油田分公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度最終版

機密塔里木油田分公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 21.1目的和依據(jù) 21.2相關(guān)釋義 21.3合用范圍 21.4基本原則 21.5工作責(zé)任劃分 3第二章職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理 42.1管理制度 42.2職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)的建立 5第三章員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃 63.1基本規(guī)定 63.2具體操作程序 6第四章職業(yè)發(fā)展通道 84.1基本規(guī)定 84.2管理職系發(fā)展通道 84.3技術(shù)職系發(fā)展通道 114.4操作服務(wù)類職系發(fā)展通道 15第五章員工開發(fā)措施 18第六章附則 21附錄1：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表 22附錄2：員工能力開發(fā)需求表 25附錄3：員工自我評估練習(xí)模板 28附錄4：人員接替計劃圖示例 29附錄5：管理人員晉升申報表 30第一章總則1.1目的和依據(jù)為了充足、合理、有效地運用塔里木油田分公司（以下稱公司）內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)掘本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工發(fā)展與組織與公司發(fā)展保持一致。依據(jù)股份公司的有關(guān)規(guī)定，制定本管理制度。1.2相關(guān)釋義職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和公司相結(jié)合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目的與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目的相一致。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理涉及兩個方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵；另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工職業(yè)生涯目的的實現(xiàn)。1.3合用范圍本管理辦法合用于公司全體員工。1.4基本原則員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循以下原則：系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同專長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應(yīng)調(diào)整。1.5工作責(zé)任劃分職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到員工本人、上級管理人員（以下稱主管人員）和公司人力資源部門，一個完整的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)由三者共同努力完畢，其相應(yīng)責(zé)任如下：（一）員工本人的責(zé)任進行自我評估。設(shè)定個人職業(yè)生涯發(fā)展目的，通常涉及抱負的職位、工作安排和技能獲取等目的。制定相應(yīng)的行動計劃，并在實踐中不斷修正。具體執(zhí)行行動計劃。（二）主管人員的責(zé)任充當(dāng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的顧問，為其職業(yè)目的的設(shè)定和行動計劃的制定提供指導(dǎo)和建議，幫助其制定現(xiàn)實可行的規(guī)劃目的。對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，幫助其制定進一步的行動計劃。（三）公司人力資源部門責(zé)任制定相關(guān)管理制度，在公司內(nèi)部建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度。對員工和主管人員進行培訓(xùn)，幫助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要技能。向員工準確傳達公司不同職業(yè)歷程的互相關(guān)系，幫助員工擬定合理的職業(yè)發(fā)展途徑。及時向員工傳達公司的職位空缺信息。第二章職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理2.1管理制度公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會，公司機關(guān)處室和下屬二級單位負責(zé)人為成員；人力資源部負責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會的運作，每年召開一次會議，計劃和總結(jié)公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責(zé)保管與及時更新。員工的直接上級即主管人員為自己的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，假如員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新的主管領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。人力資源部應(yīng)同員工的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，其中涉及《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》（見HYPERLINK附錄1）、《員工能力開發(fā)需求表》（見HYPERLINK附錄2）和歷年的考核評價表。職業(yè)發(fā)展檔案一式兩份，員工本人一份，其職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一份。人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人應(yīng)指導(dǎo)員工填寫《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》，涉及員工知識、技能、資質(zhì)、職業(yè)愛好、職業(yè)發(fā)展目的等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工入公司后一個月內(nèi)填寫。員工應(yīng)對照目前所在晉升通道種類、崗位職責(zé)及任職資格規(guī)定對照自身，填寫《能力開發(fā)需求表》，每年填寫一次，新員工入公司后一個月內(nèi)填寫。人力資源部每年制定培訓(xùn)計劃及科目時，應(yīng)從員工需求角度出發(fā)，參考員工《能力開發(fā)需求表》擬定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容，具體按《塔里木油田分公司培訓(xùn)制度執(zhí)行》。人力資源部每年應(yīng)同員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起對員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評估一次，了解公司在過去一年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機會、員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議，指導(dǎo)員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正。員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人每年必須在本年度工作結(jié)束、考核結(jié)果擬定后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，肯定其成績和進步，指出其存在的問題，擬定下一步目的與方向。實行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由員工所在部門直接上級負責(zé)與其談話并填寫有關(guān)表格，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)愛好、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大體明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資源部應(yīng)跟蹤督促新員工談話制度的執(zhí)行，并對相關(guān)資料進行匯總。2.2職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)的建立員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃子系統(tǒng)公司通過建立一套完整的工作程序和工作方法，幫助和指導(dǎo)員工建立個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在具體實踐中幫助其不斷修正。具體規(guī)定詳見第三章。職業(yè)發(fā)展通道子系統(tǒng)公司建立不同的發(fā)展通道，并通過縱向上的職務(wù)晉升、橫向上的通道轉(zhuǎn)換和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同公司的發(fā)展保持一致。公司建立與績效、培訓(xùn)和發(fā)展能力緊密結(jié)合的內(nèi)部晉升制度，優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供更多的晉升機會。公司建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機制。具體規(guī)定詳見第四章。員工開發(fā)子系統(tǒng)公司將根據(jù)員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓(xùn)、績效評價、工作實踐和開發(fā)性人際關(guān)系建立等有針對性的開發(fā)手段，不斷開發(fā)員工的潛能，激勵其進步。具體規(guī)定詳見第五章。第三章員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃3.1基本規(guī)定公司人力資源部和員工職業(yè)輔導(dǎo)人應(yīng)協(xié)助員工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個環(huán)節(jié)操作：自我評價→現(xiàn)實審查→目的設(shè)定→行動規(guī)劃在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務(wù)使員工結(jié)識到：職業(yè)討論并未暗含承諾或擔(dān)保。他們的發(fā)展直接取決于塔里木油田分公司的需要和機會，以及他們自己的能力和業(yè)績。3.2具體操作程序進行自我評價目的：幫助員工擬定愛好、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當(dāng)前他正處在職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及也許獲得的資源是否匹配。公司推行自我評價重要采用如下兩種方式：心理測驗：幫助員工擬定自己的職業(yè)和工作愛好。自我評估練習(xí)：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。（模板見HYPERLINK附錄3）員工與公司的責(zé)任：員工的責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前的技能或愛好與盼望的工作之間存在的差距擬定改善機會和改善需求。公司的責(zé)任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、愛好與價值觀。進行現(xiàn)實審查目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息?，F(xiàn)實審查中信息傳遞的方式：由員工的主管人員將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。主管人員與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)愛好、優(yōu)勢以及也許參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。所有的交流信息均應(yīng)記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。員工與公司的責(zé)任：員工的責(zé)任：擬定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。公司的責(zé)任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進行溝通。擬定職業(yè)發(fā)展目的目的：幫助員工擬定短期與長期職業(yè)目的。這些目的與員工的盼望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。目的設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目的進行討論，并記錄于員工的職業(yè)發(fā)展檔案。員工與公司的責(zé)任：員工的責(zé)任：擬定目的和判斷目的進展?fàn)顩r的方法。公司的責(zé)任：保證目的是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾并幫助員工達成目的。制定行動規(guī)劃目的：幫助員工決定如何才干達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目的。行動計劃的方式：重要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目的，可采用安排員工參與培訓(xùn)課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經(jīng)驗等方式。員工與公司的責(zé)任：員工的責(zé)任：制定達成目的的環(huán)節(jié)及時間表。公司的責(zé)任：擬定員工在達成目的時所需要的資源，其中涉及課程、工作經(jīng)驗以及關(guān)系等。第四章職業(yè)發(fā)展通道4.1基本規(guī)定公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充足的職業(yè)發(fā)展空間。根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立三個職系。即：管理職系、技術(shù)職系、操作服務(wù)類職系，使從事不同崗位工作的員工均有可連續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。管理職系：合用于公司綜合管理、專業(yè)管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理和銷售管理崗位的員工。技術(shù)職系：合用于公司在勘探、工程、開發(fā)、基建等領(lǐng)域的技術(shù)研究開發(fā)、技術(shù)服務(wù)和技術(shù)監(jiān)督等崗位的員工。操作和服務(wù)類職系：合用于公司具體生產(chǎn)崗位和管理崗位、技術(shù)崗位的輔助服務(wù)人員。公司通過晉升、通道轉(zhuǎn)換和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重發(fā)展通道。每一職系相應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提高，員工可以在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機會?？紤]公司發(fā)展需要、員工個人實際情況及職業(yè)愛好，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會，即技術(shù)崗位員工有機會轉(zhuǎn)換到管理崗位、操作崗位員工有機會轉(zhuǎn)換到技術(shù)崗位，但轉(zhuǎn)換必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，并按公司相關(guān)制度執(zhí)行。假如員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位擬定。在員工選定的職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)沒有晉升機會的時候，公司將為績效好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供工作輪換的機會，使他們有機會到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔(dān)更大的責(zé)任，豐富不同崗位的工作經(jīng)驗，使優(yōu)秀員工有機會奉獻他們的價值，并為公司儲備人才。4.2管理職系發(fā)展通道管理職系通道劃分為綜合管理崗位和專業(yè)管理崗位，員工有機會在這兩類管理崗位中做出選擇。綜合管理崗位涉及行政后勤類、黨務(wù)類、計劃財務(wù)類、人事類、企管類、采購類管理崗位。專業(yè)管理崗位涉及技術(shù)類、生產(chǎn)類、工程類、銷售類管理崗位。公司在管理職系通道內(nèi)設(shè)如下職等：層級職等公司級A1A2A3B1部長級B2B3B4B5C1職能經(jīng)理級C2C3C4C5D1主管級D2D3D4一般人員E1E2公司通過管理人員接替計劃建立管理人員內(nèi)部晉升體制。所謂管理人員接替計劃，是指對公司科級以上（含科級）的管理崗位，擬定一些也許的候選人，并跟蹤其績效，對他們的能力提高做出評價，一旦這些崗位發(fā)生空缺，公司將對達成崗位規(guī)定的候選人直接晉升。培養(yǎng)本崗位的接替候選人是每位主管人員的重要責(zé)任。主管人員有義務(wù)將接替計劃的相關(guān)信息傳達給候選人，使候選人清楚自己的績效、能力水平和公司對他的評價以及晉升潛力。公司有義務(wù)使職位候選人結(jié)識到，他們的晉升取決于：他們自己的績效。他們能力的提高水平。職位空缺情況。塔里木油田分公司組織規(guī)模的擴大和業(yè)務(wù)的擴張。管理人員接替計劃的制定人力資源部同科級以上（含科級）主管人員一起制定本崗位的人員接替計劃，對其崗位下屬人員的績效和提高潛力進行綜合評價，繪出人員接替圖。（例圖見HYPERLINK附錄4）人員接替圖由人力資源部和主管人員各保存一份。每年考核結(jié)束后，人力資源部應(yīng)和主管人員一起，對每個崗位的接替計劃做出修正，只有那些績效和能力連續(xù)提高的人才有也許留在候選人中。內(nèi)部晉升的條件同時滿足以下條件的具有內(nèi)部晉升資格：任公司低一級職務(wù)一年以上；連續(xù)兩年績效考核成績在優(yōu)秀以上；具有擬任職位的任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿?。?nèi)部晉升的程序當(dāng)科級以上管理崗位出現(xiàn)空缺時，人力資源部應(yīng)一方面考慮以內(nèi)部晉升的方式填補空缺，同用人部門一起從候選人中選出當(dāng)前績效優(yōu)秀，具有提高能力的員工，經(jīng)初審后，填寫《內(nèi)部晉升申報表》（見HYPERLINK附錄5），直接報公司總經(jīng)理辦公會審批。當(dāng)有兩個以上候選人符合晉升資格的，由人力資源部組織對符合晉升資格的候選人進行測評，具體程序按《塔里木油田分公司招聘管理制度》執(zhí)行。當(dāng)公司管理人員接替計劃不能提供符合晉升資格的候選人，從而無法按內(nèi)部晉升程序填補職位空缺時，則轉(zhuǎn)入職務(wù)競聘程序。職務(wù)競聘分為內(nèi)部競聘和公開競聘。在本單位范圍內(nèi)的競聘為內(nèi)部競聘，在油田公司范圍內(nèi)的競聘為公開競聘。競聘合用對象競聘合用于公司管理職系中所有中級（處級）以下管理崗位。其中中層管理崗位一律合用公開競聘，中層以下管理崗位合用內(nèi)部競聘，但根據(jù)工作需要也可以合用公開競聘。競聘原則以公司現(xiàn)有“五定制度”為基礎(chǔ)，嚴格按定員、定崗位、定崗位規(guī)范規(guī)定的原則。堅持公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)的原則。堅持組織配置與市場配置相結(jié)合的原則。競聘的程序按《塔里木油田分公司招聘管理制度》中關(guān)于內(nèi)部競聘和人才測評程序操作。為體現(xiàn)競聘工作的“公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)”的原則，紀檢監(jiān)察部門參與全過程的監(jiān)督。4.3技術(shù)職系發(fā)展通道公司的技術(shù)職系發(fā)展通道可細分為研究開發(fā)類、技術(shù)服務(wù)類和技術(shù)監(jiān)督類，技術(shù)職系的員工有機會在其中做出選擇。通道轉(zhuǎn)換機會按照通道轉(zhuǎn)換的規(guī)定，技術(shù)職系的員工既可以留在通道內(nèi)發(fā)展，也有機會轉(zhuǎn)向管理職系通道。技術(shù)職系通道轉(zhuǎn)換圖如下：、技術(shù)員技術(shù)員助理工程師主管級工程師資深工程師專家級工程師專業(yè)管理類職能經(jīng)理級綜合管理類職能經(jīng)理級專業(yè)管理類部長級公司級綜合管理類部長級公司級綜合管理類一般人員專業(yè)管理類一般人員公司在技術(shù)職系內(nèi)設(shè)如下職等，并在薪酬體系內(nèi)建立起與管理職系的相應(yīng)關(guān)系。層級職等專家級TA1公司首席工程師TA2公司總工程師TA3公司副總工程師資深級TB1三級資深工程師TB2二級資深工程師TB3一級資深工程師主管級TC1三級主管工程師TC2二級主管工程師TC3一級主管工程師助理級TD1二級助理工程師TD2一級助理工程師技術(shù)員級TE1技術(shù)員TE2技術(shù)員公司實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的基本原則：以“五定”為基礎(chǔ)，嚴格按定員、定崗位、定崗位規(guī)范規(guī)定的聘任原則。突出業(yè)績，動態(tài)管理的原則。先評估專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格后擇優(yōu)聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的原則。按逐級負責(zé)制，一級考核一級，一級聘任一級的原則?！奥殧?shù)公開、崗位公開、上崗條件公開、競聘公開”的原則。聘任對象和范圍油田分公司具有與聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位職級一致或更高一級的、專業(yè)一致或相近的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員。專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的取得根據(jù)先評估專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格后擇優(yōu)聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的原則，申請參與某一專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位競聘的員工應(yīng)一方面取得與該崗位職級一致或更高一級的專業(yè)職務(wù)任職資格。專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的評審辦法按《關(guān)于印發(fā)塔里木油田分公司工程技術(shù)等六個專業(yè)系列職稱量化評審標(biāo)準的告知》執(zhí)行（職改字[2023]03）。以低一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格聘任高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的員工，應(yīng)同時符合以下條件：按《關(guān)于印發(fā)塔里木油田分公司工程技術(shù)等六個專業(yè)系列職稱量化評審標(biāo)準的告知》規(guī)定的標(biāo)準，該員工已經(jīng)達成了擬聘任專業(yè)技術(shù)崗位相應(yīng)的任職資格規(guī)定，但尚未取得該任職資格。在公司取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位任職資格的員工中，沒有人申請該崗位，或者申請該崗位的人員明顯不符合崗位規(guī)定。該員工在與擬聘任專業(yè)技術(shù)崗位專業(yè)一致或相近的、低一級的專業(yè)技術(shù)崗位工作滿一年以上，且績效考核為優(yōu)。需經(jīng)公司總經(jīng)理批準。受聘人員的基本條件具有擬聘崗位上崗規(guī)范所規(guī)定的上崗條件；上一年度績效考核為優(yōu)良以上。特殊人員的聘任問題到國外全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、連續(xù)病休、待崗或休產(chǎn)假等時間在一年以上的，聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)時尚未加到本崗位履行職責(zé)的，應(yīng)待其回到本崗位后，再聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。經(jīng)單位批準外出執(zhí)行公務(wù)或因公借調(diào)、借聘到其它單位工作，而人事關(guān)系仍在原單位的專業(yè)技術(shù)人員，其外出時間在半年以內(nèi)的，在原單位聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)；時間在半年以上的可由借調(diào)、借聘單位聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。從外單位調(diào)入（含部隊專業(yè)）的專業(yè)技術(shù)人員，需要本單位專業(yè)技術(shù)崗位工作一年以上確認任職資格后，再聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。下列人員應(yīng)緩聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)：受行政記大過處分不滿一年的，或留廠察看期間的，或黨內(nèi)嚴重警告及以上黨紀處分不滿一年的；受到刑事處罰的。聘任方式等額聘任：專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位出現(xiàn)申請應(yīng)聘人數(shù)與勞動“五定”所定崗位職數(shù)一致時，采用此種聘任方式。差額競聘：專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位出現(xiàn)申請應(yīng)聘人數(shù)超過勞動“五定”所定崗位職數(shù)，可采用差額競聘方式考核，考核合格后方可聘任。公開招聘：對于工作周期較長的重大科研項目或本單位難于選聘的一些緊缺的高級專業(yè)技術(shù)人員崗位，可采用公開招聘方式。相關(guān)工作職責(zé)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作由公司人力資源部和各用人部門共同完畢。（一）人力資源部負責(zé)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的組織實行，其中涉及：專業(yè)技術(shù)任職資格的評審；用人部門聘任需求的審批；高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的審核；初級和中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的審批；具體聘任測評工作的組織。（二）用人部門具體負責(zé)本部門的高級、中級和初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作，涉及：提出專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任需求；同人力資源部一起相應(yīng)聘人員進行篩選，參與相應(yīng)聘人員的測評。等額聘任程序人力資源部按“五定”方案公布崗位人數(shù)、崗位名稱、崗位規(guī)范規(guī)定。個人申請與主管領(lǐng)導(dǎo)提名相結(jié)合。應(yīng)聘者寫出書面申請，填寫《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任申請表》，申報應(yīng)聘崗位。按逐級負責(zé)制，主管領(lǐng)導(dǎo)提名。人力資源部和用人部門一起相應(yīng)聘者進行測評，重要內(nèi)容是績效考核和素質(zhì)測評，具體程序按《塔里木油田分公司招聘管理制度》關(guān)于測評的規(guī)定執(zhí)行。初級和中級技術(shù)崗位由人力資源部審批。高級崗位由人力資源部審核后報公司總經(jīng)理審批。差額競聘程序差額競聘程序按《塔里木油田分公司招聘管理制度》關(guān)于內(nèi)部招聘和測評的規(guī)定執(zhí)行。公開競聘程序公開競聘程序按《塔里木油田分公司招聘管理制度》關(guān)于公開招聘和測評的規(guī)定執(zhí)行。聘任管理聘期：專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘期一般為三年。續(xù)聘：聘期屆滿，年度業(yè)績考核合格，經(jīng)研究擬定可以續(xù)聘。解聘：專業(yè)技術(shù)人員上崗后有下列情況之一者，應(yīng)解聘：年度業(yè)績協(xié)議分值在80分以下，或連續(xù)兩年業(yè)績分值在80-100分之間，經(jīng)考核不勝任本職工作。因工作中不負責(zé)任、違章操作，導(dǎo)致重大人身事故或經(jīng)濟損失嚴重的。違反黨紀國法，被開除、勞動教養(yǎng)、判刑的。受行政處分或黨紀處分的。由于身體健康因素半年以上不能履行崗位職責(zé)的。有下列情況之一的，不能解聘：由公司選派到國外脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、進修在半年以內(nèi)的人員。婦女在孕期、產(chǎn)假和哺乳期間。因工負傷在治療期間且在半年以內(nèi)。符合國家有關(guān)政策的其它規(guī)定。各單位、部門具有科級以上（含科級）行政職務(wù)的干部，原則上可兼任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，但不占本單位專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)，待遇按就高不就低的原則執(zhí)行。4.4操作服務(wù)類職系發(fā)展通道操作服務(wù)類職系涉及具體從事生產(chǎn)的工人和為技術(shù)、管理崗位提供輔助性工作的人員。根據(jù)通道轉(zhuǎn)換的規(guī)定，操作服務(wù)類人員有機會轉(zhuǎn)向技術(shù)和管理職系發(fā)展通道，通道轉(zhuǎn)換圖如下：初級工初級工中級工高級工技師高級技師助理工程師主管級工程師資深工程師職能經(jīng)理級管理人員部長級管理人員一般管理人員技術(shù)員公司在操作服務(wù)類通道內(nèi)設(shè)如下等級，并在薪酬體系內(nèi)建立起與其它職系的相應(yīng)關(guān)系。崗位職等關(guān)鍵崗CA1高級技師CA2技師CA3高級工CA4中級工輔助崗CB1高級工CB2中級工CB3初級工公司在操作服務(wù)類職系推行職業(yè)技能鑒定制度：凡競爭操作服務(wù)崗位的員工，必需通過培訓(xùn)考核取得職業(yè)技能資格證書、特種作業(yè)操作證、檢測檢查上崗資格證，實行持證競聘上崗。員工取得相應(yīng)資格證書，代表員工具有應(yīng)聘相應(yīng)崗位工種的資格，是競爭上崗的條件，與待遇完全脫鉤。新參與工作在操作服務(wù)類崗位工作的大中專畢業(yè)生，試用期滿考核合格的，必須按規(guī)定參與初級工職業(yè)技能鑒定，取得相應(yīng)職業(yè)資格證書，作為正式錄用和上崗的條件。已取得專業(yè)技術(shù)職稱資格，需應(yīng)聘操作服務(wù)類工種的員工，必須參與相應(yīng)工種的職業(yè)技能鑒定，具有員級職稱資格的，參與中級工鑒定；具有助理級職稱資格的，參與高級工鑒定；具有中級職稱資格的，參與技師鑒定。對有專業(yè)技術(shù)職稱而無職業(yè)技能等級，暫無法參與技能鑒定，需應(yīng)聘操作服務(wù)類崗位的員工，可將其專業(yè)技術(shù)職稱視同為職業(yè)技能等級，視為符合應(yīng)聘條件，中級技術(shù)職稱視為技師，助理職稱視為高級工，員級職工視為中級工。相應(yīng)聘特種作業(yè)及檢測檢查崗位的員工，還必須具有相應(yīng)的資格證書。推行職業(yè)資格證書定期復(fù)審制度。取得職業(yè)資格證書滿四年但又不具有高一級技能等級鑒定條件的，應(yīng)按原等級復(fù)審驗證。復(fù)審以實際操作考核為主，復(fù)審結(jié)果與再次聘用掛鉤。初級工、中級工、高級工的職業(yè)鑒定標(biāo)準和程序按《塔里木油田分公司職業(yè)技能鑒定實行細則》（塔油發(fā)[2023]173）的規(guī)定執(zhí)行。技師、高級技師資格考核標(biāo)準和鑒定程序，按照《塔里木油田工人技師、高級技師評聘管理辦法》（塔油發(fā)[2023]174）的規(guī)定執(zhí)行。公司對技師、高級技師的聘任工作實行評聘分開。具體標(biāo)準和程序按《塔里木油田工人技師、高級技師評聘管理辦法》（塔油發(fā)[2023]174）的規(guī)定執(zhí)行。第五章員工開發(fā)措施為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采用各種活動對員工進行開發(fā)。員工開發(fā)重要通過四種方法實現(xiàn)：培訓(xùn)、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系的建立。培訓(xùn)涉及專門為公司員工設(shè)計的公司外培訓(xùn)計劃和公司內(nèi)培訓(xùn)計劃；由征詢公司和大學(xué)所提供的短期課程；高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓(xùn)計劃；以及校園內(nèi)大學(xué)課程教育計劃等。這些計劃涉及經(jīng)營界專家的講座、公司管理游戲與實戰(zhàn)模擬、探險式學(xué)習(xí)以及與顧客見面等。公司針對不同人員采用不同的培訓(xùn)計劃：新進員工：專業(yè)開發(fā)計劃。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準備。管理人員：核心領(lǐng)導(dǎo)能力計劃。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級經(jīng)營管理人員：高級管理人員開發(fā)系列計劃。提高戰(zhàn)略性思考能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、跨職能整合能力、競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。培訓(xùn)的具體實行按《塔里木油田分公司培訓(xùn)制度》的規(guī)定實行?？冃гu價用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺陷；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工?？冃гu價是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的績效與目的績效之間存在的差異、找到導(dǎo)致績效差異的因素，對員工提供績效反饋，幫助制定改善績效的行動計劃，并連續(xù)進行跟蹤。員工的主管人員應(yīng)當(dāng)在績效評價過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改善績效，連續(xù)提高能力?？冃гu價的具體操作按《塔里木油田分公司績效考核制度》執(zhí)行。工作實踐員工在工作中碰到各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他特性，為了可以在當(dāng)前工作中取得成功，員工必須學(xué)習(xí)新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經(jīng)驗。公司運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：擴大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升、降職等擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增長更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。即：安排執(zhí)行特別的項目；在一個團隊內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務(wù)的新途徑等。工作輪換：在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工組輪換幫助員工對公司的目的有一個總體性的把握；增強他們對公司中不同職能的理解和結(jié)識；形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增長等之間所存在的關(guān)系。工作調(diào)動：根據(jù)員工的個人愛好、資質(zhì)、經(jīng)驗、學(xué)歷和表現(xiàn)等將員工從一個不恰當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)動到一個更適合該員工的崗位。晉升：更好地激勵員工，使員工有成就感，以便發(fā)揮更大的作用。降職：工作開發(fā)的具體操作按本辦法第三章關(guān)于職業(yè)發(fā)展通道的規(guī)定執(zhí)行。開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關(guān)系：導(dǎo)師指導(dǎo)：即由公司中富有經(jīng)驗的、生產(chǎn)率較高的資深員工擔(dān)任導(dǎo)師。導(dǎo)師負有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗局限性的員工的責(zé)任。指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成的，具有共同的愛好或價值觀。采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅持以下原則：指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的，指導(dǎo)關(guān)系可隨時中止而不必緊張會受到處罰；指導(dǎo)者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須樂意成為導(dǎo)師，有證據(jù)表白他們可以積極地對被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完畢的項目、活動或要達成的目的；明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；鼓勵被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其別人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。職業(yè)輔導(dǎo)人制度：為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改善、提高，促進公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和貫徹，公司實行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負責(zé)人擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人。具體操作按本管理辦法第二章關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃組織管理的規(guī)定執(zhí)行。第六章附則本管理辦法的擬定和修改由公司人力資源部負責(zé)，報公司總經(jīng)理辦公會審議后總經(jīng)理批準執(zhí)行。本管理辦法由公司人力資源部負責(zé)解釋。本管理辦法自公布之日起執(zhí)行。附錄1：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表填表日期：年月日填表人：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況最高學(xué)歷：畢業(yè)時間：年月畢業(yè)學(xué)校：已涉足的重要領(lǐng)域：參與過的培訓(xùn)1．5．2．6．3．7．4．8．目前具有的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能其他單位工作經(jīng)歷簡介單位部門職務(wù)對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123你認為自己最重要的三種需要是：□彈性的工作時間□成為管理者□報酬□獨立□穩(wěn)定□休閑□和家人在一起的時間□挑戰(zhàn)□成為專家□發(fā)明請具體介紹一下自己的專長結(jié)合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感愛好，請具體介紹一下因素請具體介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請具體介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想

填寫指導(dǎo)：本表格在新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)充足溝通后填寫。老員工一般每兩年填寫一次。填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā)展規(guī)定滿足員工自我實現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)展員工的才干?！耙焉孀愕闹匾I(lǐng)域”欄涉及填寫者學(xué)習(xí)過的、取得過資格認證的所有專業(yè)。“目前具有的技能/能力”欄重要涉及四方面的技能：第一、技術(shù)技能，指應(yīng)用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與別人共事、溝通，理解、激勵和領(lǐng)導(dǎo)別人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；第四、情感能力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力?！捌渌麊挝还ぷ骱喗椤睓谔顚懻邞?yīng)從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮、是否感愛好，是否有發(fā)展空間，是否能學(xué)到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面?！澳阏J為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)錨（個人的職業(yè)定位選擇），從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)?！罢埦唧w介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能/能力，和工作以外的愛好愛好。“請具體介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)三條晉升通道或三者的組合?！罢埦唧w介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指5年以上。附錄2：員工能力開發(fā)需求表填表日期：年月日填表人：姓名：所在部門：崗位名稱：所承擔(dān)的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據(jù)完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任我對工作的希望