人力資源管理從業(yè)資格證復習資料

第一章人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃：實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。（2）組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。（3）制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。（4）人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。（5）費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。三、工作崗位分析：是對各類工作崗位的（性質(zhì)任務）、（職責權(quán)限）、（崗位關(guān)系）、（勞動條件和環(huán)境），以及員工承擔本崗位任務（應具備的資格條件）所進行的系統(tǒng)研究，并制定出（工作說明書）等（崗位人事規(guī)范）的過程。四、工作崗位分析的作用：1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5）工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。五、工作崗位分析信息的主要來源：1.書面資料。2.任職者的報告。3.同事的報告。4.直接的觀察六、崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所做的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范的內(nèi)容：1.崗位勞動規(guī)則。2.定員定額標準。3.崗位培訓規(guī)范。4.崗位員工規(guī)范七、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式：1、管理崗位知識能力規(guī)范。2.管理崗位培訓規(guī)范。3.生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務能力規(guī)范。4.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范八、工作說明書：組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定?？煞譃椋簫徫还ぷ髡f明書、部門工作說明書、公司工作說明書九、工作說明書的內(nèi)容：1.基本資料2.崗位職責。3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限6勞動環(huán)境和條件。7.工作時間*8資歷9.身體條件*10.心理品質(zhì)要求*11.專業(yè)知識和技能要求*12.績效考評*十、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別:1）所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。3、科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。二十、企業(yè)定員的原則（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)（四）要做到人盡其才，人事相宜（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。（六）定員標準應適時修訂。二十一、企業(yè)定員標準的分級分類（一）企業(yè)定員標準的分級：1.國家勞動定員標準2.行業(yè)勞動定員標準3.地方勞動定員標準4.企業(yè)勞動定員標準（二）企業(yè)定員標準的分類1.按定員標準的綜合程度（1）.單項定員標準（2）.綜合定員標準2.按定員標準的具體形式（1）.效率定員標準（2）.設(shè)備定員標準（3）.崗位定員標準（4）.比例定員標準（5）.職責分工定員標準二十二、編制定員標準的原則（一）定員標準水平要科學，先進，合理（二）依據(jù)要科學（三）方法要先進（四）計算要統(tǒng)一（五）形式要簡化（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)二十三、定員標準的總體編排。1.概述．這一部分應有封面，目次，前言，首頁等要素構(gòu)成．2.標準正文（1）標準名稱（2）范圍．（3）引用標準。3．補充．二十四、制度化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理．實質(zhì)在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權(quán)威實行管理二十五、管理人員在實施管理時的3個特點：1.因事設(shè)人2.每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利3.管理人員所擁有的權(quán)利要受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定二十六、制度化管理的優(yōu)點：1.個人與權(quán)力相分離．2.制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)是理性精神合理化的體現(xiàn)．3.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要二十七、制度規(guī)范的類型1.企業(yè)基本制度。是企業(yè)的“憲法”2.管理制度。是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架3.技術(shù)規(guī)范。4.業(yè)務規(guī)范。5.行為規(guī)范。二十八、人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成特點：1.體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持（或激勵）、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規(guī)劃設(shè)計。（區(qū)別在于是否設(shè)計員工的切身權(quán)益）二十九、人力資源管理制度規(guī)劃的原則1.共同發(fā)展原則；2.適合企業(yè)特點；3.學習與創(chuàng)新并重；4.符合法律規(guī)定；5.與集體合同協(xié)調(diào)一致；6.保持動態(tài)性。三十、制定人力資源管理制度的基本要求1.從企業(yè)具體情況出發(fā)；2.滿足企業(yè)的實際需要；3.符合法律和道德規(guī)范；4.注重系統(tǒng)性和配套性；5.保持合理性和先進性。三十一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟1.提出人力資源管理制度草案；2.廣泛征求意見，認真組織討論；3.逐步修改調(diào)整、充實完善。三十二、人力資源管理費用審核基本要求：1.確保審核的合理性；2.確保審核的準確性；3.確保審核的可比性。三十三、審核人工成本預算的方法（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整1.關(guān)注政府有關(guān)部門的發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線2.定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查3.關(guān)注消費者物價指數(shù)（二）注意比較分析費用使用趨勢（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益三十四、審核人力資源管理費用預算的方法：首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持三十五、人力資源費用支出控制的作用：1.人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。2.人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。3.人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。三十六、人力資源費用支出控制的原則：1.及時性原則2.節(jié)約性原則3.適應性原則4.權(quán)責利相結(jié)合原則三十七、人力資源費用支出控制的程序：1、制定控制標準；2、人力資源費用支出控制的實施；3、差異的處理。三十八、人力資源費用=人工成本+人力資源管理費用第二章人員招聘與配置一、內(nèi)部招募的特點：（一）優(yōu)點：1.準確性高2.適應較快3.激勵性強4.費用較低（二）缺點1.因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；2.容易抑制創(chuàng)新。二、外部招募的特點（一）、優(yōu)點1.帶來新思想和新方法2.有利于招聘一流人才3.樹立形象（二）、缺點1.篩選難度大、時間長，2.進入角色慢，3.招募成本大，4.決策風險大，5.影響內(nèi)部員工的積極性。三、選擇招聘渠道的主要步驟：1.分析單位的招聘要求.2.分析前在應聘人員的特點.3.確定合適的招聘來源.4.選擇適合的招聘方法.四、參加招聘會的主要程序：1.準備展位2.準備資料和設(shè)備3.招聘人員的準備.4.與協(xié)作方溝通聯(lián)系5.招聘會的宣傳工作6.招聘會后的工作五、內(nèi)部招募的主要方法（一）推薦法（二）布告法（三）檔案法六、外部招募的主要方法（一）發(fā)布廣告（二）借助中介1.人才交流中心2.招聘洽談會3.獵頭公司（三）校園招聘（四）網(wǎng)絡(luò)招聘（五）熟人推薦七、采用校園招聘應注意的問題1.要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2.一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象3.學生往往在對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價4.對學生感興趣的問題做好準備八、采用招聘洽談會方式應注意的問題1.了解招聘會的檔次2.了解招聘會面對的對象3.注意招聘會的組織者4.注意招聘會的信息宣傳九、篩選簡歷的方法1.分析簡歷結(jié)構(gòu)2.審察簡歷的客觀內(nèi)容3.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求4.審查簡歷中的邏輯性5.對簡歷的整體印象十、篩選申請表的方法1.判斷應聘者的態(tài)度2.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題3.注明可疑之處十一、筆試方法的應用1.命題是否恰當2.確定評閱計分規(guī)則3.閱卷及成績復核十二、面試的目標（一）面試考官的目標1.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平2.讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等3）了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)4）決定應聘者是否通過本次面試（二）應聘者的目標1.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平2.有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件3.希望被理解、被尊重，并得到公平對待4.充分的了解自己關(guān)心的問題5.決定是否愿意來該單位工作十三、面試的基本程序（一）面試前的準備階段1.確定面試的目的2.科學地設(shè)計面試問題3.選擇合適的面試類型4.確定面試的時間和地點（二）面試開始階段：面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，然后再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。（三）正式面試階段：采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者（四）結(jié)束面試階段（五）面試評估階段十四、面試的方法（一）從面試達到的效果來看：初步面試和診斷面試（二）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試十五、面試提問方式1.開放式提問2.封閉式提問3.清單式提問4.假設(shè)式提問5.重復式提問6.確認式提問7.舉例式提問十六、心理測試：人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試法(分類：語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試)十七、情景模擬測試法（一）公文處理模擬法（公文筐測試）具體步驟：1.發(fā)給每個測評者一套文件匯編(由15-25份文件組成)2.向應試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負責全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料3.最后，將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評（二）無領(lǐng)導小組討論法：1.將討論小組引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰當討論組的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個簡短案例，其中包含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。2.這種方法通常沒有告訴任何一個小組成員他應該做在哪個位置上，一般使用一張圓桌，而不用長方形的會議桌，以使每個坐席上的位置具有同等的重要性。3.在小組討論的過程中，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，測評者也不出面干預，令其自發(fā)進行。4.最后的測評過程，是由幾位觀察者這給每一個參試者評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，觀察者按既定維度給予評分。十八、人員錄用的主要策略1.多重淘汰式2.補償式3.結(jié)合式十九、人員配置的原理：1.要素有用原理2.能位對應原理3.互補增值原理4.動態(tài)適應原理5.彈性冗余原理二十、勞動分工的原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助性工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。二十一、對過細的勞動分工進行改進1.擴大業(yè)務法2.充實業(yè)務法3.工作連貫法4.輪換工作法5.小組工作法6.兼崗兼職7.個人包干負責二十二、員工配置的基本方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置和以雙向選擇為標準進行配置。二十三、員工任務的指派方法：匈牙利法1.員工數(shù)目與任務數(shù)目相等2.求解的是最小化問題二十四、加強現(xiàn)場管理的“5S”活動1.整理。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風，提高工作情緒。2.整頓。對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。3.清掃。在進行清潔工作的同時進行自我檢查。4.清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。5.素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導檢查，這是“5S”活動的核心。二十五、勞動環(huán)境優(yōu)化(一).照明與色彩(二).噪聲(三).溫度和濕度(四).綠化二十六、簡述勞動輪班的組織形式(一)兩班制；(二)三班制；1、間斷性三班制；2、連續(xù)性三班制(三)四班制；1、“四八交叉”；2、四六工作制；3、五班輪休制。二十七、簡述外派勞務工作的基本程序1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。5、勞務人員接受出境培訓。6、勞務人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。二十八、勞務外派的管理：(一)外派勞務項目的審查；(二)外派勞務人員的挑選；(三)外派勞務人員的培訓。二十九、勞務引進的管理(一)聘用外國人的審批；1、擬用的外國人履歷證明；2、聘用意向書；3、擬聘用外國人原因的報告；4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；5、擬聘用外國人健康狀況證明；6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。(二)聘用外國人就業(yè)的基本條件；1、年滿18周歲，身體健康；2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經(jīng)歷；3、無犯罪記錄；4、有確定的聘用單位；5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。(三)入境后的工作。1、申請就業(yè)證；2、申請居留證。第三章培訓與開發(fā)一、培訓需求分析的作用(一).有利于找出差距確立培訓目標(二).有利于找出解決問題的方法(三).有利于進行前瞻性預測分析(四).有利于進行培訓成本的預算(五).有利于促進企業(yè)各方達成共識二、培訓需求分析的內(nèi)容(一).培訓需求的層次分析：1.戰(zhàn)略層次分析、2.組織層次分析、3.員工個人層次分析。(二).培訓需求的對象分析：1.新員工培訓需求分析、2.在職員工培訓需求分析(三).培訓需求的階段分析：1.目前培訓需求分析、2.未來培訓需求分析三、培訓需求分析的實施程序(一).做好培訓前期的準備工作1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導反映情況；4、準備培訓需求調(diào)查。(二).制定培訓需求調(diào)查計劃1、培訓需求調(diào)查工作的行動計劃；2、確定培訓需求調(diào)查工作的目標；3、選擇合適的培訓需求調(diào)查方法；4、確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。(三).實施培訓需求調(diào)查工作1、提出培訓需求動議或愿望；2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓需求；4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。(四).分析與輸出培訓需求結(jié)果1、對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理；2、對培訓需求進行分析、總結(jié)；3、撰寫培訓需求分析報告。（實施培訓需求信息調(diào)查工作應注意的問題：1.了解受訓員工的現(xiàn)狀。2.尋找受訓員工存在的問題。3.確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。4.分析調(diào)查資料，從中找出培訓需求，注意個別需求和普遍需求之間的關(guān)系。）四、撰寫員工培訓需求分析報告1.需求分析實施的背景2.開展需求分析的目的和性質(zhì)3.概述需求分析實施的方法和過程4.闡明分析結(jié)果5.解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見6.附錄7.報告提要五、培訓需求信息的收集方法(一).面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關(guān)信息(二).重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息(三).工作任務分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。(四).觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。(五).調(diào)查問卷。六、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容(一)培訓項目的確定(二)培訓內(nèi)容的開發(fā)(三)實施過程的設(shè)計(四)評估手段的選擇(五)培訓資源的籌備(六)培訓成本的預算七、簡述制定員工培訓計劃的步驟和方法(一)培訓需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。(二)工作說明；方法：包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。(三)任務分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。(四)排序；方法：排序依賴于對任務說明的結(jié)果的檢查與分析。(五)陳述目標；方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。(六)設(shè)計測驗；方法：測試學(七)制定培訓策略；方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應的問題環(huán)境。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。(八)設(shè)計培訓內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。(九)實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓一樣。八、培訓師的培訓與開發(fā)1.授課技巧培訓2.教學工具的使用培訓3.教學內(nèi)容的培訓4.對教師的教學效果進行評估5.教師培訓與教學效果評估的意義九、培訓課程的實施與管理(一)前期準備工作1.確認并通知參加培訓的學員。2.培訓后勤準備。3.確認培訓時間。4.相關(guān)資料的準備。5.確認理想的培訓師。(二)培訓實施階段1.課前工作。2.培訓開始的介紹工作。3.培訓器材的維護、保管。(三)知識或技能的傳授1.注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)。2.協(xié)助上課、休息時間的控制。3.做好上課記錄、攝影、錄像。(四)對學習進行回顧和評估。(三)培訓后的工作1.向培訓師致謝；2.作問卷調(diào)查；3.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4.清理、檢查設(shè)備；5.培訓效果評估。十、培訓效果信息的種類（一）培訓及時性信息；（二）培訓目的設(shè)定合理與否的信息；（三）培訓內(nèi)容設(shè)置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓時間選定方面的信息；（七）培訓場地選定方面的信息；（八）受訓群體選擇方面的信息；（九）培訓形式選擇方面的信息；（十）培訓組織與管理方面的信息。十一、培訓效果信息的收集渠道1.生產(chǎn)管理或計劃部門2.受訓人員3.受訓人員所在崗位的管理部門和主管領(lǐng)導4.培訓教師十二、培訓效果評估的指標1、認知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、績效成果；5、投資回報率十三、培訓效果信息的收集方法1.通過資料收集信息2.通過觀察收集信息3.通過訪問收集信息4.通過培訓調(diào)查收集信息十四、簡述培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋；（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋；1、受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓者對培訓項目的認知程度；3、培訓內(nèi)容；4、培訓的進度和中間效果；5、培訓環(huán)境；6、培訓機構(gòu)和培訓人員。（三）培訓效果評估；（四）培訓效率評估。十五、培訓方法(一)、直接傳授型培訓法1.講授法；2.專題講座法；3.研討法。(二)、實踐型培訓法1.工作指導法；2.工作輪換法；3.特別任務法；4.個別指導法。(三)、參與型培訓法1.自學；2.案例研究法；a.案例分析法；b.事件處理法。3.頭腦風暴法；4.模擬訓練法；5.敏感性訓練法；（六）管理者訓練。(四)、態(tài)度型培訓法1.角色扮演法；2.拓展訓練法；a.場地拓展訓練；b.野外拓展訓練。(五)、科技時代的培訓方式1.網(wǎng)上培訓；2.虛擬培訓。六、其他方法。如函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問。十六、選擇培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領(lǐng)域（二）分析培訓方法的適用性（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法1.保證培訓方法的選擇要有針對性2.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。4.培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。5.培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可靠性十七、簡述培訓制度的內(nèi)容1、制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；2、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓制度實施辦法；4、企業(yè)培訓制度的核準與施行；5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。十八、各項培訓管理制度的起草（一）培訓服務制度包括培訓服務條款和協(xié)約條款兩部分培訓服務條款1員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請2、在培訓申請被批準后履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)3、培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓協(xié)約條款1、參加培訓的申請人2、參加培訓的項目和目的3、參加培訓的時間、地點、費用和形式4、參加培訓后達到的技術(shù)或能力水平5、參加培訓后在企業(yè)服務的時間和崗位6、參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償7、部門經(jīng)理人員的意見8、參加人與培訓批準人的有效法律簽署（二）入職培訓制度1、培訓的意義和目的；2、需要參加的人員界定；3、特殊情況不能參加入職培訓的解決措施4、入職培訓的主要責任區(qū)5、入職培訓的基本要求標準6、入職培訓的方法（三）培訓激勵制度1、完善的崗位任職資格要求2、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準3、公平競爭的晉升規(guī)定4、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t（四）培訓考核評估制度；1、被考核評估的對象；2、考核評估的執(zhí)行組織3、考核的標準區(qū)分；4、考核的主要方式5、考核的評分標準；6、考核結(jié)果的簽署確認7、考核結(jié)果的備案8、考核結(jié)果的證明9、考核結(jié)果的使用（五）培訓獎懲制度；1、制度制定的目的；2、制度的執(zhí)行組織和程序；3、獎懲對象說明；4、獎懲標準；5、獎懲的執(zhí)行方式和方法（六）培訓風險管理制度。1、企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系2、根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權(quán)利義務和違約責任3、培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項4、根據(jù)“利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償?shù)谒恼驴冃Ч芾硪?、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。二、績效管理總流程的設(shè)計(5個階段)(一)準備階段1.明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。2.根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。3.根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。4.對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。(二)實施階段1.通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。2.收集信息并注意資料的積累。(三)考評階段1.考評的準確性；2.考評的公正性；3.考評結(jié)果的反饋方式；4.考評使用表格的再檢驗；5.考評方法的再審核。(四)總結(jié)階段1.對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；2.各個單位主管應承擔的責任；3.各級考評者應當掌握績效面談的技巧。(五)應用開發(fā)階段1.重視考評者績效管理能力的開發(fā)；2.被考評者的績效開發(fā)；3.績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；4.企業(yè)組織的績效開發(fā)。三、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是：1.對企業(yè)績效管理制度的診斷2.對企業(yè)績效管理體系的診斷3.對績效考評指標和標準體系的診斷4.對考評者全面全過程的診斷5.對被考評者全面、全過程的診斷6.對企業(yè)組織的診斷四、績效面談的總類(一).按照具體內(nèi)容可分：1、績效計劃面談；2、績效指導面談；3、績效考評面談；4、績效總結(jié)面談。(二).按具體過程及特點可分為：1、單向勸導式面談；2、雙向傾聽式面談；3、解決問題式面談；4、綜合式績效面談。五、為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法1、績效面談的準備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應具有針對性。（2）有效的信息反饋應具有真實性（3）有效的信息反饋應具有及時性（4）有效的信息反饋應具有主動性（5）有效的信息反饋應具有適應性。（二）績效改進的方法與策略1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距a、目標比較法；b、水平比較法；c、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因,可借用因果分析圖的方式進行分析。2、制定改進工作績效的策略（1）預防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略（三）績效管理中的矛盾沖突與解決方法1、三種矛盾（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾2、化解矛盾沖突的措施和方法（1）在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。（2）在績效考評中，采用具體問題具體分析解決的策略，有利于解除下屬思想上的種種顧慮，放下包袱，輕裝上陣。（3）適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。六、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：1.座談法。2.問卷調(diào)查法。3.查看工作記錄法。4.總體評價法。七、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。（一）行為導向型主觀考評方法1、排列法2、選擇排列法3、成對比較法4、強制分布法特點：1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺點的反饋。2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。3、成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。4、強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。（二）行為導向型客觀考評方法1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級評定法3、行為觀察法4、加權(quán)選擇量表法特點：1、關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。2、行為錨定等級評定法設(shè)計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標準更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。（三）結(jié)果導向型考評方法1、目標管理法2、績效標準法3、直接指標法4、成績記錄法特點：1、目標管理法目標管理法評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。2、績效標準法本法對員工進行全面的評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。3、直接指標法本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。八、應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差問題。1、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法。3、績效考評的側(cè)重點應當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。4、為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓。6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。第五章薪酬管理一、影響員工薪酬水平的主要因素(一).影響員工個人薪酬水平的因素1.勞動績效2.職務或崗位3.綜合素質(zhì)與技能4.工作條件5.年齡與工齡(二).影響企業(yè)整體薪酬水平的因素1.生活費用與物價水平2.企業(yè)工資支付能力3.地區(qū)和行業(yè)工資水平4.勞動力市場供求狀況5.產(chǎn)品的需求彈性6.工會的力量7.企業(yè)的薪酬策略二、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭力，吸引并留住優(yōu)秀人才2.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力4通過薪酬激勵機制的確立，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展三、企業(yè)薪酬管理的基本原則1.對外具有競爭力原則2.對內(nèi)具有公正性原則3.對員工具有激勵性原則4.對成本具有控制性原則四、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容1.企業(yè)員工工資總額的管理。包括工資總額的計劃與控制、工資總額調(diào)整的計劃與控制。2.企業(yè)員工薪酬水平的控制3.企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善4.日常薪酬管理工作五、工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資六、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求1.體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能2.體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)3.體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環(huán)境）4.建立勞動力市場決定機制5.合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系6.確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制7.構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)七、衡量薪酬制度的三項標準1員工認同度2.員工的感知度3.員工的滿足度八、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)1.薪酬調(diào)查2.對企業(yè)的崗位進行深入的崗位分析和崗位評價3.明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系4.明確掌握競爭對手的人工成本狀況5.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求6.明確企業(yè)使命、價值觀和經(jīng)營理念7.掌握企業(yè)的財力狀況8.掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點九、確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素：1.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用2.社會平均工資水平3.勞動生產(chǎn)率4.就業(yè)狀況5.地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異十、單項工資管理制度制定的基本程序1.準確標明制度的名稱2.明確界定單項工資制度的作用對象和范圍3.明確工資支付與計算標準4.涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容十一、常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序1.根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則3.崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價4根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量及劃分等級5.工資調(diào)查與結(jié)果分析6.了解企業(yè)財務支付能力7.根據(jù)企業(yè)的工資策略確定各工資等級的等中點8.確定每個工資等級之間的工資差距9.確定每個工資等級的工資幅度10.確定工資等級之間的重疊部分大小11.確定具體計算辦法（二）獎金制度的制定程序1.按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則3.確定獎金發(fā)放對象及范圍4.確定個人獎金計算辦法十二、工資獎金調(diào)整的方式1.獎勵性調(diào)整。2.生活指數(shù)調(diào)整。3..工齡工資調(diào)整。4.特殊調(diào)整十三、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法1.根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級。2.按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。3.如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過度辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定。4.如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則分析原因，以便重新調(diào)整方案。5.整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。十四、工作崗位評價的特點1.工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。2.工作崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。3.工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。十五、工作崗位評價的原則1.工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工。2.讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結(jié)果。3.工作崗位評價的結(jié)果應該公開。十六、工作崗位評價的基本功能1.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2.對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3.使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4.系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。十七、工作崗位評價的步驟1.按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。2.收集有關(guān)崗位的各種信息。3.建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關(guān)的評價人員。4.制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。5.找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關(guān)指標作出說明。6.通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。7.先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正。8.全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。9.最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。10.對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)。十八、影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素：1.勞動責任要素，包括質(zhì)量責任、產(chǎn)量責任、看管責任、安全責任、消耗責任、管理責任。2.勞動技能要素，包括技術(shù)知識要求、操作復雜程度、看管設(shè)備復雜程度、品種質(zhì)量難易程度、處理預防事故復雜程度。3.勞動強度要素，包括體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作班制。4.勞動環(huán)境要素，包括粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危害程度、噪聲危害程度、其他有害因素危害程度。5.社會心理要素十九、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則1.少而精的原則。2.界限清晰便于測量的原則。3.綜合性原則。4.可比性原則二十、工作崗位評價的方法(一)、排列法：簡單排列法、選擇排列法、成對比較法。1.簡單排列法：步驟：A.由有關(guān)人員組成評定小組，并做好各項準備工作。B.了解情況，收集有關(guān)崗位的方面的資料、數(shù)據(jù)。C.評定人員事先確定評判標準，根據(jù)崗位的重要性進行排列D.將所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。然后講序號和除以參加評定人數(shù)，得到每一個崗位的平均排序數(shù)。最后，根據(jù)平均排序數(shù)的大小，按照評定出的崗位相對價值，由大到小活著由小到大的順序做出排列。2.選擇排列法：步驟：A.按照崗位相對價值的衡量指標，選擇最突出的崗位排在第一的位置，選出程度最差的崗位排在最后的位置。B.將余下的崗位中，最突出的崗位排在第二位置，最差的崗位排在倒數(shù)第二的位置。C.將余下的崗位中，最突出的崗位排在第三位置，最差的崗位排在倒數(shù)第三的位置。D.依此類推，最后完成崗位的排序工作。(二)、分類法。步驟：1.由企事業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料。2.按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。3.再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少為5~7檔，最多可分為11~17檔。4.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限。5.明確各系統(tǒng)、各檔次(等級)崗位的資格要求。6.評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。(三)、因素比較法。步驟：1.先從全部崗位中選出15~20個主要崗位，其所得的的勞動報酬應是公平合理的。2.選定各崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價的基礎(chǔ)。3.將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。4.評定小組按影響因素對每一崗位的工資總額進行分解，找出相應的工資份額。(四)、評分法。步驟：1.確定工作崗位評價的主要影響因素。2.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。3.對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)。4.將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。5.將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。二十一、人工成本的概念和構(gòu)成：也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本。二十二、我國人工成本的構(gòu)成范圍及列支渠道1.產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼(制造費用—直接工資)2.產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(制造費用—其他直接支出)3.生產(chǎn)單位管理人員工資(制造費用)4.生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(制造費用)5.勞動保護費(制造費用)6.工廠管理人員工資(管理費用—公司經(jīng)費)7.工廠管理人員的員工福利費(管理費用—公司經(jīng)費)8.員工教育經(jīng)費(管理費用)9.勞動保險費(管理費用)10.失業(yè)保險費(管理費用)11.工會經(jīng)費(管理費用)12.銷售部門人員工資(銷售費用)13.銷售部門人員的員工福利費(銷售費用)14.子弟學校經(jīng)費(營業(yè)外支出)15.技工學校經(jīng)費(營業(yè)外支出)16.員工集體福利設(shè)施費(利潤分配—公益金)二十三、確定合理人工成本應考慮的因素（一）企業(yè)的支付能力；（二）員工的生計費用；（三）工資的市場行情(市場工資率)。二十四、影響企業(yè)支付能力的因素1.實物勞動生產(chǎn)率(衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度)2.銷貨勞動生產(chǎn)率(衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度)3.人工成本比率4.勞動分配率5.附加價值勞動生產(chǎn)率(衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度)6.單位制品費用(衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度)7.損益分歧點二十五、人工成本核算的意義1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。二十六、核算人工成本的基本指標1.企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；2.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；3.企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；4.企業(yè)增加值（純收入）；5.企業(yè)利潤總額；6.企業(yè)成本（費用）總額；7.企業(yè)人工成本總額。二十七、福利管理的主要內(nèi)容1.確定福利總額2.明確實施福利的目標3.確定福利的支付形式和對象4.評價福利措施的實施效果二十八、福利管理的主要原則1.合理性原則2.必要性原則3.計劃性原則4.協(xié)調(diào)性原則二十九、各項福利總額預算計劃的制定程序和內(nèi)容1.該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務。2.該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)。3.該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算。4.新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準。5.根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。三十、員工住房公積金的繳費1.員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。2.單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。3.新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例。4.單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例。5.員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的5%。6.員工個人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳。7.單位應當于每月發(fā)放員工工資之日起5日內(nèi)將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內(nèi)，由委托銀行計入員工住房公積金賬戶。8.單位應當按時、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。9.對繳存住房公積金確實有困難的單位，經(jīng)本單位員工代表大會或者工會討論通過，并經(jīng)住房公積金管理中心審核，報住房委員會批準后，可以降低繳存比例或者緩繳；待單位經(jīng)濟效益好轉(zhuǎn)后，再提高繳存比例或者補繳、緩繳。10.住房公積金自存入員工住房公積金賬戶之日起按照國家規(guī)定的利率計息。11.住房公積金管理中心應當為繳存住房公積金的員工發(fā)放繳存住房公積金的有效憑證。三十一、員工有下列情形之一的可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額：(1).購買、建造、翻建、大修自住房的；(2).離休、退休的；(3).完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的；(4).戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；(5).償還購房貸款本息的；(6).房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。依照前款第(2)、(3)、(4)項規(guī)定，提取員工住房公積金的，應當同時注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額；無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額時，所在單位應當予以核實，并出具提取證明。第六章勞動關(guān)系管理一、1.勞動關(guān)系：是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務關(guān)系2.勞動法律關(guān)系：勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務關(guān)系。(體現(xiàn)了國家意志)二、勞動法律關(guān)系的特征1.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務2.勞動法律關(guān)系是雙務關(guān)系3.勞動法律關(guān)系具有國家強制性三、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素1.勞動法律關(guān)系的主體。指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權(quán)利，承擔義務的勞動法律關(guān)系的參與者。工會是團體勞動法律關(guān)系的形式主體。2.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容。指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔的義務。3.勞動法律關(guān)系的客體。指主體權(quán)利義務所指向的事物。四、物質(zhì)利益原則的內(nèi)容1.物質(zhì)利益激勵機制2.物質(zhì)利益平衡機制3.物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機制4.物質(zhì)利益約束機制五、勞動關(guān)系調(diào)整的方式1.通過勞動法律、法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整2.勞動合同規(guī)范的調(diào)整3.集體合同規(guī)范的調(diào)整4.民主管理制度的調(diào)整5.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的調(diào)整6.勞動爭議處理制度的調(diào)整7.勞動監(jiān)督檢查制度的調(diào)整六、集體合同與勞動合同的區(qū)別1.主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。2.內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務為內(nèi)容；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務。3.功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。4.法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同標準的一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。七、集體合同的作用和意義1.訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系2.加強企業(yè)的民主管理3.維護職工的合法權(quán)益4.彌補勞動法律法規(guī)的不足八、訂立集體合同應遵循的原則1.內(nèi)容合法原則2.相互尊重，平等協(xié)商3.誠實守信，公平合作4.兼顧雙方合法權(quán)益5.不得采取過激行為九、簽訂集體合同的程序(一)、確定集體合同的主體(二)、協(xié)商集體合同(三)、政府勞動行政部門審核(四)、審核期限和生效(五)、集體合同公布十、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容1.勞動合同管理制度2.勞動紀律3.勞動定員定額規(guī)則4.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則5.勞動安全衛(wèi)士制度十一、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容(一).薪酬(二).工作(三).晉升(四).管理(五).環(huán)境十二、實施員工滿意度調(diào)查的目的(一).診斷公司潛在的問題(二).找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因(三).評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響(四).促進公司與員工之間的溝通和交流(五).增強企業(yè)凝聚力十三、員工滿意度調(diào)查的步驟1.確定調(diào)查對象2.確定滿意度調(diào)查指向3.確定調(diào)查方法4.確定調(diào)查組織5.調(diào)查結(jié)果分析十四、工作時間：又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付任務，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間。十五、工作時間形式1.勞動者實際從事生產(chǎn)或工作所需進行準備和結(jié)束工作的時間；2.勞動者實際完成工作和生產(chǎn)的作業(yè)時間；3.勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間；4.工藝中斷時間、勞動者依