新力通薪酬設計咨詢項目建議書

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薪酬設計咨詢項目建議書青島柏辰企業(yè)管理咨詢有限公司2014年6月2項目流程及變革實施根據(jù)崗位職責，經(jīng)挑選評估工具，評估所有崗位形成崗位評估矩陣，建立級別系統(tǒng)確定項目范圍與信息收集范圍，通過訪談與調(diào)研，確定關鍵問題和項目重點相關人員的訪談與調(diào)研，與領導層就公司戰(zhàn)略達成一致，并形成對設計內(nèi)部系統(tǒng)的思路信息收集方法與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略建立工具的使用方法通過參考外部數(shù)據(jù)，建立工資級別結(jié)構(gòu)與薪酬管理運作系統(tǒng)解釋與宣傳公司戰(zhàn)略的引導作用，使公司干部認可公司戰(zhàn)略所確定的崗位與并贊同公司的崗位評價結(jié)果建立結(jié)合企業(yè)特點的薪酬體系組織與崗位的梳理方法，理解機構(gòu)設置與崗位評價的科學依據(jù)與方法崗位評估與薪酬的設計原理根據(jù)戰(zhàn)略需要，按照價值鏈梳理并澄清組織架構(gòu)與部門職責經(jīng)過工作分析，建立并梳理所有崗位的崗位職責，建立崗位職責管理體系1234管理現(xiàn)狀診斷崗位價值

體系建立5薪酬管理體系建立組織結(jié)構(gòu)梳理工作分析與崗位職責知識傳遞變革管理項目管理3項目實施內(nèi)容及產(chǎn)出工作內(nèi)容1、與最高管理當局溝通，了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，定義和確定項目的重點2、關鍵崗位員工重點訪談，了解公司的業(yè)務運作流程和重點問題的員工反饋3、設計人力資源管理診斷調(diào)查問卷進行全員調(diào)查，分析公司的人力資源管理問題4、就我們的分析和訪談的結(jié)果，向最高管理層呈現(xiàn)本項目的問題解決前景工作產(chǎn)出1、項目工作重點確定2、項目進展具體實施計劃時間預算3個工作日1234管理現(xiàn)狀診斷崗位價值體系建立5薪酬管理體系建立組織結(jié)構(gòu)梳理工作分析與崗位職責4主要工作思路1.

項目準備確定訪談計劃(日程與對象)訪談準備：預研、問題清單3.深入分析對收集的薪酬數(shù)據(jù)進行崗位匹配及分析整理客戶需求，確定工作范圍和重點發(fā)現(xiàn)并確認關鍵問題，深入分析目前現(xiàn)狀和最佳實踐以及需求之間的差距確定改進機會并突出重點

訪談紀要相關資料問題分析4.

初步溝通匯報與確認下一階段項目準備

2.

訪談、收集資料訪談公司相關領導訪談公司相關員工收集公司數(shù)據(jù)及其他相關資料通過購買和獵頭調(diào)查收集外部薪酬數(shù)據(jù)5管理現(xiàn)狀診斷舉例管理現(xiàn)狀調(diào)研問題示例6調(diào)研整體問題分析(舉例）項目內(nèi)容非項目內(nèi)容重要緊急無培訓體系戰(zhàn)略宣導凝聚力差職能不清權(quán)責不清分配不公無績效考核無職業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略不清企業(yè)文化模糊制度不統(tǒng)一7項目實施內(nèi)容及產(chǎn)出工作內(nèi)容工作產(chǎn)出時間預算10個工作日1、組織機構(gòu)圖2、部門職責1、根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，分析組織的有效性2、組織職能與部門職責優(yōu)化與調(diào)整3、澄清與確定部門及內(nèi)部崗位與編制4、與企業(yè)管理層匯報、溝通，確認部門職能劃分234崗位價值體系建立5薪酬管理體系建立組織結(jié)構(gòu)梳理工作分析與崗位職責1管理現(xiàn)狀診斷8職能圖構(gòu)想職能構(gòu)想工程技術(shù)管理職能負責工程技術(shù)工作、技術(shù)管理工作，保證各項技術(shù)工作規(guī)范、科學、有序地進行。負責施工技術(shù)相關資料的記錄與管理工作，為工程施工提供準確、有效的數(shù)據(jù)支持。項目管理職能對項目現(xiàn)場內(nèi)可控生產(chǎn)要素進行優(yōu)化配置和動態(tài)管理。建立質(zhì)量管理體系和安全管理體系并組織實施。組織項目開工會議，制定項目的工作任務、范圍以及工程進度/費用控制計劃現(xiàn)場施工管理職能負責施工生產(chǎn)調(diào)度及現(xiàn)場管理，施工組織設計的實施與調(diào)整，組織召開工程例會，對各施工隊的施工設施、人員等現(xiàn)場施工情況進行溝通協(xié)調(diào)，保證施工生產(chǎn)的正常、合理、有序地進行工程項目部——職能設置建議舉例項目管理現(xiàn)場施工管理工程項目部工程技術(shù)管理9項目實施內(nèi)容及產(chǎn)出工作產(chǎn)出時間預算10個工作日1、進行崗位分析，收集崗位說明書原始材料和初稿，確定崗位職責2、澄清所有基準崗位的任職資格、條件與能力要求3、與基準崗位人員及其主管面談，以進一步收集有關各崗位的信息4、與人力資源部溝通與討論，確定崗位說明書模板格式5、組織關鍵崗位任職者及部門主管參加如何填寫崗位說明書的培訓6、收集、審核、修改和完善崗位說明書初稿，形成定稿7、編制崗位體系管理制度1、公司各崗位崗位說明書體系2、公司崗位體系管理制度3、編寫人員的培訓工作內(nèi)容124崗位價值體系建立5薪酬管理體系建立組織結(jié)構(gòu)梳理工作分析與崗位職責31管理現(xiàn)狀診斷10崗位說明書的作用崗位說明書培訓確定新員工需要的培訓根據(jù)員工需求確定培訓內(nèi)容薪酬體系制定合理薪酬方案的基礎績效管理確定工作目標的基礎績效考核的依據(jù)組織開發(fā)

避免重復設崗理清組織結(jié)構(gòu)職業(yè)生涯規(guī)劃了解崗位要求的技巧和能力升職和調(diào)動的依據(jù)招聘新設職位人職匹配11根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖和

崗位職責，形成科學規(guī)范的崗位說明書組織結(jié)構(gòu)圖崗位職責描述崗位說明書崗位名稱上下級關系崗位目的崗位職責內(nèi)外部聯(lián)系組織結(jié)構(gòu)圖任職要求訪談崗位分析問卷崗位說明書模版12崗位說明書舉例13項目實施內(nèi)容及產(chǎn)出工作產(chǎn)出時間預算5個工作日1、選擇崗位評估工具2、培訓公司管理委員會使用崗位評價工具3、對公司所有崗位進行價值評估4、建立公司崗位價值體系1、公司崗位評估工具2、崗位評估工具使用培訓3、崗位價值矩陣工作內(nèi)容125薪酬管理體系建立組織結(jié)構(gòu)梳理工作分析與崗位職責31管理現(xiàn)狀診斷崗位價值體系建立414崗位評價工具舉例程度業(yè)務知識加分1需要僅僅有限了解組織內(nèi)其他職能領域 52需要具有對組織內(nèi)其他職能領域的良好知識103需要具備整個組織和國內(nèi)市場的良好知識及/或具備國際市場自身領域的一般知識154需要具備整個組織和國內(nèi)市場的充足知識及/或具備國際市場自身領域的良好知識255需要具備整個組織、國內(nèi)市場及國際市場全盤運作的充足知識4015崗位矩陣圖職等公司高層市場營銷部工程部工程技術(shù)部財務部人事行政部23

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21總經(jīng)理

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19副總經(jīng)理

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經(jīng)理

15

經(jīng)理經(jīng)理

14

經(jīng)理經(jīng)理13

技術(shù)經(jīng)理

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市場主管

工程師財務主管秘書11

土建工程師調(diào)試運行工程師技術(shù)員會計行政主管

人力資源主管10

市場專員施工員

人事專員9

水電工出納

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前臺16項目實施內(nèi)容及產(chǎn)出工作產(chǎn)出時間預算15個工作日1、確定公司的薪酬哲學與薪酬策略2、設計薪酬結(jié)構(gòu)和固定薪酬3、薪酬成本核算4、過渡方案設計1、公司的薪酬哲學和薪酬策略描述2、公司的工資結(jié)構(gòu)和工資額3、公司的年工資變化成本核算報告4、公司的薪酬調(diào)整最終方案和過渡方案5、管理層認同崗位價值的薪酬給付理念工作內(nèi)容12組織結(jié)構(gòu)梳理工作分析與崗位職責31管理現(xiàn)狀診斷崗位價值體系建立4薪酬管理體系建立517整個薪酬體系中雖然是人力資源管理體系中的一部分，但它卻是組織管理戰(zhàn)略中最重要的一部分。理想的薪酬體系戰(zhàn)略基本工資第13個月工資午餐和交通補貼獎金/浮動工資股票期權(quán)薪資住房公積金補充住房公積金員工購買住房項目住房福利社會醫(yī)療保險補充醫(yī)療保險門診福利年度體檢醫(yī)療福利社會養(yǎng)老保險補充養(yǎng)老保險養(yǎng)老金年假病假產(chǎn)假哺乳假男員工看護假婚喪假法定公共假公司補充假帶薪休假國內(nèi)培訓項目海外培訓項目培訓家庭假旅游生日，中秋節(jié)，婦女節(jié)長期服務獎勵健康俱樂部福利額外津貼年度會餐婚喪補貼娛樂項目其他福利失業(yè)保險雇主責任險理想的薪酬體系戰(zhàn)略18一個有效的薪酬福利方案的目標支持并服務于南京藍源環(huán)境科技工程公司的戰(zhàn)略目標符合南京藍源環(huán)境科技工程公司的財務承受能力對干部和普通員工具有激勵作用使工作效率得到提高確保內(nèi)部相對的公平性確保外部有力的競爭性員工可接受的（易于解釋和溝通）具有一定的延展性和穩(wěn)定性必須得到很好的宣傳貫徹薪酬方案設計的指導原則19就我們對公司的了解

現(xiàn)有薪酬福利的評估和可能問題簡要分析階段基本工資短期激勵長期激勵福利開始低取決于公司的實力非常高端的員工低成長期為了吸引合格的高中級人才而不斷提高高高端的群體不斷增長成熟期高高逐步下降高衰亡期凍結(jié)或下降高位／低支付可能采用凍結(jié)／下降在一個企業(yè)發(fā)展生命周期內(nèi)的“總體”

薪資組成的比較一覽公司目前所處的階段20項目時間及主要里程碑為項目重要階段點和成果交付的里程碑1管理現(xiàn)狀診斷1周2周3周4周2345崗位價值體系建立工作分析與崗位職責組織機構(gòu)梳理薪酬管理體系建立5周6周7周8