發(fā)展性教師評價方案

發(fā)展性教師評價方案發(fā)展性教師評價是以現(xiàn)代教師發(fā)展觀為指引，以促進教師專業(yè)發(fā)展為目的，以教師發(fā)展過程為評價對象的現(xiàn)代評價評價方式，是貫徹以人為本理念，加強教師職業(yè)道德建設，促進教師業(yè)務水平的不斷提高的重要渠道。我校為進一步探索教師隊伍發(fā)展和提高的管理模式，特制定本方案。一、指導思想：《基礎教育課程改革綱要》指出：“建立促進教師不斷提高的評價機制。強調教師對自己教學行為的分析與反思，建立以教師自評為主，校長、教師、學生、家長共同參與的評價制度，使教師從多種渠道獲得信息，不斷提高教學水平”。通過引導教師對自己的工作作出客觀評價和有深度的反思，發(fā)揮評價的導向、激勵和改進功能，幫助教師真正得到發(fā)展。充分發(fā)揮評價的導向、診斷、激勵、反思、改進發(fā)展的功能，促進教師職業(yè)道德和專業(yè)水平不斷的提升和發(fā)展，實現(xiàn)教師的自我教育功能。二、評價的原則：1、發(fā)展性原則：教師發(fā)展性評價是以促進教師專業(yè)能力不斷發(fā)展為目的的過程性評價，它要求教師根據(jù)學校規(guī)劃、教師發(fā)展計劃以及學生發(fā)展的需求，使不同層次的教師在原有的基礎上都有所發(fā)展。2、自主性原則：教師發(fā)展性評價要充分尊重教師的主體地位，挖掘教師自身發(fā)展的潛能，開拓發(fā)展時空，發(fā)揮教師發(fā)展的主動性和創(chuàng)造性，不斷提高教師自我反思、自我完善、自我發(fā)展的能力。3、激勵性原則：教師發(fā)展性評價改變以往只注重橫向比較的評價方式，要注重教師自身發(fā)展的縱向比較，鼓勵教師在不同階段，不同基礎的情況都能不斷獲取成功的體驗，以形成自我發(fā)展的動力。四、評價方法：㈠自我評價自我評價可采取多種方法。1、教師可以按照評價內容通過寫自我反思的形式來評價。2、學校可根據(jù)評價內容設計有利于教師全面發(fā)展的有關表格、數(shù)據(jù)讓教師自我評價；3、也可通過寫教學日記、階段性工作總結等方式進行評價。總之在自我評價中，學校要從多方面給予指導和鼓勵，并加強自我評價工作的管理，防止自我評價過程中因過高或過低評價影響工作情緒的不良現(xiàn)象發(fā)生。㈡學生和家長評價。采取每學年兩次的陽光活動月的形式讓學生家長直接參與教師教師評價，讓家長、學生通過自己的觀察，直接對每位教師的課堂教學做出自己的評價，還將家長請進課堂，對教師的教學進行評價。通過家長、學生對教師的教育教學工作的評價。在“很滿意、滿意、一般、不滿意”中選擇自己認為合適的項目進行勾畫，并折算成分數(shù)進行評價，同時對教師教學工作提高意見和建議。學生和家長參與評價的方法還可通過調查、問卷和訪談的方式進行，來收集學生、家長對教師日常教學的評價意見。㈢同事評價評價的目的在于發(fā)現(xiàn)評價對象的優(yōu)點和不足，以便取長補短、互相學習、共同提高。在本教研組中開展參與式評課，在聽課的過程中用評價標準衡量評對象的課堂教學，肯定優(yōu)點，明確問題，進行綜合分析，形成個人對本節(jié)課教學的看法，并適時與評價對象交換意見，提高教研水平的同時促進教師自身的發(fā)展。同事評價方法要靈活多樣，但要把握一個原則，評價必須是以調動積極性促進專業(yè)發(fā)展為目的，切忌在評價中相互鬧矛盾。為了真正做出客觀、合理、有價值的評價，評價結果不應直接與教師的各種利益和名譽掛鉤，避免教師間的摩擦或矛盾。㈣學?；蚬芾碚邔處煹脑u價學校領導對教師的教研課、學校優(yōu)質課比賽，及時進時聽課評課，收集教師課堂教學信息，根據(jù)評價體系，對學校的每一位教師作出恰當?shù)脑u價，作為期末評價量化的依據(jù)，并從這中不斷發(fā)現(xiàn)人才，為優(yōu)秀教師搭建發(fā)展的平臺，促進其向更高水平發(fā)展，同時起到以點帶面的作用，建設學校的骨干教師隊伍。五.評價應處理好幾個關系1.主觀評價與客觀評價相結合一個人只有對自己的思想和行為有一個正確的認識，才能進行自我教育，不斷完善、提高自己。教師在日常工作中，與學生、家長、社會以及整個教師群體都有著廣泛密切的聯(lián)系和接觸。在教師自我評價的基礎上，在通過互評，使主客體雙方意見得以溝通，逐步形成一致的價值取向。評價的過程就是教師思考判斷、學習提高的過程，通過這一過程讓教師學會自省，學會自我調節(jié)，學會自信。而客觀評價過程，又是教師深化認識，學會理解，學會認同，學會修正，學會恰當評價的學習過程、提高過程。2.常規(guī)性評價與階段性評價相結合常規(guī)性評價是一種過程評價，我們在教學評價方面的做法是每月由教研組、課題組評價一次，教導處、教研組不定時進行抽查，發(fā)現(xiàn)典型及時給予表揚，發(fā)現(xiàn)存在的問題，及時采取相應的對策。階段性評價是一種總結性評價，我校在每學期期末進行。對教師學期或學年的工作進性考核評價，注重績效與自我發(fā)展評價，同時進行教師自身素質、教育教學能力、科研能力、反思能力和工作績效的考核。3.定量評價與定性評價相結合管理者在對教師實施評價時，不能簡單化。我們在評價過程弄，能量化的則量化，不能量化的則加以描述性分析，為教師提供自我價值的機會和空間，滿足教師的成就感。4.教學流程管理評價與教師自我發(fā)展評價相結合。教學流程評價是指對教師的備課、上課、批改作業(yè)、輔導、考查等進行考核評價。而教師自我發(fā)展評價，主要指教育科研、學習現(xiàn)代教育技術、校本培訓、校本教研等情況，起到較好的評價導向作用。小學教師評價方法研究方案全方位、多角度、多渠道評價教師的教學，采取定量與定性評價相結合、他評與自評相結合的方法，既重視教學成績，又重視獲取成績的過程與方法，通過評價促使教師改進自己的教學方法，通過建立教師業(yè)務發(fā)展目標，引導教師向研究型教師的方向發(fā)展，全面提高教師的專業(yè)水平，為此，我們成立《小學教師評價方法研究》課題組進行實驗。一、問題的提出1、是針對我校當前對教師工作評價以獎懲為目的弊端提出的我校當前的以獎懲為目的的教師評價制度是一種面向過去的終結性評價，它在保證學校正常的教學秩序和基本的、穩(wěn)定的教學質量方面具有重要作用。但同時，由于其強烈的功利主義色彩，促使教師只關心自己所教學科的學生學習成績，不去關心學生的全面發(fā)展，甚至把學生當作實現(xiàn)自己功利目的的工具，導致師生關系緊張，甚至影響到了教師與領導之間、教師與教師之間、教師與家長之間的關系，同時，也造成了教師沉重的心理負擔，不利于教師業(yè)務水平的發(fā)展和提高。而科學的教師評價方法則立足于教師的未來發(fā)展，不作為懲罰教師的機制，只是作為提高教師專業(yè)技能和專業(yè)水平的一種手段，從而有助于克服上述弊端，實現(xiàn)學校、教師、學生的和諧發(fā)展。2、是針對當前教育教學改革的需要提出的《基礎教育課程改革綱要》明確提出：“建立促進教師不斷提高的評價體系。強調教師對自己教學行為的分析與反思，建立以教師自評為主，校長、教師、學生、家長共同參與的評價制度，使教師從多種渠道獲得信息，不斷提高教學水平?！币虼?，強調評價主體多元化，特別是使評價對象成為評價主體，以發(fā)展為終極目標，重視評價對象自我反饋、自我調控、自我完善、自我認識的作用，同時廣泛吸取多種渠道的信息，從而促進教師不斷提高自己業(yè)務水平，探索實現(xiàn)《綱要》提出的目標的操作體系，是當前的教育教學改革成功的保障與支持。3、是針對我們學校發(fā)展的需要提出我校地處武漢城鄉(xiāng)結合部，城市的日新月異的發(fā)展給我們帶來了很多機遇的同時也面臨著許多挑戰(zhàn)。學校朝什么方向發(fā)展，定個什么位，我們都要進行深刻地思考。學校提出“立足現(xiàn)實，爭創(chuàng)特色，成為一流的農村學?！钡霓k學新思路如何實現(xiàn)？并將這一辦學思路轉化為具體的學校管理行為，必須通過實施科學的教師評價體系，從而實現(xiàn)教師個人發(fā)展和學校發(fā)展目標的最佳結合。4、教師自我發(fā)展的需要過去人們把教師比作蠟燭，燃燒了自己，照亮了別人；要求教師要有一桶水，才能給學生一杯水。現(xiàn)在則要求教師成為引燃學生這把火炬的“打火機”，成為一注活水，用自己的一杯水引出學生的一桶水。這就對教師自身的素質提出了更高的要求。而科學的教師評價方法體系則著力于對教師內在情感、意志、態(tài)度的激發(fā)，著力于促進教師的專業(yè)化水平的發(fā)展和教學藝術水平的完善，是在以人為本思想指導下的評價，必將適應教師對提高自身素質愿望的需要，使教師在成就學生的同時也成就自己。二、理論依據(jù)1、科學的教師評價方法體系是在傳統(tǒng)的教師評價的基礎上的深化和發(fā)展，它主張面向未來、面向評價對象的發(fā)展，它比原始意義上的評價更加強調以人的發(fā)展為本的思想，因此，布盧姆的形成性教育評價和終結性教育評價理論對發(fā)展性教師評價具有借鑒意義。1990年后，英國對發(fā)展性教學評價進行了廣泛的實驗與研究，取得了較好的效果，翻譯的《發(fā)展性教師評價制度》對該課題的研究具有一定的參考作用?！胞湼窭赘昀碚摗保捍蠖鄶?shù)人是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。人的行為受動機支配，只要創(chuàng)造一定條件激發(fā)員工的動機，員工就會努力工作，就能在實現(xiàn)組織的整體目標時，滿足自身事業(yè)心的需要，如果員工沒有干好，就要檢查妨礙員工積極性的原因，用引導法調動員工的積極性。2、馬斯洛的“人的動機理論”指出：人的物質和安全需要得到滿足之后，就會特別關注愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，隨著時代的進步，人們更多地希望獲得尊重和自我價值實現(xiàn)的需要，因此，教師的勞動只要得到恰如其分的認可，得到尊重，只要評價能夠促進和滿足教師自我價值實現(xiàn)的需要，他們就會以加倍的努力去實現(xiàn)更高的目標。德耶弗斯認為：如果從專家教師形成的過程來看，可將教師的發(fā)展劃分五個階段：新手階段(NoviceLevel)；優(yōu)秀新手階段(AdvancedBeginnerLevel)；勝任階段(CompetentLevel)；熟練階段(ProficientLevel)；專家階段(ExpertLevel)。3、在中共中央國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定、基礎教育課程改革綱要中都明確指出：要建立符合素質教育要求的能促進教師不斷提高的評價體系。這既是對當前教育教學改革的目標要求，也是我們實施科學的教師評