人力資源流動管理

人力資源流動管理第1頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日知識點技能點學習目標1.掌握人力資源流動的主要原因2.能夠具體分析影響員工流動的主要因素3.掌握不同形式的人力資源流動的特點并能預見其產(chǎn)生的影響4.掌握員工流動流失率的計算5.了解人力資源流動管理的基礎(chǔ)6.掌握人力資源流動管理的相關(guān)理論7.探討人力資源流失的負面影響及對應(yīng)控制的手段8.了解企業(yè)留住人才的方法9.在現(xiàn)實中運用相關(guān)知識解決人力資源流動管理過程中遇到的新問題返回第2頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日本章主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源流動概述

第二節(jié)人力資源流動管理

第三節(jié)人力資源流失的控制

返回第3頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日本章重點人力資源流動及其類型人力資源流動的條件及影響因素人力資源流動模式人力資源流動率人力資源流動管理人力資源流失的控制返回第4頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日導入案例弗利特銀行成功解決員工流失問題的訣竅20世紀90年代末，弗利特銀行的員工大量跳槽，平均員工流動率達到了每年25%，有些崗位，諸如出納員和客戶服務(wù)代表，流動率高達40%，使該銀行以客戶為中心的戰(zhàn)略岌岌可危。在分析了造成離職的主要原因之后，弗利特銀行發(fā)現(xiàn)既有效又成本低的解決辦法是增加員工在公司內(nèi)部升職或調(diào)動的機會。在實施這些留人措施的頭8個月中，弗利特銀行就取得了顯著的成效，正式員工的跳槽率降低了40%，節(jié)約金額高達5,000萬美元。第5頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日第一節(jié)人力資源流動概述走進HRM講授與訓練單元小結(jié)第6頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日深圳某IT公司經(jīng)過幾年高速發(fā)展，目前已進入一個相對比較平穩(wěn)的增長期。然而，員工流失率達到30％以上，員工的離職理由也出奇的一致，居然有一半以上是“個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標不符”。人力資源部認為這是員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程中不可避免的。因為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃見效時間長，短時間內(nèi)確實會導致部分與企業(yè)發(fā)展目標不一致的員工離開。然而，8月份起先是公司銷售總監(jiān)離職，隨后在公司服務(wù)了3年多的一位銷售主管跳槽，并帶走了一批銷售精英。不安分的因子似乎感染了每一個員工，公司頓時陷入一片恐慌中。分析后發(fā)現(xiàn)，人事地震的禍因在于公司員工并沒有對公司導入的員工職業(yè)生涯規(guī)劃理念形成積極的認識。那位被看好的銷售主管，離職直接原因是公司通過獵頭空降了一位銷售總監(jiān)。他認為公司違背了在《員工職業(yè)生涯規(guī)劃書》的承諾。但在銷售總監(jiān)一職出現(xiàn)空缺時，公司認為其知識素養(yǎng)尚且達不到職位要求。--資料來源：童沛.金羊網(wǎng)-民營經(jīng)濟報2005年09月22日.走進HRM企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理導致的員工離職返回第7頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日講授與訓練

一、人力資源流動及其類型二、人力資源流動的條件及其影響因素三、人力資源流動的理論分析四、人力資源流動模式五、人力資源流動率返回第8頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日一、人力資源流動概述（一）人力資源流動及其類型所謂人力資源流動，一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。地理流動宏觀層次的人力資源流動：職業(yè)流動社會流動中觀和微觀層次的人力資源流入人力資源流動人力資源流出

企業(yè)內(nèi)部人力資源流動第9頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日一、人力資源流動概述（二）人力資源流動的條件及其影響因素1.人力資源流動的條件外在條件；內(nèi)在條件2.人力資源流動的影響因素環(huán)境因素職業(yè)因素員工個人因素第10頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日一、人力資源流動概述（三）人力資源流動的理論分析1.個體層面的人力資源流動理論舒爾茨的人力資本理論奧德弗的ERG理論職業(yè)生涯理論勒溫的場理論卡茲的組織壽命理論庫克理論中松義郎的目標一致理論第11頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日一、人力資源流動概述（三）人力資源流動的理論分析2.組織層面的人力資源流動理論3.社會層面的人力資源流動理論組織層面馬奇和西蒙模型普萊斯模型社會層面配第-克拉克定理人才結(jié)構(gòu)調(diào)整理論效率性人才流動理論第12頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日一、人力資源流動概述（四）人力資源流動模式1.人力資源流動模式終生雇傭制晉升或退出制不穩(wěn)定進出制混合式第13頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日一、人力資源流動概述（五）人力資源流動率人力資源的流動，是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職或新員工進入企業(yè)所發(fā)生的人力資源變動。計算人力資源流動率的常用方法有以下五種：1.人力資源流出率人力資源流出率=(流出人數(shù)/工資冊平均人數(shù))×100%2.人力資源新進率（EmploymentRate）人力資源新進率=(新進員工人數(shù)/工資冊平均人數(shù))×100%3.凈人力資源流動率（NetlaborTurnoverRate）凈人力資源流動率=(補充人數(shù)/工資冊平均人數(shù))×100%第14頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日一、人力資源流動概述（五）人力資源流動率4.其他按照流動原因及類型計算的流動率主動辭職率VQR（VoluntaryQuitRate）因故解雇率DR（DischargeforCauseRate）辭退率LR（LayoffRate）5.同批員工損失率、同批員工的留存率同批員工損失率CWR（CohortWastageRate）同批員工的留存率SR（SurvivalRate）第15頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日10.1人力資源流動概述表10-1員工損失率及留存率計算實例

（N為500，即**年新雇用的500名員工）服務(wù)期限（月）在不同服務(wù)期內(nèi)流動的人數(shù)在不同服務(wù)期內(nèi)留存的人數(shù)不同時期雇員損失率（%）不同時期內(nèi)累計留存率（%）≦67~1213~1819~2425~3031~36100704030151040033029026024523520.014.08.06.03.02.080.066.058.052.049.047.0第16頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日本單元要求重點掌握人力資源流動及其類型，人力資源流動的條件及其影響因素，人力資源流動的理論分析，人力資源流動模式，人力資源流動率，為下面學習人力資源流動管理奠定基礎(chǔ)。單元小結(jié)返回第17頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日第二節(jié)人力資源流動管理

走進HRM講授與訓練單元小結(jié)第18頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日在現(xiàn)行國有企業(yè)體制下，建立起真正的人員流動機制尚有時日，我們可以先把目標定位在“挖掘現(xiàn)有員工的工作能力，提升現(xiàn)有工作績效水平”上，通過建立起有效的內(nèi)部人員流動機制，最終過渡到內(nèi)外部流動，漸進地激活企業(yè)。華信惠悅曾協(xié)助一家大型國有運營企業(yè)實施改革，在企業(yè)引入“以崗定級”的市場化觀念，即根據(jù)職位的工作職責和能力要求來確定職位等級，打破“官本位”和“年資導向”；其次，以“內(nèi)具公平性，外具競爭力”為核心理念，建立了“以級定薪”的市場化薪酬體系，根據(jù)外部市場的人才價格狀況逐漸拉開薪酬差距，并明確地以職位、績效、能力三者作為確定員工薪酬的最重要的三個因素；最后，如果說職位是基礎(chǔ)，薪酬是結(jié)果的話，那連接這二者、并讓整個體系運作成功的關(guān)鍵是績效管理體系。一個明確的績效目標和績效衡量機制可以讓組織各層級員工看到企業(yè)對自己工作的具體要求和標準是怎樣的，做到何種程度將受到何種獎勵，所謂“千斤重擔萬人挑，人人身上有指標”，讓員工樹立一種責任感和危機意識。

走進HRM國企人力資源流動機制的完善

返回第19頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日國企人力資源流動機制的完善“治本”方案需要經(jīng)歷一段時間方能看到效果，與此同時，針對人員流動困難、進出機制受阻的狀況，企業(yè)也可以采用一些變通的“治標”做法，做到即使不能辭退員工，也使負面效應(yīng)減少到最小。例如，通過建立績效管理體系，區(qū)別出那些績效不合格的員工，為他們提供換崗或者脫崗培訓機會；對于實在無法勝任的員工，可用內(nèi)退等方式使其“出崗不出局”……所有這些做法最重要的目標是盡量降低對企業(yè)整體氛圍的負面影響。當然，即使是“治標”的方法，也一定要結(jié)合“治本”的方式，通過科學的績效管理機制，給那些“出崗不出局”的員工合理的說法，并以積極穩(wěn)妥的方式處理傳統(tǒng)國企的老問題。資料來源：袁凌梓華信惠悅咨詢公司上海分公司副總經(jīng)理第20頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日講授與訓練

一、人力資源流入管理二、人力資源內(nèi)部流動管理三、人力資源流出管理返回第21頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日第二節(jié)人力資源流動管理一、人力資源流入管理招聘管理其他流入方式的管理二、人力資源內(nèi)部流動管理激勵員工構(gòu)造人才流動信息鏈建立企業(yè)內(nèi)部跳槽制度進行周期性的人才盤點第22頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日第二節(jié)人力資源流動管理三、人力資源流出管理1.人力資源流出的一般影響：2.人力資源流出的一般類型及其對策積極消極自愿留出提高吸引力非自愿留出照章辦事自然流出補貼、招募第23頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日本單元要求重點掌握人力資源流入管理、人力資源內(nèi)部流動管理、人力資源流出管理等概念;能夠計算人力資源流動的相關(guān)比率。單元小結(jié)返回第24頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日第三節(jié)人力資源流失的控制走進HRM講授與訓練單元小結(jié)第25頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)從一個員工流動開始到替換結(jié)束的整個過程中究竟需要多少成本呢？人力資源專家們認為不能一概而論，這主要受具體的崗位、行業(yè)、地區(qū)、人員的工資、福利、工齡、資歷等諸多因素的影響。“這個成本包含新雇員的試用期工資，一般是6個月”，西門子通信（上海）公司的人力資源專員對記者說，如果使用者不符合要求，這種成本會更高。

“這些成本只是整個雇員流動成本的冰山一角”，丁亞銘根據(jù)自己的研究認為國內(nèi)公司頻繁的人員流動成本至少相當于崗位全年薪酬的30%以上，而高層經(jīng)理的流動成本更大。雇員流動總成本一般是指雇員流動過程中發(fā)生的成本之和。它是雇員全年工資收入和福利成本相加之后再乘以根據(jù)具體崗位確定的損耗率（AttritionRate）。據(jù)美國管理學會（AMA）的報告，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30％，對于技能緊缺的崗位，此成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。根據(jù)WilliamG.Bliss的報告，在管理和銷售崗位的雇員的流動成本可高達離職雇員全年薪酬的200％─250％。

“這些估計還是十分保守的，因為上述流動成本的估計并沒有完全計算企業(yè)就雇員的離職、職位空缺、替代、生產(chǎn)率或?qū)W習曲線損失以及培訓等方面的投入?！倍嗐憣τ浾叻治隽怂麑@些估算數(shù)字的理解。--資料來源：

于保平.市場報，2002年09月26日第六版走進HRM人員流動成本知多少

返回第26頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日講授與訓練

一、人力資源流失對組織的影響二、人力資源流失的控制返回第27頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日第三節(jié)人力資源流失的控制一、人力資源流失對組織的影響1.消極影響2.積極影響人才危機信譽危機信息危機財務(wù)危機經(jīng)營危機更替低素質(zhì)員工激發(fā)組織活力合理設(shè)計管理機構(gòu)減少人際沖突第28頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日第三節(jié)人力資源流失的控制二、人力資源流失的控制1.人力資源流失控制的目標有效地管理人力資源流失；鼓勵那些積極影響大于消極影響的流失發(fā)生；使那些消極影響大于積極影響的流失最小化。2.人力資源流失的控制確立“以人為中心”的管理思想；加強人力資源形成環(huán)節(jié)的控制；有效管理薪酬福利環(huán)節(jié)；有效規(guī)劃員工的職業(yè)生涯；企業(yè)文化建設(shè)；改進領(lǐng)導和監(jiān)督方式；建立人才約束機制、完善企業(yè)保障體系。第29頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日本單元要求重點掌握人力資源流失對組織的影響，人力資源流失的控制，與前兩節(jié)知識相結(jié)合，形成較為完整的人力資源管理的知識框架。單元小結(jié)返回第30頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日問題討論1.什么是人力資源流動，影響人力資源流動的因素有哪些?2.關(guān)于人力資源流動主要有哪些學說，卡茲的組織壽命曲線對我們有何啟發(fā)？庫克曲線說明了什么問題？中松義郎的目標一致理論對我們進行人力資源流動管理有何借鑒？3.人力資源流動模式各有什么特點?如何進行人力資源流動模式的選擇?返回第31頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日問題討論4.產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟時期的人才流動，實質(zhì)上是受行政干預的加以人為限制的流動。比如：在農(nóng)村工作的專業(yè)技術(shù)人員，不讓進城市工作；農(nóng)村戶口的大中專畢業(yè)生，必須按生源地就業(yè)，不允許到城市就業(yè)……如何看待這些問題為我國人力資源配置留下的問題？應(yīng)該如何解決？5.幾年來，隨著通用、摩托羅拉、微軟、IBM、郎訊、愛立信等跨國公司紛紛擴大在中國的投資規(guī)模，“人才爭奪戰(zhàn)”也愈演愈烈。企業(yè)人力資源經(jīng)理認識到核心人才的重要性，紛紛采取各種措施，最常見的是高薪流人，然而在許多企業(yè)效仿的情況下，卻出現(xiàn)了高薪也沒法留人的情況……于是我們就需要思考這樣一個問題：高薪為什么留不住人？返回第32頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日問題討論6.通過嚴格履行《聘用合同》及鑒證來保障人才合法有序流動，這樣能在規(guī)定的聘期內(nèi)留住人才。請問，如何設(shè)計人力資源流動政策？7.據(jù)統(tǒng)計，我國90年代初，70%以上的專業(yè)技術(shù)人才擁擠在國有事業(yè)單位和國家機關(guān)，也出現(xiàn)了凡經(jīng)濟發(fā)展的地區(qū)，人才流動率就高，人才觀念就新、就業(yè)觀念就強、思想解放程度就高，反之就差的現(xiàn)象。試探討如何制定更利于發(fā)揮事業(yè)單位和國家機關(guān)效能的人力資源流動管理政策？8.請結(jié)合實際事例探討好的用人機制留人才。返回第33頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日技能訓練核心員工跳槽引發(fā)經(jīng)營危機某知名飯店