績效工資制度的若干問題

教師績效工資:制度設(shè)計(jì)與問題思考安徽師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院周興國第一頁，共六十一頁?？冃ЧべY制度實(shí)施的基本情況績效工資制度實(shí)施的主要問題績效工資制度實(shí)施的若干思考第二頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)一、基本情況2006年，人事部、財(cái)政部、教育部發(fā)布《中小學(xué)貫徹〈事業(yè)單位人員收入分配制度改革方案〉的實(shí)施意見》中小學(xué)實(shí)行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。人事部會同財(cái)政部、教育部，根據(jù)國家有關(guān)政策和規(guī)定，結(jié)合中小學(xué)實(shí)際，制定績效工資分配的實(shí)施意見。地方各級政府人事、財(cái)政部門和教育主管部門根據(jù)本地區(qū)中小學(xué)實(shí)際制定實(shí)施辦法。各級教育主管部門根據(jù)所屬中小學(xué)的社會公益目標(biāo)任務(wù)完成情況、績效考核情況、事業(yè)發(fā)展和崗位設(shè)置等因素，按照同級政府人事部門和財(cái)政部門核定的績效工資總量，具體核定各中小學(xué)績效工資總量。各中小學(xué)在核定的績效工資總量范圍內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和分配辦法，自主分配。第三頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)2007年，胡錦濤總書記在全國優(yōu)秀教師代表座談會上的講話中強(qiáng)調(diào)，“要隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷提高教師待遇，依法保障教師收入水平”。溫家寶總理在2008年政府工作報(bào)告中提出，“要完善和落實(shí)教師工資、津貼補(bǔ)貼制度”。2008年12月國務(wù)院第41次常務(wù)會議決定，從2009年1月1日起，在全國義務(wù)教育學(xué)校率先實(shí)施績效工資制度。第四頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)背景校際教師待遇不平等，使得區(qū)域內(nèi)部學(xué)校之間質(zhì)量差距拉大。教師總體待遇平均水平偏低，引發(fā)出一系列問題。如有償家教問題，學(xué)校亂收費(fèi)問題、教師職業(yè)自尊不足問題、教師隊(duì)伍相對不穩(wěn)定問題、教師兼職問題等。上述問題歸結(jié)起來，就是教師忠誠度下降、工作積極性下降等公務(wù)員“陽光工資”的兌現(xiàn)，使得《教師法》和《義務(wù)教育法》面臨法律無信的尷尬。義務(wù)教育素質(zhì)教育的推進(jìn)，使得升學(xué)率的激勵性因素逐漸失靈。第五頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)有學(xué)者認(rèn)為，教師實(shí)行績效工資，是與社會總體工資水平提高，致使教師相對收入下降聯(lián)系在一起的。第一，建筑業(yè)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和制造業(yè)等的不斷發(fā)展，使得勞動用工的工資水平不斷上升，公務(wù)員的“陽光工資”的兌現(xiàn)，《教師法》以及《義務(wù)教育法》關(guān)于教師工資剛性表述，都成為制度外弱化原有教育激勵機(jī)制的現(xiàn)實(shí)因素。第二，經(jīng)濟(jì)增長過程中物價(jià)指數(shù)一定程度的走高，也使得作為固定收入人群的教師的實(shí)際工資水平下降，削弱了原有制度下目標(biāo)成果的激勵效能，導(dǎo)致義務(wù)教育從業(yè)者職業(yè)忠誠度下降。第三，市場經(jīng)濟(jì)潮流下意識形態(tài)范疇的非正式制度的變遷，導(dǎo)致價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的轉(zhuǎn)移，并一定程度上導(dǎo)致上述弱化激勵機(jī)制因素的影響力加強(qiáng)。激活和強(qiáng)化教育體制內(nèi)在的激勵機(jī)制，需要工作體制的變革。第六頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)實(shí)際收入和相對收入的下降，帶來諸多負(fù)面的現(xiàn)象忠誠度下降管理交易噪音的出現(xiàn)，沖擊制度的邊界義務(wù)教育階段的“副業(yè)”現(xiàn)象教師在發(fā)展“副業(yè)”的同時(shí)，在教學(xué)工作中作“縮水”處理教師與家長及家長內(nèi)部的博弈，導(dǎo)致非生產(chǎn)性交易費(fèi)用的增加。第七頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)教師績效工資實(shí)施的狀況：喜憂參半喜者邊遠(yuǎn)地區(qū)、農(nóng)村及薄弱學(xué)校教師待遇得到保證和提高，教師平均工資水平得到提高。義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資，依法保障了教師收入水平。通過實(shí)施績效工資，使法律關(guān)于教師工資待遇保障水平的規(guī)定落實(shí)到了政策操作層面，義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資總量和水平的確定機(jī)制，隨公務(wù)員規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼同步、同幅度調(diào)整的長效機(jī)制，這使教師收入水平從根本上得到有效保障。實(shí)施績效工資，建立了有效的教師工資經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制，績效工資所需經(jīng)費(fèi)全部納入財(cái)政預(yù)算第八頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)憂者教師績效工資制度實(shí)施，引起了教師的熱議。熱議意味著某種程度的不認(rèn)同。網(wǎng)絡(luò)上有關(guān)教師績效工資觀點(diǎn)的傳播與熱烈討論日常學(xué)校生活中的討論與表達(dá)“熱議”的主因是：工資預(yù)期的失落、激勵預(yù)期的失落、管理預(yù)期的失落第九頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)從官方的反應(yīng)也可以看到“熱議”以及“失落”的程度：《中國教育報(bào)》連續(xù)發(fā)表的六篇評論員文章教育部專門為績效工資擬定宣傳提綱教育部人事司負(fù)責(zé)人解讀義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY政策及答疑第十頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)《中國教育報(bào)》評論員文章《尊師重教的重大舉措——一論義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資》《教育人事制度的重大改革——二論義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資》《義務(wù)教育均衡發(fā)展的重要保障——三論義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資》《抓好教師績效考核這個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)——四論義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資》《需要澄清的幾個(gè)認(rèn)識問題——五論義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資》《肩負(fù)起教書育人的崇高使命——六論義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資》第十一頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)《需要澄清的幾個(gè)認(rèn)識問題——五論義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資》■如何認(rèn)識實(shí)施績效工資后地區(qū)之間教師工資收入存在差距的問題？■如何正確認(rèn)識有的地方實(shí)施績效工資后教師工資增幅不大甚至有所減少的現(xiàn)象？■如何正確認(rèn)識獎勵性績效工資總量的核定與分配？■如何正確認(rèn)識和妥善處理校長與教師的績效工資關(guān)系？第十二頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)教育部人事司負(fù)責(zé)人：解讀義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY政策及答疑《人民教育》2010年第6期，對二十一個(gè)問題進(jìn)行解答如何深入理解義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的重大意義？義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資水平如何確定？為什么市直學(xué)校與區(qū)（縣）學(xué)校之間、不同區(qū)（縣）之間義務(wù)教育學(xué)校績效工資平均水平存在差距？如何理解教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平？為什么實(shí)施績效工資后有的地方教師工資增長較少甚至沒有增長？第十三頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)為什么績效工資總量要分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分？為什么說獎勵性績效工資不是從教師個(gè)人工資中扣除的？學(xué)校主管部門分配獎勵性績效工資總量時(shí)應(yīng)把握什么原則？學(xué)校應(yīng)如何實(shí)施獎勵性績效工資分配？如何妥善處理義務(wù)教育學(xué)校校長績效工資分配問題？績效工資分配如何向農(nóng)村學(xué)校傾斜？如何實(shí)施班主任績效工資分配？如何妥善處理教師標(biāo)準(zhǔn)教學(xué)工作量（授課時(shí)數(shù)）問題？義務(wù)教育學(xué)校離退休人員生活補(bǔ)貼如何確定？第十四頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)怎樣理解實(shí)施績效考核的目的是為了激勵教師？如何看待目前義務(wù)教育學(xué)?？冃Э己斯ぷ髅媾R的困難？如何保證績效考核和獎勵性績效工資分配的公開、公平、公正？如何理解堅(jiān)持分配導(dǎo)向與樹立教師崇高職業(yè)精神相統(tǒng)一？如何理解遵守教師職業(yè)道德規(guī)范與正確維護(hù)自身合法權(quán)益相統(tǒng)一？如何統(tǒng)籌做好非義務(wù)教育學(xué)校教師的思想工作？第十五頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)“熱議”意味著某種不滿意。由此而出現(xiàn)這樣一個(gè)有趣的現(xiàn)象，即績效工資制度預(yù)期目標(biāo)的自我降低，由原初強(qiáng)調(diào)建立激勵機(jī)制而轉(zhuǎn)為通過合理分配使教師滿意。管理學(xué)家赫茨伯格提出的“雙因素”理論，對激勵與滿意的關(guān)系作出了很好的說明。第十六頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)保健因素：赫茨伯格從1844個(gè)案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成員工不滿的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關(guān)系的處理不善。這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿意，真正地激發(fā)員工的積極性，卻能解除員工的不滿，故這種因素稱為保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到滿足，往往會使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。激勵因素：赫茨伯格從另外1753個(gè)案例的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使員工感到非常滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績能夠得到社會的認(rèn)可，以及職務(wù)上的責(zé)任感和職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長等等。這些因素的滿足，能夠極大地激發(fā)員工的熱情，對于員工的行為動機(jī)具有積極的促進(jìn)作用，它常常是一個(gè)管理者調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)效率的好辦法。研究表明這類因素解決不好，也會引起員工的不滿，它雖無關(guān)大局，卻能嚴(yán)重影響工作的效率。因此，赫茨伯格把這種因素稱為激勵因素。第十七頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)二、績效工資制度實(shí)施的主要問題績效工資制度的認(rèn)識問題績效工資制度的激勵問題績效工資制度的考核問題第十八頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)（一）關(guān)于績效工資制度的認(rèn)識問題認(rèn)同取決于人們對所認(rèn)同對象的認(rèn)識?；镜牟徽J(rèn)同可能有兩個(gè)方面的意味人們關(guān)于績效工資制度的認(rèn)識有偏頗績效工資本身作為強(qiáng)制性的制度變遷，本身存在問題第十九頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)關(guān)于對績效工資的認(rèn)識如何理解績效工資？績效這個(gè)詞源于英文中Performance,本意是指性能、能力、成績、工作成果等?？冃ЧべY，又稱績效加薪、獎勵工資(Meritpay)或與評估掛鉤的工資(Appraisalrelatedpay),是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報(bào)酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系，它是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。第二十頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)關(guān)于教師績效工資教師績效工資包括三個(gè)機(jī)制建立合理的績效工資總量和水平確定機(jī)制建立有力的教師工資經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制建立有效的分配激勵機(jī)制。逐步建立和完善有效的分配激勵機(jī)制是實(shí)施績效工資的關(guān)鍵所在，是發(fā)揮績效工資激勵導(dǎo)向作用的重要基礎(chǔ)。第二十一頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)績效工資制度承載的三大功能義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，績效工資是事業(yè)單位工作人員收入的重要組成部分，主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)，發(fā)揮激勵功能?！罟δ芰x務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資，是貫徹落實(shí)義務(wù)教育法的重要舉措，為確保義務(wù)教育法規(guī)定的“教師的平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平”提供了重要制度保障?！婪ūＵ辖處熕剿焦δ芰x務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資，有利于進(jìn)一步提高教師地位，吸引和鼓勵各類優(yōu)秀人才到義務(wù)教育學(xué)校特別是農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校長期從教、終身從教；有利于合理配置教師資源，進(jìn)一步促進(jìn)義務(wù)教育均衡發(fā)展；有利于充分調(diào)動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性，激勵教師更好地教書育人；有利于進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范學(xué)校經(jīng)費(fèi)管理?！侠砼渲媒處熧Y源功能第二十二頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)教師績效工資制度的完整理解從內(nèi)容構(gòu)成上看，包括：崗位設(shè)置、職責(zé)分解、績效考核、工資所得；從機(jī)制運(yùn)行上看，包括：工資總量水平控制、工資經(jīng)費(fèi)保障和激勵；從價(jià)值取向上看，包括：激勵、提高教師的工資水平、合理配置教師資源（區(qū)域義務(wù)教育均衡發(fā)展）第二十三頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)但由此也引發(fā)出對該制度本身的質(zhì)疑教育績效的不可完全量化或難以量化與考核教育質(zhì)量的提高依賴于教師的合作與奉獻(xiàn)解決教育的精神困境要何處入手質(zhì)疑本身存在的問題在于，沒有準(zhǔn)確地理解和把握教師績效工資作為制度的含義，而僅僅是從激勵的角度來看待教師績效工資。當(dāng)然，也不能說，這些質(zhì)疑完全沒有道理。不過，恰恰是這些質(zhì)疑，提出了實(shí)施績效工資，學(xué)校必須要建立起科學(xué)合理的管理程序。第二十四頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)績效工資制度實(shí)施的非預(yù)期后果制度實(shí)施既帶來了預(yù)期的后果，也產(chǎn)生了各種非預(yù)期的后果。各種非預(yù)期的后果，可以講讀為：制度設(shè)計(jì)本身不科學(xué)合理，也可以解讀為制度執(zhí)行環(huán)節(jié)出現(xiàn)了某種程度的偏差?；蛟S兩種情形都是存在的。一味地抱怨績效工資制度本身，我以為不是科學(xué)的態(tài)度。實(shí)際上，從宣傳提綱以及教育部負(fù)責(zé)在各種場合下講話來看，也間接地承認(rèn)了該項(xiàng)制度的不完善（人有有限理性的，而不是完全理性的）

第二十五頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)從三大基本功能發(fā)揮的情況來看制度的非預(yù)期結(jié)果第一，關(guān)于教師資源合理配置政策的定位是：義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資改革，規(guī)定在具體核定學(xué)?？冃ЧべY總量時(shí)，要合理統(tǒng)籌，逐步實(shí)現(xiàn)同一縣級行政區(qū)域內(nèi)不同義務(wù)教育學(xué)校之間績效工資水平大體平衡，從而有效促進(jìn)了縣域內(nèi)學(xué)校間教師之間實(shí)際收入水平的大體平衡，有效縮小了同級教師在縣域內(nèi)不同學(xué)校之間工資水平上的差距，使統(tǒng)籌配置教師資源、促進(jìn)教師合理流動成為現(xiàn)實(shí)可能，這將有效促進(jìn)薄弱學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)。

第二十六頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)實(shí)際的結(jié)果是：績效工資總量隨基本工資和學(xué)校所在縣級行政區(qū)域公務(wù)員規(guī)范后津貼補(bǔ)貼的調(diào)整相應(yīng)調(diào)整。以溫州市為例。由于各地財(cái)力不一,對比分析溫州市區(qū)域內(nèi)2009年績效工資人均總量,發(fā)現(xiàn)某市與某區(qū)教師年人均收入相差8586元,某市與某縣教師年人均收入相差37236元。而(縣級)市與市之間教師年人均收入相差12852元,縣與縣之間教師年人均收入相差13193元。顯然,績效工資實(shí)施后,縣(市、區(qū))之間教師工資收入不平衡,差距拉大了,欠發(fā)達(dá)地區(qū)尤其突出?？赡艿姆穷A(yù)期結(jié)果：加劇區(qū)域之間教師的流動,不利于教師隊(duì)伍穩(wěn)定,不利于城鄉(xiāng)教育均衡發(fā)展。第二十七頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)第二，關(guān)于教師的工資水平問題教師的平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資，是落實(shí)《義務(wù)教育法》的重要任務(wù)。通過實(shí)施績效工資，使法律關(guān)于教師工資待遇保障水平的規(guī)定落實(shí)到了政策操作層面，依法建立了義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資總量和水平的確定機(jī)制，明確按教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的原則確定教師績效工資水平，同時(shí)建立了隨公務(wù)員規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼同步、同幅度調(diào)整的長效機(jī)制第二十八頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)為什么教師的工資水平低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的工資水平？教育部的解釋折射出教師平均工資水平問題義務(wù)教育學(xué)校教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平，是對同一縣域內(nèi)義務(wù)教育學(xué)校全體教師平均工資水平與全體公務(wù)員平均工資水平的比較，這是核定義務(wù)教育教師績效工資總體水平的基本依據(jù)。公務(wù)員執(zhí)行職務(wù)級別工資制度，教師實(shí)行崗位績效工資制度，由于工資系列和分配方式不同，兩者之間沒有一一對應(yīng)的關(guān)系；在教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的前提下，由于職務(wù)等級、崗位責(zé)任、工作表現(xiàn)不同，按照績效工資分配辦法，有的教師績效工資相對高一些，有的教師績效工資會相對低一些；不應(yīng)簡單地把某一職務(wù)等級教師工資水平與某一職務(wù)層次公務(wù)員工資水平進(jìn)行比較，不應(yīng)簡單理解為每名教師的工資都不低于公務(wù)員。第二十九頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)（二）關(guān)于激勵問題建立激勵機(jī)制是此次學(xué)校內(nèi)部分配制度改革的主要目標(biāo)之一。績效工資是否實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目標(biāo)，身為管理者的校長應(yīng)該是最清楚的。當(dāng)然需要對此問題進(jìn)行思考。關(guān)于激勵的具體表述是：對教師進(jìn)行績效考核,就是對照學(xué)校工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn),采用系統(tǒng)、科學(xué)的方法對教師在其教學(xué)、科研等工作崗位所表現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度及業(yè)績等進(jìn)行評價(jià),以保證教師個(gè)人與學(xué)校組織的目標(biāo)相一致。對教師的考核不僅要求全面、客觀地反映教師的工作實(shí)績,而且要全面地把握績效考核工作的基本要求,著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價(jià)制度。第三十頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)“激勵”四種含義——打破“大鍋飯”，摒棄平均主義，實(shí)現(xiàn)工資分配的公平與公正；——服務(wù)和促進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展，激勵教師，促進(jìn)發(fā)展，引導(dǎo)教師自覺提高自身素質(zhì)，將自身成長與學(xué)校發(fā)展緊密結(jié)合起來；——多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和作出突出貢獻(xiàn)的其他工作人員傾斜，調(diào)動廣大教職工的積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)廣大教師積極投身教書育人事業(yè)；——吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教第三十一頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)關(guān)于通過績效工資建立激勵機(jī)制問題關(guān)鍵的問題有二個(gè)：30%作為獎勵性工資，能否滿足制度的激勵約束與激勵相容兩個(gè)基本原則？總量控制下的績效工資，會引發(fā)出什么問題？第三十二頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)關(guān)于制度激勵的兩個(gè)原則激勵約束原則

激勵約束原則是指，如果個(gè)體可以在A和B兩項(xiàng)工作可選擇，且管理者期望個(gè)體從事A項(xiàng)工作，則激勵約束原則要求個(gè)體從事A項(xiàng)工作所獲得的收益大于或至少不低從事項(xiàng)工作所獲得的收益。第三十三頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)激勵約束原則要解決的問題：吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教？吸引和鼓勵教師到農(nóng)村學(xué)校、邊遠(yuǎn)地區(qū)學(xué)校和薄弱學(xué)校任教？吸引和鼓勵教師投入承擔(dān)教育教學(xué)任務(wù)？吸引和鼓勵教師將精力投入教育，而不再去從事“副業(yè)”？第三十四頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)激勵相容原則

——教學(xué)激勵的相容原則是指，那些積極從事教學(xué)工作的老師要較那些不積極從事教學(xué)工作的老師有更多的所得。問題在于，根據(jù)省教育廳制訂的《安徽省義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績效考核工作實(shí)施意見》，考核強(qiáng)調(diào)注重實(shí)績。由此而帶來的問題是：什么可以稱得上是教育實(shí)績？用什么來衡量教育實(shí)績？績效工資是要實(shí)現(xiàn)“干好干壞不一樣”，但是，什么才稱得上是“好”呢？第三十五頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)績效工資制度實(shí)施引發(fā)出來的矛盾關(guān)系由于是在原有存量中進(jìn)行改革，因此，各種矛盾與沖突也就隨之而出現(xiàn)。為此，教育部要求各地應(yīng)切實(shí)妥善處理好制度入軌與平穩(wěn)操作的關(guān)系，深入細(xì)致地做好政策解釋和教師思想工作，把改革力度、進(jìn)度和教師承受程度有機(jī)地統(tǒng)一起來。第三十六頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)總量控制下的績效工資引發(fā)出學(xué)校內(nèi)部緊張關(guān)系學(xué)校管理者與教師的關(guān)系班主任和非班主任的關(guān)系老教師與年輕教師的關(guān)系不同學(xué)科教師之間的關(guān)系小學(xué)與中學(xué)的關(guān)系（九年一貫制學(xué)校）校長的理念、價(jià)值追求與績效考核的關(guān)系第三十七頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)（三）關(guān)于績效考核問題此次績效工資制度設(shè)計(jì)與實(shí)施，關(guān)鍵性的問題有兩個(gè)，一是獎勵性工資的分配，一是績校考核。宣傳提綱稱：做好教師績效考核，是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的重要基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。學(xué)校管理中出現(xiàn)的許多問題，是與績效考核緊密地聯(lián)系在一起。許多矛盾和問題都是由績效考核引發(fā)的第三十八頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)做好教師績效考核，是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的重要基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。教育部已制定印發(fā)了《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》。地方教育行政部門要結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際，研究制訂貫徹執(zhí)行的具體實(shí)施意見，建立健全教師績效考核制度和考核指標(biāo)體系。要把績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，使分配激勵政策與考核結(jié)果緊密聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。同時(shí)，把教師績效考核與教師資格認(rèn)定、職稱晉升、崗位聘用等緊密結(jié)合起來，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力，鼓勵教師全身心投入教書育人工作。第三十九頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)績效考核績效考核的含義：績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價(jià)體系、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使教師人力資源作用得到充分發(fā)揮到?？冃Э己说幕緱l件：——戰(zhàn)略目標(biāo)體系——目標(biāo)責(zé)任體系——崗位職責(zé)體系第四十頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)教師績效考核的原則尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn)。以德為先，注重實(shí)績。完善績效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力?？陀^公正，簡便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。第四十一頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)考核內(nèi)容教師履行《義務(wù)教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績。師德主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的情況。在考核中，要明確規(guī)定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。第四十二頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)教育教學(xué)主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個(gè)教師應(yīng)盡的責(zé)任，要結(jié)合所教學(xué)科特點(diǎn)，考核教師在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況；教學(xué)工作重點(diǎn)考核教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果，以及組織課外實(shí)踐活動和參與教學(xué)管理的情況；對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，不得把升學(xué)率作為考核指標(biāo)，要引導(dǎo)教師關(guān)愛每個(gè)學(xué)生，特別是學(xué)習(xí)上有困難或品行上有偏差的學(xué)生。教育教學(xué)研究工作重點(diǎn)考核教師參與教學(xué)研究活動的情況。教師專業(yè)發(fā)展重點(diǎn)考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況。

第四十三頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)績效考核方法績效考核工作一般由學(xué)校按規(guī)定的程序與年度考核結(jié)合進(jìn)行定性與定量相結(jié)合教師自評與學(xué)科組評議、年級組評議、考核組評議相結(jié)合形成性評價(jià)和階段性評價(jià)相結(jié)合同時(shí)適當(dāng)聽取學(xué)生、家長及社區(qū)的意見第四十四頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)績效考核形式指標(biāo)要素測評業(yè)務(wù)知識測試教師發(fā)展檔案爭先創(chuàng)優(yōu)活動第四十五頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)績效考核主體省級教育行政部門要根據(jù)本指導(dǎo)意見精神，結(jié)合本地區(qū)實(shí)際，科學(xué)制定本?。▍^(qū)、市）績效考核辦法地（市）教育行政部門要切實(shí)加強(qiáng)實(shí)施工作的指導(dǎo)與監(jiān)督檢查縣級教育行政部門具體負(fù)責(zé)本地義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核組織實(shí)施工作，要根據(jù)上級有關(guān)規(guī)定，制訂本地具體實(shí)施辦法，指導(dǎo)學(xué)校制訂教師績效考核實(shí)施方案，切實(shí)做好教師績效考核實(shí)施工作。學(xué)校制定本校教職工績效考核方案和考核細(xì)則。（教育廳）

第四十六頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)績效考核中的主要問題1、如何既考核教師的業(yè)績，又考核教師的發(fā)展？績效工資激勵性的一個(gè)重要的內(nèi)容是，通過績效工資，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展。這種取向意味著，績效工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該特別鼓勵那些通過努力而在業(yè)績方面取得較大進(jìn)步的教師，而不是根據(jù)靜態(tài)的或絕對化的績效水平來發(fā)放獎勵性績效工資。而實(shí)際上，現(xiàn)在的績效考核，恰恰是指向靜態(tài)的或絕對化的績效水平，而難以見到對發(fā)展水平的考核。第四十七頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)2、如何解決制度的孤立性安排問題？績效工資制度存在制度安排的孤立性，從而不能有效遏制諸如教育“副業(yè)”等原有制度安排下的問題，并可能導(dǎo)致績效工資制度的激勵效果弱化。績效工資制度的孤立性表現(xiàn)為制度安排缺乏橫向的系統(tǒng)構(gòu)造，沒有針對原有制度條件下存在的問題進(jìn)行系統(tǒng)改革，而僅就“縱向”的“激勵再造”進(jìn)行局部的變革，因此新制度可能仍然無法解決原有制度面臨的問題。第四十八頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)3、如何保證績效考核細(xì)則的主體與恰當(dāng)？教師績效考核的內(nèi)容主要是：教師履行《義務(wù)教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)際績效，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)際績效。這些僅僅是指導(dǎo)層面的制度安排。由此而帶來的問題是，在新制度的框架下，具體細(xì)節(jié)化的制度安排可能會導(dǎo)致失當(dāng)；僅僅基于指導(dǎo)層面的制度安排，又無法提供實(shí)踐環(huán)節(jié)所需要的制度資源，可能陷入“霍布斯叢林”的困擾?？冃ЧべY制度的有效實(shí)施需要有效的監(jiān)督考核機(jī)制，而停留在指導(dǎo)思想上的現(xiàn)實(shí)的制度安排會導(dǎo)致制度邊界模糊，使制度在貫徹執(zhí)行中面臨機(jī)會主義的侵?jǐn)_，并影響其實(shí)施效率。第四十九頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)4、如何通過績效考核提高管理效率？績效工資制度在原有制度框架內(nèi)，實(shí)現(xiàn)強(qiáng)制性的制度變遷，意圖通過物質(zhì)刺激手段構(gòu)建激勵機(jī)制，提升教育教學(xué)工作中的積極性和效率。但是，內(nèi)部的緊張與沖突不僅可能增加學(xué)校管理的交易成本，而且也必然使得教育效率的下降。教育無法走出“精神困境”。第五十頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)5、如何確定績效考核制度邊界問題？據(jù)有關(guān)規(guī)定，考核主體基本上界定為教育主管部門和學(xué)校自身。這種界定本身存在一定的先天性缺陷。原因在于，教育主管部門的管理盡管具有獨(dú)立性和權(quán)威性，然而卻存在間接性、非經(jīng)濟(jì)性和消極性。一種增進(jìn)教育工作者利益的制度安排，對于教育主管部門來說，可能意味著不變薪酬下更多的責(zé)任承擔(dān)，從而導(dǎo)致其支付高于原有制度安排下的額外成本，由此會導(dǎo)致主管部門在監(jiān)督職能上的懈怠。對于學(xué)校自身來說，考核本身勢必產(chǎn)生摩擦成本，而援用原有制度下的分配機(jī)制并不會產(chǎn)生明顯的機(jī)會成本，于是路徑依賴的傾向性會相當(dāng)明顯，形式主義的做法很可能成為機(jī)會主義最為集中的表現(xiàn)。第五十一頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)6、如何設(shè)計(jì)績效考核的制度細(xì)節(jié)？在沒有細(xì)則的制度框架內(nèi)，制度本身的貫徹執(zhí)行中更易滋生機(jī)會主義?？冃Э己顺杀荆ü芾沓杀?、摩擦成本和制度供給成本），考核職責(zé)邊界的模糊和績效工資來源的財(cái)政性，導(dǎo)致績效考核的實(shí)施過程不能達(dá)到“激勵相容”的效果，使績效考核不能落得實(shí)處，績效工資最終可能演變?yōu)椤案＠?。?shí)現(xiàn)有效的績效考核，保障績效工資制度施行目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要在基本制度框架下就考核工作的實(shí)施進(jìn)行細(xì)節(jié)性的制度安排。這種細(xì)節(jié)性的制度安排，既要貫徹基本制度的精神，同時(shí)也需要考慮不同區(qū)域的個(gè)性特征，在教育主管部門和學(xué)校的配合下加以訂立，并加以公示，在民調(diào)的基礎(chǔ)上進(jìn)行必要修訂，最終報(bào)上級主管部門備案。第五十二頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)因此，建議各學(xué)校應(yīng)結(jié)合自身的情況，在保持制度連續(xù)性的情況下，就新的績效工資制度的考核工作落實(shí)崗位責(zé)任制，由專職部門專人專職負(fù)責(zé)教育教學(xué)工作的考核和評定工作，并強(qiáng)化對專職考核人員自身的考核。第五十三頁，共六十一頁。安徽師范大學(xué)教育技術(shù)學(xué)三、績效工資制度實(shí)施的若干思考核心是提高校長的領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力領(lǐng)導(dǎo)力意味著我們總能從宏觀和大局出發(fā)分析問題，在從事具體工作時(shí)保持自己的既定目標(biāo)和使命不變；領(lǐng)導(dǎo)力也意味著我們可以更容易地