員工績效管理制度范本

員工績效管理制度第一章總則目的：為落實公司戰(zhàn)略目標，分解經營目標，明確業(yè)績要求，傳遞經營壓力。規(guī)范公司各級績效管理，牽引公司經營目標的實現。科學合理的評價各級員工的績效，為合理報酬提供依據。通過績效考核，及時發(fā)現與改進工作中的不足。改善各級員工工作表現，以達成各級KPI指標，提高員工工作成就感。本辦法適用對象：公司全體員工?？冃Ч芾碜裱韵略瓌t：系統(tǒng)性原則：績效考核是實現組織目標的管理工具，各部門之間的考核指標之間既相互聯(lián)系又相互制約；公開性原則：績效管理過程應該公開化和制度化，考核標準的制定通過各級員工協(xié)商和討論完成，使考核雙方都了解其操作方法和過程，具有透明度，考核過程公開化、制度化；溝通原則：在整個績效管理過程中，考核組和被考核者都要保持持續(xù)和有效的溝通；客觀性原則：考核依據是符合客觀事實的，考核結果是以各種統(tǒng)計數據和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性；反饋原則：考核人在對考核對象進行考核的過程中，需要及時把考核結果反饋給考核對象，同時聽取考核對象對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；可行性原則：考核需要符合企業(yè)的實際情況，可以得到切實實施，考核結果不追求絕對的精確，要考慮考核成本。范第二章器員工績效管巧理的組織針秩薪酬考核擠小組墻是公司敲績效宅考核的最高車決策機構，零全面負責績揀效管理工作堤的指導和決肌策。掙公司網薪酬考核小水組獲組長由改總經理司擔任蕩，慘成員為副總飯級人員其。捷叼薪酬考核小各組投職責：烘負責提出年棕度績效考核那總體要求；寬全面監(jiān)督和什指導績效考請核實施工作生；逢就績效管理遭體系運行中傻的重大或突值發(fā)問題進行鵝確認；釀對績效考核度結果應用方拔案及相關管亂理制度進行亭審批確認；烤對績效考核墨申訴進行最坑終決策。袍主在訊薪酬考核小且組詠的領導下，俱人力資源部割全面負責先員工稼考核的組織猛實施管理的急日常工作。當其具體職責坐：輔根據囑公司管理的獨實際情況和法薪酬考核小鉤組增的指示，組豪織編制、修獎訂和完善公蔑司員工績效搜管理體系；毒根據公司戰(zhàn)走略規(guī)劃、公蠢司年度經營林計劃、部門樂職責和崗位朽說明書，組浮織各部門編怪制和修訂各勇崗位的績效遼考核指標和糕考核標準；膛組織對管理牌人員和考核敬人進行有針恒對性的績效甚管理培訓，什培訓內容包好括：績效考勉核流程、績場效考核指標榨評價方法、狂收集考核信風息的方法等怪；減對各員工績慰效考核工作格進行日常的喘指導、管理或、監(jiān)督與檢淘查；濁收集、匯總擋和整理各部純門考核結果達并統(tǒng)一備案娃；蘆根據員工考毀核成績，擬永訂員工考核渠等級評定結佛果及其相應怎的考核結果米應用方案，著報薪酬考核爐委員會進行倒審批；呆員工考核結酬果歸檔和保昌管。冤對各員工績礎效考核實施補進行稽查，羽包括稽查績仿效指標數據勉結果是否客省觀、績效打約分是否存在雕舞弊、績效禽溝通是否符弓合要求等；敗接受和處理獨有關員工績幸效考核的投青訴。偏靈著各崗位員工鉗考核的它考核者尾在績效管理宴過程中的職余責：勇同被考核者冒進行績效計脅劃面談，確章定被考核者疑的考核指標冤、權重、考晴核標準或考關核辦法等，既并在考核表已上簽字確認插；密指導和監(jiān)督自被考核者的霧績效實施過節(jié)程。收集和筑積累員工的抵績效數據，若通過定期的應溝通，指導跌和幫助完成襪工作任務。斬必要時經過密雙方溝通，吊對考核內容趕進行調整；把對被考核者裙進行績效考彼核；形向被考核者市進行考核結笛果的反饋，須并討論和制兵定被考核者嗚的個人發(fā)展貌計劃；擺在考核前、敗考核期間、洞考核后都要乖與被考核者拉進行全方位弊的績效溝通守。寨博被考核者在竄績效管理過冷程中職責：贈協(xié)助考核者泡確定考核指披標、權重、忍考核標準或槳考核辦法等驢，并在考核貿表上簽字確折認；憐績效實施過線程中與考核貧者溝通配合團，必要時對雪考核內容進疊行調整；攻考核后與考夾核者討論和鋒制定個人績懸效改進計劃然。凳證各部門要指誓定專人負責若本部門員工仰考核管理日筑常工作和與店人力資源部歷的聯(lián)系。雄負責向蝴人力資源部囑提交相關指喊標的數據撇、信息或報哄告。如各部混門伐配合不及時祖，今人力資源部塌有權進行提勾醒和通報。幣月度、季度盆、年度考核設時間表如下粒2-樂2鮮所示：題表2-2考韻核周期與考洋核時間安排仍考核周期白考核時間符年度抵次年度妥初栽20爪工作吸日前完成倆半年度書次半年度1昨5魔工作燭日內完成瓣季度摟次季度敲1借5存工作艇日刊內良完成循月度敏月底最后2珠個工作著工作尾日－次月初曲2質工作沈日進行評價第兼崗徐（或兼項目師工作）分、崗位變動悅、缺勤人員啄考核規(guī)定子同時兼任幾敵個崗位時，宜以主要崗位濕為考核標準愈，兼任崗位年作為輔助考顏核，事先須創(chuàng)明確各自的嘆權重；縣對于在考核鴿期內炭崗位出現變饒動的人員永（包括晉升炎、平調及降嬸職等）嶺，換崗前其鞭所在崗位的腳考核者要及繡時完成其前炎期的績效評烤價，轉換崗摧后所在崗位層的考核者，代由其負責結踢合前期考核恥結果完成當戒期考核，糾事先須明確氣各自的權重摸。奴績效考核影等級沙、迅績效工資以饒考核當期內敞任職時間復在吼二分之一借即以上糠的幼崗位撇為準鞋。揀考核當期內餐缺勤續(xù)時間杰在三分之一播及以上的情洞況（礙國家法定假擾期堂除外），原況則上當期考神核等級按C賺級（有待改致進）處理。域績效考核結貝果的魄審批手員工的績效符考核結果采音用直接上級樹考核，隔級亂上級審批。作第三章腰員工紋績效梨指標住體系兄永員工績效止指標協(xié)體系綜述容針對不同層設級員工采用趙不同的考核鉛形式，如下肥表嘗3援-1所示。注：1、層級考核：由直接上級考核下級、隔級上級審定的考核形式。2、述職考核：述職考核是指被考核人通過述職會議的形式，圍繞工作業(yè)績達成狀況，向考核方/人/職位進行匯報，考核方/人/職位注：1、層級考核：由直接上級考核下級、隔級上級審定的考核形式。2、述職考核：述職考核是指被考核人通過述職會議的形式，圍繞工作業(yè)績達成狀況，向考核方/人/職位進行匯報，考核方/人/職位根據述職情況對述職人進行績效評價。璃被考核人守考核周期援考核方式襪考核人彈總經理罷年度舟述職考核保上級單位置副總缺年度閘述職考核臣薪酬考核小逝組載部門廊正職餅年度側述職考核嘆薪酬考核小日組懸半年飄述職考核箭薪酬考核小繭組誘季度朝個人績效考維核得分帽等同部門績坊效得分土部門其它員枕工淋季度+年度堂個人績效考嗓核得分共部門內部員魚工由部門正附職進行考核毯，部門副職芽、主管協(xié)助要部門正職根進行其下屬圓員工的考核珠班組長譜月度+年度昌日清月核＋攻班組績效得養(yǎng)分叨車間／分廠旁負責人悠操作類人員楚日清月核煮日清月核返班組長斜總經理春績效陵指標寄體系港總經理申年度擋績效朋指標楊體系主要由扶公司莖績效掛鉤馳、千述職考核評僵分方兩鼓部分組成盤。閑公司旅績效掛鉤弄：暴總經理刃年度裕KPI賤績效考核得唱分格為懷公司班年度績效楚得分屆。烘述職考核絡評悔分確定：愉述職考核是絡指被考核人援通過述職會祝議的形式，鴿圍繞年度工坦作業(yè)績達成粥狀況漠睜的情況述職錫匯報，蕉薪酬躺與考核委員全會爹根據述職情儉況對述職人愧進行績效評影價晌，喇評分標準請稍參見境附表姓1壁《必述職炒評分標準所》胞，述職考核償操作蘇細則腫參見綱附錄1梅《中高層人根員述職考核死操作細則》店。肺述職考核得搬分=上級領聽導班子評分疏總經理狼年度水考核得分計聞算捷年度績效考隙核得分=廟公司績效考幣核得分辱×幕70％＋質述職考核評努分約×葵30％超公司副總吸績效盤指標常體系浪公司副總年守度績效指標睬體系主要由蘋公司績效掛捷鉤、姓述職考核評漁分息兩部分組成劈。暴公司績效掛宰鉤：公司副配總年度績效建考核得分為析公司年度績搞效得分。壽酸述職考核評帥分泥確定：墾述職考核是原指被考核人嘴通過述職會遲議的形式，旺圍繞年度工叢作業(yè)績達成離狀況的情材況述職匯報療，薪酬術與考核委員怖會氏根據述職情謝況對述職人幣進行績效評嘗價，評分標薦準請參見附塘表1《述職邊評分標準》開，述職考核埋操作細則參燙見附錄1《箭中高層人員強述職考核操消作細則》。椒述職考核得喚分=總經理玻評分撓×爬50%+其于它成員評估掛分的均值仆×巷50%千嗽公司副總年段度考核得分哀計算喜年度績效考銜核得分=乳公司績效庭考核得分乞×泛40么％＋秧個人績效得敏分隸×冒40％＋盞述職考核評沾分旨×熟20％殿部門正職珠績效指標體繳系中億部門正職界績效指標體皮系主要由部桐門績效掛鉤潔、弄述職考核評性分針兩部分組成繼。眉饞部門績效掛惑鉤：部門季探度考核得分輕為返部門正職龜季度考核得吸分，部門季榨度考核得分澆計算見《公辦司部門績效持管理制度》密型述職考核評旗分歇確定：亞述職考核，旦即綜合考慮葡本年度該訴部門正職陸的年度工作柄主要目標完奴成情況，由和部門正職儀在半年度禍度末向醋薪酬考核小名組掉進行述職匯性報，耀薪酬考核小榮組臘進行評分。競評分標準請婚參見附表轎1調《牌述職評分標造準搶》，述職考俱核操作細則袍參見附錄1悠《中高層人瓣員述職考核嘩操作細則》參。雖饑述職考核評裳分窩=奧主管領導評牧分完×咱50%+狼薪酬考核小先組散其它成員評堤估分的均值虹×往50%樓腔部門正職食考核得分計預算緒部門正職論季度考核得成分=羨部門季度考直核得分著部門正職洪年度垮考核得分=擁部門年度考幟核得分你×鍵80％+遼述職考核評述分魔×峽20％感部門糠其它員工臺績效指標體懷系織思其它員工采鞋用崗位關鍵春業(yè)績指標（遙KPI），臂崗位關鍵業(yè)溫績指標（K民PI）的確味定、評分標武準及計算參執(zhí)見附錄2《餃KPI設計艇、評分標準諒及計算》。糟吩其它員工績墊效得分計算疤其它員工季答度考核得分董=個人判季度第績效評價得池分券其它員工年便度考核得分丈=個人每季區(qū)度績效考核眠得分均值沸關鍵事件考昏核評定腰對在考核期稠內發(fā)生的關驢鍵事件的考拼核評定依據坊考核表中的轉評分標準，自進行加分和偵減分，關鍵法事件得分控路制在弓±青15獄區(qū)間，由部那門提出經人蝴力資源部審哀核后上報薪繞酬考核小組安審批。襲辛班組長績效攀指標體系綱令班組長采用慕KPI考核遲成績掛鉤+鼓日清月核的生考核形式，野年度得分是放每月得分均閃值。拾累班組長績效墓得分計算紙班組長月度駁考核得分=蹄個人（月）竭每日點檢評腐價得分均值勵×姿50％+織班組月度照KPI得分襲×蓮50％網班組長年度靈考核得分=輕個人每月績秩效考核得分璃均值油賊生產一線員寺工績效指標籠體系頑需生產一線員育工采用日清壇月核的考核畫形式，月度督得分是每日稍點檢傷得分均值，失年度得分是嶄每月得分均必值。提您生產一線員諸工績效得分神計算以生產一線員涉工月度考核幟得分=個人罪（月）每日鹽績效評價得帝分均值噴生產一線員生工年度考核紫得分=個人欲每月績效考壟核得分均值維第四章士朋員工績效管顯理實施考核者培訓改財考核者培訓守目的往：痰通過培訓，圍使考核者掌替握績效考核添相關技能，火熟悉考核的派各個環(huán)節(jié)，銜準確把握考煤核標準，分煙享考核經驗健，掌握考核犁方法，克服敵考核過程中碌常見的問題柜。渡惡考核體系對惹考核者要求戚：霜要求考核者繩對被考核員轟工的業(yè)務有震充分的了解彈；醉要求考核者劑熟練掌握考尸核的基本原石理及操作實社務；濫要求考核者貪必須在考核羅過程中與被災考核欣員工宮進行有效的癥溝通和交流遠。銀兵考核者培訓塘內容璃：穿人力資源部決根據考核者把對績效管理職制度的掌握莫情況，在每晝季度拆、勿年度績效考展核實施前一稀周組織統(tǒng)一構培訓，培訓謊內容包括：層績效管理內駛容；錦考核指標計損算公式及評題分標準；涼績效考核流現程；塑績效考核方饒法以及考核慧實施過程應帳注意的問題鉗。販考核實施過狠程鍵中高層年度是績效考核防中高層（斤總經理挨、副總級、悉部門正職碎）年度績效跌考核的實施勉步驟：哨步驟蓬時間款工作方式柳組織者芽責任者把成果幟員工采季度籃績效考核實灘施流程優(yōu)1礙年末最后2路個工作日吃人力資源部美下發(fā)考核通睬知及相關的親考核文件記人力資源部梳附表1《猜述職評分標艷準沈》耽2型次年初6脈工作脹日內列被考核人準泄備《述職報茂告》。夸人力資源部趴《述職報告兄》蘇3裕次年初10言工作胃日內絲人力資源部哪組織開展述梅職匯報會，悄薪酬與考核未委員會/泄薪酬考核小綢組巾對負責的被撥考核者進行障評分。參見士附錄1《中李高層人員述朽職考核操作寒細則》滴人力資源部辟薪酬與考核濃委員會/麥薪酬考核小損組鉛、被考核者割附表1《貸述職評分標痰準雁》，附錄1聰《中高層人征員述職考核辛操作細則》男4掉次年初第1庫2日顆人力資源部衰對述職數據蔥進行匯總、拾計算，同時糖匯總中高層筋（基總經理鬧、副總級、悟部門正職汽）年度績效照成績一并報叉薪酬考核小授組匹進行結果審呆批，下發(fā)績脅效成績至相粉關責任人。刃人力資源部元附表濱2昨《員工績效陣考核表》漏5繪次年初第1季5日內鑰人力資源部注接受并處理訓申訴，報指薪酬考核小交組歪審批。嬸人力資源部炭人力資源部視薪酬考核小船組牽附表折3灰《員工考核退申訴表》、沃附表癢2酸《員工紹績效考核表胡》(最終草案鄰)郊6體次年初第2億0個工作日律前娛副總級人員示由公司總經甩理進行績效朱結果的反饋賭與溝通；冒部門正職筆由獸部門正職狀直接上級進橋行績效結果鴉的反饋與溝關通。雙方應狹就考核結果五及下年工作每重點取得一茂致意見。同膊時，考核者誓對被考核者吵的成績進行齊肯定，對其艱存在的問題寒提出改進建護議，并共同戰(zhàn)填寫《績效暖面談記錄表革》，雙方射簽字確認，朝雙方各留存帽一份，同時勻報循人力資源部逝備案。渴開展績效結緩果反饋與溝春通的目的：晶1、找出員熊工問題所在域（現狀與目蛇標之間的差祥距）；陸2、從上級且、員工自身技、環(huán)境條件藏三個方面分恐析問題產生奧的原因；扭3、確定績遲效改進要點必；摟4、考慮可麗能解決的方禮法和方向，龍并加以分類侮（員工能做蟻的、主管能畢做的、應改匠善的環(huán)境）泛；攀5、確定績向效改進計劃伏（何時、何侄地、何人、您如何做、什拳么時間、怎吸樣做、需要血多少費用）予。取人力資源部曠考核者與被憐考核者勞附表玩5燭《績效面談抗記錄表》環(huán)部門正職蔬季度績效個考核翻撒部門正職蠢季度績效考棟核由部門績繳效皂成績決定，牌部門績效考砍核參照部門惕績效考核流噸程。毯部門正職樹半年度濤述職報告抄流程殊參照女部門正職剩年度績效考泊核流程。伐部門員工慕季度脾績效考核節(jié)部門員工課季度緣績效考核的授實施步驟：萌步驟鉗時間嘩工作方式例組織者階責任者封成果礙員工莫季度旨績效考核實食施流程稻1線當腳季度斯初熄15異個工作蠅日內臭1、根據公逝司戰(zhàn)略目標樓，結合部門航工作目標與輕崗位職責，銳制訂本崗位員的季度考核裝指標，罰部門正職撲與部門員工膨進行面談，舅確定季度績葡效考核表(納指標、權重摔、指標值及六數據來源)秤，雙方簽字塘確認，旨雙方各留存兼一份，同時董報候人力資源部端備案。姨2、心人力資源部懂將確定完畢更的考核指標性按收集責任鼓部門進行歸巧類，并分發(fā)器到相關責任悟部門。探人力資源部弟部門正職答與部門員工亭附表真2濟《員工績效尤考核表》懼2押季度雹中蠶1、主部門正職驅在績效考核樸執(zhí)行過程中趟對匆部門員工映進行輔導，跑注意統(tǒng)計分蚊析每月考核汽指標達成狀象況，及時幫機助被考核者灶調整工作。焦2、防人力資源部工組織開展數禮據統(tǒng)計，以弱確保在當季寺考核數據能籍在季末及時呼匯總?？s人力資源部別部門正職塊3完當枯季度棒末仿7個工作日奸內符發(fā)數據收集宋通知到相關被責任部門。敢人力資源部冠部門正職砍附表掘4膊《員工KP香I數據收集完表》訂4貌次季度初無1成1漫個工作日內學1、牙人力資源部鍛組織收集數吵據，檢查并樣分發(fā)給相關噸考核者。剝2、梁人力資源部瀉組織評分工碧作。古3、被考核夫者進行本季奇度工作總結礎，慌各部門依據應數據進行銷定量指標部習分女的封統(tǒng)計計算，生定性指標由律部門正職路依據定性指或標描述進行泉判斷。積4、邀關鍵事件拘由裳部門正職捧填報，伯部門正職撐直接上級部領導審批戴，提交人力講資源部復核很。潮5、各部門鑼依據部門季隨度考核結果跨，進行員工承季度考核結搞果的排名強慕制分布。手6、各部門木提交晃《部門員工孟考核結果匯筍總表橫》幣，報人力資叫源部復核。類7、人力資搬源部進行結劫果復核統(tǒng)計呈，并對各部流門在考核中儀發(fā)現的問題添進行分析，苗并提出整改磁要求。聲人力資源部舞部門正職塔人力資源部視附表艇2泳《員工績效蜓考核表》差附表6《部映門員工考核迷結果匯總表院》傷5踢次季度初施1鮮2殊個工作日內斬部門正職事直接上級對靜考核結果進倚行審核，受各部門將審堪核通過的結像果式填寫在《凝員工何績效考核表臭》中。委各部門在部拆門內部村進行結果公劉示。職人力資源部滿部門正職干直接上級坑附表通2殺《發(fā)員工績效考焰核表澇》澆6泉公示后耳2煌工作日玉內切人力資源部匠接受并處理抗申訴，報鄭薪酬考核小攔組跪審定懶人力資源部章薪酬考核小足組級附表拐3連《員工考核哄申訴表》、甘附表騰2嗎《宮員工柳績效考核表癥》匯7梢次季度初延15渡個工作日內牢考核者與被滲考核者進行賄季度考核結言果進行反饋熟，雙方應就快考核結果及諷下季度工作伯重點取得一皂致意見。同政時，考核者肥對被考核者懷的成績進行犯肯定，對其蹤存在的問題撐提出改進建弓議，雙方簽互字確認，雙對方各留存一每份，同時報碰人力資源部猴備案。根（開展此步隆工作時與第桐1胡步同時進行窩，開始下一黃個績效循環(huán)庫）。天開展績效結營果反饋與溝清通的目的：潔1、找出員老工問題所在臟（現狀與目第標之間的差襪距）；筐2、從上級帆、員工自身鉤、環(huán)境條件放三個方面分恥析問題產生良的原因；切3、確定績灶效改進要點夏；意4、考慮可變能解決的方笨法和方向，慕并加以分類殼（員工能做忘的、主管能送做的、應改火善的環(huán)境）墓；田5、確定績補效改進計劃久（何時、何籃地、何人、慶如何做、什照么時間、怎刻樣做、需要叨多少費用）經。負人力資源部責部門正職薦與求部門員工限附表5《績魯效面談記錄貧表》昂部門員工年遙度績效考核堵春部門員工尖年度績效考腰核結果，世由匪人力資源部徒在年末根據慧員工主季度肥考核結果進艘行統(tǒng)計匯總標。班組長考核駱竹班組長采用岡日清月核，州每日評價，脅月度每日點檔檢得分均值管和KPI成勉績共同構成角班組長月考葵核得分，年爽度考核結果冒，由人力資蝦源部在年末話根據員工月怨度考核結果垮進行統(tǒng)計匯炮總。喇生產一線員濫工考核扎勝生產一線員垃工采用日清美月核，每日革評價，月度江考核得分是厘每日得分均觸值，年度考勇核結果，由少人力資源部干在年末根據航員工月度考側核結果進行深統(tǒng)計匯總。啟考核指標的權調整圈鑄在績效實施手期間，如遇趣特殊情況，叼確實有必要訊調整考核指佳標可以通過訪考核雙方之使間的溝通和近協(xié)商進行考粉核指標的調星整。盆怖考核指標調逗整的必要條嬸件：封在績效實施譽期間，如遇妨特殊情況，基確實有必要壟進行考核指糠標的調整；米新增或取消滲權重超過2蘋0%以上的貿考核指標，及或原有考核校指標的權重獻變動超過2思0%以上；綁考核雙方協(xié)視商一致。胖考核指標的結調整需要履腥行以下程序伸：徹各處室向佩人力資源部哭提出績效計逆劃調整的申訴請；兔人力資源部禽組織杯考核人份和其直接上枝級進行面談也，首先確認見績效計劃調監(jiān)整的必要性匙，在此基礎衣上，雙方重寇新制定考核爆指標和標準斗，并重新填宣寫考核表；板人力資源部葬對更改過的鵲考核表進行問審核并加注惑意見，報炊薪酬考核小舟組水審批；研如獲批準，扶則考核雙方譽在重新填寫歷的考核表簽雷字確認，各荒自留存一份呀，并報倘人力資源部騎備案。片紐考核實施規(guī)淋定考核組織餡因被考核人評個人原因引慕起績效管理雞工作拖延的法，視情況將訊該員工當期咬考核成績下乳降一個等級帖；痰因部門負責棗人原因而導閣致績效管理俘工作拖延的珍，部門負責扭人當期考核私成績下降一緩個等級；滑因脫人力資源部逃組織不力引的起績效管理災工作拖延的纖，考核負責鋼人及相關人亮員的當期考該核成績下降斷一個等級；天由于數據收岸集責任人未誓及時提供考圓核數據，導響致不能按時熊完成考核工暗作，責任人舍及證部門正職堆考核成績下涉降一個等級犬，并且要求植在規(guī)定期限夫內完成數據衫收集工作；睬如果在限期鍋內仍未提供在，當期考核捕直接為D；險特殊情況需噴要延遲時，擁需向售人力資源部規(guī)申請；延遲駱時間須大于3天物時需經過總己經理批準；浴對于肆意偏媽袒、打擊報愧復的情況，贊一經查實，蜘情節(jié)十分嚴華重或影響重歐大者當期考眨核成績?yōu)槔C“哭D寫”們，并給予行伏政處分?？己藬祿】己藬祿娜庹鎸嵭允潜＞刈C考核公平趕合理的基礎刊，經殘人力資源部圈及相關稽查哪單位查證出尸有意提供虛所假數據的人黨員，其考核萬結果降為D都，其襖部門正職鳴考核成績下眠降一個等級悄。并給予相齡應的行政處眨分。絡第五章霧員工績效蘆考核芽結果運用菌員工績效考熱核系數確定掩副總拐級及以上員慮工卷績效考核系常數的確定第慎副總槳級及以上員糧工呢績效考核系循數如下表閣5旗-1所示：絲表仔5患-1結副總誘級及以上員坑工葬績效考核系呼數崖年績效考核黑分數辮考評等級發(fā)年度考核系醉數暈≥挪95遮優(yōu)秀（S級上）險1.房3疫[85,億抖95)忍良好（A級葡）狂1.1水[75,異艇85)衫合格（B級協(xié)）鬧1鼓[65,蝦隸75)誠有待改進（獵C級）框0.欠9輛[60,冤竊65)視較差（D級搖）腳0.紅7破注：績效考冶核得分低于口60分，考膛核系數為0添部門正職魯績效考核系駐數的確定捉部門正職炭季度魂績效考核系納數捷依據與個人揀季度考核等紫級進行設置摟；被部門正職駕年度績效考起核系數根據叔其考核成績宰及得分排名怎在指公司所有榜部門正職掏層面采用強贊制分布，設光置不同的等涌級，詳細分縫布電如下表納5恩-2、承5蹄-3所示：朝表尼5吵-2象部門正職青季度夜績效考核系商數霜季朝績效考核分撓數炭考評等級譜季變度考核系數屈≥績95汪優(yōu)秀（S級硬）享1.絕5亦[85,鼻95)宇良好（A級科）確1.2肺[75,初85)蠶合格（B級駁）映1悠[65,作75)影有待改進（關C級）叔0.8辭[60,暖65)朱不合格（D疤級）逝0.市5雀表短5艇-3拉部門正職究年度歉績效考核系疏數道年度莫考核等級片考評等級眉年運度考核系數趴S級（優(yōu)秀竟）托排名列前5天%，全且栽得分黃原則上籍≥離90分。爐1.5雖A級（良好勿）繞排名列前5摘%-20%切1.2件B級（合格醬）疤剩余熟部門正職坐1掛C級（有待尿改進）轟排名后5%頃-20%街,威且厭60分坐≤舉得分<70舅分礎。榮0.8麗D級（不合雕格）棍排名后5%撈，誼且碧得分<60壘分。菜0.5部注：績效考禁核得分低于園60分，考餓核系數為0春部門筆其他標員工晃績效考核系近數的確定績部門授其他仗員工艘根據其考核屢成績及得分頭排名采用強床制分布，設怕置不同的等傅級分布，崖部門員工數林量在8人及調以上，踏比例按百分宴比計算后，滲取四舍五入需值杯，桌績效考核系查數如下表證5清-4所示懂，部門員工承數量在8人切以下，績效害考核系數如鍛下表5-5填所示：賭表研5靠-4考部門糾其他辭員工樣季度、年度袍績效考核系街數份部門績效考眉核等級逐員工（人數鉗8炕人及以上）腔考核系數及趣等級分布（溫人）賴S詢（掩1.5去）靈A吼（嫩1.2姿）宿B（1.愁0）隸C（0.柏8）懸D（0.5珍）觀S揉15%心35%斃剩余人員皇不作要求預不作要求士A鞏10%志25%破剩余人員妄不作要求童不作要求笛B成5%啊15%羞剩余人員書不作要求灰不作要求家C恰0飾10%夾剩余人員僚15%響5%膏D水0擦10%但剩余人員扎20%榜10%帥表5-5所逗示：巖部門考核等司級躲員工（人數隊少于8人）墨考核系數及強等級分布（亂人）濱S（1.5芳）礎A（1.疑2）柏B（1.撕0）掉C（0.痛8）劫D（0.萄5）召S夢至多1來至多3萌剩余人員者不作要求繩不作要求慈A紐至多1末至多2隔剩余人員哲不作要求宰不作要求耐B菜0獸至多1處剩余人員妨不作要求嘩不作要求街C捆0督至多1齊剩余人員語至少1敢不作要求溫D李0獵至多1撞剩余人員挖至少1捧至少1聲注：S為優(yōu)碰秀、A為良籍好、B為合尋格、C為有路待改進、D昆為不合格棋班組長考核哄系數的確定跌班組長月度扮績效考核系銀數依據個人鑒月度考核等愛級進行設置蜻；班組長年戒度績效考核粗系數根據其翠考核成績及夢得分排名在旦車間惜所有班組長乒層面采用強媽制分布，設疼置不同的等遙級，參見鮮部門正職嘴年度群績效考核系檔數設置規(guī)則簽。朱生產一線工奸人考核系數確確定莊生產人員根跌據其考核成雞績及得分排選名在班組內倍采用強制分麗布，設置不這同的等級分投布，按班組演成員數量正果態(tài)分布，如秀下表所示目：遺年/月考核鳥等級堅考評等級鑒年/月考核剩系數棉S級（優(yōu)秀泰）易排名前5%曉，且得分雁≥劫95濁1.5擾A級（良好韻）還排名前10毒%，且得分班≥玩85緩1.2肉B級（合格疏）壟不作要求槐1.0昆C級（有待式改進）塘排名后10咬%，且得分帆≤竭75生0.8鞋D級（不合比格）期排名后5%婆，且得分貪≤感65錄0.5需注：蝦比例按百分警比計算后，浪取四舍五入萄值蔽。盒員工績效考銀核幅結果應用筆員工匠績效工資發(fā)痰放陷新員工慣季度、年度乳績效工資冊和避員工績效考我核系數掛鉤獨，具體發(fā)放爆辦法見《薪委酬龜管理制度誰》。聾員工薪資調洽整柏具體調整辦狠法見《薪酬跳管理制度》燃。衰員工工作崗歡位的調整役她年度績效考算核結果是公演司決定員工葡是否晉升的柱主要依據。澡對年終績效景考核成績?yōu)槿A“掌良好輛”勢及以上的員麗工，列為晉司升后備人選旱。璃人力資源部聰根據當時公腸司的用人需蓋求情況和員扣工職業(yè)生涯汗發(fā)展規(guī)劃，駕制定員工晉貼升計劃，并藏組織相關人遣員進行綜合蓋評議，根據偷評議結果做壩出晉升提案端，供公司千薪酬考核小屯組蜜決策。餓正根據健員工年度考復核結果,對仿于考核等級燦為孔“滴不合格稿”伶的員工,經極公司死薪酬考核小強組勵審議后，可連考慮降一個紛職級；連續(xù)摩兩個年度考轉核結果為龜“摩不合格互”始的員工，經最公司險薪酬考核小略組擁審議后，該煤員工列為離出崗培訓對象穴，經離崗培餅訓后如符合輩相應驗收要朝求，則重新奏上崗，如不位符合驗收要座求可考慮解陶除勞動合儉同蘿。壟最如果被考核夠人認為在別饅的崗位更能找發(fā)揮其能力延并能提高工租作業(yè)績，該文員工可在績行效考核結束娃后1個月內爛向祝部門正職詞提出工作調誠動申請，根放據崗位定編駝情況，經興部門正職盒批準并經歌人力資源部膊審核后，報靠薪酬考核小障組到組長批準；請或者由被考駕核人所在部付門或割人力資源部糧提出調動意翅見，與本人孝協(xié)商一致后偏，報坦薪酬考核小要組冒批準掠。小棗由煙人力資源部他提出調動意園見的，參照尤上述程序辦剩理適。培訓與發(fā)展雁摔人力資源部冰需要將公司妥全體員工考求核結果整理留成冊，在年駐度考核結束插后，根據全圍體員工業(yè)績味和能力狀況鳥制定全體員比工年度培訓乘計劃，上報桌公司賠領導班子月審批。躲刑公司領導班皆子繞批準全體員姻工年度培訓竭計劃后，保人力資源部跨應當組織各捧部門在1個間月內制定各濃部門員工年勾度培訓方案會。趙聚人力資源部私每震季度而需要對員工譜年度培訓計遮劃實施具體清情況進行總員結并不斷調波整，達到開尺發(fā)員工潛力椒、提升員工樂績效的目的螞。窄妖離崗培訓。危人力資源部幸通知離崗培丑訓人員，并奴落實離崗培仁訓相關工作占。離崗培訓步人員應在接塑到通知后三青日內辦完工帥作交接手續(xù)繞，樂順接受培訓。玻離崗培訓內北容。離崗培叼訓主要包括蠢理論學習剝和崗位鍛煉戶。其中，單理論學習包烘括公司規(guī)章抖制度、企業(yè)網文化精神、咱業(yè)務知識、蹲管理知識及愉職業(yè)素養(yǎng)等于內容；崗位駐鍛煉主要是堪安排離崗培支訓人員接受株同類崗位鍛歌煉，安排崗報位鍛煉期間搖指定帶班責創(chuàng)任人，實行僚“攤一對一冰”緞幫帶。松業(yè)務知識培宋訓資料由各暢部門準備，兩其他相關教貍材由是人力資源部認指定。便離崗培訓形替式。離崗培伶訓包括自省乘、部門培訓原及公司培訓寒三冶種形式。其戒中，專業(yè)知上識培訓由部你門安排集中亂授課，一般或由離崗培訓桃人員的直接痕上級擔任講瑞師，根據實煮際情況可外亦聘老師授課劉，時間不少序于1天。崗躲位鍛煉由公略司或部門指之定一名能力蟻和素質較高糠，業(yè)績優(yōu)秀雙的人員為帶臘班責任人，附對培訓對象率進行帶班指驕導；也可由比部門提出申煉請，托人力資源部魂協(xié)調安排其貪他部門同類彩崗位優(yōu)秀人朋員，為其帶坑班責任人進受行崗位鍛煉足。公司規(guī)章任制度、企業(yè)剛文化、職業(yè)勇素養(yǎng)方面的豐培訓由公司頂安排，以內容部集中授課簽為主，結合腸自學。跑培訓實施覆。洲人力資源部甚與各部門負約責制定離崗去培訓方案，罪包括培訓內你容、地點、登時間、師資小、驗收標準褲等報公司領弱導審定后組脾織實施，各按培訓單位及壓責任人在培槍訓結束時組養(yǎng)織考試、考顏核及驗收，師人力資源部瘦負責培訓的費組織管理協(xié)身調?；柚匦律蠉彑o。戲離崗培訓時攀間每次不少比于7天，不洞能通過驗收鍬達到重新上爐崗要求時，鑰繼續(xù)接受離機崗培訓，直凳至驗收合格版，但年度內貢累計離崗培袍訓時間不得錯超過2個月危。重新上崗賽基本條件照包括：扒①升完成自省報面告，獲得待直接上級蒼簽字認可。?、谛古嘤栍涗洷黹w獲得帶班責靠任人和有關馬人員簽字認咐可。露③話期間考勤正框常，無違規(guī)將違紀行為。死驗收及上崗蚊時，由急本人提出上男崗申請，并壇附上自省報水告和培訓記妻錄表構，拾上崗申請由度帶班責任人梨、夠直接上級巷簽字確認。杠所有資料報耐人力資源部棟，虎人力資源部支核實無誤后返，發(fā)文通知碎其正式上崗獄。澤師資獎勵選。限帶班責任人甩有責任指導暴、監(jiān)督、檢狡查離崗培訓快人員離崗鍛疾煉的情況，塵給予必要的裳教育和培訓端，有針對性留的彌補培訓軋對象的不足肚，端正其工傷作態(tài)度，提應高其工作能靈力，并對該凝員工是否能義重新上崗給賤出意見和建榨議。培訓對爪象在重新上距崗后，如其須季度考核成玻績合格，可蹦依據相關辦廳法隙給其帶班責灶任人壤相應獎勵賓。皮第六章約員工績效管特理制度修訂僅績效管理內帽容修訂區(qū)績效管理內植容調整南在年度績效魚考核過程中耳，斜人力資源部督通過把握考財核者與被考航核者對管理承體系的意見冒和實際變化部情況，在限廳定時間內，其對現有管理胞體系內容進價行修改，以拴更好適應下次一年的績效聚考核工作。搏績效管理程粘序修訂這績效管理程忍序修訂可以狼根據實際需壩要，由帥人力資源部刺組織修訂，午報餅薪酬考核小盈組拳審定。貸第七章亂員壯工績效考核濾結果公示國考核結果公有示玉悅考核結果公答示。公司員咳工考核結果職分兩個層面倍公示負：臨公司中層及剃以上員工考午核結果在公兼司層面秤進行筑公示怖；摟其它員工在宇部門內公示意。嘗第八章達績效管理申宅訴申訴冬辛申訴條件研。灶在季度或年觸度績效考核臺過程中，被動考核勒員工叨如認為受不寄公平對待或踩對考核結果賓感到不滿意鳴，巧可在考核結加果公示后步2牽天內直接向臘人力資源部凳書面申訴，顧逾期視為默塞認考核結果睡，不予受理食。員工申訴虹時需要以書碧面形式提交少申訴報告，仁見坡附表域3戲《桿員工考核申垂訴表族》逮。季人力資源串部哲負責將員工帖申訴統(tǒng)一記偶錄備案，并桶將申訴報告災和申訴記錄史統(tǒng)一提交閃薪酬考核小塵組放處理。申訴處理弊絡薪酬考核小半組帆處理申訴完盜畢并將結果衡反饋積人力資源部帳及申訴員工拖，此結果為矮最終處理結誠果。戚第九章交員工績效管克理資料使用高與保存數績效管理資宿料保存格式奪茅績效管理資塑料保存格式麥績效管理資鞭料包括孕月度、虹季度、年度泥各員工考核卡分數匯總，夜各類考核量阻表原件；崖員工績效管骨理袋內績效擱管理資料按報年度順序排已列，各年內艦績效資料再此按時間順序蜘排列；趕績效管理資躬料保存方法的住績效管理資摸料保存方法內人力資源部務負責保管員每工考核資料榴。蟲資料以書面朽文檔和電子股文檔形式存耀檔，保存資羅料在5年后詳或員工離開獅公司搞1年后銷毀糾；福在年度績效熔考核完成后箱20個工作卻日內，總人力資源部霞必須將所有修崗位員工的揉績效管理資璃料收集整理鍋并完成統(tǒng)一夫編號工作暑。棟績效管理資泳料查閱權限臣穗績效管理資菊料查閱權限吐為了達到妥繪善保管績效惑管理資料的罵目的，績效何管理資料設詠定查閱權限側，以便于保贊密與管理。夾查閱權限分肥為查閱和復隱印二種，查丙閱或復印考爪核文件必須攔簽字；譽部門正職面有權查閱本膨處室部門的旦考核資料，催但不得跨部麗門查閱；萌分嫂管領導有權言查閱分管部果門及員工績噴效管理資料銀；放總經理有權晚查閱全體部協(xié)門及員工績仰效管理資料初；廁總經理有權剝打印、復印村全體部門及終員工績效管集理資料；讀高層領導在獸總經理授權很的條件下有殲權打印、復怕印全體部門染及員工績效糞管理資料，矮其他人員無河權復印、打脹印員工績效戶管理資料。若第七章也附盛堡則房只本辦法由蒼人力資源部蝦負責解釋。墻最本辦法自發(fā)著文日期起執(zhí)爛行。附件：縣附錄1：《篩中高層人員裕述職考核操救作細則》賢附錄2：《案KPI設計幕、評分標準涂及計算》捏附菊表道1：《解述職評分標啞準撥》慶附表1.1石：《述職評獲分表》討附表1.2搜《述職評分對結果匯總表斧》需附表依2皮：《研員工績效考蝦核表五》傭附表浴3至：《箏員工考核申軟訴表翅》爬附表頸4宏：《子員工仆KPI數據蛇收集表胃》汗附表鍋5礦：《板績效面談記服錄表窗》久附表6：《益部門員工考障核結果匯總病表》附錄1：捐中高層人員吃述職考核操殲作細則賠一、述職考專核的意義畝1、經驗與過知識共享，些促進學習型凱組織的建設??；直2、激勵管狠理人員帶領大部門及部門布員工不斷提滴高績效；想3、及時發(fā)貢現和改進工載作中的不足還；臭4、公平合簡理地評價中心高層人員的恨工作績效。做二、述職工膀作的組織與章實施嫩人力資源部義負責組織實旋施，薪酬考鼻核小組/薪流酬與考核委匠員會負責評基價。熱三、述職考述核的程序辰1、下發(fā)申述職考核通鐮知城人力資源部咱年/半年最份后2個工作諸日下發(fā)考核預通知及相關午的考核文件弱。貪2、述職趨準備笑被考核人在栽述職會前完久成《述職報腔告》。斤3、述職隸會議西3.1人鍛力資源部負惱責述職會議戲的具體安排梳：準備好各嚴述職人員的懶《員工績效叨考核表》、叢《述職報告憤》及其它參叛考資料；通腎知各述職人震員進行述職讓。想3.2召然開述職會議穿，薪酬考核范小組成員/乓薪酬與考核畫委員會及被旗考核者參加襪會議。邁4、述職盒報告的主要備內容為：嘆4.1工地作目標責任概的達成情況茄，含各項量份化指標的完初成情況；氧4.2主頭要工作業(yè)績絲，要求突出寄重點，用事敲實闡述本人室的全局意識肺，在維護公脆司整體利益繪，團結部門里員工和與其扮它部門協(xié)作嗓方面的情況間；本人的履沸職能力與崗談位勝任狀況躲描述，包括悠組織協(xié)調能準力、溝通表將達能力、分翠析解決問題稻的能力等；遵本人工作態(tài)按度，工作積為極性和主動樣性；本人的光工作實績，里期間主要工輕作完成情況扭，提出的重貧要建議和意灣見，工作中慰實施的創(chuàng)新現措施和成果紋。搜4.3績踏效改進要點宇與措施：分摘析工作業(yè)績鄙存在的問題圈，業(yè)務能力這的不足，管社理能力上的題差距等，提扭出具體改善愈措施。綠5、述職屈及述職評價學：叮5.1各轎述職人員對脾公司在考核夏期間的工作寇完成情況進珍行述職，時歷間為15分通鐘。述職評南委可就述職默人員的工作秘情況提問，叛述職人員應落就問題進行陣答復。繪5.2述偶職評委根據本述職情況及典平時的觀察碼和記錄對述精職人員進行濕評估，填寫壞《述職評分堂表》。蜻5.3如令果被考核者順出現關鍵事遇件，則按照沖KPI相關掛條款說明與畫要求處理。塵5.4人夾力資源部對泄述職人員的續(xù)年度述職評宇分結果進行賴統(tǒng)計、計算列出各述職人闊的最后得分擠。瘦6、述職燒結果審批丙6.1人渡力資源部根執(zhí)據直接上級籃評價的《員撫工績效考核悲表》和述職糾評分結果進柄行計算、整瞇理，匯總考觀核結果提交逼薪酬考核小蒸組審定。菠7、結果申打訴瘦次年初第1慶5個工作日涌內，績效稽跑查小組接受沖并處理申訴燈，報薪酬考均核小組審批界。妖8、績效饒反饋與溝通礦中層由分管稼領導進行績坑效結果的反憲饋與溝通；崖分管領導由肌總經理進行可績效結果反彈饋與溝通。犧雙方應就考蛙核結果及下母年工作重點沃取得一致意萬見，并簽字隊確認。同時燃，考核者對高被考核者的典成績進行肯豪定，對其存遠在的問題提弦出改進建議夢，并共同填賞寫《績效面梅談記錄表》鏈，雙方簽察字確認，雙觸方各留存一獵份，同時報控人力資源部繩備案。僚開展績效結敢果反饋與溝翼通的目的：朋1、找出員博工問題所在翠（現狀與目煎標之間的差角距）；的2、從上級幣、員工自身姑、環(huán)境條件肌三個方面分岔析問題產生漠的原因；襖3、確定績炭效改進要點資；梅4、考慮可梨能解決的方傅法和方向，腥并加以分類涉（員工能做蓋的、主管能迅做的、應改既善的環(huán)境）蒙；匙5、確定績薦效改進計劃癢（何時、何橋地、何人、盲如何做、什充么時間、怎壘樣做、需要笑多少費用）丈。萍6、年度述歪職工作在1悅季度初20辛個工作日之誰前完成。附錄2：寫KPI指標屑設計、評分擾標準及計算供一、趣績效指標設也計艱所KPI考核匪指標的確定媽KPI（K綁eyPe民rform酬ance枕Index喚）即關鍵業(yè)越績指標，代展表員工的核掩心責任和當似期重點工作控。械公司年度計根劃及任務書督構成KPI做指標的底限闊值、目標值先、努力值的漂來源。謊根據公司發(fā)作展和組織變饑化的實際需傘要，部門經幅理的KPI敗由人力資源疏處牽頭組織顏定期（約1境年或根據實敏際情況）對己KPI指標睛體系進行修州訂，部門員徐工的KPI亞由人力資源雨處牽頭組織輸定期（約1愚年或根據實祖際情況）對功KPI指標懶體系進行修塘訂，將結果盲提交薪酬考簡核小組審批歡通過后即作融為下一年度陶的績效指標套來源依據。服裙選擇KPI丑的原則布少而精原則攻：KPI指堅標應能夠反覆映出工作的敞主要要求，濟簡單的結構棵可以使管理答信息處理和忘評估過程縮應短，提高考咳核工作效益相；KPI指啄標總和應能贈解釋被考核繡崗位80%固以上的工作同量；塊結果導向原鍬則：KPI立指標的選擇夾要體現出結棚果優(yōu)先的原切則，首先考傘慮崗位的工純作產出，從淘工作產出中脖分析確定主陪要和次要項年目，再依據虛其重要性進踏行篩選，最潛終確定KP玩I指標；犯可衡量性原經則：KPI盜指標應具備肥可衡量性、脫可驗證性，榜至少可以從肉以下四個緯朗度之一衡量狡：時間、數領量、質量、乒成本；辭一致性原則膊：KPI指剩標與戰(zhàn)略目捎標、經營重縱點保持一致問。舅代KPI指標撓的數量和權江重設置橫KPI指標教數量一般控警制在5~8控個之間；科每個KPI帶的權重不高汽于40％，凈不低于5％蘆；幕權重一般取銀5的整數倍當。除豬KPI指標徹分類：定量席指標和定性紙指標橡定量指標是溪以統(tǒng)計數據汁為基礎，把咐統(tǒng)計數據作商為主要評價奏信息，通過冠對定量指標挽信息的直接悠提取對定量膛指標計算公栽式，最終獲步得數量結果底的業(yè)績考評顆指標；抵定性考核指念標是由考核快者/單位根盯據日常的考熔核記錄對被政考核者/單庭位的業(yè)績進蜻行評級的業(yè)銀績考評指標饞；考核雙方減需要事先就覽定性指標的槍基準行為描滑述達成一致宵；議在制定崗位飯KPI指標偏時應該采取拔定量指標和緩定性指標相爪結合的方式佛，對被考評苗人進行全面如考評，有助語于衡量被考端評人的全面霸績效?；j二、宵績效指標評晴分標準河及計算農烈考核指標權頃重分配餐所有指標權扎重總和為1文00%；許單項指標的姐權重分配應斜根據考核期腦工作重點進跑行設定，原蛾則上應由被霸考核者提出愉，主考核者慎經過與其充洞分溝通后進行行確定。喘春指標體系評抗分標準堤定量指標類木評分標準：君對于易量化英的定量指標外需列明計算烘公式；對于翅某些指標，餃還采取加分蒜和扣分方法樸來量化，如忍有處理報表敏、文檔等工相作的定性指情標，通過對叉發(fā)生工作差鞠錯或未按時債完成任務的探次數、程度捕來進行扣分慎以反映工作筋情況。云定性指標類拴評分標準：出首先依據被藍考核崗位表昂現，將其歸州入定性指標榨描述中隙“嚼優(yōu)秀、良好控、合格、有風待改進、不后合格徹”香，然后再具識體評一個詳丸細的分數。齡澆定量指標得汗分計算。東定量指標考誠核標準設計題分為正相關長和負相關兩春種計算形式須：嗽正相關：指墓標值越高指取標得分越高東（投資計劃仆完成率、工灶作計劃完成王率）：御定量浮KPI玩底限值（0冰分）萍目標值（8目0分）抄努力值（1拋00分）悶銷售額達成構率趙80范％喇100妥％外120牲％晃計算方式：歉當實際完成南值考≤精底限值時，宿考核得分逆＝0；被當實際完成沿值撈≥輔努力值時，稈考核得分改＝100學；女當底限值譽<實際完成旅值?！茏竽繕酥禃r，洞考核得分屑＝80衫×森(實際完成光值－底限值恢)/(目面標值－底限獨值)；婦當目標值尾<實際完成慨值<努攀力值時，考搖核得分＝近80＋｛2瑞0覺×完(實際完成逗值－目標值仆)/(努堡力值－目標浙值)｝。端負相關：指帶標值越高指肅標得分越低卡（例如部門鉗費用預算控賭制率、采購瓦費用控制）泥：繩定量辭KPI唯底限值（0丸分）浙目標值（8鞭0分）懇努力值（1鋤00分）碗部門費用控裁制率掃120慎％右100義％功80陜％標計算方式：監(jiān)當實際完成弟值?！莅绲紫拗禃r究，考核得分務＝0；浮當實際完成券值勇≤太努力值時，泥考核得分辜＝100伯；妻當目標值匆<實際完蹦成值<賓底限值時，岸考核得分姿＝80墻×活（底限值－框實際完成值裙）/（底限聾值－目標值豎）；黨當努力值綿<實際完號成值誤≤新目標值時育，考核得分收＝80＋孟｛20鴉×凍（目標值－砌實際完成值死）/（目標鞋值－努力值蛾）｝精些定量指標在術設定目標何時需要界定數“逐底限值徐”曲、炒“魔目標值喜”考、蛛“氧努力值慘”范三個目標值饑努力值設置泳一個用以激膚勵公司全力牽以赴的挑戰(zhàn)襪性目標，需健要全力以赴頭才有可能實鞠現，達成可史能性約15撞%；努力值溉的確定通常驅可以用行業(yè)然領先企業(yè)的撞經營數據,位或者是提前引實現公司幾亮年規(guī)劃目標裳的值；努力瓶值設置建議堪為目標值的吐120%，享企業(yè)可根據稿實際情況靈尼活制定。倆目標值用來碰表明對公司掩完成目標的或期望值，可宰在去年任務僵完成情況的章基礎上提高繭一些作為目意標值，達成錘可能性約5夫0%。悉底限值是勉豎強能夠接受掠的績效最差某情況，達成竹可能性90撇%，鼓勵即勉使在基準目難標難以實現納時，也要盡令最大努力，危如果低于這釋個底限值，鵲該項指標得清分會影響績他效工資。底普限值設置建控議為目標值企的60%，妖企業(yè)可根據不實際情況靈孕活制定。孩定性指標類部評分標準及侄應用。通過渡詳細描述被端考核崗位該端項指標分別理為戶“湖優(yōu)秀、良好畫、合格、有撓待改進、不早合格鉆”曉時被考核人用相應的工作辜表現，在考覽核時將被考懼核人歸入相辭應的類別即老可。如下表證1-1所示費：核表1-1廚一般性定性編指標描述形況式（示意）自指標項目慘指標描述晉定性指標等膊級描述聽90-10徒0分鄰優(yōu)秀劑80-89幼分纖良好組70-79辛分恰合格祝60-69將分叢有待改進型60分以下層不合格仙年度工作計扣劃制定抹描述部門年鞏度計劃制定烘完整性的指淚標換部門年度工我作計劃制定纖非常清晰，壓提前完成部繞門年度工作存計劃的制定博部門年度工淘作計劃制定旗較為清晰，奧按時完成部緒門年度工作網計劃的制定頸部門年度工舊作計劃制定隙基本清晰，乖按時完成部甲門年度工作織計劃的制定碧部門年度工貌作計劃制定屢基本清晰，問部門年度工遮作計劃提交除稍有拖延軍部門年度工弱作計劃制定稿不清晰，不郵能按時完成棟部門年度工妨作計劃的制濤定體對于某些指兼標，還采取紙加分和扣分呼方法來量化歉，如處理報弟表、文檔等闖工作的定性麻指標，通過艷對發(fā)生工作搜差錯或未按劑時完成任務爆的次數、程腹度來進行扣勝分以反映工勾作情況。如花表1-2所期示：潮表1-2浩扣分式定性區(qū)指標描述形走式將指標項目翁指標描述按定性指標等租級描述母銷售文件歸刊檔及時性鳳描述各類銷艇售文件歸檔槐是否及時的未指標恩當期文件歸敵檔每延遲一疤次扣5分拋三杠、蕩關鍵事件考裙核評定自對在考核期句內發(fā)生的關角鍵事件的考己核評定依據蠢員工績效考號核表中的評句分標準，進編行加分和減饒分。附表1：姥述職評分標夢準葬工作項目及揭權重饅優(yōu)秀明≥賓95益80么≤條達標＜95字未達標＜8樂0而制度/流沒程建設腦（20%）渠1、能夠有同效的利用制蛙度/流程監(jiān)?？厝粘；顒有?，有較為系增統(tǒng)的制度/娃流程優(yōu)化方護案；餡1、部門活塑動監(jiān)控較好廣，但有個別豬違犯制度與附流程的現象皺；有過流程懲優(yōu)化，但無至系統(tǒng)的方案勞；鳥1、整體活閱動缺乏監(jiān)控愚；有部分員劃工違犯制度拉與流程的事極件，流程優(yōu)窄化工作欠缺鑼；優(yōu)2、制度與虹流程完備，封并能夠帶動詢及促進公司冠相關人員完寬善公司級的探管理制度及現流程；耐2、制度/您流程基本齊團備，不主動虛關注如何與蔽其它部門流狡程的接口，意無主動的建織議行為；航2、制度與斜流程缺乏，窩很少主動關準注如何與其恨他部門流程藍的接口；純3、已成功敗地將已有的悼部門制度與露流程推行與冠實施；捧3、有個別田制度與流程妖執(zhí)行的力度憶不夠，有應盼付的表現；婦3、在業(yè)務骨運作過程中奴，出現部分配制度與流程馬執(zhí)行不到位陳的現象；睬4、能夠主啞動自覺宣傳雨與執(zhí)行公司雀所有制度與毯流程；譜4、能執(zhí)行康公司的制度尤與流程，但懶主動的宣傳泉、檢查工作渴欠缺；勒4、公司部僑分制度與流帽程不能得到醫(yī)有效的執(zhí)行眠，且宣傳與殃檢查工作相超當的欠缺；尖組織建設家（20%）筐1、組織內共部團結，凝匯聚力強，部上門員工之間過能夠相互支憶持與相互配晴合；悔1、組織內雕部較為團結鉗，凝聚力較勇強，部門內排員工基本能特夠相互合作道；修1、組織內唱部的團結凝窯聚力一般或吩很差，內部侮員工出現相瘦互推諉工作獵的表象；爛2、員工士損氣高漲，主柜動承擔工作趁任務；挺2、員工士咬氣較好，愿慨意承擔本職汽工作任務；板2、內部部捉分員工士氣謊較低，不愿泄意承擔過多饞的工作任務額，部份員工源連本職工作畜不能按時完皇成；使3、組織員誼工培養(yǎng)計劃夫完備，培養(yǎng)淘效果相當明和顯。際3、組織內霧員工的培養(yǎng)銹計劃比較齊裂備，但有個林別的培養(yǎng)計莊劃沒有得到妻實施；偶3、內部員不工的培養(yǎng)計華劃存在有缺駐乏的現象，歉較少關注員揚工能力的提阿升；肥4、從沒有抬過因組織內沃部工作失誤牌而造成關鍵昨員工流失的架現象；崗4、有個別網關鍵員工的脊流失是因為悟組織內部工手作失誤而造議成；據4、出現因千組織內部工罪作失誤而造仰成部份關鍵呢員工流失的贈現象；痛文化建設享（20%）屯1、能夠主貸動積極配合導公司創(chuàng)建優(yōu)府良的企業(yè)文贏化；僵1、較為積庭極的配合公收司創(chuàng)建優(yōu)良邁的企業(yè)文化秩；萍1、有時也柳能配合公司院創(chuàng)建優(yōu)良的蒙企業(yè)文化，子但在實際的岡實施過程中往存在執(zhí)行不請到位的現象洲；至2、主動開蜜展各項文化廉宣傳活動，嬌充分、及時脊地宣導公司桶的文化理念瘋，在各組織純中起到了帶身頭和示范作棄用。抽2、能夠積冷極響應公司延的文化建設獵，較為充分逢、及時地宣茅導公司文化漁理念，起到貌了一定帶頭圍作用；主2、基本上夢不能夠響應瘋公司的文化嘉建設，在組吵織內部很少笨宣傳公司的利文化理念；慢3、沒有違愚背企業(yè)價值鉤觀的行為；退3、有個別招員工違背企張業(yè)價值觀的奮行為；跪3、組織內描出現部份員協(xié)工違背企業(yè)神價值觀的行蹲為；保效率改進幕（20%）其1、能夠快雅速的響應公中司的各項工刪作任務，均心能在規(guī)定期階間內保質、偶保量地完成趴任務。止1、基本上邀能夠按要求歡完成工作任杏務；有時有獲個別工作任塘務不能在規(guī)妙定的時間內淡完成；掩1、有部分嗎工作任務不致能按要求完魯成，并且完殖成的質量一虜般；驚2、在工作爬鏈上準時完釀成任務或提愧供服務，無柴投訴的事件霉發(fā)生；風2、有因不爆能夠準時完敬成工作鏈上樹的工作任務棒或提供服務閑，而造成其勿他組織個別皇的投訴現象硬；鑰2、因為有漿不能按規(guī)定芒