案例-管理人員素質(zhì)測評

案例管理人員素質(zhì)測評A集團力資源總監(jiān)王先生最近壓力非常大，因為公司內(nèi)部出了大問題：前段時間總部的銷售總監(jiān)突然辭職并走大量高端客戶投競爭對手這銷售總監(jiān)是王先生參與招聘進來的剛上任不到一個人能力很強到后很好地帶領(lǐng)銷售團隊為公司的快速發(fā)展作出了很大貢獻在管理層慶幸遇到一個好幫手的時候無警地出現(xiàn)了上面的事情?？偛款I(lǐng)導非常重視這件事，責令人力資源部對招聘和人才培養(yǎng)工作作出檢討。王先生幾天來一直在思索，自己制定的招聘流程到底哪里出了問題呢？一般來說，公司的中高層管理人員招聘會經(jīng)歷以下幾個階段系獵頭公司提出職位要求隨根據(jù)獵頭公司提供的簡歷對選人進初步篩選通過初篩的候選人會接受首輪素質(zhì)測試試的內(nèi)容包括相關(guān)專業(yè)知識對工作相關(guān)信息的掌握更新情況等后公會對所有候選人進行評價中心考核人員素質(zhì)進行全面評價三輪的面試則主要了解應聘者的先前工作經(jīng)歷以一般人際溝通等情況該銷售總監(jiān)的招聘過程也正是如此該說整個招聘考慮得非常周全，對應聘者的素質(zhì)可以進行較好理解，招聘的準確性一直較高。問：你為集管人素測可存的題對企業(yè)來說中高層管理者的素技能固然重要更重要的是他們對企業(yè)的忠誠一旦他們對組織的忠誠降低起離職等行為對組織的物質(zhì)和精神影響是不可估量的從事那些至關(guān)重要崗位（例如銷、財務等）或者是從組織外引入的管理者的誠信情況也是非常重要的當然專還提出另外一種可能該銷售總監(jiān)可能是由于不認同該公司的企業(yè)文化或者認為自己沒有受重視而導致滿意度降低并離職種情況可能就需要王先生格外注意員工的職業(yè)發(fā)展。通過王先生的描述，專認為該銷售總監(jiān)的辭職原因除了對組織的忠誠度和做人的誠信度可能稍低外，還能由于司的人力資源部門對員工的職業(yè)發(fā)展以及內(nèi)部的員工素質(zhì)評價比較忽視果公司建立了較好的定期內(nèi)部員工評估機制使招聘時沒有考察忠誠和誠信度售監(jiān)的心理變也可以更早地被甄別出來避類似上述事件的發(fā)生。解決方法包誠信度和忠誠度測驗并推薦分別針對外部招聘人員和內(nèi)部人員使用，并且會綜合每名應聘者的各項測試數(shù)據(jù)給出有針對性的綜合報告面試官更快地了解應聘者。另外該系統(tǒng)還可以作為后人才儲備內(nèi)部選拔培訓發(fā)展等各項工作的有效輔助工具。對于后備人才的全面評估，對于重點員工的培訓發(fā)展建議等。提高人資源管理的科學性。人員素質(zhì)測評可以提高人力資源管理的科性。

傳統(tǒng)的人力資源管理受到技術(shù)水平的限制，在管理的科學性方面要大打折扣?，F(xiàn)的人力資源管理由于引入了人員素質(zhì)測評，其管理的科學性大大提高。例如，在業(yè)的定員定編中，一般根據(jù)崗位分析，在業(yè)的定員定編中，一般要根據(jù)崗位分析，確每一個崗位的職責和員工數(shù)量而在崗位析中則需要大量的人員素質(zhì)測評技術(shù)作支撐則就難以實現(xiàn)職位分類的科學合理性傳統(tǒng)的人力資源在定員定編時往往根據(jù)過去的經(jīng)驗決定某一崗位需要安排多少人，而不是根據(jù)時代的發(fā)展和企業(yè)的需要確定人數(shù)，這種決策通常缺乏科學性。另外，在員工招聘、培訓、晉升以及人員素質(zhì)測評都有著重要的作用。分1.人素測評A集大模園聘發(fā)了樣作用人素質(zhì)測評針對性的對眾多應聘人員進行差異性的區(qū)分，并且有目的性的將具有（管理、營銷、技術(shù)、財務）勝任能力的應聘者檔案篩選出來。這其中就省去大量的工作大大提高了工作效率。在上測評合格的人選中，再依據(jù)每個崗位所需人才的標準，測出應聘者相應的指標上的取值數(shù)等級）按照預設的標準留住人才。這樣使人員素質(zhì)測評有選擇性，同時也讓應聘者之間能力的差別一目了然。在對大學生的特點設計討論試再據(jù)崗位勝任能力模型設計面試。這是配置型素質(zhì)測評的應用,公司做到人盡其才,得其個體的人力資源就能主動發(fā)創(chuàng)造出高水平績效。這素質(zhì)測評招聘會給應聘上的學生帶來激勵和強化的作使他們的動機處于積極向上的激活狀態(tài)。同素質(zhì)測評還有導向的功促應聘者重視權(quán)重大的素質(zhì)的培,他們在以后A公司的工作中，更加明確自身要提高的方面。針各地高校招聘中出現(xiàn)的不同特點，素質(zhì)測評中心及時作出技術(shù)調(diào)整，說明了素質(zhì)測評起到了診斷與反饋功能同時還起到了調(diào)節(jié)與控制的作用。2.如你A集團人資主，你為次員聘評動你后工會什么的助隨著人才競爭的日益激烈企業(yè)出各種方法來招攬、考核養(yǎng)和激勵人才，大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法用型的人力資源管理與開發(fā)工具立科學合理的選人理念和用人機制，此次人員招聘給我的幫助有：在事配置方面必須保證每個任職者達到職

位所要求的規(guī)限水平當任職者素質(zhì)與職位要求相一致時能夠保持人事協(xié)調(diào)保工作績效達到最佳狀態(tài)。注個體素質(zhì)的差異，按照個體性格的順應和互補原則進行設計與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果。根職工的特長的發(fā)揮與發(fā)展來安排工作，使他們明白自己在公司的作用和地位，從而激發(fā)他們的工作積極性與潛在能力。在聘過程中，招聘團隊必須是高效率運作的，能夠及時的對出現(xiàn)的問題做出有效正確的反應，使招聘工作正常進行。你認為些情況下企業(yè)可以選擇人員測評作為招聘的主要手段？在業(yè)要在較短的時間內(nèi)，對數(shù)據(jù)作出量值或價值的評判，做到人盡其才，才盡其用時應用人員測評招聘是比較合理的。當司要進行外部人員招聘時，從為數(shù)眾多的應聘者當中選拔最優(yōu)秀的人員，使用人員素質(zhì)測評法能向案例中一樣節(jié)省了大量的人力在短時間內(nèi)找到公司需要的人選。公的人員進行人事調(diào)配，職員依照自己在公司了解和自身能力興趣，走到最適合自己的崗位上。3.造測。創(chuàng)造能力即造性．是個體產(chǎn)有獨創(chuàng)性產(chǎn)品的能力一種獨創(chuàng)性解決問題的能力、它主要包括創(chuàng)造性思維、創(chuàng)造性想象以及和創(chuàng)造性有關(guān)的技能。這個索是造人的要性1、問題的受性2、思維的流暢性3、維的靈活性4、獨創(chuàng)性、組能力；6、念結(jié)構(gòu)復雜性。其中流暢性、靈活性和獨創(chuàng)性為主要的特性。還有些心理學家以具有創(chuàng)造性的科學家為調(diào)查研究對象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，他們在各種活動中表現(xiàn)出來的共同特征是：高度的自我力量和情緒的穩(wěn)定性立自主的強烈的需要制沖動的高水平常智力；喜愛抽象思維；在人際關(guān)系中喜歡獨處；愛好次序、精確；對矛盾、預期和明顯的障礙表現(xiàn)出極大的興趣。以下0題請按實際回答。你認為符合自己情況的1分，不符合的記分。1、往應他人想出來的辦法2、不依賴常識和習慣來判斷3、根據(jù)一點暗示和啟發(fā)便思考起來4、各種事物發(fā)生興趣后馬上行動、多角度地思索事物6、時喜歡動

腦筋。、要做的事情一直做到底。8、喜歡改變房間里的器具位置9、么事都要有計劃地進行10、里擺有表現(xiàn)出創(chuàng)造力的東西11喜歡合理改變事物12、總要對已完成的成品作點加工13、做什事都想到提離效率14、喜歡分析調(diào)查事真相15常常做事著迷忘了時間16有時一下冒出許多想法17、馬上去做突然想到的事情18、愛好并實行坐禪和其想。19、快速閱讀完許多書后馬上得出結(jié)論20無論做什么事情總覺得能妥普解決21喜歡各種各樣的想象。22、常常偶然得到所需要的圖書資料。23、言語變化很快。24、常常夜間突然起床作筆記、情緒多變26非常注意別人忽略的事情。27不愿意受時間的約束28、習慣于直言諱地說出自己的想法29、常常在睡夢中得到解決問題的啟示30習慣于直觀地理解事物。評要：15題檢驗邏輯創(chuàng)造性，即從理輯出發(fā)進行各種合理的思考和鉆研創(chuàng)造事物的能力；15題反映了人的創(chuàng)造靈感，是一種直觀創(chuàng)造性。（）設的目試完成的設計題目是為自己建一個展覽館，測驗指導語，即對個人展館設計的要求（）題的因計創(chuàng)造是把舊表象變化成新表象的過程，其創(chuàng)造成的高低既與主體所掌握的記憶表象豐富程度和品質(zhì)相關(guān)與體的轉(zhuǎn)化能力相關(guān)決體的建筑問題時難以度量被試對于與題有關(guān)表象的積累與創(chuàng)造成果的關(guān)系定“個人展館”作為測驗題目是為每個人對己經(jīng)歷的了解都是同樣的存在表象上的差異而人對自己的經(jīng)歷的感受和評價的不同據(jù)創(chuàng)造力的人格理論正是一個人創(chuàng)造力的內(nèi)在組成部分2.測驗對設過的制1設過控被試按照如下的順序進行設計：首先在設計開始前，5分鐘時間盡可能多地列舉被試個人認為與該設計有關(guān)的各種信息；然后在0分鐘內(nèi)完成設計構(gòu)思，設計成果的表達方式不限；之后，再3分鐘時間按照設計之前的方式續(xù)舉設計過程和設計后想到的與設計相關(guān)的各種信息設計過程中設計者有兩種不同的外顯工作行為，其一，一邊想一邊畫；其二，只想不畫。測驗過程中分別記錄了0分鐘內(nèi)兩種設計行為發(fā)生的時間和次數(shù)，記錄時以持續(xù)時間3秒鐘以上的為準。（）制計程原測驗中對設過程的控制是非自然的設計思考狀態(tài)，但符合設計過程的一般規(guī)律這樣控制設計程一要讓被試留下可以事后進行分析的思維軌跡二是促使被試進入設計狀態(tài)。設計時間選30分鐘，因為以被試的水平和設計