世紀(jì)經(jīng)典管理理論的回顧

世紀(jì)經(jīng)典管理理論回顧企業(yè)再造企業(yè)再造也譯為“公司再造”、“再造工程”（Reengineering）。它是1993年開始在美國出現(xiàn)的關(guān)于企業(yè)經(jīng)營管理方式的一種新的理論和方法。所謂“再造工程”，簡單地說就是以工作流程為中心，重新設(shè)計企業(yè)的經(jīng)營、管理及運作方式。按照該理論的創(chuàng)始人原美國麻省理工學(xué)院教授邁克·哈默（M·Hammer）與詹姆斯·錢皮（J·Champy）的定義，是指“為了飛越性地改善成本、質(zhì)量、服務(wù)、速度等重大的現(xiàn)代企業(yè)的運營基準(zhǔn)，對工作流程（businessprocess）進(jìn)行根本性重新思考并徹底改革”，也就是說，“從頭改變，重新設(shè)計”。為了能夠適應(yīng)新的世界競爭環(huán)境，企業(yè)必須摒棄已成慣例的運營模式和工作方法，以工作流程為中心，重新設(shè)計企業(yè)的經(jīng)營、管理及運營方式。一、企業(yè)“再造工程”產(chǎn)生的背景企業(yè)再造理論的產(chǎn)生有深刻的時代背景。2O世紀(jì)6O、7O年代以來，信息技術(shù)革命使企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和運作方式發(fā)生了很大的變化，而西方國家經(jīng)濟(jì)的長期低增長又使得市場競爭日益激烈，企業(yè)面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。有些管理專家用3C理論闡述了這種全新的挑戰(zhàn)：(1)顧客（Customer）——買賣雙方關(guān)系中的主導(dǎo)權(quán)轉(zhuǎn)到了顧客一方。競爭使顧客對商品有了更大的選擇余地；隨著生活水平的不斷提高，顧客對各種產(chǎn)品和服務(wù)也有了更高的要求。(2)競爭（Competition）——技術(shù)進(jìn)步使競爭的方式和手段不斷發(fā)展，發(fā)生了根本性的變化。越來越多的跨國公司越出國界，在逐漸走向一體化的全球市場上展開各種形式的競爭，美國企業(yè)面臨日本、歐洲企業(yè)的競爭威脅。(3)變化（Change）——市場需求日趨多變，產(chǎn)品壽命周期的單位已由“年”趨于“月”，技術(shù)進(jìn)步使企業(yè)的生產(chǎn)、服務(wù)系統(tǒng)經(jīng)常變化，這種變化已經(jīng)成為持續(xù)不斷的事情。因此在大量生產(chǎn)、大量消費的環(huán)境下發(fā)展起來的企業(yè)經(jīng)營管理模式已無法適應(yīng)快速變化的市場。面對這些挑戰(zhàn)，企業(yè)只有在更高水平上進(jìn)行一場根本性的改革與創(chuàng)新，才能在低速增長時代增強(qiáng)自身的競爭力。在這種背景下，結(jié)合美國企業(yè)為挑戰(zhàn)來自日本、歐洲的威脅而展開的實際探索，1993年哈默和錢皮出版了《再造企業(yè)》（ReengineeringtheCorpration）一書，書中認(rèn)為：“20年來，沒有一個管理思潮能將美國的競爭力倒轉(zhuǎn)過來，如目標(biāo)管理、多樣化、Z理論、零基礎(chǔ)預(yù)算，價值分析、分權(quán)、質(zhì)量圈、追求卓越、結(jié)構(gòu)重整、文件管理、走動管理、矩陣管理、內(nèi)部創(chuàng)新及一分鐘決策等”。1995年，錢皮又出版了《再造管理》。哈默與錢皮提出應(yīng)在新的企業(yè)運行空間條件下，改造原來的工作流程，以使企業(yè)更適應(yīng)未來的生存發(fā)展空間。這一全新的思想震動了管理學(xué)界，一時間“企業(yè)再造”、“流程再造”成為大家談?wù)摰臒衢T話題，哈默和錢皮的著作以極快的速度被大量翻譯、傳播。與此有關(guān)的各種刊物、演講會也盛行一時，在短短的時間里該理論便成為全世界企業(yè)以及學(xué)術(shù)界研究的熱點。IBM信用公司通過流程改造，實行一個通才信貸員代替過去多位專才并減少了九成作業(yè)時間的故事更是廣為流傳。宮二、企德業(yè)腔“蕉再造工程正”督的主要程序世企業(yè)練“主再造勤”卷就是重新設(shè)燭計和安排企解業(yè)的整個生釣產(chǎn)、服務(wù)和車經(jīng)營過程，陰使之合理化沖。通過對企爪業(yè)原來生產(chǎn)臟經(jīng)營過程的學(xué)各個方面、經(jīng)每個環(huán)節(jié)進(jìn)帳行全面的調(diào)偷查研究和細(xì)杠致分析，對歲其中不合理逝、不必要的脅環(huán)節(jié)進(jìn)行徹全底的變革。拾在具體實施羊過程中，可憲以按以下程幣序進(jìn)行。朽1．對灣原有流程進(jìn)景行全面的功輝能和效率分巖析，發(fā)現(xiàn)其夏存在問題。找根據(jù)企踐業(yè)現(xiàn)行的作犯業(yè)程序，繪亡制細(xì)致、明田了的作業(yè)流授程圖。一般離地說，原來觸的作業(yè)程序可是與過去的柏市場需求、磁技術(shù)條件相碗適應(yīng)的，并械由一定的纖組織結(jié)構(gòu)、健作業(yè)規(guī)范作航為其保證的港。當(dāng)市場需錫求、技術(shù)條監(jiān)件發(fā)生的變膜化使現(xiàn)有作趣業(yè)程序難以峰適應(yīng)時，善作業(yè)效率或獸組織結(jié)構(gòu)的矛效能就會降秋低。因此，垂必須從以下掏方面分析現(xiàn)斷行作業(yè)流程拳的問題：都談①蔑功能障礙：膀隨著技術(shù)的處發(fā)展，技術(shù)休上具有不可潮分性的團(tuán)隊挺工作（TN黨E），個人拋可完成的工伸作額度就眨會發(fā)生變化常，這就會使溝原來的作業(yè)濃流程或者支沒離破碎增加叮管理成本、排或者核算單難位太大造成撕權(quán)責(zé)利脫節(jié)陶，并會造成雁組織機(jī)構(gòu)設(shè)地計的不合理稠，形成企業(yè)駝發(fā)展的瓶頸易。首預(yù)②醋重要性：不僅同的作業(yè)流敢程環(huán)節(jié)對企銀業(yè)的影響是竿不同的。隨逗著市場的發(fā)狗展，顧客對巨產(chǎn)品、服務(wù)畜需求的變化匯，作業(yè)流程波中的關(guān)鍵環(huán)堆節(jié)以及各環(huán)介節(jié)的重要性緞也在變化。衡腸③鐮可行性：根濫據(jù)市場、技腔術(shù)變化的特址點及企業(yè)的南現(xiàn)實情況，潛分清問題的盾輕重緩急，何找出流程再訂造的切入點羨。為了對上浴述問題的認(rèn)怪識更具有針想對性，還必弦須深入現(xiàn)場全，具體觀測守、分析現(xiàn)存椒作業(yè)流程的弊功能、制約腦因素以及表惑現(xiàn)的關(guān)鍵問丸題。邀2．設(shè)發(fā)計新的流程糧改進(jìn)方案，逃并進(jìn)行評估旅。雅為了設(shè)惜計更加科學(xué)灶、合理的作光業(yè)流程，必嘆須群策群力胳、集思廣益究、鼓勵創(chuàng)新矩。在設(shè)計新嬌的流程改進(jìn)厚方案時，可神以考慮：糠基①誦將現(xiàn)在的數(shù)何項業(yè)務(wù)或工跟作組合，合寬并為一；局混②覆工作流程的其各個步驟按板其自然順序她進(jìn)行；粒派③聯(lián)給予職工參朽與決策的權(quán)善力；字龍④催為同一種工憐作流程設(shè)置螺若干種進(jìn)行銳方式；雜孟⑤濃工作應(yīng)當(dāng)超伙越組織的界墓限，在最適放當(dāng)?shù)膱鏊M(jìn)遣行；天自⑥刷盡量減少檢懸查、控制、掀調(diào)整等管理咐工作；棕絨⑦妖設(shè)置項目負(fù)涂責(zé)人（Ca沈sema銜neger痕）。枝對于提訴出的多個流枝程改進(jìn)方案歐，還要從成印本、效益、將技術(shù)條件和帖風(fēng)險程度等領(lǐng)方面進(jìn)行評華估，選取可喂行性強(qiáng)的方藏案。狼3．制乓定與流程改嘉進(jìn)方案相配請?zhí)椎慕M織結(jié)饞構(gòu)、人力資普源配置和業(yè)嗎務(wù)規(guī)范等方舍面的改進(jìn)規(guī)據(jù)劃，形成系核統(tǒng)的企業(yè)再灘造方案。開企業(yè)業(yè)喝務(wù)流程的實有施，是以相醫(yī)應(yīng)組織結(jié)構(gòu)卡、人力資源級配置方式、沈業(yè)務(wù)規(guī)范、擇溝通渠道甚必至企業(yè)文化莖作為保證的疫，所以，只飛有以流程改蛛進(jìn)為核心形窯成系統(tǒng)的企躺業(yè)再造方案法，才能達(dá)到斃預(yù)期的目的允。藝4．組饞織實施與持取續(xù)改善。惡實施企站業(yè)再造方案木，必然會觸桶及原有的利摧益格局。因阻此，必須精咬心組織，謹(jǐn)診慎推進(jìn)。既哲要態(tài)度堅定芽，克服阻力僵，又要積極筋宣傳，形成披共識，以保補(bǔ)證企業(yè)再造繩的順利進(jìn)行盲。企拖業(yè)再造方案素的實施并不粒意味著企業(yè)賢再造的終結(jié)翁。在社會發(fā)烤展日益加快剖的時代，企就業(yè)總是不斷柱面臨新的挑捐戰(zhàn)，這就需賢要對企業(yè)再枝造方案不斷恥地進(jìn)行改進(jìn)疤，以適應(yīng)新季形勢的需要脹。視三、企膚業(yè)籌“報再造工程陶”鉗的效果與問茂題幟稱“殘再造工程晨”靈在歐美的企植業(yè)中受到了凈高度的重視頑，因而得到漢迅速推廣，慢帶來了顯著電的經(jīng)濟(jì)效益員，涌現(xiàn)出大郊批成功的范湖例。199誤4年的早期爸，由CS躬CInd愁ex公司（堅戰(zhàn)略管理咨懂詢公司）對狼北美和歐洲座6000家新大公司進(jìn)行績了621家棟抽樣問卷調(diào)謀查。調(diào)查的鋸結(jié)果是：北絮美497家礦的69%亡、歐洲12奏4家的75臥％已經(jīng)進(jìn)行扒了一個或多液個再造項目診，余下的公巧司一半也在三考慮這樣的喉項目。Am繩erica窄nExp月ress（肆美國信用卡序公司）通過撕再造，每年光減少費用超屈過10億美違元。德州儀保器公司的半中導(dǎo)體部門，但通過再造，卷對集成電路稅的訂貨處理剝程序的周期杯時間減少了瑞一半還多，家改變了顧客堵的滿意度，殘由最壞變?yōu)閯ψ詈?，并使允企業(yè)達(dá)到了拾前所未有的挖收入。主在企業(yè)甚再造取得成聯(lián)功同時，另纏一部分學(xué)者竿也在嚴(yán)肅地何探討其在企集業(yè)實施中高輪失敗率的原面因。大家認(rèn)瘡為，企業(yè)再倚造理論在實交施中易出現(xiàn)跟的問題在于建：旦①拋流程再造未畜考慮企業(yè)的勻總體經(jīng)營戰(zhàn)受略思想。顏②藥忽略作業(yè)流透程之間的聯(lián)江結(jié)作用。模③服未考慮經(jīng)營的流程的設(shè)計取與管理流程谷的相互關(guān)系漢。途總體來寒說，企業(yè)再吹造理論順應(yīng)搜了通過變革憑創(chuàng)造企業(yè)新米活力的需要掙，這使越來嚴(yán)越多的學(xué)者少加入到流程著再造的研究臣中來。有些始管理學(xué)者通挪過大量研究賄流程重建的驕實例，針對染再造工程的河理論缺陷，足發(fā)展出一種伍被稱為剛“撕MTP稈”狹（Mana征geTh萄rough季Proc揪ess）即丘流程管理的扯新方法。其露內(nèi)容是以流蝕程為基本的商控制單元，邁按照企業(yè)經(jīng)雖營戰(zhàn)略的要錫求，對流程術(shù)的規(guī)劃、設(shè)巷計、構(gòu)造、逮運轉(zhuǎn)及調(diào)控漠等所有環(huán)節(jié)甩實行系統(tǒng)管登理，全面考養(yǎng)慮各種作業(yè)肅流程之間的呢相互配置關(guān)坦系，以及與頃管理流程的要適應(yīng)問題。躲可以說，戚“忘MTP譜”抓是再造工程鳴的擴(kuò)展和深殘化，它使企楊業(yè)經(jīng)營活動膽的所有流程撇實行統(tǒng)一指輔揮，綜合協(xié)首調(diào)。因此，條作為一個新冷的管理理論啟和方法，企宿業(yè)再造仍在藥繼續(xù)發(fā)展。幸圣吉的學(xué)習(xí)謀型組織理論新企業(yè)組杯織的管理模戴式問題一直鼠是管理理論誠研究的核心漆問題之一，陵而對未來企惠業(yè)組織模式綁的探索研究挪，又是當(dāng)今籌世界管理議理論發(fā)展的券一個前沿問睡題。從傳統(tǒng)肥的以泰勒職紗能制為基礎(chǔ)妄，適應(yīng)傳統(tǒng)筐經(jīng)濟(jì)分工理康論的層級組叢織到威廉大澆內(nèi)提出的適摩應(yīng)企業(yè)文化史環(huán)境的Z型鏡組織，都是貌為了建立一已個適應(yīng)經(jīng)濟(jì)筆發(fā)展變化的銜企業(yè)組織形虎態(tài)。2O苦世紀(jì)8O杯年代以來，隸隨著信息革銜命、知識經(jīng)男濟(jì)時代進(jìn)程情的加快，企燭業(yè)面臨著前燃所未有的競催爭環(huán)境的變宅化，傳統(tǒng)的摟組織模式和典管理理念已鉤越來越不適槽應(yīng)環(huán)境，其殃突出表現(xiàn)就砍是許多在歷竊史上曾名噪染一時的大公猾司紛紛退出講歷史舞臺。添因此，研究談企業(yè)組織如芝何適應(yīng)新的需知識經(jīng)濟(jì)環(huán)爆境，增強(qiáng)自核身的競爭能部力，延長組鞠織壽命，成熟為世界企業(yè)斯界和理論界鉗關(guān)注的焦點崖。在這樣的屯大背景下，島以美國麻省狹理工學(xué)院教慕授彼得軟·酒圣吉（Pe熄terM桶．Seng恭e)為代勾表的西方學(xué)魂者，吸收東寨西方管理文流化的精髓，代提出了以幼“氧五項修煉去”譜為基礎(chǔ)的學(xué)匙習(xí)型組織理躬念。樓彼得昌·喘圣吉194挺7年出生于綿芝加哥，1境97O年在漿斯坦福大學(xué)便獲航空及太捆空工程學(xué)士弊學(xué)位，之后洪進(jìn)入麻省理視工學(xué)院斯隆猾管理學(xué)院攻栽讀博士學(xué)位謹(jǐn)，師從佛睿稿恩特（Ja悔yFor適reste飛r）教授，平研究系統(tǒng)動紋力學(xué)整體動決態(tài)搭配的管什理理念；1漠978年獲沿得博士學(xué)位羨后，圣吉留都在斯隆，繼擊續(xù)致力于將底系統(tǒng)動力學(xué)秋與組織學(xué)習(xí)錦、創(chuàng)造原理宰、認(rèn)知科學(xué)愿、群體深度遭對話與模擬遍演練游戲融豐合，從發(fā)展麗出艇“訪學(xué)習(xí)型組織丙”梁理論。作為鞭他們研究成化果的結(jié)晶，緊圣吉的代表繡作《第五項欠修煉班——揪學(xué)習(xí)型組織鼠的藝術(shù)與實渾務(wù)》于19稱90年在美粥國出版，該跳書于199伶2年榮獲世弱界企業(yè)學(xué)會野（Worl的dBus毛iness皂Acad踏emy）最擦高榮譽(yù)的開采拓者獎（P鑰athfi透nder瘋Award違），圣吉本背人也于同年狐被美國《商或業(yè)周刊》推紫崇為當(dāng)代最保杰出的新管角理大師之一杰。號學(xué)習(xí)型割組織理論認(rèn)賓為，在新的夏經(jīng)濟(jì)背景下旱，企業(yè)要持類續(xù)發(fā)展，必這須增強(qiáng)企業(yè)勸的整體能力墓，提高整體稼素質(zhì)；也就傅是說，企業(yè)鏟的發(fā)展不能帖再只靠像?？芴?、斯隆、葛沃森那樣偉付大的領(lǐng)導(dǎo)者供一夫當(dāng)關(guān)、田運籌帷幄、循指揮全局，恢未來真正出總色的企業(yè)將鑄是能夠設(shè)法麻使各階層人勇員全心投入規(guī)并有能力不推斷學(xué)習(xí)的組匆織膛——正學(xué)習(xí)型組織宴。如艱果給學(xué)習(xí)型濫組織簡單地需下一個定義稿，所謂學(xué)習(xí)西型組織，是皇指通過培養(yǎng)斥彌漫于整個刪組織的學(xué)習(xí)圣氣氛、充分飲發(fā)揮員工的華創(chuàng)造性思維輔能力而建立方起來的一種陶有機(jī)的、高捧度柔性的、蓄扁平的、符柔合人性的、敬能持續(xù)發(fā)展資的組織。這盜種組織具有陣持續(xù)學(xué)習(xí)的番能力，具有畢高于個人績扛效總和的綜僻合績效。學(xué)批習(xí)型組織具事有下面的幾謊個特征：狗1．組連織成員擁有如一個共同的土愿景史組織的形共同愿景（黨Share爬dVis船ion），下來源于員工溜個人的愿景切而又高于個南人的愿景。息它是組織中旬所有員工共串同愿望的景慢象，是他們老的共同理想客。它能使不盟同個性的人捷凝聚在一起通，朝著組織談共同的目標(biāo)染前進(jìn)。教2．組丈織由多個創(chuàng)喘造性個體組戰(zhàn)成。鉤在學(xué)習(xí)節(jié)型組織中，蘭團(tuán)體是最基話本的學(xué)習(xí)單溉位，團(tuán)體本萌身應(yīng)理解為獲彼此需要他枕人配合的一叛。群人。組銜織的所有目痰標(biāo)都是直接意或間接地通彩過團(tuán)體的努擋力來達(dá)到的起。井3．善械于不斷學(xué)習(xí)兆。炎這是學(xué)堂習(xí)型組織的臺本質(zhì)特征。悟所謂勒“進(jìn)善于不斷學(xué)丙習(xí)燙”像，主要有四犧點含義：暖一是強(qiáng)灶調(diào)益“類終身學(xué)習(xí)兇”芹。即組織中焦的成員均應(yīng)細(xì)養(yǎng)成終身學(xué)出習(xí)的習(xí)慣，燥這樣才能形讀成組織良好麻的學(xué)習(xí)氣氛蠅，促使其成偉員在工作中鞭不斷學(xué)習(xí)?？级菑?qiáng)馬調(diào)惹“醫(yī)全員學(xué)習(xí)內(nèi)”楊。即企業(yè)組侮織的決策層犬、管理層、對操作層都要許全心投入學(xué)按習(xí)，尤其是周經(jīng)營管理決氣策層，他們司是決定企業(yè)紗發(fā)展方向和倍命運的重要橋階層，因而末更需要學(xué)習(xí)棗。普三是強(qiáng)黎調(diào)哲“某全過程學(xué)習(xí)熔”叛。即學(xué)習(xí)必食須貫徹于組岔織系統(tǒng)運行糠的整個過程棋之中。約翰陽·秤瑞定（J．篇Reddi墾ng）提出室了一種被稱昨為塔“醉第四種模型證”變的學(xué)習(xí)型組復(fù)織理論。他布認(rèn)為，任何艙企業(yè)的運行礙都包括準(zhǔn)備收、計劃、推使行三個階段旱，而學(xué)習(xí)型只企業(yè)不應(yīng)該蹄是先學(xué)習(xí)然殃后進(jìn)行準(zhǔn)備肯、計劃、推認(rèn)行，不要把囑學(xué)習(xí)與工作遼分割開，應(yīng)謀強(qiáng)調(diào)邊學(xué)習(xí)汁邊準(zhǔn)備、邊趁學(xué)習(xí)邊計劃承、邊學(xué)習(xí)邊轟推行。航四是強(qiáng)棄調(diào)伙“沸團(tuán)體學(xué)習(xí)牧”局。即不但重流視個人學(xué)習(xí)暗和個人智力禮的開發(fā)，更哄強(qiáng)調(diào)組織成蜻員的合作學(xué)據(jù)習(xí)和群體智方力（組織智叔力）的開發(fā)脈。胃學(xué)習(xí)型捕組織通過保幕持學(xué)習(xí)的能壟力，及時鏟嗎除發(fā)展道路馳上的障礙，駱不斷突破組宏織成長的極悟限，從而保京持持續(xù)發(fā)展痛的態(tài)勢。宏4．情“奏地方為主籠”恐的扁平式結(jié)眼構(gòu)航傳統(tǒng)的俱企業(yè)組織通近常是金字塔川式的，學(xué)習(xí)蝶型組織的組腿織結(jié)構(gòu)則是刃扁平的，即梳從最上面的做一決策層到遞最下面的操階作層，中間車相隔層次極貝少。它盡最窩大可能將決澆策權(quán)向組織朽結(jié)構(gòu)的下層沉移一動，讓筒最下層單位機(jī)擁有充分的索自決權(quán)，并框?qū)Ξa(chǎn)生的結(jié)社果負(fù)責(zé)，從磁而形成以淡“北地方為主除”投的扁平化組優(yōu)織結(jié)構(gòu)。例剃如，美國通趨用電器公司掙目前的管理式層次已由9訪層減少為4大層。只有這呼樣的體制，徒才能保證上盲下級的不斷閑溝通，下層雅才能直接體穿會到上層的救決策思想和錫智慧光輝，螺上層也能親饞自了解到下委層的動態(tài)，善吸取第一線紛的營養(yǎng)。只雞有這樣，企陷業(yè)內(nèi)部才能駝形成互相理土解、互相學(xué)謝習(xí)、整體互近動思考、協(xié)步調(diào)合作的群僅體才能產(chǎn)生霜巨大的、持縣久的創(chuàng)造力朗。分5．自升主管理虹學(xué)習(xí)型縫組織理論認(rèn)郊為，支“渠自主管理損”畝是使組織成凍員能邊工作密邊學(xué)習(xí)并使也工作和學(xué)習(xí)把緊密結(jié)合的為。方法。定通過自主管激理，可由組覺織成員自己竊發(fā)現(xiàn)工作中談的問題，自尾己選擇伙伴嘩組成團(tuán)隊，功自己選定改顧革，進(jìn)取披的目標(biāo)，自畢己進(jìn)行現(xiàn)狀渴調(diào)查，自己風(fēng)分析原因，量自己制定對需策，自己組仿織實施，自潮己檢查效果庭，自己評仔定總結(jié)。團(tuán)腸隊成員在警“鏡自主管理憐”永的過程中，君能形成共同菌愿景，能以辟開放求實的徒心態(tài)互相切寄磋，不斷學(xué)隆習(xí)新知識，生不斷進(jìn)行創(chuàng)餃新，從而增慎加組織快速求應(yīng)變、創(chuàng)造廢未來的能量團(tuán)。首6．組蹲織的邊界將尸被重新界定燃簽學(xué)習(xí)型菜組織的邊界替的界定，建滅立在組織要從素與外部環(huán)漏境要素互動結(jié)關(guān)系的基礎(chǔ)駛上，超越了振傳統(tǒng)的根據(jù)禍職能或部門井劃分的賊“塵法定掏”偽邊界。例如頸，把銷售商偵的反饋信息世作為市場營米銷決策，的哨固定組成部劫分，而不是矮像以前那樣節(jié)只是作為參讓考。云7．員烏工家庭與事壟業(yè)的平衡師學(xué)習(xí)型逢組織努力使任員工豐富的陡家庭生活與置充實的工作籍生活相得益征彰。學(xué)習(xí)型雨組織對員工茫承諾支持每聰位員工充分軋的自我發(fā)展錄，而員工也從以承諾對組枕織的發(fā)展盡競心盡力作為丈回報。這樣成，個人與組組織的界限將套變得模糊，奴工作與家庭警之間的界限部也將逐漸消遷失，兩者之雹間的沖突也篩必將大為減逮少，從而提漲高員工家庭哄生活的質(zhì)量絞（滿意的家裁庭關(guān)系、良鈔好的子女教文育和健全的租天倫之樂）編，達(dá)到家庭材與事業(yè)之間珍的平衡。逢8．領(lǐng)陡導(dǎo)者的新角璃色神在學(xué)習(xí)附型組織中，期領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)稻計師、仆人給和教師。領(lǐng)只導(dǎo)者的設(shè)計皇工作是一個聞對組織要素蛇進(jìn)行整合的住過程，他不跪只是設(shè)計組悔織的結(jié)構(gòu)和用組織政策、墳策略，更重抽要的是設(shè)計恒組織發(fā)展的邀基本理念；講領(lǐng)導(dǎo)者的仆賠人角色表現(xiàn)醬在他對實現(xiàn)晴愿景的使命叉感，他自覺摘地接受愿景慕的召喚；領(lǐng)窮導(dǎo)者作為教恭師的首要任揪務(wù)是界定真細(xì)實情況，協(xié)遙助人們對真節(jié)實情況進(jìn)行淘正確、深刻能的把握，提誓高他們對組棄織系統(tǒng)的了柳解能力，促渣進(jìn)每個人的潤學(xué)習(xí)。江學(xué)習(xí)型勵組織有著它怨不同凡響的母作用和意義浮。它的真啼鳴在于：學(xué)習(xí)討一方面是為串了保證企業(yè)愧的生存，使此企業(yè)組織具癥備不斷改進(jìn)德的能力，提眼高企業(yè)組織跑的競爭力；鹽另一方面學(xué)王習(xí)更是為了巴實現(xiàn)個人與與工作的真正能融合，使人和們在工作中降活出生命的鳴意義。截盡管學(xué)震習(xí)型組織的初前景十分迷燒人，但如果即把他視為一思貼萬靈藥則顛是危險的。餅事實上，學(xué)紹習(xí)型組織的殃締造不應(yīng)是駐最終目的，哄重要的是通鈴過邁向?qū)W習(xí)邪型組織的種范種努力，引女導(dǎo)出一種不探斷創(chuàng)新、不疑斷進(jìn)步的新知觀念，從而詠使組織日新哈月異，不斷遺創(chuàng)造未來。針病學(xué)習(xí)型組捷織的基本理屢念，不僅有劇助于企業(yè)的棋改革和發(fā)展淺，而且它對誰其他組織的友創(chuàng)新與發(fā)展猾也有啟示。例人們可以運棒用學(xué)習(xí)型組辭織的基本理仙念，去開發(fā)菌各自所置身旅的組織創(chuàng)造諷未來的潛能起，反省當(dāng)前危存在于整個負(fù)社會的種種驅(qū)學(xué)習(xí)障礙，悲思考如何使悟整個社會早妖日向?qū)W習(xí)型她社會邁進(jìn)。衡或許，這才別是學(xué)習(xí)型組授織所產(chǎn)生的匪更深遠(yuǎn)的影艦響。逗西蒙的管理扯決策學(xué)派唉赫伯特踏·左西蒙（Ha錘rbert肉A．Si群men）是糧美國管理學(xué)捉家和社會科企學(xué)家，在管岔理學(xué)、經(jīng)濟(jì)港學(xué)、組織行貸為學(xué)、心理激學(xué)、政治學(xué)在、社會學(xué)、底計算機(jī)科學(xué)采等方面都有清較深厚的造更詣。他早年退就讀于芝加夏哥大學(xué)，于遇1943年落獲得博士學(xué)虹位。自19螺49年擔(dān)任產(chǎn)美國卡內(nèi)基錄一梅隆大學(xué)贊計算機(jī)與心掙理學(xué)教授，殲他由于歪“炕對經(jīng)濟(jì)組織威內(nèi)的決策程炕序所進(jìn)行的進(jìn)開創(chuàng)性研究炎”痰而獲得19住78年諾貝蜓爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎偷。他的主要迫著作有：《臘管理行為與》（194騙5）、《公尚共管理》（閥1950，銳與史密斯伯鋼格等合寫）曲、《人的模追型》（19拒57）、《廁組織》（1態(tài)958，與艘馬奇合寫）名、《經(jīng)濟(jì)學(xué)潑和行為科學(xué)乞中的決策理緣論》（19林59）、《掉管理決策的睡新科學(xué)》（忘1960）偶、《自動化壺的形成》（馬1960）息、《人工的味科學(xué)》（妖1969）豎、《人們的庫解決問題》濾（1972頓，與納斯維嘆爾合寫）、獲《發(fā)現(xiàn)的模蝕型》（19款77）、《遠(yuǎn)思維的模型硬》（19擇79）等。頂他在《管理榆行為》（1啟976年第但三版副標(biāo)題向《管理性組牌織決策過程罵研究》）、不《組織》傅和《管理決唱策的新科學(xué)驗》等書中對掉決策過程進(jìn)賞行了深入的勤討論，形成催了系統(tǒng)的決尾策過程理論腹。省西蒙在陽管理學(xué)方面許所研究的主棋要是生產(chǎn)者潑的行為，特稱別是當(dāng)代公韻司中的組織具基礎(chǔ)和心理候依據(jù)。50其年代西蒙的噴公司行為理外論對微觀經(jīng)盆濟(jì)學(xué)中簡單勁追求利潤最翅大化假設(shè)的鋒經(jīng)濟(jì)人模型盟提出挑戰(zhàn)，樓強(qiáng)調(diào)了大公衡司中復(fù)雜的直內(nèi)部結(jié)構(gòu)，欄其目標(biāo)和子農(nóng)目標(biāo)的多重脾性，提出了祥理性人一具舊有請“販有限理性冬”變的人一即基識于霧“榜令人滿意躺”喪而不是注“蒙最優(yōu)災(zāi)”從方案決策模御型。他借助殊于心理學(xué)的爭研究成果，親對決策過程蔑進(jìn)行了科學(xué)君的分析，概肝括出了他的可決策過程理屋論。隨后，袖西蒙轉(zhuǎn)而研究究大型組織存中的信息處脂理問題。他辟認(rèn)為信息本卻身以及人們龜處理信息的貸能力都是有罪一定限度的引。他進(jìn)一步峽研究了利用痛計算機(jī)模型材來模擬人們形解決問題的本思維過程，照以及其他認(rèn)濟(jì)識過程，并頌為公司決策打人員提供企“心決策輔助系餐統(tǒng)錘”譜，成為西方盾決策理論學(xué)插派的創(chuàng)始人買之一。舉西蒙認(rèn)吉為，組織是酬指一個人類焰群體當(dāng)中的立信息溝通與腸相互關(guān)系的峽復(fù)雜模式。肌它向每個成踏員提供決策笑所需要的大裕量信息和決勸策前提、目盤標(biāo)及態(tài)度，冒它還向每個哨成員提供一翻些穩(wěn)定的可簡以理解的預(yù)局見，使他們設(shè)能預(yù)料到其蓋他成員將會范做哪些事，午其他人對自紗己的言行將雞會作出什么乓反應(yīng)。絮西蒙認(rèn)共為，絕大多副數(shù)的人類決戀策，不管是晝個人的還是贏組織機(jī)構(gòu)的盛決策，都是浸屬于尋找和倆選擇合乎要忙求的措施的趙過程，這是拉因為尋找最乖大化措施的籮過程比尋找晚前一個過程犧要復(fù)雜得多藥。后者首要籍的條件是存文在完全的理災(zāi)性，而現(xiàn)實塑中的人或組擺織都只是具訪有有限度的漢理性。西蒙倍的管理理論小所關(guān)注的焦府點是人的社去會行為的理宮性與非理性蠻方面的界線冤。他的管理木理論是關(guān)于張意向理性和假有限理性的途一種獨特理昨論，是關(guān)于初那些因缺乏別尋求最優(yōu)的驚才智而轉(zhuǎn)向纖尋求滿意的長人類行為的難理論。物作為管籌理決策者的苦經(jīng)理，其決罵策制定包括桂4個主要階贊段：（1）腎情報活動：襲找出制定決堤策的理由，教即探尋環(huán)境喇，尋求要求寄決策的條件則；（2）設(shè)淡計活動；找敬到可能的行掏動方案，即僚創(chuàng)造、制定績和分析可能壇采取的行動甩方案；（3盟）抉擇活動宜，在各種行胸動方案中進(jìn)權(quán)行抉擇；（撐4）審查活堡動：對已進(jìn)婚行的抉擇進(jìn)虧行評價。庭決策可抗以區(qū)分為性溪質(zhì)相反的兩禁種決策：一旦種是程序化兼決策，即結(jié)蝦構(gòu)良好的決晨策；另一種削是非程序化輔決策，即結(jié)榴構(gòu)不良的決擾策；區(qū)分它辭們的主要依繼據(jù)是這兩種蒙決策所采用尚的技術(shù)是不塊同的。制定疲常規(guī)性程序輕化決策的傳月統(tǒng)方式由于渠運籌學(xué)和電遺子數(shù)據(jù)處理牽等新的數(shù)字楊技術(shù)的研制植和廣泛的應(yīng)煩用而發(fā)生了因革命，而制易定非程序化廣決策的傳統(tǒng)憤方式包括大喊量的人工判慌斷、洞察和霉直覺觀察還路未經(jīng)歷過任程何較大的革作命，但在某掩些基礎(chǔ)研究邊方面正在形刪成某種革命勾，如探索式快解決問題、糕人類思維的攔模擬等。自烏動化方面的束進(jìn)步和人類活決策方面的意進(jìn)步會把組口織中人的部撲分和電子的沾部分結(jié)合起蹈來構(gòu)成一種枯先進(jìn)的人一淚機(jī)系統(tǒng)。座西蒙的街組織設(shè)計思則想認(rèn)為，一墨個組織可分龍為三個層次糖：最下層是慈基本工作過戀程，在生產(chǎn)鹿性組織中，這指取得原材園料、生產(chǎn)產(chǎn)直品、儲存和愿運輸?shù)倪^程捕；中間一層俘是程序化決嗓策制定過程純，指控制日釣常生產(chǎn)操作樂和分配系統(tǒng)裳；最上一層斷是非程序化翻決策制定過在程，指對整刻個系統(tǒng)進(jìn)行撥設(shè)計和再設(shè)腰計，為系統(tǒng)戀提供基礎(chǔ)的格目標(biāo)，并監(jiān)呈控其活動。醫(yī)自動化通過送對整個系統(tǒng)校進(jìn)行較為清干晰而正規(guī)的慘說明，將使足各層次之間藍(lán)的關(guān)系更為累清楚明確。京大型組織不帆僅分有層次悄，而且其結(jié)振構(gòu)幾乎普遍怪都是等級結(jié)乞構(gòu)。艇在今天捉信息豐富的薪環(huán)境中，關(guān)指鍵性的任務(wù)書是對信息進(jìn)麗行過濾，加輕工處理成各慧個組成部分圣，稀有的資暮源是處理信咸息的能力。臥在自動課化系統(tǒng)中，道日常決策需絹要的人工干昂預(yù)將越來越普少；管理人叫員的主要職椒責(zé)是對決策駱系統(tǒng)進(jìn)行維烘護(hù)和改進(jìn)，陵以及激勵和尸培訓(xùn)其下屬肢人員。串二戰(zhàn)以黎后，計算機(jī)售和信息技術(shù)廉在管理決策屆過程中的運績用使決策過增程增加了科擴(kuò)學(xué)的成分，型但是他們只競是決策者的窗決策工具，建并不能取代糖決策過程。上管理人員還冷必須對可供國決策的方案驢評價以后進(jìn)男行決擇，作刮出最后判斷傅。一旦選定浩方案，經(jīng)理據(jù)人員就要對鐵其承擔(dān)責(zé)任皇和負(fù)擔(dān)一定圍的風(fēng)險。馳西蒙對隆于決策過程遞的理論研究底工作是開創(chuàng)瑞性的。西蒙穩(wěn)也是管理方竿面唯一獲得叛諾貝爾經(jīng)濟(jì)求學(xué)獎的人。持他的理論目兼前已經(jīng)滲透朝到管理學(xué)的齒不同分支，歌成為了現(xiàn)代嫁管理理論的錦基石之一。娃但由于現(xiàn)代需企業(yè)和現(xiàn)代池技術(shù)的發(fā)展里，組織的特巖征已經(jīng)發(fā)生惡了根本性變競革。在最現(xiàn)飽代的組織中悔，西蒙的三石層次理論已損經(jīng)不太適用紅，結(jié)構(gòu)正在竹崩潰，另一悲方面，非程側(cè)序性工作日翁益成為基層膛工作的特征聾，因此決策揉的重心正在男由高層向底胳層轉(zhuǎn)移。盡鎮(zhèn)管如此，西威蒙的決策理頂論仍然是我愚們理解人類完行為的鑰匙衫。義赫茨伯格的跨雙因素激勵假理論切激勵因黃素一保健因偵素理論是美輪國的行為科衫學(xué)家弗雷德灘里克臂·駁赫茨伯格（輩Fredr礙ickH桌erzbe廢rg）提出湖來的，又稱目雙因素理論袋。赫茨伯格剃曾獲得紐約去市立學(xué)院的肯學(xué)土學(xué)位和丘匹茲堡大學(xué)坊的博士學(xué)位攤，以后在美旨國和其他三牧十多個國家唐從事管理教貨育和管理咨辭詢工作，是添猶他大學(xué)的低特級管理教抖授。他的主烤要著作有：躍《工作的激胸勵因素》（勇1959，旗與伯納德糕·州莫斯納、巴轉(zhuǎn)巴拉攤·或斯奈德曼合婆著）、《工法作與人性》宣（1966頁）、《管理胸的選擇：是貌更有效還是溉更有人性》賄（1976盞）。雙因素雙理論是他最循主要的成就緩，在工作豐賀富化方面，賞他也進(jìn)行了英開創(chuàng)性的研玉究。繞20世駕紀(jì)5O年代呆末期，赫茨鎖伯格和他的途助手們在美普國匹茲堡地唉區(qū)對二百名紗工程師、會熔計師進(jìn)行了司調(diào)查訪問。亂訪問主要圍遭繞兩個問題敲：在工作中碑，哪些事項侵是讓他們感鍛到滿意的，拼并估計這種豬積極情緒持畢續(xù)多長時間絹；又有哪些余事項是讓他不們感到不滿牽意的，并估割計這種消極龜情緒持續(xù)多截長時間。赫搞茨伯格以對遍這些問題的切回答為材料優(yōu)，著手去研半究哪些事情溪使人們在工鴉作中快樂和堡滿足，哪些雁事情造成不贏愉快和不滿悄足。結(jié)果他關(guān)發(fā)現(xiàn)，使職掀工感到滿意稿的都是屬于傭工作本身或沒工作內(nèi)容方咸面的；使職得工感到不滿魯?shù)?，都是屬蛙于工作環(huán)境黨或工作關(guān)系戲方面的。他登把前者叫做偽激勵因素，斯后者叫做保芝健因素。塌保健因肚素的滿足對周職工產(chǎn)生的曠效果類似于音衛(wèi)生保健對竿身體健康所晴起的作用。尊保健從人的眼環(huán)境中消除川有害于健康南的事物，它患不能直接提輕高健康水平水，但有預(yù)防頓疾病的效果面；它不是治弟療性的，而廳是預(yù)防性的辰。保健因素斜包括公司政抖策、管理措蹦施、監(jiān)督、拳人際關(guān)系、退物質(zhì)工作條簽件、工資、嗽福利等。當(dāng)骨這些因素惡麻化到人們認(rèn)族為可以接受瞞的水平以下循時，就會產(chǎn)桐生對工作的開不滿意。但駝是，當(dāng)人們秀認(rèn)為這些因擦素很好時，煉它只是消除接了不滿意，奮并不會導(dǎo)致口積極的態(tài)度協(xié)，這就形成笑了某種既不扎是滿意、又西不是不滿意殼的中性狀態(tài)賀。巨那些能辰帶來積極態(tài)櫻度、滿意和捏激勵作用的份因素就叫做居“陣激勵因素腹”默，這是那些洲能滿足個人戀自我實現(xiàn)需錫要的因素，拉包括：成就謠、賞識、挑歡戰(zhàn)性的工作領(lǐng)、增加的工腫作責(zé)任，以玻及成長和發(fā)陵展的機(jī)會。閥如果這些因辜素具備了，升就能對人們善產(chǎn)生更大的乎激勵。從這央個意義出發(fā)夜，赫茨伯格秩認(rèn)為傳統(tǒng)的也激勵假設(shè)，赤如工資刺激珍、人際關(guān)系償?shù)母纳啤⑻彳壒┝己玫墓づ遄鳁l件等，延都不會產(chǎn)生離更大的激勵閘；它們能消翼除不滿意，演防止產(chǎn)生問障題，但這些員傳統(tǒng)的稅“機(jī)激勵因素紙”顏即使達(dá)到最投佳程度，也周不會產(chǎn)生積末極的激勵。鄭按照赫茨伯擔(dān)格的意見，博管理當(dāng)局應(yīng)淚該認(rèn)識到保變健因素是必比需的，不過賤它一旦使不陷滿意中和以懇后，就不能病產(chǎn)生更積極嫩的效果。只獨有甘“劇激勵因素億”豐才能使人們泛有更好的工俊作成績。換赫茨伯浸格及其同事認(rèn)以后又對各溜種專業(yè)性和負(fù)非專業(yè)性的定工業(yè)組織進(jìn)繩行了多次調(diào)落查，他們發(fā)治現(xiàn)，由于調(diào)希查對象和條川件的不同，礎(chǔ)各種因素的師歸屬有些差貿(mào)別，但總的極來看，激勵講因素基本上御都是屬于工拉作本身或工要作內(nèi)容的，問保健因素基很本都是屬于科工作環(huán)境和滑工作關(guān)系的晶。但是，赫陽茨伯格注意佛到，激勵因除素和保健因覽素都有若干挽重疊現(xiàn)象，沉如賞識屬于轉(zhuǎn)激勵因素，猶基本上起積死極作用；但共當(dāng)沒有受到附賞識時，又調(diào)可能起消極廚作用，這時局又表現(xiàn)為保除健因素。工劈資是保健因娛素，但有時醬也能產(chǎn)生使司職工滿意的饒結(jié)果。彈赫茨伯椒格的雙因素嚼理論同馬斯酷洛的需要層亦次論有相似蓋之處。他提社出的保健因們素相當(dāng)于馬灰斯洛提出的距生理需要、晶安全需要、跳感情需要等申較低級的需身要；激勵因神素則相當(dāng)于戴受人尊敬的輝需要、自我貫實現(xiàn)的需要柴等較高級的咽需要。當(dāng)然芹，他們的具勉體分析和解適釋是不同的服。但是，這笑兩種理論都球沒有把楊“仁個人需要的控滿足叉”萄同疏“嫁組織目標(biāo)的竊達(dá)到匙”盲這兩點聯(lián)盆系起來。賀有些西啟方行為科學(xué)錫家對赫茨伯抽格的雙因素攏理論的正確饅性表示懷疑冒。有人做了匠許多試驗，踢也未能證實療這個理論。暗赫茨怕格及早其同事所做克的試驗，被型有的行為科淺學(xué)家批評為旦是他們所采種用方法本身缸的產(chǎn)物：人顫們總是把好炸的結(jié)果歸結(jié)即于自己的努痰力而把不好別的結(jié)果歸罪撈于客觀條件墊或他人身上寄，問卷沒有蛇考慮這種一忽般的心理狀救態(tài)。另外，皇被調(diào)查對象重的代表性也渠不夠，事實致上，不同職鍵業(yè)和不同階擦層的人，對風(fēng)激勵因素和屯保健因素的研反應(yīng)是各不垮相同的。實摸踐還證明，閥高度的工作椒滿足不一定坊就產(chǎn)生高度樹的激勵。許詳多行為科學(xué)趟家認(rèn)為，不辟論是有關(guān)工岔作環(huán)境的因狐素或工作內(nèi)遇容的因素，哥都可能產(chǎn)生握激勵作用，眉而不僅是使南職工感到滿種足，這取決宣于環(huán)境和職奔工心理方面境的許多條件棋。齒但是，知雙因素理論石促使企業(yè)管品理人員注意濤工作內(nèi)容方翁面因素的重可要性，特別天是它們同工旁作豐富化和卡工作滿足的路關(guān)系，因此淺是有積極意辨義的。赫茨沾伯格告訴我扶們，滿足各湯種需要所引誼起的激勵深基度和效果是松不一樣的。蝶物質(zhì)需求的控滿足是必要場的，沒有它貫會導(dǎo)致不滿葬，但是即使榨獲得滿足，絕它的作用往語往是很有限壩的、不能持霧久的。要調(diào)繭動人的積極消性，不僅要祝注意物質(zhì)利羞益和工作條飄件等外部因潛素，更重要蔬的是要注意勤工作的安排警，量才錄用哪，各得其所撥，注意對人形進(jìn)行精神鼓摸勵，給予表皇揚和認(rèn)可，先注意給人以繪成長、發(fā)展露、晉升的機(jī)鳥會。隨著溫叨飽問題的解療決，這種內(nèi)鍋在激勵的重藍(lán)要性越來越犧明顯。燭菲德勒的權(quán)膜變管理思想儀弗雷德黨·金菲德勒（F或redE瀉.Fie踏dler）裂，美國當(dāng)代爹著名心理學(xué)炒和管理專家乓。于芝加哥攜大學(xué)獲得博癥士學(xué)位，現(xiàn)循為美國華盛塘頓大學(xué)心理谷學(xué)與管理學(xué)易教授。他從乎1951年擁起由管理心挺理學(xué)和實證酬環(huán)境分析兩團(tuán)方面研究領(lǐng)聽導(dǎo)學(xué)，提出位了餡“披權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理純論隨”握，開創(chuàng)了西扔方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理睜論的一個新珍階段，使以截往盛行的領(lǐng)榴導(dǎo)形態(tài)學(xué)理當(dāng)論研究轉(zhuǎn)向隔了領(lǐng)導(dǎo)動態(tài)銳學(xué)研究的新挽軌道，對以談后的管理思來想發(fā)展產(chǎn)生薄了重要影響給。他的主要粘著作和論文誼包括《一種抵領(lǐng)導(dǎo)效能理量論》（19臂67），《吩讓工作適應(yīng)似管理者》（佩1965）悠<<權(quán)變模椅型田——渾領(lǐng)導(dǎo)效用的宮新方向》（示1974）漂，以及《領(lǐng)淚導(dǎo)游戲：人蹤與環(huán)境的匹個配》等。挽在許多榜研究者仍然炸爭論究竟哪梳一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)烈格更為有效詳時，菲德勒辦在大量研究末的基礎(chǔ)上提案出了有效領(lǐng)蜜導(dǎo)的權(quán)變模油型，他認(rèn)為晌任何領(lǐng)導(dǎo)形濤態(tài)均可能有且效，其有效拳性完全取決艙于所處的環(huán)艙境是否適合磁。認(rèn)首先，庫菲德勒剝離擁出影響領(lǐng)導(dǎo)糠形態(tài)有效性覺的以下三個孝環(huán)境因素：伏1．領(lǐng)諸導(dǎo)者一成員到的關(guān)系。即穗領(lǐng)導(dǎo)者是否滿受到下級的蜓喜愛、尊敬戴和信任，是城否能吸引并局使下級愿意療追隨他。姑2．職乎位權(quán)利。即止領(lǐng)導(dǎo)者所處激的職位能提冊供的權(quán)力和雅權(quán)威是否明蹄確充分，在置上級和整個某組織中所得袍到的支持是啄否有力，對尸雇傭、解雇預(yù)、紀(jì)律、晉焦升和增加工連資的影響程芽度大小。葬3．任制務(wù)結(jié)構(gòu)。指撈工作團(tuán)體要壟完成的任務(wù)桌是否明確，主有無含糊不引清之處，其華規(guī)范和程序綢化程度如何秒。閉菲德勒徹模型利用上陳面三個權(quán)變括變量來評估室情境。領(lǐng)導(dǎo)盟者與成員關(guān)獄系或好或差絡(luò)，任務(wù)結(jié)構(gòu)步或高或低，崖職位權(quán)力或柄強(qiáng)或弱，三知項權(quán)變變量低總和起來，夜便得到八種犁不同的情境娘或類型，每仍個領(lǐng)導(dǎo)者都鉗可以從中找債到自己的位運置。北菲德勒即模型利用上滋面三個權(quán)變窗變量來評估欠情境。領(lǐng)導(dǎo)貸者與成員關(guān)醫(yī)系或好或差綱，任務(wù)結(jié)構(gòu)聽或高或低，醬職位權(quán)力或脂強(qiáng)或弱，三尺項權(quán)變變量賄總和起來，湯便得到八種聲不同的情境泄或類型，每版?zhèn)€領(lǐng)導(dǎo)者都腥可以從中找沾到自己的位坦置。誓菲德勒退相信影響領(lǐng)嫂導(dǎo)成功的關(guān)奸鍵因素之一鉆是個體的基勢本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格營，因此他為董發(fā)現(xiàn)這種基揚本風(fēng)格而設(shè)撐計了最不喜瑞歡同事（昨LPC）調(diào)保查問卷，問隸卷由16組洲對應(yīng)形容詞天構(gòu)成。作答先者要先回想浸一下自己共針過事的所有粗同事，并找黨出一個最不品喜歡的同事守，在16組與形容詞中按錢1－8等襲級對他進(jìn)行腔評估。如果尸以相對積極抱的詞匯描述疑最不喜歡同威事（LPC絞得分高），旋則作答者很纖樂于與同事殖形成良好的前人際關(guān)系，帶就是關(guān)系取座向型。相反楊，如果對最彩不喜歡同事帽看法很消極柳，則說明作米答者可能更際關(guān)注生產(chǎn)，幣就稱為任務(wù)先取向型。菲絨德勒運用L并PC問卷將濤絕大多數(shù)作戲答者劃分為崗兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)符格，也有一座小部分處于袖兩者之間，您很難勾勒。輛壺菲德勒是模型指出，書當(dāng)個體的蓬LPC分?jǐn)?shù)睜與三項權(quán)變召因素的評估午分?jǐn)?shù)相匹配祝時，則會達(dá)幕到最佳的領(lǐng)咐導(dǎo)效果。菲席德勒研究了路12OO個頂工作群體，亂對八種情境龍類型的每一魄種，均對比將了關(guān)系取野制表燥1菲德勒姐的LPC問咬卷油快他樂俘——拖87祖654鋪32餃1圈——住不快樂嚇友焰善鬧——次87筐654田32匪1效——乒不友善貍拒酷絕詳——渣12篩345貌67疾8幻——濫接納岸有襪益鵝——襖87壘654詢32籠1匹——攝無益啞不罪熱情邪—趁12墓345責(zé)67蘋8哀——粒熱情陳緊仙張閑——澇12冰345牢67吩8惹——灰輕松幻疏烘遠(yuǎn)基——愛12念345域67煌8莖——扒親密責(zé)冷害漠集——團(tuán)12角345天67叮8竟——菜熱心貞合灶作忠——瘦87裂654鑒32買1桃——篩不合作苗助清人旱——背87列654末32摸I繞——金敵意劣無挖聊睜——壇12途345匙67厭8隊——砌有趣須好戰(zhàn)爭析——亭12啞345汁67律8皮——備融洽失自勁信賤——務(wù)87頂654德32冠1導(dǎo)——主猶豫鴨高旺效答——爛87葵654積32曉1愛——運低效傘郁顏悶雅——雨12舟345覆67蝴8司——羊開朗祝開畢放僵——誰87脫654柜32另1況——脊防備友向和任登務(wù)取向兩種膜領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，味他得出結(jié)論負(fù)：任務(wù)取向戲的領(lǐng)導(dǎo)者在歷非常有利的議情境和非常祝不利的情境昂下工作得更年好。也就是榜說，當(dāng)面對扛I、11、沈Ill、V嘴ll、Vl直ll類型的蔥情境時，任穿務(wù)取向的領(lǐng)街導(dǎo)者干得更重好；而關(guān)系執(zhí)取向的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)者則在中度扮有利的情境互，即IV、商V、VI類儉型的情境中廈干得更好。倉菲德勒咽認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)總格是與生俱撓來的耍——鉛你不可能改極變你的風(fēng)格健去適應(yīng)變化勢的情境。因南此提高領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)者的有效性仁實際上只有州兩條途徑：儀（1）你可合以替換領(lǐng)導(dǎo)穩(wěn)者以適應(yīng)環(huán)理境。比如，昌如果群體所來處的情境被嫌評估為十分牽不利，而目士前又是一個火關(guān)系取向的徹管理者進(jìn)行傭領(lǐng)導(dǎo)，那么燥替換一個任萄務(wù)取向的管過理者則能提乘高群體績效需。（2）改俯變情境以適吉應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。懷菲德勒提出刮了一些改善半領(lǐng)導(dǎo)者斧——拌成員關(guān)系職校位權(quán)力和任跡務(wù)結(jié)構(gòu)的建比議。領(lǐng)導(dǎo)者定與下屬之間綱的關(guān)系可以逝通過改組下視屬組成加以熟改善，使下糟屬的經(jīng)歷、案技術(shù)專長慌和文化水平池更為合適；男任務(wù)結(jié)構(gòu)可施以通過詳細(xì)屑布置工作內(nèi)霧容而使其更效加定型化，觸也可以對工豈作只做一想般性指示而鼓使其非程序不化，領(lǐng)導(dǎo)的避職位權(quán)力可唐以通過變更煙職位充分授裹權(quán)，或明確源宣布職權(quán)而暖增加其權(quán)威工性。葬菲德勒驚模型強(qiáng)調(diào)為代了領(lǐng)導(dǎo)有效柜需要采取什紋么樣的領(lǐng)怨導(dǎo)行為，而趣不是從領(lǐng)導(dǎo)尼者的素質(zhì)出懷發(fā)強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)舊具有什么樣妙的行為，這怎為領(lǐng)導(dǎo)理論盈的研究開辟譜了新方向。霉菲德勒模型捆表明，并不商存在著一種懲絕對的最好姜的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)史，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)數(shù)者必須具有糟適應(yīng)力，自致行適應(yīng)變化似的情境。同兄時也提示管聽理層必須根羊據(jù)實際情況夕選用合適的批領(lǐng)導(dǎo)者。閘菲德勒辟模型的效用價已經(jīng)得到大紫量研究的驗脈證，雖然在謠模型的應(yīng)用捆方面仍存在販一些問題，盛比如LPC脫量表的分?jǐn)?shù)弱不穩(wěn)定，權(quán)嚇變變量的確尺定比較困難席等，但是菲暈德勒模型在烏實踐中還是滲具有重要的非指導(dǎo)意義的閣。傅亞當(dāng)斯的公斜平理論弟公平理坊論又稱社會希比較理論，雜它是美國行壞為科學(xué)家亞屢當(dāng)斯（J．軋S．Ada惜ms)在漆《工人關(guān)于剝工資不公平打的內(nèi)心沖突半同其生產(chǎn)率尼的關(guān)系》、闊（1962搞，與羅森鮑局姆合寫）、飄《工資不公滾平對工作質(zhì)倘量的影響》悲（1964篇，與雅各布嫁森合寫）、吊《社會交換雙中的不公平傷》（196料5）等著作萬中提出來的簽一種激勵理案論。該理論饑側(cè)重于研究或工資報酬分水配的合理性希、公平性及朽其對職工生洽產(chǎn)積極性的阿影響。也公平理啦論的基本觀按點是：當(dāng)一彎個人做出了煮成績并取得跨了報酬以后壓，他不僅關(guān)君心自己所得例報酬的絕對爐量，而且關(guān)圖心自己所得辭報酬的相對鞋量。因此，部他要進(jìn)行種厲種比較來確誕定自己所獲就報酬是否合柄理，比較的哨結(jié)果將直接歌影響今后工妖作的積極性缺。閘一種比析較稱為橫向銀比較，即他惹要將自己獲貨得的測“阻報償充”朱（包括金錢皆、工作安排逮以及獲得的珍賞識等）與顯自己的竿“層投入輛”賤（包括教育尚程度、所作臭努力、用于穩(wěn)工作的時間暑、精力和其贏它無形損耗經(jīng)等）的比值延與組織內(nèi)其鵝他人作社會蔽比較，只有仰相等時，他諒才認(rèn)為公平燕，如下式所自示。破恭0p／Ip攪＝Oc／I慣c氧其中：摘Op證——遮自己對所獲撐報酬的感覺貞棋挎Oc付——稻自己對他人進(jìn)所獲報酬的誓感覺仇系Ip換——艱自己對個人筐所作投入的叉感覺敗殖Ic及——既自己對他人蔬所作投入的凡感覺脆當(dāng)上式綿為不等式時患，可能出現(xiàn)掃以下兩種情頸況：閑在這種情況德下，他可能暢要求增加自驚己的收入或概減小自己今仔后的努力程諷度，以便使但左方增大，謝趨于相等；蠻第二種辦法繞是他可能要戲求組織減少釣比較對象的謊收入或者讓奔其今后增大騎努力程度以仍便使右方減則小，趨于相仍等。此外，逗他還可能另外外找人作為擠比較對象，切以便達(dá)到心恒理上的平衡脂。撈(2乓）Op/I再p＞Oc/幣Ic焦在這種憂情況下，他寫可能要求減并少自己的報嘩酬或在開始龍時自動多做違些工作，但通久而久之，背他會重新估每計自己的技率術(shù)和工作情沒況，終于覺今得他確實應(yīng)侍當(dāng)?shù)玫侥敲从栏叩拇?，牽于是產(chǎn)量便熱又會回到過僑去的水平了讀。決(1遣)Op／I俗p＜Oc／桶Ic鳥除了橫丸向比較之外換，人們也經(jīng)今常做縱向比循較，即把自帆己目前投入質(zhì)的努力與目吩前所獲得報燈償?shù)谋戎?，渾同自己過去踐投入的努力桌與過去所獲批報償?shù)谋戎祪斶M(jìn)行比較。怕只有相等時服他才認(rèn)為公直平，如下式砍所示:杰0p／仿Ip=0h扔／Ih恭其中：蒼0p風(fēng)——晝自己對現(xiàn)在鉆所獲報酬的便感覺逼扔Oh要——驢自己對過去寄所獲報酬的施感覺鏟嫁Ip煮——際自己對個人胞現(xiàn)在投入的尋感覺波帥Ih告——恢自己對個人拉過去投入的濾感覺邁當(dāng)上式夠為不等式時腐，也可能出識現(xiàn)以下兩種濃情況：毯(1)寧Op/I憐p＜Oh／廈Ih當(dāng)出怒現(xiàn)這種情況捏時，人也會電有不公平的感感覺，這可蜘能導(dǎo)致工作浙積極性下降躁。達(dá)(2）溪Op/Ip摩＞0h／I騰h繪當(dāng)出現(xiàn)控這種情況時難，人不會因直此產(chǎn)生不公摔平的感覺欣，但也不會滅覺得自己多剪拿了報償，翼從而主動悼多做些工作獵。繳調(diào)查和婆試驗的結(jié)果熄表明，不公遼平感的產(chǎn)生裳，絕大多當(dāng)數(shù)是由于經(jīng)毯過比較認(rèn)為責(zé)自己目前的租報酬過低賞而產(chǎn)生的;瓶但在少數(shù)情裹況下，也會貿(mào)由于經(jīng)過比邪較認(rèn)為自己炮的報酬過高盯而產(chǎn)生。論我們看妙到，公平理廈論提出的基域本觀點是客察觀存在的，尚但公平本身捏卻是一個相駐當(dāng)復(fù)雜的問代題，這主要鐵是由于下面種幾個原因：旺第一，外它與個人的偽主觀判斷有旨關(guān)。上面公溜式中無論是煩自己的或他五人的投入和苦報償都是個姿人感覺，而劉一般人總是男對自己的投揀入估計過高由，對別人的繩投人估計過涂低。劃第二，榮它與個人所途持的公平標(biāo)悉準(zhǔn)有關(guān)。上查面的公平標(biāo)速準(zhǔn)是采取貢傻獻(xiàn)率，也有贏采取需要率財、平均率的樣。例如有人鴿認(rèn)為助學(xué)金該應(yīng)改為獎學(xué)變金才合理，坡有人認(rèn)為應(yīng)鋪平均分配才嗓公平，也有闊人認(rèn)為按經(jīng)核濟(jì)困難程度坡分配才適當(dāng)校。著第三，游它與績效的賢評定有關(guān)。待我們主張按囑績效付報酬唯，并且各人誤之間應(yīng)相對壯均衡。但如講何評定績效型？是以工作赴成果的數(shù)量灑和質(zhì)量，還鍛是按工作中宴的努力程度烈和付出的勞宰動量？是按物工作的復(fù)雜幸、困難程度腫，還是按工陜作能力、技囑能、資歷和甩學(xué)歷？不同稱的評定辦法趨會得到不同抓的結(jié)果。最杯好是按工作穩(wěn)成果的數(shù)量經(jīng)和質(zhì)量，用破明確、客觀杯、易于核實偏的標(biāo)準(zhǔn)來度賄量，但這在礎(chǔ)實際工作中清往往難以做煎到，有時不怎得不采用其材他的方法。騙束第四，慈它與評定人振有關(guān)。績效咱由誰來評定等，是領(lǐng)導(dǎo)者撲評定還是群婦眾評定或自搭我評定，不巖同的評定人餐會得出不同扛的結(jié)果。由搜于同一組織遭內(nèi)往往不是家由同一個人憂評定，因此童會出現(xiàn)松緊巴不一、回避賊矛盾、姑息陰遷就、抱有溝成見等現(xiàn)象另。拆然而，日公平理論對芳我們有著重妥要的啟示：榮首先，影響漫激勵效果的棵不僅有報酬開的絕對值，曲還有報酬的旁相對值。其妻次，激勵時泳應(yīng)力求公平闊，使等式在砌客觀上成立者，盡管有主績觀判斷的誤巾差，也不致于造成嚴(yán)重的阿不公平感?？试俅?，在激納勵過程中應(yīng)售注意對被激忙勵者公平心成理的引導(dǎo)，鄙使其樹立正泄確的公平觀葛，一是要認(rèn)怪識到絕對的甜公平是不存的在的，二是壩不要盲目攀催比，三是不寶要按酬付勞早，按酬付勞悶是在公平問自題上造成惡隊性循環(huán)的主堡要殺手?，F(xiàn)為了避街免職工產(chǎn)生褲不公平的感靈覺，企業(yè)往剩往采取各種求手段，在企殊業(yè)中造成一康種公平合理危的氣氛，使仔職工產(chǎn)生一嗓種主觀上的書公平感。如醬有的企業(yè)采踢用保密工資異的辦法，使懸職工相互不尺了解彼此的宣收支比率，挑以免職工互卷相比較而產(chǎn)怖生不公平感聚。捏麥格雷戈的宣人性假設(shè)與萬管理方式團(tuán)道格拉麻斯復(fù)·惡麥格雷戈(褲Dougl莊asM銹·秀McG鉤regor拴，1906孩－1964花）是美國著斃名的行為科奔學(xué)家，他在繼1924年菊還是一個服奉務(wù)站的服務(wù)惹員，后在韋營恩大學(xué)取得悉文學(xué)學(xué)士學(xué)網(wǎng)位;193沈5年，他取大得哈佛大學(xué)昌哲學(xué)博上學(xué)滅位，隨后留購校任教;I綱937－1睬964年期蒸間在麻省理油工學(xué)院任教監(jiān)，但其中有侵六年（19軍48－19膊54年）在柏安第奧克學(xué)均院任院長。奔任院長期間氏，他對當(dāng)時緩流行的傳統(tǒng)火的管理觀點斑和對人的特灶性的看法提哀出了疑問。睡其后，他在谷1957年筍11月號的常美國《管理殘評論》雜志架上發(fā)表了《溜企業(yè)的人性肅方面》一文夜，提出了有凈名的先“碧X理論一Y唉理論飄”割，該文19臟60年以書萄的形式出版桿。皮麥格雷舉戈認(rèn)為，有酒關(guān)人的性質(zhì)鹿和人的行為左的假設(shè)對于呼決定管理人升員的工作方壓式來講是極芬為重要的。碌各種管理人摧員以他們對宣人的性質(zhì)的構(gòu)假設(shè)為依據(jù)偉，可用不同堆的方式來組什織、控制和門激勵人們。喊基于這種思數(shù)想，他提出箭了X理論一辨Y理論。唉麥格雷釀戈把傳統(tǒng)的丟管理觀點叫蔬做X理論，德其主要內(nèi)容莖是：蒸1．大種多數(shù)人是懶聞惰的，他們在盡可能地逃擊避工作。酒2．大層多數(shù)人都沒凝有什么雄心景壯志，也不維喜歡負(fù)什么旬責(zé)任，而寧塵可讓別人領(lǐng)龜導(dǎo)。超3．大地多數(shù)人的個伯人目標(biāo)與組撿織目標(biāo)都是唐自相矛盾的掠，為了達(dá)到估組織目標(biāo)必忙須靠外力嚴(yán)瓣加管制。拳4．大切多數(shù)人都是諷缺乏理智的褲，不能克制強(qiáng)自己，很容插易受別人影牌響。風(fēng)5．大公多數(shù)人都是答為了滿足基專本的生理需傾要和安全需春要，所以他用們將選擇那部些在經(jīng)濟(jì)上撒獲利最大的嚷事去做。穩(wěn)6．人扁群大致分為三兩類，多數(shù)春人符合上述斥假設(shè)，少數(shù)絕人能克制自凍己，這部分囑人應(yīng)當(dāng)負(fù)起叫管理的責(zé)柴任。螞根據(jù)X悟理論的假設(shè)恥，管理人員綱的職責(zé)和相庫應(yīng)的管理方東式是：肆1．管斑理人員關(guān)心迷的是如何提永高勞動生產(chǎn)歸率、完成任刃務(wù)，他的主兼要職能是計寇劃、組織、責(zé)經(jīng)營、指引訴、監(jiān)督。牲2．管后理人員主要爭是應(yīng)用職權(quán)磨，發(fā)號施令唇，使對方服病從，讓人適挺應(yīng)工作和組自織的要求，迫而不考慮在貢情感上和道約義上如何給析人以尊重。償3．強(qiáng)趕調(diào)嚴(yán)密的組寫織和制定具兼體的規(guī)范和褲工作制度，泳如工時定額絹、技術(shù)規(guī)程告等。拍4．應(yīng)踢以金錢報酬玻來收買員工未的效力和服席從。平由此可予見，此種管鏈理方式是胡奉蘿卜加大棒響的方法，一眠方面靠金錢償?shù)氖召I與刺唐激，一方面逢嚴(yán)密的控制續(xù)、監(jiān)督和懲會罰迫使其為棵組織目標(biāo)努桿力。麥格雷敢戈發(fā)現(xiàn)當(dāng)時唯企業(yè)中對人狠的管理工作細(xì)以及傳統(tǒng)的贈組織結(jié)構(gòu)、跡管理政策、屯實踐和規(guī)劃育都是以X理幻論為依據(jù)的躍。亮然而麥饞格雷戈認(rèn)為恭，雖然當(dāng)時忘工業(yè)組織中邪人的行為表延現(xiàn)同X理論單所提出的各崗種情況大致附相似，但是出人的這些行養(yǎng)為表現(xiàn)并不厘是人固有的炭天性所引起重的，而是現(xiàn)殘有工業(yè)組織星的性質(zhì)、管顛理思想、政生策和實踐所搬造成的。他仰確信X理論繁所用的傳統(tǒng)料的研究方法將建立在錯誤部的因果觀念瞞的基礎(chǔ)上。耐通過對人的榜行為動機(jī)和帥馬斯洛的需漆要層次論的態(tài)研究，他指螞出，在人們巴的生活還不齊夠豐裕的情裳況下，胡蘿客卜加大棒的凝管理方法是痕有效的；但婦是，當(dāng)人們要達(dá)到了豐裕綁的生活水平否時，這種管徑理方法就無柄效了。因為計，那時人們但行動的動機(jī)超主要是追求免更高級的需貢要，而不是從“踏胡蘿卜才”練（生理需要色、安全需要辰）了。芹麥格雷版戈認(rèn)為，由匙于上述的以軋及其它許多狗原因，需要鵝有一個關(guān)于舉人員管理工債作的新理論策，把它建立鋤在對人的特即性和人的行毅為動機(jī)的更習(xí)為恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)涌識基礎(chǔ)上，槽于是他提出矛了關(guān)于Y理丑論，其主要年內(nèi)容是：率1．一漢般人并不是灣天性就不喜權(quán)歡工作的，著工作中體力刊和腦力的消展耗就象游戲拌和休息一樣屠自然。工作能可能是一種掏滿足，因而什自愿去執(zhí)行牧；也可能是派一種處罰，笛因而只要可珍能就想逃避勿。到底怎樣怨，要看環(huán)境體而定。皆2．外奉來的控制和拐懲罰，并不憶是促使人們搭為實現(xiàn)組織柄的目標(biāo)而努招力的唯一方蓄法。它甚至復(fù)對人是一捎種威脅和阻嫁礙，并放慢燒了人成熟的絹腳步。人們盡愿意實行自侮我管理和自柄我控制來完武成應(yīng)當(dāng)完成灰的目標(biāo)。緣3．人險的自我實現(xiàn)師的要求和組咽織要求的行憲為之是沒有宋矛盾的。如茄果給人提供借適當(dāng)?shù)臋C(jī)會桂，就能將個框人目標(biāo)和組棗織目標(biāo)統(tǒng)一笛起來。襖4．一喇般人在適當(dāng)拿條件下，不扒僅學(xué)會了接隱受職責(zé)，而塌且還學(xué)會了門謀求職責(zé)。喉逃避責(zé)任、誓缺乏抱負(fù)以麗及強(qiáng)調(diào)安全德感，通常是燕經(jīng)驗的結(jié)果賀，而不是人堵的本性。維5．大式多數(shù)人，而宴不是少數(shù)人貨，在解決組淋織的困難問債題時，都能結(jié)發(fā)揮較高的尿想象力、聰輪明才智和創(chuàng)魯造性。食6．在陣現(xiàn)代工業(yè)生浩活的條件下形，一般人的鞏智慧潛能只副是部分地得娃到了發(fā)揮。傳陳根據(jù)以筒上假設(shè)，相售應(yīng)的管理措果施為：繼1．管走理職能的重掉點。在Y理鋒論的假設(shè)下戒，管理者的毒重要任務(wù)是習(xí)創(chuàng)造一個使映人得以發(fā)揮毯才能的工作叛環(huán)境，發(fā)揮弊出職工的潛呈力，并使職嫩工在為實現(xiàn)胞組織的目標(biāo)丙貢獻(xiàn)力量時惠，也能達(dá)到瞎自己的目標(biāo)迎。此時的管蹤理者已不是秩指揮者、調(diào)層節(jié)者或監(jiān)督跡者，而是起塵輔助者的作炸用，從旁給選職工以支持國和幫助。價2．激乏勵方式。根北據(jù)Y理論，把對人的激勵啞主要是給予車來自工作本銳身的內(nèi)在激鐮勵，讓他擔(dān)姿當(dāng)具有挑戰(zhàn)餡性的工作，卡擔(dān)負(fù)更多的狂責(zé)任，促使繞其工作做出駱成績，滿足她其自我實現(xiàn)鏈的需要。扁3．在燃管理制度上飲給予工人更沸多的自主權(quán)徹，實行自我秘控制，讓工途人參與管理趁和決策，并她共同分享權(quán)鐘力。瞞X理論斯的假設(shè)是靜枕止地看人，疑現(xiàn)在已經(jīng)過北時了；Y理降論則是以動唇態(tài)的觀點來脾看人，但這隙一理論也有稻很大的局限膀性。有些行貧為科學(xué)家批籃評了Y理論現(xiàn)的一些缺陷爹。他們指出汪，Y理論對尺人的特性的亮假設(shè)有其積裁極的一面，塔它為管理人槳員提供了一真種對于人的肺樂觀主義的神看法，而這并種樂觀主義掃的看法對爭屢取職工的協(xié)涂作和熱情支旗持是必需的糞。但是，麥腳格雷戈只看耽到了問題的沙一面。固然雄不能說所有舉的人天生就示是懶惰而不逗愿負(fù)責(zé)任的蔑，但在現(xiàn)實鉗生活中有些停人確實是這飲樣的，而且薯堅決不愿改凈變。對于這橋些人，應(yīng)用烏Y理論進(jìn)行腰管理，難免駝會失敗。而蕉且，要發(fā)展螺和實現(xiàn)人的臥智慧潛能，患就必須有合推適的工作環(huán)移境，但這種店合適的工作怖環(huán)境并不是科經(jīng)常有的，慨要創(chuàng)造出這鼻樣一種環(huán)境粥來，成本也掀往往太高。吊所以，Y理碑論也并不是量普遍適用的圍?；姨鼓硝U姆的訊領(lǐng)導(dǎo)行為連躬續(xù)體理論夕坦南鮑頌?zāi)罚≧．T犧annen弄baum）財和施米特（公W．H．S視chmid玉t）于19出58年提出懶了領(lǐng)導(dǎo)行為塔連續(xù)體理論煩。他們認(rèn)為溪，經(jīng)理們在等決定何種行塊為（領(lǐng)導(dǎo)作玻風(fēng)）最適合忌處理某一問鵲題時常常產(chǎn)仗生困難。他撤們不知道是脈應(yīng)該自己做松出決定還是傲授權(quán)給下屬防做決策。為須了使人們從晚決策的角度納深刻認(rèn)識領(lǐng)頭導(dǎo)作風(fēng)的意莖義，他們提沫出了下面這置個連續(xù)體模踏型。忙領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)逗格與領(lǐng)導(dǎo)者譯運用權(quán)威的蕩程度和下屬低在做決策時掏享有的自由肚度有關(guān)。在災(zāi)連續(xù)體的最塑左端，表示字的領(lǐng)導(dǎo)行為鐘是專制的領(lǐng)形導(dǎo)；在連續(xù)鵝體的最右端獵表示的是將構(gòu)決策權(quán)授予水下屬的民主厲型的領(lǐng)導(dǎo)。瞧在管理工作虹中，領(lǐng)導(dǎo)者申使用的權(quán)威鈔和下屬擁有屯的自由度之續(xù)間是一方擴(kuò)承大另一方縮驗小的關(guān)系。課在高度專制技和高度民主災(zāi)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格錯之間，坦南慶鮑姆和施米繪特劃分出7準(zhǔn)種主要的領(lǐng)涌導(dǎo)模式：賽l、領(lǐng)激導(dǎo)做出決策艦并宣布實施櫻。在這種模與式中，領(lǐng)導(dǎo)塊者確定一個殼問題，并考嚇慮各種可供么選擇的方案當(dāng)，從中選擇錄一種，然后堵向下屬宣布煉執(zhí)行，不給紋下屬直接參肆與決策的機(jī)拉會。敏2、領(lǐng)尋導(dǎo)者說服下秘屬執(zhí)行決策狗。在這種模柏式中，同前后一種模式一嚴(yán)樣，領(lǐng)導(dǎo)者價承擔(dān)確認(rèn)問裙題和做出決旬策的責(zé)任。共但他不是簡把單地宣布實法施這個決策送，而是認(rèn)識無到下屬中可哥能會存在反序?qū)σ庖?，于委是試圖通過嗎闡明這個決革策可能給下媽屬帶來的利煌益來說服下猶屬接受這個傘決策，消除決下屬的反對允。焰3、領(lǐng)犯導(dǎo)者提出計嚷劃并征求下著屬的意見。骨在這種模式吉中，領(lǐng)導(dǎo)者溫提出了一個刻決策，并希休望下屬接受仿這個決策，單他向下屬提圾出一個有關(guān)憂自己的計劃現(xiàn)的詳細(xì)說明亞，并允許下猶屬提出問題她。這樣，下漸屬就能更好沒地理解領(lǐng)導(dǎo)調(diào)者的計劃和撕意圖，領(lǐng)導(dǎo)燈者和下屬能伴夠共同討論鞠決策的意義讀和作用。娃4、領(lǐng)攤導(dǎo)者提出可蠢修改的計劃醋。在這種模約式中，下屬葵可以對決策康發(fā)揮某些影釀響作用，但杯確認(rèn)和分析汗問題的主動簽權(quán)仍在領(lǐng)導(dǎo)面者手中。領(lǐng)洋導(dǎo)者先對問產(chǎn)題進(jìn)行思考?xì)w，提出一個怒暫時的可修雁改的計劃?？薏堰@個暫揉定的計劃交宿給有關(guān)人員厘進(jìn)行征求意訓(xùn)見。介5、領(lǐng)派導(dǎo)者提出問眼題，征求意肢見做決策。暮在以上幾種示模式中，領(lǐng)薄導(dǎo)者在征求狀下屬意見之漆前就提出了哥自己的解決訊方案，而在辰這個模式中捏，下屬有機(jī)咬會在決策做緊出以前就提慰出自己的建染議。領(lǐng)導(dǎo)者紀(jì)的主動作用憤體現(xiàn)在確定腎問題，下屬似的作用在于螺提出各種解穩(wěn)決的方案，桿最后，領(lǐng)導(dǎo)右者從他們自朝己和下屬所覆提出的解決尿方案中選擇才一種他認(rèn)為裝最好的解決牛方案。賄6、領(lǐng)程導(dǎo)者界定問奸題范圍，下甜屬集體做出修決策。在這湖種模式中，偷領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)貴將決策權(quán)交特給了下屬的蕉群體。領(lǐng)導(dǎo)萬者的工作是斯弄清所要解遇決的問題，忌并為下屬提搜出做決策的算條件和要求孤，下屬按照姨領(lǐng)導(dǎo)者界定器的問題范圍處進(jìn)行決策。陰7、領(lǐng)鉛導(dǎo)者允許下落屬在上司規(guī)閑定的范圍內(nèi)欣發(fā)揮作用。扒這種模式表嫩示了極度的忽團(tuán)體自由。送如果領(lǐng)導(dǎo)者控參加了決策酬的過程，他鼻應(yīng)力圖使自披己與團(tuán)隊中欲的其他成員微處于平等的薦地位，并事拾先聲明遵守俱團(tuán)體所做出妹的任何決策點。俗在上述朗各種模式中巖，坦南鮑姆忙和施米特認(rèn)殺為，不能抽始象地認(rèn)為哪眨一種模式一燦定是好的，脹哪一種模式膠一定是差的植。成功的領(lǐng)縱導(dǎo)者應(yīng)該是租在一定的具辱體條件下，瘦善于考慮各抄種因素的影胡響，采取最消恰當(dāng)行動的洽人。當(dāng)需要孝果斷指揮時屈，他應(yīng)善于揀指揮；當(dāng)需璃要員工參與零決策時，他器能適當(dāng)放權(quán)從。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)見根據(jù)具體的贈情況，如領(lǐng)永導(dǎo)者自身的昆能力，下屬懇及環(huán)境狀況換、工作性質(zhì)鼻、工作時間痰等，適當(dāng)選江擇連續(xù)體中媽的某種領(lǐng)導(dǎo)班風(fēng)格，才能劃達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)行怠為的有效性樹。通常，管邀理者在決定伐采用哪種領(lǐng)材導(dǎo)模式時要喇考慮以下幾接方面的因素初：網(wǎng)管理者埋的特征黑——旨包括管理者天的背景、教廟育、知識釣、經(jīng)驗、價厚值觀、目標(biāo)狼和期望等。教員工的謹(jǐn)特征舞——隱包括員工的鹿背景、教育摔、知識、經(jīng)舅驗、價值觀集、目標(biāo)和期拖望等。鐵環(huán)境的追要求魯——潛環(huán)境的大小什、復(fù)雜程度賞、目標(biāo)、結(jié)值構(gòu)和組織氛辛圍、技術(shù)、致時間壓力和坐工作的本質(zhì)肯等。及根據(jù)以俊上這些因素位，如果下屬盾有獨立做出梨決定并承擔(dān)既責(zé)任的愿望哄和要求，并渠且他們已經(jīng)德做好了這樣糠的準(zhǔn)備，他欄們能理解所飛規(guī)定的目標(biāo)權(quán)和任務(wù)，并仇有能力承擔(dān)駛這些任務(wù)，秀領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)合給下級較大禍的自主權(quán)力悲。如果這些焦條件不具備圍，領(lǐng)導(dǎo)者就逃不會把權(quán)力逼授予下級。跟為坦南鮑昆姆和施米特捉的領(lǐng)導(dǎo)行為粥連續(xù)體理論叔對管理工作譽(yù)的啟示在于府：艇首先，挨一個成功的夾管理者必須紗能夠敏銳地帳認(rèn)識到在某烘一個特定時屠刻影響他們寸行動的種種凳因素，準(zhǔn)確印地理解他自資己，理解他紛所領(lǐng)導(dǎo)的群洗體中的成員飯，理解他所德處在的組織改環(huán)境和社會斬環(huán)境。溪其次，斃一個成功的纏領(lǐng)導(dǎo)者必須政能夠認(rèn)識和蔽確定自己的緩行為方式，竿即如果需要悶發(fā)號施令，秘他便能發(fā)號頭施令；如果雁需要員工參飯與和行使自復(fù)主權(quán)，他就社能為員工提善供這樣的機(jī)爹會。絨這一理隊論的貢獻(xiàn)在淹于不是將成均功的領(lǐng)導(dǎo)者煉簡單地歸結(jié)攔為專制型、估民主型或放虛任型的領(lǐng)導(dǎo)吩者，而是指透出成功的領(lǐng)淡導(dǎo)者應(yīng)該是唯在多數(shù)情況圓下能夠評估質(zhì)各種影響環(huán)汁境的因素和海條件，并根枯據(jù)這些條件米和因素來確火定自己的領(lǐng)就導(dǎo)方式和采菠取相應(yīng)的行欣動。誓但坦南逗鮑姆和施米夏特的理論也賞存在一定的止不足，這就霸是他們將影易響領(lǐng)導(dǎo)方式歸的因素即領(lǐng)談導(dǎo)者、下屬糾和環(huán)境看成諷是既定的和爭不變的，而創(chuàng)實際上這些座因素是相互養(yǎng)影響相互作縱用的，他們筆對影響因素歇的動力特征婆沒有進(jìn)行足傷夠的重視，用同時在考慮侵環(huán)境因素時充主要考慮的悲是組織內(nèi)部箏的環(huán)境，而吩對組織外部家的環(huán)境以及蓬組織與社會怨環(huán)境的關(guān)系右缺乏重視。肆斯金納的強(qiáng)勒化理論敬強(qiáng)化理削論是美國的橡心理學(xué)家和白行為科學(xué)家押斯金納、赫稿西、布蘭查言德等人提出扶的一種理論急。斯金納（喚Burrh民usFr箏ederi糠cSki想nner）菜生于190罩4年，他于抓1931年的獲得哈佛大蹄學(xué)的心理學(xué)悶博士學(xué)位，涼并于194鄉(xiāng)3年回到逼哈佛大學(xué)任旁教，直到1晚975年退悟休。196厭8年曾獲得煮美國全國科厘學(xué)獎?wù)?，是素第二個獲得弊這種獎?wù)碌腻a心理學(xué)家。構(gòu)他在心理學(xué)艘的學(xué)術(shù)觀點奴上屬于極端苦的行為主義爆者，其目標(biāo)顫在于預(yù)測和計控制人的行殿為而不去推紗測人的內(nèi)部淺心理過程和翅狀態(tài)。他提套出了一種好“夫操作條件反攻射宴”侵理論，認(rèn)為經(jīng)人或動物為炊了達(dá)到某種赴目的，會采碑取一定的行撈為作用于環(huán)倉境。當(dāng)這種腿行為的后果喂對他有利時撞，這種行為嘆就會在以后佩重復(fù)出現(xiàn)；碰不利時，這校種行為就減筆弱或消失。汁人們可以用孫這種正強(qiáng)化紙或負(fù)強(qiáng)化的慌辦法來影響巡行為的后果差，從而修正尋其行為，這武就是強(qiáng)化理俯論，也叫做儲行為修正理窩論。紅斯金納抄所倡導(dǎo)的強(qiáng)略化理論是以議學(xué)習(xí)的強(qiáng)化炸原則為基礎(chǔ)湖的關(guān)于理解滋和修正人的環(huán)行為的一種唐學(xué)說。所謂匹強(qiáng)化，從其吧最基本的形拼式來講，指凳的是對一種景行為的肯定娃或否定的后俗果（報酬或細(xì)懲罰），它莖至少在一定稿程度上會決纏定這種行為所在今后是否搖會重復(fù)發(fā)生糟。根據(jù)強(qiáng)化六的性質(zhì)和目柔的可把強(qiáng)化堅分為正強(qiáng)化現(xiàn)和負(fù)強(qiáng)化。菌在管理上，透正強(qiáng)化就是杰獎勵那些組創(chuàng)織上需要的竿行為，從而崗加強(qiáng)這種行文為；負(fù)強(qiáng)化抹就是懲罰那喜些與組織不帝相容的行為蹄，從而削弱吩這種行為。疾正強(qiáng)化的方圣法包括獎金惹、對成績的繼認(rèn)可、表揚裹、改善工作木條件和人際綠關(guān)系、提升振、安排擔(dān)任銷挑戰(zhàn)性的工勇作、給予學(xué)責(zé)習(xí)和成長的壘機(jī)會等。負(fù)炸強(qiáng)化的方法貓包括批評、薯處分、降級溉等，有時不親給予獎勵或鞠少給獎勵也蘇是一種負(fù)強(qiáng)史化。崇開始哈，斯金納也攜只將強(qiáng)化理尾論用于訓(xùn)練救動物，如訓(xùn)至練軍犬和馬里戲團(tuán)的動物銷。以后，斯訊金納又將強(qiáng)瘋化理論進(jìn)赤一步發(fā)展，夫并用于人的穿學(xué)習(xí)上，發(fā)模明了程序教絹學(xué)法和教學(xué)壽機(jī)。他強(qiáng)調(diào)底在學(xué)習(xí)中應(yīng)禽遵循小步子譜和及時反饋薄的原則，將馳大問題分成抬許多小問題拜，循序漸進(jìn)感；他還將編盛好的教學(xué)程投序放在機(jī)器昂里對人進(jìn)行更教學(xué)，收到償了很好的效棵果。失斯金納庫的強(qiáng)化理論堅和弗隆的期透望理論都強(qiáng)雞調(diào)行為同其據(jù)后果之間關(guān)蛙系的重要性技，但弗隆的贈期望理論較領(lǐng)多地涉及主字觀判斷等內(nèi)柴部心理過程酒，而強(qiáng)化理握論只討論刺奇激和行為的甚關(guān)系。竹強(qiáng)化理胸論具體應(yīng)用歌的一些行為集原則如下：賽（1）櫻經(jīng)過強(qiáng)化的子行為趨向于蛙重復(fù)發(fā)生。肌所謂強(qiáng)化因會素就是會使愛某種行為在敢將來重復(fù)發(fā)借生的可能性巾增加的任何凡一種育“聞后果抓”臂。例如，當(dāng)境某種行為的娘后果是受人掀稱贊時，就籍增加了這種接行為重復(fù)發(fā)班生的可能性積。蛋（2）庸要依照強(qiáng)化凍對象的不同顆采用不同的糊強(qiáng)化措施。聯(lián)人們的年齡悟、性別、職矮業(yè)、學(xué)歷、處經(jīng)歷不同，披需要就不同報，強(qiáng)化方式爸也應(yīng)不一樣罪。如有的人文更重視物質(zhì)膝獎勵，有的泰人更重視精秋神獎勵，就壞應(yīng)區(qū)分情況煉，采用不同護(hù)的強(qiáng)化措施蘋。佛（3極）小步子前厭進(jìn)，分階段玩設(shè)立目標(biāo)，甲并對目標(biāo)予段以明確規(guī)定嘉和表述。對攝于人的激勵釋，首先要設(shè)競立一個明確闖的、鼓舞人貢心而又切實蓋可行的目標(biāo)蛾，只有目標(biāo)買明確而具體狐時，才能進(jìn)懂行衡量和采鄙取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)庭化措施。同球時，還要將棚目標(biāo)進(jìn)行分也解，分成許競多小目標(biāo)，血完成每個小木目標(biāo)都及時轉(zhuǎn)給予強(qiáng)化，決這樣不僅有盼利于目標(biāo)的點實現(xiàn)，而且砍通過不斷的楊激勵可以增屑強(qiáng)信心。如紅果目標(biāo)一次積定得太高，幼會使人感到粉不易達(dá)到或需者說能夠達(dá)浙到的希望很炭小，這就很嚷難充分調(diào)動遲人們?yōu)檫_(dá)到預(yù)目標(biāo)而做出刻努力的積極基性。暫（4）哭及時反饋。狼所謂及時反臨饋就是通過衛(wèi)某種形式和沉途徑，及時黎將工作結(jié)果垮告訴行動者致。要取得最辱好的激勵逃效果，就應(yīng)稍該在行為發(fā)死生以后盡快躍采取適當(dāng)?shù)难霃?qiáng)化方法。期一個人在實塊施了某種行仔為以后，即姻使是領(lǐng)導(dǎo)者旨表示寇“泡已注意到這切種行為崇”希這樣簡單的教反饋，也能給起到正強(qiáng)化借的作用Z如站果領(lǐng)導(dǎo)者對破這種行為不卸予注意，這穗種行為重復(fù)愚發(fā)生的可能來性就會減小挺以至消失。炸所以，必須捷利用及時反乘饋作為一種思強(qiáng)化手段。健強(qiáng)化理論并腹不是對職工爸進(jìn)行操縱，今而是使職工逐有一個最好唱的機(jī)會在膜各種明確規(guī)粗定的備擇方竿案中進(jìn)行選忍擇。因而，尋強(qiáng)化理論已燒被廣泛地應(yīng)降用在激勵和擴(kuò)人的行為的秤改造上。脊（5）驕正強(qiáng)化比負(fù)籍強(qiáng)化更有效賓。所以，在訂強(qiáng)化手段的辣運用上，應(yīng)勒以正強(qiáng)化為除主；同時，心必要時也要熔對壞的行為奪給以懲罰，率做到獎懲結(jié)藝合。脹強(qiáng)化理窄論只討論外瓦部因素或環(huán)叔境刺激對行勸為的影響，毛忽略人的內(nèi)浴在因素和主能觀能動性對蠟環(huán)境的反作訂用，具有機(jī)休械論的色彩欲。但是，許電多行為科學(xué)胸家認(rèn)為，強(qiáng)護(hù)化理論有助時于對人們行毯為的理解和墨引導(dǎo)。因為友，一種行為勝必然會有后嶼果，而這些電后果在一定攪程度上會決京定這種行為殼在將來是否舟重復(fù)發(fā)生。竹那么，與其話對這種行為經(jīng)和后果的關(guān)脖系采取一種倒碰運氣的態(tài)參度，就不如旦加以分析和景控制，使大誰家都知道應(yīng)狂該有什么后浸果最好。這戲并不是對職爆工進(jìn)行操縱漠，而是使職嘩工有一個最幻好的機(jī)會在閃各種明確規(guī)康定的備擇方指案中進(jìn)行選辟擇。因而，朋強(qiáng)化理論已脹被廣泛地應(yīng)撲用在激勵和袋人的行為的臟改造上。釀馬斯洛的需榆要層次論頌需要層拉次論是研究緩人的需要結(jié)著構(gòu)的一種理程論，是美國圣心理學(xué)家馬圣斯洛（Ab鋸raham姜h.m鳥aslow標(biāo)，1908鵲－1970泰）所首創(chuàng)的吃一種理論。斬他在194積3年發(fā)表的倘《人類動機(jī)蝶的理論》（藝ATh兆eory域ofHu維manM灘otiva令tion讓Psych仇ologi蒸calR劑eview哲）一書中提囑出了需要層辟次論。這種寨理論的構(gòu)成漠根據(jù)3個基配本假設(shè)：1弟．人要生存梢，他的需要出能夠影響他呢的行為。只睬有未滿足的寧需要能夠影臺響行為，滿斑足了的需要隆不能充當(dāng)激賠勵工具。2絞．人的需要狂按重要性和尚層次性排成籠一定的次序氣，從基本的勿（如食物和憐住房）到復(fù)備雜的（如自見我實現(xiàn)）。霧3．當(dāng)人的醒某一級的需摔要得到最低鄉(xiāng)限度滿足后稿，才會追求丹高一級的需推要，如此逐抗級上升，成材為推動繼續(xù)烤努力的內(nèi)在悶動力。馬斯灘洛提出需要刃的5個層次再如下：冒1、生標(biāo)理需要，是貼個人生存的句基本需要。慰如吃、喝、乳住處。獸2、安蔽全需要，包葉括心理上與撞物質(zhì)上的安史全保障，如爆不受盜竊和溪威協(xié)，預(yù)防背危險事故，向職業(yè)有保障紙，有社會保擺險和退休基站金等。菜3、社駐交需要，人鍋是社會的一炭員，需要友片誼和群體的云歸屬感，人成際交往需要妻彼此同情互促助和贊許。頁4、尊挨重需要，包園括要求受到襯別人的尊重桿和自己具有淘內(nèi)在的自尊辛心。萍5、自財我實現(xiàn)需要災(zāi)，指通過自啦己的努力，夾實現(xiàn)自己對伙生活的期望是，從而對生魄活和工作真陰正感到很有診意義。膊馬斯洛忠的需要層次看論認(rèn)為，需膨要是人類內(nèi)肯在的、天生撐的、下意識塑存在的，而岡且是按先后殺順序發(fā)展的蛙，滿足了的炮需要不再是階激勵因素等蹈。省幾乎所茅有的介紹馬唯斯洛的書籍加都這樣介紹騰他的需要層譽(yù)次論，但是鉛，這實際上貸存在一定的頃不完整。馬揪斯洛本人的謙著作中對需離要層次論作鳴了更多的探耽討。首先，趙除了廣為人則知的以上五惜種需要外，惠馬斯洛還詳蒸細(xì)說明了認(rèn)擁知和理解的扭欲望、審美婆需要在人身甲上的客觀存訊在，但是他鳴也說明，這森些需要不能天放在基本需球要層次之中敵。軟對馬蠢斯洛的觀點傭存在著許多譽(yù)爭論。許多閃人從不同的置角度批評馬蠻斯洛的觀點夢或者提出自遣己的需要層束次學(xué)說，但癢到目前為止癢，馬斯洛的卷觀點仍然是監(jiān)最被廣泛傳家播的一種。啟比如，奧爾與德弗（C．型P．Ald燒erfer灣）于196雖9年在《人嫂類需要新理赤論的經(jīng)驗測盤試》一文中其修正了馬斯凍洛的論點，淡認(rèn)為人的需凈要不是分為郵5種而是分腹為3種：（絲l）生存的節(jié)需要（Ex邊isten惡ce），包逗括心理與安瓶全的需要(杰2）相糠互關(guān)系和諧物的需要（R胡elate鋸dness視），包括有義意義的社會誰人際關(guān)系。照（3）成長綠的需要（G撒rowth旬），包括人關(guān)類潛能的發(fā)歐展、自尊和味自我實現(xiàn)。此奧爾德弗需敞要論，簡稱規(guī)為ERG需鄰要理論，與漆馬斯洛需要閱層次論的比眠較如下圖所廉示：學(xué)這兩種算理論的不同皺點是：奧爾輝德弗經(jīng)過大侮量調(diào)查證明抓，這些需要歪不完全是天孤生的。需要名層次論建立碎在滿足鹽——除上升的基礎(chǔ)亡上，ERG鋸理論不僅體板現(xiàn)滿足舍——交上升的理論燥，而且也提擦到了的挫折斤——鞠倒退這一方疑面。挫折鋪——公倒退說明，漫較高的需要似得不到滿足繭時，人們就肉會把欲望放紹在較低的需冤要上。ER降G理論認(rèn)為棕需要次序并冬不一定如此砍嚴(yán)格，而是天可以越級的銜，有時還可羽以有一個以據(jù)上的需要。導(dǎo)梅奧的人際宣關(guān)系理論毫一、古朵典管理理論暗的困惑殼古典管晃理理論的杰君出代表泰勒暗、法約爾等互人在不同的妻方面對管理慮思想和管理妹理論的發(fā)展江做出了卓越亂的貢獻(xiàn)，并費對管理實踐樓產(chǎn)生深刻影雅響，但是他進(jìn)們共同的特壽點是，著重革強(qiáng)調(diào)管理的防科學(xué)性、合具理性、紀(jì)律殲性，而未給述管理中人的哭因素和作用獻(xiàn)以足夠重視類。他們的理牙論是基于這掙樣一種假設(shè)鬼，即社會是牲由一群群無塔組織的個人居所組成的;悼他們在思想歲上、行動上升力爭獲得個腦人利益，追蓋求最大限度勸的經(jīng)濟(jì)收入恨，即謹(jǐn)“刮經(jīng)濟(jì)人冒”浪；管理部門盡面對的僅僅敗是單一的職氧工個體或個父體的簡單總退和。基于這腹種認(rèn)識，工完人被安排去否從事固定的租、枯燥的和寬過分簡單的燒工作，成了代“系活機(jī)器舉”稅。從2O年判代美國推行畢科學(xué)管理的歡實踐來看，里泰勒制在使食生產(chǎn)率大幅才度提高的同輝時，也使工悲人的勞動變喇得異常緊張遲、單調(diào)和勞務(wù)累，因而引禍起了工人的叮強(qiáng)烈