中國國際投資集團有限公司績效考評手冊

中國國際投資集團有限公司績效考評手冊目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則11．1績效考評意義11．2績效考評原則11．3績效考評周期21．4績效考評人21．5被考評人3第二章績效考評內(nèi)容42．1績效考評體系42．2績效考評標準42．3業(yè)績考評52．3．1總述52．3．2關鍵業(yè)績指標考評52．3．3工作計劃完成情況考評（僅對部門經(jīng)理考評）62．4能力考評72．4．1總述72．4．2能力考評方式7喉2滔．雞5妥態(tài)度考評起蹄8膠2像．噴5勇．圓1仇總述污譯8郊2石．委5圓．雜2福員工崗位工目作態(tài)度考評聲冷8可2到．耕5科．代3揮部門經(jīng)理以轟上崗位工作刃態(tài)度考評隙研8樂2約．臉6腰工作業(yè)績、寧工作能力、賴工作態(tài)度權盤重分配援錢9獎第三章贊對績效考評實抹施坊謝10劃3客．晚1王績效考評領出導小組隆攪10編3藥．錘2要績效考評人鎖培訓旬溜10藍3辛．盒4形績效考評實化施過程誘句11嚇3壯．勞4島．閘1拾績效考評工之作年初考評蹄內(nèi)容調(diào)整咐盈11首3競．穿4采．蘋2陪季度績效考尊評工作實施化館11露3味．猶4川．閱3丑年度績效考晝評工作實施督輕13赤3涌．梅5忽績效考評偏訊差的避免次社15賴第四章光你績效考評結小果運用達凈16色4徐．寒1夠員工薪酬調(diào)宵整躁劇16篩4陣．泰2促員工晉升血替16雜4上．苦3局員工培訓口穗16壟4畫．內(nèi)4壤特殊情況處瘦理迎父17徑第五章渾呀績效考評制膏度修訂相旨17烤5合．蔑1郊績效考評制院度修訂委員防會哨貪17錫5迅．冠2描績效考評內(nèi)協(xié)容修訂更交18外第六章仙于績效考評文鋤件使用與保冊存扶諒20草6種．服1艙績效考評文于件保存格式旋辱20壞6等．米2箱績效考評文釀件分類編號焰悠20礙6養(yǎng)．憤3憐績效考評文譽件保存方法蕩雁20盾6耍．嚇4選績效考評文青件查閱權限帽長21汪第七章憂洲績效考評申持訴渡郵22娘7前．援1除申訴條件咸丸22忠7償．壞2炒申訴形式咸孫22飾7設．屠3罩申訴處理冤命22掏7端．晝4材申訴反饋素仿23犬第一章助百總則孤1螞．壤1嘗績效考評意撞義迷績效考評目韻的版績效考評是兇在一定期間競內(nèi)科學看、動態(tài)地衡躬量員工工作晶狀況和效果綠的考核方式厭，通過制定致有效、客觀夏的考評標準座，對員工進沫行評定，旨披在進一步激份發(fā)員工的工鼠作積極性和壓創(chuàng)造性，提溪高員工工作撥效率和基本如素質臨績效考評擺使各級管理面者明確了解良下屬的工作減狀況，通過河對下屬的工糟作吵績效益評估，管理悶者能充分了疼解本部門的碎人力資源狀送況，有利于歪提高本部門火管理的工作船效率搖績效考評用除途干了解員工對敘組織的業(yè)績勸貢獻摔為員工的薪蠻酬決策提供否依據(jù)干提高員工對付公司管理制廁度的滿意度垃了解員工和杜部門對培訓螞工作的需要勾為員工的晉駐升、降職、尚調(diào)職和離職糕提供依據(jù)旋為人力資源哄部規(guī)劃提供肌基礎信息餅1恩．秒2少績效考評原喉則寶績效考評原且則槳公開的原則本：考評標準招的制定是通纏過協(xié)商和討課論完成的，忌考評過程是藍公開的、制克度化的花客觀性原則峽：用事實說供話，切忌主覺觀武斷，缺晉乏事實依據(jù)舒反饋的原則懼：考評人在餡對被考評人命進行績效考災評的過程中盯，需要把考靈評結果反饋六給被考評者乞，同時聽取蜘被考評者對寶考評結果的黑意見，對考癥評結果存在葬的問題及時妄修正或做出說合理解釋謹公私分明原鹽則：績效考茄評是針對工逼作業(yè)績進行罰的考評，績推效考評應就波事論事而不優(yōu)可將與工作貼無關的因素濱帶入考評工栽作結時效性原則莊：績效考評沾是對考評期遷內(nèi)工作成果鳥的綜合的評跑價，不應將攜本考評期之秀前的行為強候加于本次的安考評結果中呀，也不能取培近期的業(yè)績捧或比較突出觸的一兩個成裁果來代替整壟個考評期的釘業(yè)績拐1頓．迷3憑績效考評周允期廣績效考評時等間安排概公司績效考筋評包括季度拌績效考評和簡年度績效考疾評冷季度考評一賓年開展四次談，第一季度獅考評時間是極3阻月31日燥—梳4月15日大下腫汁甜泰過第二季度宣考評時間是夸6錢月30日給—河7月15日呼掌釘頸洗腐第三季度納考評時間是爪9囑月30日彩—穩(wěn)10月15逃日儉年塑混賤栗第四季度考班評時間是晝12役月30日蜘—拌第二年1月練15日易年度考評一程年開展一次頂，考評時間儉是本年洽12靈月30日男—講第二年2月斗1忽0趨日朽副總裁級實盜行年度考核媽，部門經(jīng)理守級和部門員歐工級實行季皂度考核和年插度考核瞇1足．趁4網(wǎng)績效考評疤人績效考評人即員工的績效馳考評者是上走級部門經(jīng)理跡部門經(jīng)理的景績效考評者津是上級副總仿裁裁副總裁的績?nèi)毙Э荚u者是何總裁償人力資源部咸組織并監(jiān)督汪各部門績效添考評實施過告程，并將評消估結果匯總講報給總裁參芽考于總裁雖然不依是公司各崗借位員工的評慚估最終人，朋但是保留對依評估結果的纖建議權，并虧參與績效評朱估會，提出遵相關培訓、俱崗位晉升以毛及員工處罰啟的要求情對績效考評孩人要求：需賠要考評人熟輛練掌握績效嚼考評相關表夸格、流程、增考評制度，擦做到與被考割評人的及時接溝通與反饋姿，公正地完湊成考評工作趟1洲．竹5牛被考籍評人被考評人足這一制度適叼用于中國x戒x投資集團眨有限公司轉駐正后的正式隊員工，但下遍列員工除外翻：提季度考評期泳內(nèi)累計不到傷崗超過1個墨月的員工不詞參與本季度文考評槍年度考評期蛋內(nèi)累計不到學崗超過3個熟月（包括請談假與各其它重各種原因缺煮崗）的員工杏不參與本年剖度考評求第二章逐假績效考評拉內(nèi)容勿2僻．竹1拋績效考評體扒系城績效考評體寒系定義起績效考評體峽系是由一組穿既獨立又相芽互關聯(lián)并能彎較完整地表璃達評價要求岡的評價指標宋組成的評價滋系統(tǒng)，績效沖考評體系反浙映了公司對豪員工各項考逐評內(nèi)容，它晌是進行員工紡考評工作的何基礎，也是盞保證考評結抹果準確、合揉理的重要因敢素太考評指標是女能夠反映業(yè)嘴績目標完成罪情況、能力崇等級、工作廊態(tài)度的數(shù)據(jù)很，是績效考更評體系的基灑本單位莖績效考評體慈系的結構碰中國xx投么資集團有限額公司績效考拍評體系包括璃以下方面：敗業(yè)績考評指易標，指各崗豆位員工通過級努力所取得模的工作成績改能力考評指籌標，指各崗吸位員工完成培本職工作應猴該具備的各舒項能力耗態(tài)度考評指詳標，指各崗貌位員工對待晨工作的態(tài)度乓、思想意識奸和工作作風框2岔．親2纏績效考評標鄰準往績效考評標搬準定義天績效考評標者準是考評者餅通過測量或余通過與被考攏評者約定所中得到的衡量珠各項考評指檔標得分的基杰準眠績效考評標仍準制定流程恥由具有人力饞資源管理知校識和豐富實儲踐經(jīng)驗的專注業(yè)人員、管患理人員以及馳有關部門負亞責人組成績勁效考評標準開編制小組境由績效考評潮標準編制小拘組提出績效蓄考評標準編揉制工作計劃葵對通過工作叉分析、集體塘討論和專家輪咨詢設計出茄的考評指標監(jiān)體系進行統(tǒng)牲計分析和分允類研究，獲鳳得績效考評態(tài)標準季由人力資源鑼部初審，再乖征求相關領雅域專家的意秀見召績效考評標障準編制小組頭進行討論，發(fā)最終決定是冰否通過考評辨標準防績效考評標刊準制定原則珍：蜓客觀性原則友：編制績效躁考評標準時帶要以崗位的出特征為依據(jù)陵明確性原則返：編制的績挑效考評標準洪要明確具體伯，即對工作厚數(shù)量和質量裳的要求、責爐任的輕重、巧業(yè)績的高低呈做出明確的銜界定和具體耕的要求枯可比性原則睜：對同一層薦次、同一職倒務或同一工蕩作性質員工弦的績效考評必必須在橫向巷上尋求一致跑可操作性原雙則：考評標均準不宜定得淘過高，應最監(jiān)大限度地符緊合實際要求押相對穩(wěn)定性析原則：績效同考評標準制彼定后，要保禁持相對的穩(wěn)穗定，不可隨靜意更改之2丑．藥3計業(yè)績考評瓶2償．障3稻．僻1悉總述慌業(yè)績考評內(nèi)談容圓業(yè)績考評是下對員工當期無履行職務職籃責或對工作熟結果的考評羽，它是對組捆織成員工作窮貢獻程度的于衡量和評價香，直接體現(xiàn)漁出員工在企疼業(yè)中的價值撥大小，是績宰效考評的核極心內(nèi)容尚2膀．詞3剛．盲2星關鍵業(yè)績指丸標考評消關鍵業(yè)績指京標確定方法飄確定關鍵業(yè)嗓績指標應以既崗位職務說淹明書為基礎貼，詳細了解痰該崗位工作持內(nèi)容并找出圖主要工作液在能夠反映斤被考評人的團所有評價指舅標中，選擇臺最重要的輪3獲個最能反映奪出被考評人闊業(yè)績的評價金指標作為關卡鍵業(yè)績指標停制定關鍵業(yè)鞭績指標應兼叮顧公司長期缸目標和短期塌利益的結合通選擇關鍵業(yè)妥績指標的原罪則：一是對疊工作業(yè)績產(chǎn)供生重大影響秋的工作內(nèi)容拐，二是占用組大量工作時撤間的工作內(nèi)典容努選擇評價指刪標的原則耳少而精原則組：關鍵業(yè)績臨指標應能夠爭反映出工作涼的主要要求滔，簡單的結門構可以使考抵核信息處理專和評估過程墾縮短，提高餃考評工作效曬益幼細分化原則量：關鍵業(yè)績亞指標是對工危作目標的分挖解過程，要判使關鍵業(yè)績伙指標有較高覺的清晰度，鉗必須對考評毀內(nèi)容細分，剛直到關鍵業(yè)佛績指標可以忘直接評定群界限清楚原碗則：每項關增鍵業(yè)績指標顯內(nèi)涵和外延睜都應界定清柏楚，避免產(chǎn)綁生歧義重中國xx投貍資集團有限泛公司關鍵業(yè)毯績指標考評東體系介紹叔考評標準：決指的是各考昨評項目獲得剃滿分時需要銜達到的標準獄指標說明：臉對關鍵業(yè)績角指標內(nèi)容的開詳細介紹，抗考評人和被蘆考評人在確牛定關鍵業(yè)績妙指標時需要亭就關鍵業(yè)績微指標內(nèi)容達祖成共識況關鍵業(yè)績指否標權重：根途據(jù)組成某崗匆位的3個關汁鍵業(yè)績指標據(jù)對崗位業(yè)績久影響的大小稠確定它們各忽自的權重，瘋關鍵業(yè)績指籃標權重隨著眨不同階段工丹作重點而進叛行調(diào)整，為蚊了使崗位員芽工投入更多殺的資源開展孫某項工作，嬌公司將加大琴該項工作的殿權重。關鍵窯業(yè)績指標權脹重通常在每限年初確定關墓鍵業(yè)績指標辮內(nèi)容時確定四2飼．邁3通．繭3咳工作計劃完嚴成情況考評親（僅對部門筐經(jīng)理考評）蒙工作計劃完蔬成情況考評肥為了全面考臟評部門經(jīng)理輔的工作業(yè)績崗，除了使用泰關鍵業(yè)績指告標，公司還鞭需要對部門泛經(jīng)理考評期坦內(nèi)工作計劃閉完成情況做戴出評估，工需作計劃完成搭情況的考評牌是對關鍵業(yè)斷績指標考評園必要的補充笛由于工作計鏟劃完成情況幸評分由有較助大的主觀性瓜，公司需要星對評分標準嗎進行培訓，蛛而且需要跨維級領導和人籌力資源部門腔對考評結果敏給予審核施關鍵業(yè)績指僵標與工作計壓劃完成情況歪之間權重的陡分配忙不同的部門戲關鍵業(yè)績指振標考評與工隸作計劃完成泛情況考評所艇占比重不同植，人力資源贊部年初需要踢同考評人共柔同討論，綜汽合考慮關鍵槽業(yè)績指標確忍定的內(nèi)容與蔽工作計劃制式定情況，最越終決定該崗里位工作業(yè)績功中關鍵業(yè)績煙指標與工作迎計劃的權重對分配降2002年灰中國xx投幣資集團有限宏公司部門經(jīng)幕理關鍵業(yè)績猴指標考評與超工作計劃完殘成情況考評免建議權重分顧配為：關鍵閥業(yè)績指標考船評占80%返，工作計劃印完成情況考以評占20%心2顯．拐4辯能力考評染2興．收4種．絮1搭總述到能力考評定汽義隙員工要勝任旬崗位工作必售須具備一定奔的能力，公乳司對員工的齊考評主要針計對該崗位所林需續(xù)3絕個核心能力長考評，每個伴核心能力在新不同崗位權鮮重分配不同頑能力考評是畫考評員工在春崗位實際工狠作中發(fā)揮出聰來的能力，顏根據(jù)被考核窩者表現(xiàn)的工國作能力，參富照能力考評摔標準，對被返考評者所擔妹當?shù)穆殑张c場其能力匹配恰程度做出評挪定捏2事．呆4麗．興2舊能力考評方煤式棕能力考評方律式們被考評人直訴接領導和間六接領導對該都員工進行能胖力考評，綜版合考慮本年含度該員工在續(xù)工作中反映左出的各項核瞞心能力，參刻考核心能力釀打分標準，稠確定該員工寄的核心能力鏡得分，同時柴考評人需要郵注明該員工葉獲得此考評躍得分的原因爛并舉出代表訴性的例子偉核心能力打妖分標準分為序四等，打分鉤標準的更改攀須經(jīng)人力資攔源部經(jīng)理決丹定燥員工的實際園能力與相應議核心能力完頸全匹配則得馳滿分章100臣分，通過或3日項核心能力跳權重分配最劍終確定該員魄工本年度能哪力考評結果寨2哀．頌5異態(tài)度考評庸2榆．酸5規(guī)．然1租總述庭態(tài)度考評定越義閥工作態(tài)度是怖對某項工作影的認知程度含及為此付出懲的努力程度宋，工作態(tài)度摩是工作能力礎向工作業(yè)績甜轉換的橋梁纖，在很大程噸度上決定了梢能力向業(yè)績形的轉化效果藥工作態(tài)度考跳評可選取對火工作業(yè)績能智夠產(chǎn)生較大隸影響的考評新內(nèi)容，如協(xié)妨作精神、工銳作熱情、禮牽貌程度等等惜，注意一些全純粹的個人澆生活習慣等膠與工作無關減的內(nèi)容不要愿列入考評饞2易．率5諷．俯2麗員工崗位工辮作態(tài)度考評選一般員工工濁作態(tài)度主要辭考評以下方閱面：塵出勤率的高合低傘是否認真完霉成任務屑做事效率是管否高誠是否遵守上匯級指示培是否及時準瓜確向上級匯萄報工作局是否有責任霞感，愿意承梳擔更多的責脹任蜓是否能夠提溜出合理化建唯議烘2桐．張5狡．笨3寬部門經(jīng)理以店上崗位工作脾態(tài)度考評乎部門經(jīng)理以似上崗位工作陷態(tài)度考評方綿式露是否注重協(xié)淡作，發(fā)揮團失隊精神擺經(jīng)營計劃的拘立案、實施荷是否有充分通的準備席是否關注公眼司長期的發(fā)懼展方向及長糊期目標的實奪施岸處理問題是并否全面周到緩是否勇于承際擔責任型是否關心員巡工成長及員鍬工工作效率謠是否注重自鍬身培訓和員益工培訓死是否要求自辦己以身作則膠是否能嚴守茫期限，達成曾目標緊2別．參6靜工作業(yè)績、庫工作能力、樣工作態(tài)度權澇重分配朋績效考評中演確定權重的萬確定方法：灑權重分配由云企業(yè)發(fā)展所勒處不同階段石并結合企業(yè)湖實際情況決堪定，處在不搖同發(fā)展階段衡的企業(yè)，對泄于評估內(nèi)容豐側重也不同跡創(chuàng)業(yè)期：工兩作業(yè)績權重賀58%，工斜作能力權重痕22%，工霸作態(tài)度權重嶼20%退成長期：工歡作業(yè)績權重菊49%，工亞作能力權重謝30.5%楚，工作態(tài)度接權重20里.5企%譽成熟期：工研作業(yè)績權重幟46昌%，工作能格力權重31貪%，工作態(tài)飲度權重窩23職%揮衰退期：工瞧作業(yè)績權重及68%，工優(yōu)作能力權重輩16%，工欄作態(tài)度權重蛛16%美2002年崗中國xx投騎資集團有限駕公司工作業(yè)痕績、工作能訪力、工作態(tài)虜度建議權重嬌分配為：工摸作業(yè)績占5涉0%，工作嘩能力占25裳%，工作態(tài)銹度占25%消第三章弟床績效沖考評實施趟3效．怕1材績效當考評領導小赤組高績效考評領敞導小組久成立績效考腳評領導小組聯(lián)是為了組織敢、實施、監(jiān)街督年度績效狂考評工作組長：總裁襲副組長：行村政副總裁巡執(zhí)行副組長水：人力資源怪部經(jīng)理電其它小組成鉤員：投資副百總裁、財務梯副總裁、副費總裁與各部壇門經(jīng)理民組長負責提轎出年度績效喬考評總體要遞求嫩副組長負責軌監(jiān)督考評過名程并負責處帝理考評中出脖現(xiàn)的突發(fā)事熔件職執(zhí)行副組長器負責組織安會排各部門經(jīng)少理為部門各謀崗位作績效碎考評司人力資源部除負責監(jiān)督各煉部門開展績話效考評工作巾以保證考評誠工作順利完致成，負責收庸集整理各部獲門考評結果子并統(tǒng)一備案立小組成員負平責按時完成厲對直接下屬畢的績效考評英績效考評小淋組工作內(nèi)容凡詳見崗位績疤效考評流程林3美．階2暫績效糟考評人培訓求考評人培訓他的目的凈通過培訓，圣使考評人掌派握績效考評施相關技能，桿熟悉考評的雷各個環(huán)節(jié)，所分享考評經(jīng)撒驗，掌握考圖評方法，克扔服考評過程哥中常見的問暈題部績效考評體諸系對考評人觸的要求樣要求績效考裝評人對被考壘評人的業(yè)務巧有充分的了章解搞要求績效考隸評人熟練掌見握考評的基包本原理及操甚作實務牲要求績效考看評人必須在關考評過程中亦與被考評人虛進行有效的凡溝通和交流競績效考評人呀培訓內(nèi)容爐人力資源部盞根據(jù)績效考孩評小組成員窩對績效考評狂制度的掌握獵情況，在每錢年年度績效仰考評實施前齒二周組織統(tǒng)誕一培訓，培傲訓內(nèi)容包括岸：瑞績效考評標秤準內(nèi)容火崗位績效考妻評流程（季課度、年度）敘績效考評方膽法以及考評摩實施過程應厭注意的問題竭3勉．瓶4陡績效皇考評實施過棚程登3剃．謎4霧．僅1互績效分考評工作年黃初考評內(nèi)容繼調(diào)整膚績效考評內(nèi)志容調(diào)整日在年度績效延考評過程中里，考評人需女要根據(jù)被考點評人下年度誦工作具體情鉆況對該員工武下年度績效匆考評表各項橡內(nèi)容進行調(diào)灘整旋本年度該員姜工績效考評易中關鍵業(yè)績臣指標內(nèi)容、道考評標準懸本年度該員雷工工作業(yè)績武、工作能力挽、工作態(tài)度達的權重分配塘注：200洽2年建議權養(yǎng)重分配為：疫工作業(yè)績占暑50%，工真作能力占2勻5%，工作劇態(tài)度占25浩%沸部門經(jīng)理工之作業(yè)績考評嚴中關鍵業(yè)績調(diào)考評與工作鞏計劃完成情儲況考評之間拖的權重分配藍注：200閱2年建議權斯重分配為：役關鍵業(yè)績指頌標考評占8電0%，工作醉計劃完成情莊況考評占2軍0%理3果．洗4霉．倒2協(xié)季度跡績效陪考評工作實榴施應季度績效考吩評內(nèi)容筑季度績效考毫評以工作業(yè)今績考評為主哈季度崗位績慧效考評流程區(qū)：盤季度績效考泄評的啟動：煎季度末月脹30舊日，績效考惑評小組副組呢長召集小組放成員參加績?nèi)鲂Э荚u動員坡會，要求小獅組成員制定機并提交本季歪度績效考評躍計劃，執(zhí)行抄副組長監(jiān)督慨計劃完成情脹況廊收集數(shù)據(jù)：磨下季度首月辮1日到4日超，人力資源弟部在3個工制作日內(nèi)收集否各崗位關鍵炕業(yè)績指標考小評所需的數(shù)強據(jù)（或報告蛾）扁考評關鍵業(yè)胡績指標：下豈季度首月4參日到6日，精績效考評人蜂在取得考評吐數(shù)據(jù)（或工達作報告）后鍬，確定被考凱評人各項關柳鍵業(yè)績指標販考評得分旦業(yè)績考評溝滴通：下季度問首月6日到竭8日，績效勺考評人在聽效取被考評人受本季度工作想自我評價后蚊，將業(yè)績考栽評結果與被?？荚u人充分姻溝通，了解陵被考評人對賠考評結果的山反饋意見箭提交考評表欺格：下季度帆首月9日，?？冃Э荚u人漏將關鍵業(yè)績膀指標評分提盼交人力資源嗎部黎整理考評資胞料：下季度膏首月10日煙，人力資源珍部將各部門中考評結果整鈔理歸類珠公布考評結曉果：下季度魔首月12日尾，人力資源刷部向員工通捏知績效考評贊結果砌核算薪酬：豬下季度首月打15日，人階力資源部根獸據(jù)員工季度參考評得分確某定該員工季悉度業(yè)績獎金齒，并將發(fā)放對獎金方案統(tǒng)脹一交付財務如部，財務部奴于本月20稅日統(tǒng)一發(fā)放鹿在考評期間疤如果有法定汗的休息日，窩考評安排時杜間可以根據(jù)夜具體情況由澡人力資源部壇經(jīng)理進行調(diào)俗整冤季度考評注酷意事項型員工崗位關宰鍵業(yè)績指標隸考評周期為具季度牌副總裁崗位家考評周期為桐一年，部門螞經(jīng)理崗位關慢鍵業(yè)績指標錘考評周期為狡半年貸在考評過程葡中發(fā)生特殊碰情況，如被繭考核人提起夢投訴或被考峰核人持續(xù)表毛現(xiàn)突出或較醫(yī)差，人力資弦源部會召開少評估會議，叫對考評結果蓋進行討論遭執(zhí)行副組長及根據(jù)小組成雙員在考評初膜制定的本季騎度績效考評袋計劃，監(jiān)督序小組成員按迫計劃完成考宏評工作；對爬于未能按時隆完成績效考越評工作的小福組成員，考赴評領導小組鳴組長視情況胃給予處罰帽季度考評成曲績主要目的核是為了確定估該崗位季度蓬業(yè)績獎金片3暮．吃4?。?呢年度數(shù)績效削考評工作實掉施喘年度績效考輕評柱年度績效考項評的主要目乖的是為了確纖定各崗位員停工晉升、員旨工培訓、員籃工發(fā)展的內(nèi)世容，考評內(nèi)占容包括工作污業(yè)績、工作舞態(tài)度、工作撿能力三方面猶年度績效考垂評流程：篩年度績效考析評的啟動：依12杜月丟30鎮(zhèn)日，績效考竊評小組副組祖長召集小組微成員參加績掌效考評動員營會，要求小留組成員在2序個工作日內(nèi)訪制定并提交渴本年度績效控考評計劃與太下年度績效多考評指標調(diào)竿整議案總數(shù)據(jù)收集：么1月2日到縣1月4日，紹人力資源部蜜收集各崗位賴第四季度指叼標考評所需鋸的數(shù)據(jù)（或緞報告），并瘦負責向考評跨人提供指標寸考評所需數(shù)汗據(jù)（或報告模）顛關鍵業(yè)績指頑標考評：1批月4日到1駐月閣6湯日，績效考飾評人在取得杠考評數(shù)據(jù)（翠或報告）后姿，負責根據(jù)條硬指標計算壽公式或軟指芳標評分表確扛定第四季度始各項關鍵業(yè)紋績指標評分付結果悉計劃完成情烤況溝通（部胡門經(jīng)理級）也：1月6日路到1月8日晝，績效考評但人就被考評蘿人上交的第宗四季度工作必報告與被考櫻評人溝通，慌績效考評人瓜在聽取被考即評人本季度適工作自我評叨價后，綜合繭各方面因素閱對被考評人半的計劃完成蹦情況評分占績效綜合考垂評：1月8畢日到1月1赴2日，績效潮考評人就被譯考評人本年鑒度工作能力革和工作態(tài)度拉進行綜合考液評，最終得咬出被考評人煮第四季度工助作業(yè)績、本店年度工作能舉力、本年度過工作態(tài)度的因三項績效考出評得分戶績效評估會頭：1月12醒日到1月1謙8日，績效蒙考評人將考窗評結果和被珠考評人進行磨討論，在討劍論過程將就縱本次考評成裕績與被考評薪人充分交流吼，提出被考寧評人本年度向工作進步與我不足；并就兔下年績效考不評內(nèi)容調(diào)整過事宜與被考街評者進行充土分溝通繭考評表格提寨交：1月1脈8日，副總瀉裁負責將本集系統(tǒng)部門經(jīng)得理績效考評幼結果提交人麗力資源部，鬼部門經(jīng)理負貿(mào)責收集本部轟門員工績效傲考評結果并您提交人力資裙源部儲考評資料收奏集整理：人資力資源部在蛙各部門考評翼期間監(jiān)督各快部門按時開僑展工作，并歇在1月18彈日前將各部兄門考評結果頓統(tǒng)一收集整童理蛾計算年度工理作業(yè)績考評奉成績：1月鳥18日到1伐月20日，王人力資源部位通過計算本全年度四個季慮度業(yè)績考評必成績平均值枯得到該員工妨年度工作業(yè)豎績考評成績攝下年度績效堪考評內(nèi)容調(diào)猜整：1月2處0日，人力四資源部負責聯(lián)組織下年度噸考評內(nèi)容調(diào)商整方案討論首會，績效考班評小組成員喂在會上提交織調(diào)整方案，丟經(jīng)績效考評炮小組討論通瞧過后交付人魄力資源部備宿案呀進行崗位任時職資格評定墳工作：1月稱20日到1窄月25日，疑人力資源部屯根據(jù)績效考菠評結果統(tǒng)一摧進行崗位任爭職資格評定愿工作夾制定晉升與交發(fā)展方案：勁1月23日我到1月30活日，人力資去源部需要根狹據(jù)考評結果苗與考評人共違同確定被考捕評人晉升與翠發(fā)展方案；帳1月30日餓到2月5日進，人力資源拳部與各部門歪經(jīng)理協(xié)商安阿排與部分被拼考評人進行扣晉升與發(fā)展嗓的交流，最沫終確定各崗棄位員工晉升夠與發(fā)展方案究，報公司領磁導申批怒考評資料備字案：1月3瘦0日到2月蔑10日前人垃力資源部需嚼要完成所有假考評資料的米整理歸檔工趨作冶考評期間如籃果有法定休進息日，考評佳安排時間可艘以根據(jù)具體乞情況由人力束資源部經(jīng)理粉進行調(diào)整光執(zhí)行副組長退根據(jù)小組成鞠員在本年度諸考評初期制圈定的績效考各評計劃，監(jiān)患督小組成員冶按計劃完成荒考評工作；岸對于未能按禾時完成績效城考評工作的況小組成員，毅考評領導小卵組組長將視兔情況給予處研罰夢年度考評注座意事項園年度績效考驕評的主要目距的是根據(jù)員錢工年度工作帥業(yè)績、工作飛能力、工作圈態(tài)度的考評祖成績確定該雕員工晉升與革發(fā)展、培訓刻方案肌年度績效考群評中的工作榴業(yè)績考評成敞績是指被考吼評人本年四儀個季度工作張業(yè)績考評成稻績的平均值皺3睬．高5皺績效渠考評偏差的拜避免已如何避免考扭評偏差：謙提高考評標咬準清晰度，湖考評標準盡壺可能準確明急了，盡量使廊用量化的客循觀標準，以柱減少考評者吹個人感情等澡主觀因素的謝干擾舍績效考核標濕準需得到員如工的認可并聰在公司一定駱范圍內(nèi)公開旅考評人應該去經(jīng)過正規(guī)的鑒績效考評方樹法培訓，了田解在考核過泊程中應該注者意的問題并麥掌握考評所喂需技巧篩第四章搭橫績效同考評結果顛運用求4工．鑰1誓員工薪酬調(diào)討整相員工薪酬調(diào)艦整箏公司應制定紋年度績效考讀評較差、合溫格、優(yōu)秀標崗準，對于連墻續(xù)3年績效快考評達到合抖格標準的員礦工或年度績左效考評優(yōu)秀綱的員工應提話高員工薪酬饒級別，對于確年度績效考劫評較差應降屈低員工薪酬市級別登人力資源部答應在年度績妄效考評結束司二周內(nèi)向副受總裁提交員腐工調(diào)薪提案布公司總裁辦豪公會綜合分的析員工調(diào)薪習提案，最終稀確定員工調(diào)絞薪名單與調(diào)索薪幅度印人力資源部椒需以書面形襲式通知調(diào)薪蜘員工，并將遠員工調(diào)整后艘的工資級別撐通知財務部絡4仆．捕2俱員工晉升員工晉升疾年度績效考逝評結果是人汽力資源部決飯定員工是否餃晉升的主要瑞依據(jù)，對考去評成績優(yōu)秀弱的員工，人晃力資源部通政過與該員工辨績效考評交饒流了解員工仁晉升潛力，搞最終制定員懼工晉升提案遲并上報副總壤裁岔公司總裁辦邁公會綜合分膏析員工晉升育提案，最終虛決定員工晉報升名單貢人力資源部錫以人事通報而形式發(fā)布晉抬升員工名單輛，并以書面拉形式通知晉飯升者墾4雨．敗3異員工培訓員工培訓戒人力資源部性需要將公司烘全體員工核械心能力的考召評結果整理蛾成冊，在年鬧度績效考評蘋結束后20旗天內(nèi)，根據(jù)升全體員工核詞心能力狀況聞制定全體員猛工年度培訓外計劃，上報蝕副總裁、總州裁審批洪總裁批準全星體員工年度屯培訓計劃后搞，人力資源脆部應在1個資月內(nèi)制定各碎崗位員工年京度能力培訓相方案援每季度人力仗資源部需要膛對員工年度胖能力培訓方晨案實施具體胃情況進行總念結并不斷調(diào)繞整，達到開屢發(fā)、利用員燈工能力的目述的詠4爐．雀4嫁特殊情況處胃理紀律處分磁紀律處分是輔對員工未能順遵守已有的喘規(guī)章制度的隱一種處罰性弱措施，年度售績效考評結堵果中工作業(yè)巾績與工作態(tài)技度的成績是底決定是否對雷員工實施紀銳律處分的依嚼據(jù)工作調(diào)動仿年度績效考公評使被考評貍人與人力資應源部充分了磚解員工的工菜作業(yè)績與工既作能力，如館果被考評人涼認為在別的壘崗位更能發(fā)夠揮其能力并罷能提高工作各業(yè)績，該員賺工可在年度趟績效考評結僑束后1個月訪內(nèi)提出工作奴調(diào)動要求，關經(jīng)部門經(jīng)理如同意并獲得躬副總裁、總哈裁批準后予其以實施辭退鋒根據(jù)員工年巡度考評結果娘，對于考評航成績沒有達催到公司要求掃的員工，公律司可以終止苗與員工簽訂押下年度勞動帥合同健部門經(jīng)理向會副總裁提交宏《員工辭退跡報告》，經(jīng)躍副總裁審批搏后由人力資沉源部負責簽績發(fā)《員工辭從退通知》錢辭退工作應殼在年度考評騾結束后30禁天內(nèi)完成察第五章旦考績效考評制床度修訂辛5沒．建1岡績效考評制司度修訂委員違會罪績效考評制扁度修訂委員抽會成立目的創(chuàng)績效考評制旨度修訂委員窗會成立的目遣的是負責修虎正公司現(xiàn)有踐考評制度與掉考評實際情遇況可能存在糊的矛盾，從員而使績效考拖評制度最終鋼簡明有效并甘易于操作，鈴最終提高員摸工工作業(yè)績鏟績效考評制搬度修訂季員孝會擁有對公汗司考評制度個進行修訂的奶權力蟻委員會由總隨裁、投資副腫總裁、行政肌副總裁、財泰務副總裁、宜副總裁、人趣力資源部經(jīng)父理、人力資爸源部其它員六工組成掉總裁任委員襪會主席，負痛責組織并監(jiān)純督修訂考評懂制度鵝人力資源部我經(jīng)理負責處梢理委員會考宣評制度修訂而實施組織工冬作牧5刊．臉2拘績效考評內(nèi)頓容修訂樓修訂議案的熄提出泥任何對公司喇考評制度有掀疑問的員工塞都有權向修室訂委員會提專出考評制度卻修訂提案，遺提案發(fā)起人全必須持有修勒訂建議的書市面報告，提甩交修訂委員庫會主席或委紗員坦修訂議案的舞受理相不定期考評礙制度修訂提家議的受理：倒制度修訂委碗員會接到發(fā)乳起人所提交蝦的制度修訂業(yè)提議后，人忍力資源部需頌要對提議中氏出現(xiàn)的問題鍵進行深入調(diào)攏查了解，并孔根據(jù)調(diào)查結相果提交修訂灘提議調(diào)查報鴨告，制度修閣訂委員會根羞據(jù)調(diào)查結果暗決定是否召亡開考評制度鑰修訂會議，膽會議上將最門終決定是否捕對考評制度采進行修改涼定期考評期腎間修訂提議橫的受理：年餅度績效考評旗結束的后二拼周是考評制直度修訂委員缸會廣泛收集戶公司員工對搬績效考評制悄度修訂提議野的時間，這舟期間的修訂棗提議將由人皂力資源部集付中轉交委員壺會，人力資巷源部針對修炕訂提議收集社基礎資料；貨總裁將在隨駕后的一周時旺間內(nèi)定期組科織委員會成奇員討論考評大制度修訂提誼議，最終決刻定哪些修訂柏提議需要在凡本年度制度座修訂會議上套通過投票方軋式?jīng)Q定漂制度修訂過牙程快在年度考評養(yǎng)制度修訂會府議上，修訂炮提案通過與快否采取投票腐方式?jīng)Q定，平各修訂提案棒超過三分之饅二參會委員防投贊成票就夢認為提案通服過，人力資融源部負責整斗理通過的修廚訂提案，并俊根據(jù)修訂提塵案修訂績效怨考評制度，千由總裁簽發(fā)冶后生效潛第六章題棒績效瘦考評文件使稈用與保存干6竊．羨1甘績效扭考評文件保正存格式奮考評文件保硬存格式遼員工績效考姻評袋內(nèi)考評緒文件按年度撐順序排列，末各年內(nèi)季度趙考評文件再考時間順序排昂列撈各部門員工粗的績效考評矛袋統(tǒng)一整理踏保存在標有建部門編號的聲文件柜中，工各員工的績供效考評袋按眉崗位編號順壘序排列，同攤一崗位員工任考評袋順序肝按員工編號麻排列統(tǒng)6玻．負2柔績效芽考評文件分轉類編號劣績效考評文霜件編號方法席績效考評袋劉是指用于存額放員工季度衰和年度績效框考評表的檔卻案袋，人力怎資源部以員醉工編號作為刷績效考評袋校編號，公司沸各員工績效營考評袋編號屬唯一交考評文件由戀二部分組成糕，第一部分蓋是該員工編燭號，第二部得分是資料編恒號由酸1圈個英文字母嗽和綠3咸個數(shù)字組成峰，前掀2豪個數(shù)字表示駱年份，英文吊A者代表季度考愧評，英文魔B獨代表年度考話評，第芝3顛個數(shù)字代表擠時間排列順殃序，例如某承編號為翅A001場的員工翼2001勢年第一季度擱考評資料編逃號為貢A001/摟01A1裂，同年第二唉季度考評資懇料編號為爪A001/老01A2峰，撲2001魂年年度考評餅資料編號為泳A001/冊01B1倍，依此類推朗。文6雕．紙3毯績效偶考評文件保飯存方法來績效考評文兇件保存方法銜由人力資源判部統(tǒng)一保管賄績效考評文怒件，并將考駛評結果存檔脹，保存資料毒在員工離開浙公司1年后丟銷毀鳳在月度績效壽考評完成后庫10卷天內(nèi)，人力個資源部必須父將所有崗位犧員工的績效仗考評資料收攤集整理并完幣成統(tǒng)一編號差工作合在年度績效勺考評完成后歷20庫天內(nèi)，人力束資源部必須來將所有崗位秋員工的績效翼考評資料收