藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告

藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第1頁黑龍江xx藥業(yè)制藥有限企業(yè)

高管薪酬激勵咨詢匯報藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第2頁目錄xx藥業(yè)薪酬體系現(xiàn)實狀況分析xx藥業(yè)薪酬體系改革思緒分析xx藥業(yè)薪酬體系設計方案介紹藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第3頁xx藥業(yè)當前薪酬體系概況xx藥業(yè)除高中層采取固定年薪制外，總體上基本沿用了傳統(tǒng)國有企業(yè)工資體系基本工資計件工資其它福利由副食、報刊、地域津貼、藥費、糧貼、等組成沿用了傳統(tǒng)國有企業(yè)基本工資要求確定依據(jù)車間產(chǎn)量計算分值確定xx藥業(yè)藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第4頁xx藥業(yè)高中層薪酬現(xiàn)實狀況xx藥業(yè)主要高中層薪酬以固定年薪制為主發(fā)放方法：大多數(shù)高管按員工工資發(fā)放方法進行每個月發(fā)放，年底補足差額；部分高層按平均值每個月發(fā)放。（薪酬企業(yè)）各高管薪酬制訂沒有明確統(tǒng)一標準,基本由總經(jīng)理確定除營銷外各高管均拿固定年薪，沒有浮動百分比，也沒有對應考評數(shù)據(jù)起源于高層訪談藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第5頁xx藥業(yè)各職能部門現(xiàn)實狀況基本工資計件工資其它福利由副食、報刊、地域津貼、藥費、糧貼、等組成沿用傳統(tǒng)國有企業(yè)基本工資要求確定依據(jù)各車間分值計算平均分值確定xx藥業(yè)職能部門薪酬由以下三部分組成藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第6頁職能部門計件工資制訂方法計件工資計算表示意計件工資＝金額＋最終保留金額＝系數(shù)×10×作業(yè)（出勤）×分值（平均）最終保留＝[(基本工資－140)×作業(yè)（出勤）]/23.5分值（平均）由各車間分值平均得出藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第7頁xx藥業(yè)各車間薪酬現(xiàn)實狀況基本工資計件工資其它福利由副食、報刊、地域津貼、藥費、糧貼、等組成沿用傳統(tǒng)國有企業(yè)基本工資要求確定依據(jù)成品計件完成數(shù)量打分計算而得xx藥業(yè)各車間薪酬由以下三部分組成藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第8頁生產(chǎn)車間部門計件工資制訂方法計件工資計算表示意計件工資＝金額＋最終保留金額＝個人得分×分值（平均）最終保留＝[(基本工資－140)×作業(yè)（出勤）]/23.5分值＝車間總工資/車間總分值其中個人得分依據(jù)車間工人計件完成數(shù)打分而得，車間管理人員依據(jù)車間平均總分乘以系數(shù)。藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第9頁xx藥業(yè)薪酬體系現(xiàn)實狀況五大問題除車間外，各部門薪酬發(fā)放中基本沒有與考評掛鉤企業(yè)整體薪酬浮開工資以車間分值為基礎(chǔ)，表達出顯著生產(chǎn)導向各職能管理部門整體工資水平較車間偏低，未表達出內(nèi)部公平xx藥業(yè)當前各級層薪酬結(jié)構(gòu)不合理xx藥業(yè)薪酬體系缺乏統(tǒng)一明確薪酬制度12543現(xiàn)行薪酬制度沒有表達出公平與激勵藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第10頁xx藥業(yè)現(xiàn)行薪酬體制基本上沒有明文要求薪酬制度，新入員工薪酬制訂很不規(guī)范在與各部門訪談及薪酬資料搜集過程中，發(fā)覺xx藥業(yè)沒有明文要求薪酬制度（薪酬相關(guān)）在與各部門訪談及薪酬資料整理過程中，取得薪酬資料：《xx藥業(yè)生產(chǎn)管理方法》；《xx藥業(yè)1-8月工資發(fā)放表》；《關(guān)于企業(yè)級領(lǐng)導干部年薪?jīng)Q定》企業(yè)通常應有薪酬管理文件：《企業(yè)薪酬管理制度》；《企業(yè)薪酬級別表》；《企業(yè)薪酬級別崗位對照表》《企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展手冊》其它文件藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第11頁因為企業(yè)缺乏明確薪酬要求，各級別之間，尤其高管薪酬級別差異太大，要求較為混亂部門經(jīng)理收入偏低，與總經(jīng)理秘書及車間主任相比太低，同一級別年薪收入，扣除部分地域原因，相差太大，有失公平藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第12頁xx藥業(yè)當前各級層薪酬結(jié)構(gòu)不合理，高管年薪基本是固定年薪，沒有浮開工資高層固定年薪高管層年薪中缺乏浮動部分，并對浮開工資進行考評，以實現(xiàn)按照對企業(yè)貢獻拿取合理收入基本工資計件工資或車間平均分值其它福利職能及輔助部門薪酬結(jié)構(gòu)基本工資表達不出員工崗位對企業(yè)貢獻大小，浮動工資應以個人工作業(yè)績及KPI指標考評來發(fā)放，而不是簡單依據(jù)車間分值應有合理百分比浮開工資藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第13頁除車間外，各部門薪酬發(fā)放中基本沒有與個人工作業(yè)績掛鉤基本工資計件工資其它福利由副食、報刊、地域津貼、藥費、糧貼、等組成沿用傳統(tǒng)國有企業(yè)基本工資要求確定依據(jù)車間平均分值計算而得

在工資組成三個部分中，沒有員工個人業(yè)績表現(xiàn)掛鉤指標，薪酬發(fā)放起不到有效激勵及考評作用，表達不出多勞多得，依據(jù)個人貢獻獲取酬勞標準藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第14頁企業(yè)整體薪酬計件工資以車間分值為基礎(chǔ)，表達出顯著生產(chǎn)導向，而不重視個人業(yè)績及企業(yè)銷售業(yè)績車間平均分值是企業(yè)各部門計算計件工資依據(jù)薪酬與考評體系是保障企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)主要伎倆，在競爭日趨激烈且重點落在營銷與研發(fā)醫(yī)藥行業(yè)，企業(yè)薪酬應與企業(yè)整體績效與個人業(yè)績相結(jié)合，而不是簡單與生產(chǎn)掛鉤，方可起到良好激勵員工作用，同時保障企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第15頁各職能管理部門整體工資水平較車間偏低，未表達出內(nèi)部公平10月企業(yè)各部門員工平均計件工資統(tǒng)計各職能部門各車間平均計件工資最低輸液車間也到達651元，高過五個職能部門平均值，最低技術(shù)部僅有499元，較之低了152元

藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第16頁目錄xx藥業(yè)薪酬體系現(xiàn)實狀況分析xx藥業(yè)薪酬體系改革思緒分析xx藥業(yè)薪酬體系設計方案介紹藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第17頁xx藥業(yè)薪酬體系設計方案思緒改進薪酬結(jié)構(gòu)，建立崗位工資基礎(chǔ)上浮開工資制薪酬收入要與崗位業(yè)績考評掛鉤，以業(yè)績高低定收入薪酬體系設計中，高管層寬幅可調(diào)，員工層小步快跑提升職能部門薪酬水平，向企業(yè)關(guān)鍵部門、崗位傾斜藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第18頁改進薪酬結(jié)構(gòu)，建立崗位工資基礎(chǔ)上浮開工資制，浮動部分依據(jù)績效考評取得基本工資績效工資其它福利獎金崗位工資司齡工資資歷工資崗位工資浮動基數(shù)×績效考評得分年底效益資尤其貢獻獎依據(jù)企業(yè)要求及相關(guān)社確保策得出依據(jù)崗位不一樣制訂依據(jù)進入企業(yè)年限得出依據(jù)學歷、職稱、技能水平得出依據(jù)企業(yè)年底效益制訂依據(jù)個人尤其業(yè)績制訂員工收入＝基本工資＋績效工資＋獎金＋其它福利藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第19頁依據(jù)員工級別，調(diào)整崗位工資中中固定與浮動百分比，保持合理結(jié)構(gòu)固定工資浮開工資高層中層基層60%40%60%40%70%30%藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第20頁薪酬收入要與崗位業(yè)績考評掛鉤，以業(yè)績高低定收入，使薪酬成為企業(yè)發(fā)展動力員工薪酬工作努力個人績效企業(yè)業(yè)績上升進行員工績效考評，與薪酬掛鉤，進行優(yōu)勝劣汰績效工資＝崗位工資浮動基數(shù)×績效考評得分藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第21頁薪酬體系設計中，高管層寬幅可調(diào)，員工層小步快跑高管及經(jīng)理層薪酬體系級別數(shù)較少，但級差大，有利于調(diào)動高管主動性，激勵其爭取更加好業(yè)績員工薪酬體系設計級別數(shù)較多，但級差??；能夠增加級別晉升機會，使其收入穩(wěn)步上升藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第22頁薪酬設計時應向企業(yè)關(guān)鍵部門、重點崗位傾斜，同時要提升總部管理部門薪酬水平薪酬體系企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)薪酬體系設計要與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，對企業(yè)戰(zhàn)略實施起到良好支持與保障作用，所以要對企業(yè)當前關(guān)鍵部門、重點崗位給予傾斜，吸引高水平人員并保障關(guān)鍵管理、業(yè)務人員穩(wěn)定（薪酬管理）加強營銷策劃管理營銷中心職能部門研發(fā)水平提升產(chǎn)品研發(fā)部門績效體系完善人力資源部預算管理建立財務、戰(zhàn)略發(fā)展部加強成本控制采購部、生產(chǎn)部企業(yè)近期戰(zhàn)略重點相關(guān)部門藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第23頁目錄xx藥業(yè)薪酬體系現(xiàn)實狀況分析xx藥業(yè)薪酬體系改革思緒分析xx藥業(yè)薪酬體系設計方案介紹藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第24頁xx藥業(yè)薪酬體系設計方案介紹xx藥業(yè)管理類薪酬設計xx藥業(yè)員工類薪酬設計xx藥業(yè)營銷類薪酬設計xx藥業(yè)高管股權(quán)激勵提議藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第25頁xx藥業(yè)薪酬體系制度設計基層中層高管績效管理體系考評方式：關(guān)鍵過程指標、企業(yè)業(yè)績指標等薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、績效工資、獎金高中層激勵約束體系考評方式：企業(yè)業(yè)績指標、關(guān)鍵過程指標等薪酬結(jié)構(gòu)：固定年薪、績效年薪、獎金、股權(quán)企業(yè)組織構(gòu)架企業(yè)高中層激勵約束體系是企業(yè)績效管理系統(tǒng)主要組成部分藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第26頁xx藥業(yè)薪酬福利體系示意薪酬福利體系福利薪酬崗位工資獎金固定工資績效工資崗位固定工資司齡工資資歷工資年底效益獎金個人貢獻獎金企業(yè)福利社會保障藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第27頁xx藥業(yè)高管及部門經(jīng)理層薪酬以崗位年薪制為準，收入組成結(jié)構(gòu)以下獎金依據(jù)企業(yè)年底效益及個人表現(xiàn)而定，期權(quán)見企業(yè)股權(quán)激勵方案年薪總額60%及司齡、資歷工資年薪總額40%作為浮動年薪，季度考評，每個月依據(jù)上季度考評分值發(fā)放固定年薪績效年薪其它福利獎金及期權(quán)按企業(yè)要求及社保政策執(zhí)行高管收入＝固定年薪＋績效年薪＋獎金及期權(quán)＋其它福利高管包含：董事長、總經(jīng)理、副總、總經(jīng)理助理、職能部門經(jīng)理、分廠廠長等藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第28頁xx藥業(yè)高管層薪酬級別職位對照表固定年薪績效年薪60%40%崗位年薪藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第29頁企業(yè)高管績效薪酬績效考評分值發(fā)放對照表

xx藥業(yè)各高管績效薪酬依據(jù)季度考評得分，按照對應百分比按月進行發(fā)放績效月薪＝崗位月浮開工資×上季度考評所對映發(fā)放百分比考評標準及測評方式見企業(yè)考評方案藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第30頁xx藥業(yè)部門經(jīng)理層薪酬級別職位對照表固定年薪60%40%崗位年薪40%績效年薪藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第31頁xx藥業(yè)部門經(jīng)理績效年薪績效考評分值發(fā)放對照表

考評標準及測評方式見企業(yè)考評方案xx藥業(yè)各部門經(jīng)理績效薪酬依據(jù)季度考評得分，按照對應百分比按月進行發(fā)放績效月薪＝崗位月浮開工資×上季度考評所對映發(fā)放百分比藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第32頁xx藥業(yè)員工薪酬（通用類）以崗位工資制為準，收入組成結(jié)構(gòu)以下獎金依據(jù)企業(yè)年底效益及個人表現(xiàn)而定崗位工資70%及司齡、資歷工資，每個月發(fā)放崗位工資30%作為績效工資，每個月末考評后發(fā)放固定工資績效工資其它福利獎金按企業(yè)要求及社保政策執(zhí)行員工收入＝月固定工資＋月績效年薪＋獎金＋其它福利注：此為通用類員工薪酬發(fā)放方案，不包含車間工人及銷售人員藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第33頁xx藥業(yè)員工層（通用類）薪酬級別職位對照表月固定工資月績效工資70%40%崗位年薪30%藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第34頁xx藥業(yè)員工層（通用類）績效工資與考評分值發(fā)放對照表

考評標準及測評方式見企業(yè)考評方案xx藥業(yè)員工績效薪酬依據(jù)季度考評得分，按照對應百分比按月進行發(fā)放績效月薪＝崗位月浮開工資×上季度考評所對映發(fā)放百分比藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第35頁xx藥業(yè)企業(yè)北京營銷中心薪酬體系，其收入組成結(jié)構(gòu)以下獎金依據(jù)企業(yè)年底效益及個人表現(xiàn)而定崗位工資部分及司齡、資歷工資，每個月發(fā)放崗位工資一定百分比作為績效工資固定工資績效工資其它福利獎金按企業(yè)要求及社保政策執(zhí)行收入＝月固定工資＋月績效年薪＋獎金＋其它福利注：此為營銷中心經(jīng)理級與職能員工薪酬發(fā)放方案，不包含銷售人員藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第36頁xx藥業(yè)企業(yè)北京營銷中心崗位工資百分比結(jié)構(gòu)50%40%職能部門經(jīng)理50%60%40%40%月固定工資月績效工資70%40%職能部門員工30%銷售部人員藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第37頁xx藥業(yè)營銷中心薪酬級別職位對照表藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第38頁年底效益獎金確實定方式及發(fā)放方法部門經(jīng)理以下員工效益獎金發(fā)放將依據(jù)企業(yè)整體業(yè)績情況，企業(yè)考評與薪酬委員會決定總體效益獎金總額，由人力資源部依據(jù)員工年度考評成績進行二次分配依據(jù)企業(yè)整體業(yè)績表現(xiàn)依據(jù)部門業(yè)績表現(xiàn)及工資基數(shù)確定企業(yè)獎金總額部門獎金總額核定各部門獎金數(shù)確定個人年底獎金年度個人績效評定藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第39頁xx藥業(yè)高中層股權(quán)激勵提議建立企業(yè)高層管理人員長久激勵約束機制關(guān)鍵目標是處理委托代理關(guān)系問題、吸引和保留關(guān)鍵人才處理委托-代理關(guān)系問題，長久激勵吸引和保留關(guān)鍵人才經(jīng)過持股使高層管理人員利益與全部者利益掛鉤，激勵高層員工與企業(yè)長久奮斗，改變高層管理人員行為，確保管理人員決議長久觀點，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造長久價值和業(yè)績連續(xù)發(fā)展。薪酬機制是人才戰(zhàn)略制勝關(guān)鍵。經(jīng)過股票薪酬制度能夠表達個人經(jīng)濟與事業(yè)雙重成就感，提升人才忠誠度，是吸引和保留人才最有效伎倆之一。藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第40頁xx藥業(yè)股權(quán)激勵方案提議模式-----業(yè)績股票計劃業(yè)績股票計劃是對企業(yè)高層管理人員年度業(yè)績進行評價長久激勵-約束機制；在企業(yè)整體業(yè)績到達或超出預定目標條件下，給予企業(yè)高層管理人員一定數(shù)量企業(yè)股票作為獎勵，它是企業(yè)薪酬體系組成部分。業(yè)績股票計劃建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度計劃完成基礎(chǔ)上，并經(jīng)過業(yè)績考評來完成。參加業(yè)績股票計劃高層管理人員可取得業(yè)績股票由以下三個原因決定：崗位系數(shù)：因為崗位責任、工作性質(zhì)不一樣，崗位之間應該有一定區(qū)分，以崗位風險系數(shù)表示；企業(yè)整體業(yè)績：只有在企業(yè)整體業(yè)績到達預定目標情況下，才能取得業(yè)績股票獎勵；個人業(yè)績：在企業(yè)整體業(yè)績完成基礎(chǔ)上，個人取得業(yè)績股票還需要與其業(yè)績考評結(jié)果掛鉤。每個計劃實施周期為3年（普通企業(yè)董事會和經(jīng)營班子聘用期）藥業(yè)制藥有限公司高管薪酬激勵咨詢報告第41頁xx藥業(yè)業(yè)績股票計劃股票起源及操作模式