人力資源規(guī)劃-組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則

第一章人力資源規(guī)劃一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則1、任務(wù)與目標(biāo)原則2、專業(yè)分工與協(xié)作的原則3、有效管理幅度原則4、集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的原則5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則第一頁，共四十九頁。第一章人力資源規(guī)劃二、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工與協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的的必要手段；2、一定的企業(yè)發(fā)展階段要求企業(yè)采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)形式；3、戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性。第二頁，共四十九頁。第一章人力資源規(guī)劃三、企業(yè)組織變革的方式1、改良式變革；2、爆破式變革；3、計(jì)劃式變革。第三頁，共四十九頁。第一章人力資源規(guī)劃四、人力資源規(guī)劃的基本原則1、確保人力資源需求；2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)；3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)；4、保持適度流動(dòng)性。第四頁，共四十九頁。第一章人力資源規(guī)劃五、人力資源預(yù)測的影響因素有哪些？顧客需求、生產(chǎn)需求、勞動(dòng)力成本趨勢、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢、追加培訓(xùn)的需求、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況、曠工傾向、政府的方針政策的影響、工作小時(shí)的變化、退休年齡的變化、社會(huì)安全福利保障。第五頁，共四十九頁。第一章人力資源規(guī)劃六、人力資源需求預(yù)測的定性和定量方法1、定性方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法、德爾非法。2、定量方法：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。第六頁，共四十九頁。第一章人力資源規(guī)劃七、人力資源供給預(yù)測的模型1、人力資源信息庫2、管理人員接替模型3、馬爾可夫模型第七頁，共四十九頁。第一章人力資源規(guī)劃八、人力資源供求平衡的方法（70頁）第八頁，共四十九頁。第一章人力資源規(guī)劃（3級(jí)）一、人力資源規(guī)劃與其它規(guī)劃的關(guān)系人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)中起決定作用的規(guī)劃。第九頁，共四十九頁。第一章人力資源規(guī)劃二、崗位分析的概念和原理1、中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。第十頁，共四十九頁。第一章人力資源規(guī)劃二、崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容和要求崗位設(shè)計(jì)要求l

企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平；l

企業(yè)員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契l

企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步的改善第十一頁，共四十九頁。第一章人力資源規(guī)劃崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容

為了使設(shè)計(jì)能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)（再設(shè)計(jì)）：l

1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)。可以從以下兩種具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：

（1）工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。

所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。

所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。

工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。

（2）工作豐富化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒?？紤]以下幾個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容：1.多樣化2.任務(wù)的整體性3.明確任務(wù)的意義4.自主權(quán)5.反饋l

工作滿負(fù)荷。l

工作環(huán)境的優(yōu)化。

第十二頁，共四十九頁。第一章人力資源規(guī)劃三、企業(yè)定員及其標(biāo)準(zhǔn)的概念（24、37頁）四、企業(yè)定員管理的基本內(nèi)容（27）五、制定定員標(biāo)準(zhǔn)的基本要求（38）六、人力資源規(guī)范化管理的內(nèi)容（42）七、人力資源管理制度體系的結(jié)構(gòu)、特征和要求（43、45）八、制定人力資源制度規(guī)劃的原則（49）九、控制人力資源費(fèi)用的基本原則（56）第十三頁，共四十九頁。第一章人力資源規(guī)劃綜合分析題1·在許多公司中，總能聽到人力資源部門的工作人員抱怨時(shí)間不夠用，單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被總經(jīng)理催著婁公司下一年的用人計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、干部隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃以及相關(guān)的預(yù)算，并特別催促要招到高素質(zhì)的人才；那邊被各用人部門追著要人，要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓(xùn)次數(shù)，還經(jīng)常被人莫名其妙告到總經(jīng)理那里，此外，人事經(jīng)理還要面對(duì)層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干跳槽、員工糾紛等棘手的問題。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計(jì)劃卻沒有頭緒，面對(duì)各方面的需求沒有“抓手”。即使最終擬出一份工作計(jì)劃，卻連自己都覺得還會(huì)像去年一樣處于被動(dòng)地位，使人力資源管理工作陷入“計(jì)劃趕不上變化”，而且通常會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)這些局面：崗位職責(zé)界定不清，人員冗余；人員沒有合理配置，人才浪費(fèi)；沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足；人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力。人事經(jīng)理們開始面對(duì)越來越多的投訴以及領(lǐng)導(dǎo)不信任的可怕現(xiàn)象，在這種情況下，很多人事經(jīng)理最后被迫早作打算。請(qǐng)回答下列問題：(1)出現(xiàn)這些問題的根本原因是什么?(2)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃?

第十四頁，共四十九頁。.參考答案(1).該公司缺乏以核心價(jià)值觀和戰(zhàn)略實(shí)施為核心的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。公司的招聘、培訓(xùn)、調(diào)配等相關(guān)的人力資源管理較為混亂，缺乏必要的規(guī)劃。(2).如果去做：1).確認(rèn)現(xiàn)階段的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，明確此戰(zhàn)略對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所能提供的支持；2).人力資源盤點(diǎn)：要對(duì)本企業(yè)各數(shù)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并對(duì)企業(yè)人力資源歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。獲取職務(wù)分析的有關(guān)信息情況，職務(wù)分析應(yīng)明確地指出每個(gè)職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力，以及履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的資格條件。第十五頁，共四十九頁。3).人力資源需求預(yù)測：主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對(duì)人力資源需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。4).人力資源供給預(yù)測：主要包括兩個(gè)內(nèi)容：一是內(nèi)部供給預(yù)測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及共未來變動(dòng)情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；另一種是對(duì)外部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測，確定未來可能的各類人員供給狀況。5).制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是動(dòng)作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理務(wù)子系統(tǒng)重大決策的依據(jù)，主要包括四個(gè)方面的內(nèi)容：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃。第十六頁，共四十九頁。6).執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施臨近：按照制定的規(guī)劃進(jìn)行有效實(shí)施，并定期進(jìn)行檢查和控制。7).評(píng)估人人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：為了給企業(yè)人力資源規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對(duì)預(yù)測結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，由專家、用戶及有關(guān)部門主管人員組成評(píng)估組來完成評(píng)估工作。第十七頁，共四十九頁。第一章人力資源規(guī)劃東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速。然而同時(shí)，一向運(yùn)行良好的組織結(jié)構(gòu)開始阻礙了公司的發(fā)展。公司原先是根據(jù)職能來設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的，職能部門包括財(cái)務(wù)、營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究與開發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機(jī)擴(kuò)展到冰箱、洗碗機(jī)、熱水器、空調(diào)等諸多電器。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自作出。于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個(gè)獨(dú)立經(jīng)營的分公司，每一公司經(jīng)理對(duì)各自經(jīng)營的產(chǎn)品負(fù)有完全責(zé)任，只要能盈利，總部就不再干涉分公司的具體運(yùn)作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對(duì)每個(gè)分公司實(shí)行充分的控制了，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。周聰認(rèn)識(shí)到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，并強(qiáng)調(diào)了總裁對(duì)以下事項(xiàng)具有最終決策權(quán)：超過10萬元的支出；新產(chǎn)品的研究與開發(fā)；營銷戰(zhàn)略的制定；重要人員的任命。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當(dāng)然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性，但也沒有更好的辦法。請(qǐng)回答下列問題：(1)東信公司重組前后的組織結(jié)構(gòu)各屬于什么類型?(2)兩種組織結(jié)構(gòu)各有什么樣的優(yōu)缺點(diǎn)?第十八頁，共四十九頁。2.參考答案：(1).東信公司在重組前是直線職能制結(jié)構(gòu)；重組后是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。(2).直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下調(diào)協(xié)相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)想結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。是一種集權(quán)和發(fā)權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，有助于提高管理效率，適用范圍廣。職能部門增加，各部門橫向聯(lián)系業(yè)務(wù)和協(xié)作更復(fù)雜和困難，廠長無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題。第十九頁，共四十九頁。事業(yè)部制：也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則，衽集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等樗將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放；提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力；實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化；責(zé)任和權(quán)限明確。缺點(diǎn)：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；容易忽視企業(yè)整體利益。適合經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多想化、市場環(huán)境羞大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)采用。第二十頁，共四十九頁。(3).總裁在兩次職權(quán)劃分時(shí)，存在以下的失誤：每一次劃分權(quán)力時(shí)，沒有考慮穩(wěn)定性與靈活性的原則，目標(biāo)統(tǒng)一性原則以及分工協(xié)作原則；第二次劃分權(quán)力時(shí)，沒有考慮集權(quán)分權(quán)相結(jié)合的原則，統(tǒng)一指揮原則以及責(zé)權(quán)相對(duì)等原則。第二十一頁，共四十九頁。某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類，成立了三個(gè)針對(duì)不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設(shè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)、銷售團(tuán)隊(duì)和技術(shù)支持團(tuán)隊(duì)，各部門的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨(dú)立核算的，但需要平攤后勤部門（行政部、人力資源部和財(cái)務(wù)部）所產(chǎn)生的成本。目前，公司共有138人，其中三個(gè)事業(yè)部104人，后勤部門30人，高層領(lǐng)導(dǎo)4人。由于成立時(shí)間不到三年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務(wù)量波動(dòng)較大。因此，在工作任務(wù)繁重時(shí)有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會(huì)抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會(huì)抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應(yīng)項(xiàng)目的工作需要，但在工作任務(wù)相對(duì)較少的時(shí)期，經(jīng)理們又會(huì)抱怨本部門的人力成本太高，導(dǎo)致利潤率下降。1、

繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。2、

該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題？請(qǐng)為公司提供解決問題的建議。

第二十二頁，共四十九頁。第一章人力資源規(guī)劃計(jì)算題某公司人力資源部需要預(yù)測下一季度的企業(yè)人力資源需求量，已知下一季度的企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量為10000件產(chǎn)品，企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)是15件／人·月，預(yù)測由于企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高5％，工人經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高6%，由于勞動(dòng)者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)為1％，請(qǐng)問該公司下一季度的人力資源需求量為多少?第二十三頁，共四十九頁。計(jì)算題

答：根據(jù)勞動(dòng)定額法

N=W/[q(1+R)]可知

N：人力資源需求量

W：業(yè)務(wù)總量10000

q：企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)15件／月·人×3＝45／月·季

R：計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù) 公司下一季度人力資源需求量＝10000／［（15×3）×（1＋5％＋2％－1％）］＝209.64≌210（人）

所以該公司下一季度的人力資源需求量為210人。第二十四頁，共四十九頁。第一章人力資源規(guī)劃1．A企業(yè)是一個(gè)科研開發(fā)公司，對(duì)技術(shù)型人才有著很強(qiáng)需求，但是為了能夠激勵(lì)員工作出業(yè)績，該公司一直實(shí)行末尾淘汰制的做法，結(jié)果是經(jīng)常導(dǎo)致在年終的時(shí)候會(huì)有一批業(yè)績不好的員工離開公司，同時(shí)，也有一些業(yè)績相對(duì)比較好的員工也會(huì)離開公司。公司人力資源部門和決策層召開會(huì)議分析問題的癥結(jié)，認(rèn)為問題出在崗位設(shè)計(jì)上，其實(shí)，科研單位本身的工作性質(zhì)決定了工作內(nèi)容相對(duì)比較單一，也比較枯燥，同時(shí)由于嚴(yán)格的績效考核，使得公司的工作氣氛比較沉悶?，F(xiàn)在您是人力資源部門的經(jīng)理，公司決定讓您提出一個(gè)解決方案，請(qǐng)您從人力資源規(guī)劃的角度，針對(duì)此公司的具體情況，設(shè)計(jì)一個(gè)簡單的方案，來解決這個(gè)問題。2．常青公司擬對(duì)公司的人力資源進(jìn)行重新規(guī)劃，為此公司人力資源部決定先進(jìn)行崗位分析，請(qǐng)你為常青公司設(shè)計(jì)一份崗位分析問卷。

第二十五頁，共四十九頁。方案設(shè)計(jì)題1．答題要點(diǎn)如下（具體的方案可個(gè)性化進(jìn)行設(shè)計(jì)）：

A企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)出現(xiàn)問題，也就是說崗位設(shè)計(jì)不合理，應(yīng)對(duì)崗位重新進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)。崗位設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足提高工作效率、提高服務(wù)，使勞動(dòng)分工更加合理、默契，使工人環(huán)境進(jìn)一步改善。一、崗位設(shè)計(jì)主要內(nèi)容（1）擴(kuò)大工作范圍、豐富內(nèi)容、合理安排任務(wù)。因?yàn)槔椎鹿拘再|(zhì)決定了工作內(nèi)容相對(duì)單一，比較枯燥，因而有必要對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行豐富，范圍也可以擴(kuò)大，合理安排相關(guān)人員任務(wù)，做到多樣化，讓員工盡可能輪流操作不同工作；使員工認(rèn)識(shí)工作任務(wù)總體性；明確任務(wù)意義；讓員工有自主權(quán)；并即時(shí)進(jìn)行反饋。（2）讓員工的工作都能滿負(fù)荷，有效時(shí)間充分利用。（3）建立“健康、舒適、安全”的工作環(huán)境，創(chuàng)造一個(gè)比較適合工作的輕松氣氛。第二十六頁，共四十九頁。二、讓?shí)徫坏脑O(shè)置符合要求

（1）每一個(gè)崗位設(shè)置人數(shù)要相當(dāng)，任務(wù)能得以體現(xiàn)；

（2）各個(gè)崗位設(shè)置要有效配合，能充分發(fā)揮組織效應(yīng)；

（3）公司關(guān)系比較沉悶，使崗位之間應(yīng)有良好的相互關(guān)系，發(fā)揮積極效應(yīng)；

（4）崗位設(shè)計(jì)要符合經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)要科學(xué)、合理，體現(xiàn)系統(tǒng)化原則。三、做好公司總體人力資源計(jì)劃，對(duì)公司現(xiàn)在情況以及外部環(huán)境進(jìn)行分析，制定出符合現(xiàn)在以及將來自身發(fā)展的人力資源管理發(fā)展規(guī)劃

第二十七頁，共四十九頁。崗位分析調(diào)查問卷的參考范本你好！這是一份需要你認(rèn)真填寫的關(guān)于工作方面的問卷，希望如實(shí)回答我們所提出的問題。謝謝你的合作！一、

基本情況姓名__________年齡___________最高學(xué)歷___________職稱_______________崗位名稱________________本崗位工作年限____________所在部門____________本崗位人數(shù)____________直接人數(shù)___________上級(jí)姓名________________填寫日期____________二、

第二十八頁，共四十九頁。一、

主要任務(wù)1．

任務(wù)綜述（請(qǐng)簡述本職位的最終目標(biāo)和存在的理由）：2．

主要工作內(nèi)容（請(qǐng)認(rèn)真準(zhǔn)確地列舉本崗位的工作內(nèi)容）：3．

日常工作任務(wù)（請(qǐng)描述本崗位日常工作任務(wù)）：二、

主要職責(zé)4．

工作接觸：（本崗位的工作要求擬同其他崗位或其他部門，其他公司或機(jī)構(gòu)有所接觸嗎？何種接觸）5．

監(jiān)督（本崗位負(fù)有監(jiān)督職責(zé)）：6．

決策（請(qǐng)解釋在完成本崗位工作過程中你所做的決策有哪些）：7．

權(quán)限（請(qǐng)描述本崗位在人事和財(cái)務(wù)等方面的權(quán)限范圍）：8．

特定資格要求（請(qǐng)列舉你崗位需要具有哪些證書、文憑或許可證）：9．

設(shè)備（請(qǐng)列舉為了完成本崗位的工作你通常使用的所有設(shè)備、機(jī)械、工具：計(jì)算機(jī)、計(jì)算器、汽車、車床等等）：三、

任職資格10．

資力要求（請(qǐng)指出為了完成本崗位工作，工作承擔(dān)需要達(dá)到的最低要求是什么？包括：教育程序、工作機(jī)會(huì)、特殊培訓(xùn)、特殊技能）：11．

性格與能力（你認(rèn)為勝任該崗位的人應(yīng)具備什么樣的性格和能力）：四、

簽名第二十九頁，共四十九頁。第一章人力資源規(guī)劃第三十頁，共四十九頁。第一章人力資源規(guī)劃第三十一頁，共四十九頁。第一章人力資源規(guī)劃第三十二頁，共四十九頁。第一章人力資源規(guī)劃第三十三頁，