企業(yè)人才培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)

企業(yè)人才培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)第1頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日主要內(nèi)容引子人才培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)存在的問題人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人才的選拔、培養(yǎng)和人才梯隊(duì)建設(shè)塑造有效的企業(yè)文化第2頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日企業(yè)怎么做才能成為“百年老店”？緊急但不重要緊急且重要不緊急不重要重要但不緊急任務(wù)的緊急程度任務(wù)的重要程度員工培訓(xùn)人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)第3頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日一、引子：企業(yè)的兩大經(jīng)營(yíng)活動(dòng)

用人，賺錢第4頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日多數(shù)企業(yè)未來面臨的最大挑戰(zhàn)排序第5頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日中國(guó)管理者面臨的主要挑戰(zhàn)

《世界經(jīng)理人》創(chuàng)刊20周年最新出爐的問卷調(diào)查(以重要性作先后排序)：80年代：銷售與營(yíng)銷、人力資源、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)架構(gòu)和產(chǎn)品設(shè)計(jì)90年代：企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、銷售與營(yíng)銷、產(chǎn)品設(shè)計(jì)和企業(yè)架構(gòu)

2000年代：人力資源、企業(yè)戰(zhàn)略、成本控制、企業(yè)架構(gòu)和銷售與營(yíng)銷2010年代：人力資源、企業(yè)戰(zhàn)略、成本控制、產(chǎn)品設(shè)計(jì)和企業(yè)財(cái)務(wù)第6頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日在企業(yè)發(fā)展各要素的相對(duì)重要性方面，人力資源已成為許多企業(yè)考慮的首要問題70年代中90年代中人力資源2000年以來信息技術(shù)公司能力資金業(yè)務(wù)戰(zhàn)略公司業(yè)務(wù)發(fā)展各要素中首要問題位置變化技術(shù)開發(fā)能力80年代中50-60年代第7頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日

團(tuán)隊(duì)和人才

市場(chǎng)和客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈

—人力資源如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值

第8頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日問題描述在企業(yè)層面/只是出了一些制度,如后備人才培養(yǎng)管理辦法等，但執(zhí)行起來感覺不知道如何集中發(fā)力。瞎子摸象，方案擱置、荒廢/措施不科學(xué)，還影響團(tuán)隊(duì)和諧，只是一個(gè)美好的理想和愿望/培養(yǎng)接班人的呼聲局限在高層，下面沒反應(yīng)/培養(yǎng)人才只是人力資源部門的事情/只有個(gè)人英雄，沒有團(tuán)隊(duì)、梯隊(duì)第9頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日二、人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)

人員招聘風(fēng)險(xiǎn)：雞蛋里挑骨頭，供需嚴(yán)重脫節(jié)用人風(fēng)險(xiǎn)：用短舍其長(zhǎng)，使“能人”淪為“常人”

管理風(fēng)險(xiǎn)：任人唯親，庸才難勝大任績(jī)效評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)：干與不干一個(gè)樣，嚴(yán)重挫傷員工的積極性薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)：感情用事，缺乏權(quán)威性裁員免職風(fēng)險(xiǎn)：關(guān)鍵人才流失，業(yè)務(wù)陷于癱瘓培訓(xùn)管理風(fēng)險(xiǎn)：無(wú)的放矢，賠了夫人又折兵勞資關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)：管理機(jī)制不完善，引起內(nèi)部爭(zhēng)議培養(yǎng)接班人風(fēng)險(xiǎn)：缺乏戰(zhàn)略眼光，喪失發(fā)展機(jī)會(huì)第10頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日要素百分比重要程度學(xué)習(xí)與開發(fā)47%

1高組織承諾的工作環(huán)境34%

2吸引/甄選/維系人才29%

3管理繼承人的儲(chǔ)備21%

4績(jī)效管理/薪酬設(shè)計(jì)20%

5三、與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)的人的因素第11頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的兩條人力資源線路擁有更好的人力資源(招募戰(zhàn)略)同樣的人力資源的更有效利用（人員配置、培養(yǎng)等）50個(gè)員工，1億營(yíng)業(yè)額。5年后不增加人員，5億營(yíng)業(yè)額？可能嗎？

第12頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)=企業(yè)戰(zhàn)略×企業(yè)組織能力組織能力=領(lǐng)導(dǎo)力+員工素質(zhì)能力第13頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日您的企業(yè)中-----人力資源管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的貢獻(xiàn)有多大？第14頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日四、人才的選拔、培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)

引鳳計(jì)劃攀登計(jì)劃接班人計(jì)劃第15頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日如何尋覓、鑒別、吸引優(yōu)秀人才？（1）引鳳計(jì)劃第16頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日人才跳、跳、跳…..第17頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日書到用時(shí)方恨少，人到找時(shí)才知難第18頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日如何甄選人才業(yè)績(jī)+品格+個(gè)性

客觀業(yè)績(jī)品格（誠(chéng)實(shí)、正直、責(zé)任感)個(gè)性/企業(yè)文化融合（和藹、態(tài)度、外表、自信）主觀+

+

招聘公式第19頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日招聘的兩大要點(diǎn)選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)：誤區(qū)所在選拔人才的技巧：行為面試法第20頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日（2）攀登計(jì)劃“找人才不如留人才，留人才不如造人才”

“材---才---財(cái)”企業(yè)要懂得把“材”轉(zhuǎn)化為“才”，再把“才”轉(zhuǎn)化為“財(cái)”，其中，“材”指的是材料，“才”指的是人才，“財(cái)”就是財(cái)富。在“材、才、財(cái)”這三者之間實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化，才是真正有價(jià)值的工作。

第21頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日莫讓老板累死員工閑死

莫讓個(gè)人英雄主義影響企業(yè)的發(fā)展；莫讓小農(nóng)意識(shí)成為企業(yè)管理的主角；莫讓莫讓老板累死員工閑死！第22頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日問題描述在企業(yè)層面/感覺培養(yǎng)人才很重要,也出了一些制度,但執(zhí)行起來感覺不知道如何集中發(fā)力。瞎子摸象，方案擱置、荒廢/培養(yǎng)措施不科學(xué)，還影響團(tuán)隊(duì)和諧/培養(yǎng)人的呼聲局限在高層，下面沒反應(yīng)/培養(yǎng)人是人力資源部門的事情第23頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日問題描述在管理者層面/沒有培養(yǎng)人的意識(shí)和緊迫感,認(rèn)為不重要。/我很忙，沒有時(shí)間/需要就從外面引進(jìn)人才/與其教育,還不如自己做,正確還快./培養(yǎng)很重要，但不知道怎么做,缺乏有效的方法/害怕部屬成長(zhǎng)、出人頭地第24頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日培養(yǎng)下屬是“水漲船高”而不是“水落石出”

◆很少領(lǐng)導(dǎo)因出色地培養(yǎng)下屬而被解聘◆下屬的績(jī)效直接影響領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效◆領(lǐng)導(dǎo)者獲得更多時(shí)間學(xué)習(xí)新技能，下屬變得更自信與感激（回顧自己）第25頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日人才培養(yǎng)三大體系

Off—JTSELFDEVELOPEMENT

OJTOJT：?jiǎn)挝恢鞴軐?duì)部屬的培育活動(dòng)Off—JT：離開工作場(chǎng)所的集合式教育SELFDEVELOPEMENT：部屬對(duì)自己進(jìn)行的培育活動(dòng)訓(xùn)練體系少了OJT會(huì)是什么樣子第26頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日豐田

“前輩”制度

選出一位前輩，把他確定為新職工的“專職前輩”。這位前輩擔(dān)負(fù)著對(duì)所有事情的指導(dǎo)工作，專職前輩的任職期間一般為6個(gè)月。在工作上、生活上、車間里，專職前輩都給以指導(dǎo)和照顧，對(duì)人際關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系給以協(xié)調(diào)。公司方面把這個(gè)“前輩”的做法加以制度化。

第27頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日在崗輔導(dǎo):培養(yǎng)人才的重要途徑當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)社會(huì),營(yíng)造了一個(gè)”要用最少資源,做最多工作”的環(huán)境。管理層減輕工作壓力最佳的方法就是培養(yǎng)公司最寶貴的資源“人才”,讓他們發(fā)揮最佳的表現(xiàn)來幫助公司、幫助自己。第28頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日

與部下認(rèn)真溝通OJT需求

部屬需要知道什么

部屬已經(jīng)知道什么想要知道什么

我計(jì)劃教什么

第29頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日通過溝通來啟發(fā)部屬一、[你對(duì)目前工作有何看法？]

業(yè)績(jī)、他人的評(píng)價(jià)、滿意程度等二、[你對(duì)自己的能力有何看法？]

適任性、可發(fā)揮度、優(yōu)點(diǎn)、專長(zhǎng)、缺點(diǎn)等三、[今后你想做什么？如何著手？]

對(duì)未來的希望四、[你期望提高那些能力？]

希望得到培育的項(xiàng)目第30頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日培育部屬OJT的障礙對(duì)策在月初設(shè)定教育時(shí)間（開會(huì)、隨行指導(dǎo)等）。每天絕對(duì)有1~2分鐘空間，不可讓機(jī)會(huì)溜走。掌握部屬工作與能力間的差距。向部屬探詢。應(yīng)培育人才，它能提升業(yè)績(jī)。請(qǐng)仔細(xì)想想，這件工作你還要扛多久？應(yīng)定出委任方案。要部屬自己報(bào)告，擅長(zhǎng)什么？能做什么？不需徹底了解每件事，只要明確掌握部屬工作成功的重點(diǎn)即可。掌握概要，但不要過于深入。不了解則無(wú)法應(yīng)對(duì)。錯(cuò)誤時(shí)不可視而不見。不必客氣，指出錯(cuò)誤并警告。讓部屬成長(zhǎng)、出人頭地。要部屬為我出人頭地。您一定有更好的對(duì)策[做好OJT培育部屬]。第31頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日（3）企業(yè)接班人計(jì)劃第32頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日失敗的人才培養(yǎng)體系錯(cuò)誤1把發(fā)展聚焦在一個(gè)特定的工作上。老的“接替計(jì)劃”方式中，管理者們挑選出接替他們自己位置的人選，耗費(fèi)很多管理時(shí)間，并使得發(fā)展計(jì)劃與整體的商業(yè)戰(zhàn)略不能捆綁起來。錯(cuò)誤2只培養(yǎng)幾個(gè)人，而不是一批人才！錯(cuò)誤3對(duì)人才的職業(yè)發(fā)展需求診斷不準(zhǔn)。企業(yè)經(jīng)常只專注于一位潛在領(lǐng)導(dǎo)人當(dāng)前的能力。相反，他們應(yīng)該確定企業(yè)在未來需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)力。錯(cuò)誤4人才發(fā)展方案有限，方法無(wú)力。企業(yè)應(yīng)該建立有創(chuàng)造力的發(fā)展方案，例如讓候選人加入工作組，或指派給他們可以帶來廣泛經(jīng)驗(yàn)的不同工作。錯(cuò)誤5人才發(fā)展計(jì)劃從未付諸行動(dòng)。企業(yè)制訂了發(fā)展計(jì)劃，然后便將之束之高閣。為了避免這種情況，候選人的直接上司應(yīng)該參與到發(fā)展計(jì)劃的過程中，這樣日常工作職責(zé)與發(fā)展計(jì)劃就會(huì)同步。錯(cuò)誤6缺少高管層的持續(xù)支持。為了使高管層不脫離這一工作職責(zé)，一把手需要確定高層的業(yè)績(jī)目標(biāo)，并參與指導(dǎo)和教學(xué)過程。錯(cuò)誤7培訓(xùn)可以萬(wàn)能。錯(cuò)！培訓(xùn)僅僅是一個(gè)開始。第33頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日我國(guó)古代王朝的接班人計(jì)劃幾經(jīng)改良

從分封，到立嫡，到立賢，我國(guó)古代的接班人計(jì)劃越來越合理夏、商、周時(shí)代，實(shí)行的是分封制，下一代有幾個(gè)兒子，就把自己的土地分成幾塊，每個(gè)兒子傳承一塊。但這樣有個(gè)致命的問題，就是氏族或者家族的力量越來越分散，實(shí)際上后來漢朝削藩用的就是這個(gè)辦法。從秦統(tǒng)一中國(guó)后，一直到明朝，首選的接辦人辦法是“立嫡（di）”。標(biāo)準(zhǔn)化的方法減少了宮廷爭(zhēng)斗。但這樣也有問題，就是嫡長(zhǎng)子不賢、或者現(xiàn)任皇帝不愛怎么辦？比如雄武一世的漢武帝，不喜太子劉據(jù)，劉據(jù)只好自殺，后來繼位的是8歲的漢昭帝，權(quán)力落到外戚手里，實(shí)際上從秦至明，外戚專權(quán)、宦官專權(quán)、弱冠皇帝屢見不鮮。清朝發(fā)明了“秘密建儲(chǔ)制”，皇帝生前不冊(cè)封太子，放手讓皇子皇孫參政議政，甚至代管政務(wù)，確保了皇族的業(yè)務(wù)能力，這實(shí)際是“立賢”。有清一代，無(wú)宦官之亂，無(wú)外戚之禍，無(wú)荒淫昏戾君，在組織上算是“安定團(tuán)結(jié)”。第34頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日第35頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日IBM“長(zhǎng)板凳計(jì)劃”。在IBM中國(guó)公司，每個(gè)員工人均每年的培訓(xùn)費(fèi)用在3000美元左右。第36頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日第37頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日IBM接班人計(jì)劃”

一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)

‘找不到接班人的經(jīng)理將得不到升遷，而他也“不是一位合格的經(jīng)理人’。接班人計(jì)劃”的重要標(biāo)準(zhǔn)

IBM優(yōu)秀管理素質(zhì)包括4個(gè)方面：

必勝的決心（行業(yè)洞察力、創(chuàng)新的思考和達(dá)成目標(biāo)的堅(jiān)持）快速執(zhí)行的能力（團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、直言不諱、團(tuán)隊(duì)精神和決斷力）持續(xù)的動(dòng)能（培養(yǎng)組織能力、領(lǐng)導(dǎo)力和工作奉獻(xiàn)度）關(guān)鍵

在于發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部的“明日之星”，并有意識(shí)地培養(yǎng)他。第38頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日兩個(gè)序列

專業(yè)型人才和有管理潛質(zhì)的人才秉承一種觀念：專業(yè)和行政管理兩個(gè)序列都受尊重，由自己覺得不喜歡或不適合做行政主管，隨時(shí)可以回到專業(yè)序列。第39頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日基于領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心培訓(xùn)課程體系教練式管理行動(dòng)學(xué)習(xí)第40頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期日領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展——行動(dòng)學(xué)習(xí)法解決復(fù)雜的問題通過解決問題提升解決問題的能力在行動(dòng)學(xué)習(xí)中推動(dòng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)有助于學(xué)習(xí)型公司文化的形成LearningforAction學(xué)以致用LearningisAction學(xué)習(xí)即行動(dòng)LearningbyAction邊