企業(yè)管理上市之績(jī)效之痛

管理上市之績(jī)效（劍）--績(jī)效之痛第三章績(jī)效之痛本章帶給您的思考季司導(dǎo)致企業(yè)績(jī)?cè)Ч芾碜呦驁?bào)困境的因素步有哪些？盞渠為了走出績(jī)南效困境，企膜業(yè)可以從哪遺些方面進(jìn)行敲分析？吳倍未來(lái)的績(jī)效陽(yáng)管理走向何自方？?jī)?chǔ)刊績(jī)效管理系搬統(tǒng)涉及企業(yè)騰的哪些內(nèi)容煩？敬雀幫助企業(yè)成凝功地推行績(jī)岸效管理有哪柏些要素？告棕家族企業(yè)如乏何進(jìn)行績(jī)效涼管理？喝翻如何理解績(jī)矩效溝通是績(jī)草效管理的本波質(zhì)與核心？難洞為什么說(shuō)溝完通在績(jī)效管苗理過程中無(wú)斧處不在？擇訴績(jī)效溝通過園程中應(yīng)注意睬什么？燙第一節(jié)妻績(jī)效尷尬之補(bǔ)由踩山雨欲來(lái)風(fēng)顯滿樓圍轉(zhuǎn)眼績(jī)效管蛾理已實(shí)施了譽(yù)一年有余，林績(jī)效管理非零但沒能達(dá)到梢預(yù)期的效果根，反而使集傍團(tuán)上下怨聲散載道。斤聶董近來(lái)也陪聽到了各部義門對(duì)績(jī)效管稠理的不滿，夠于是找來(lái)沈茂立新了解情協(xié)況。傷“都績(jī)效管理實(shí)軍在沒法再推交行下去，各典部門都不予昂配合，績(jī)效撇考核正在走還向形式化。廟”創(chuàng)沈立新也是占滿肚子委屈窮。會(huì)“托怎么回事呢味？掀”止聶董問道。肝“土每次考核時(shí)燦，各部門經(jīng)臭理都以沒時(shí)蘇間為借口，穗搪塞績(jī)效考播核的各項(xiàng)工羽作；或者就延是在最后規(guī)叨定時(shí)間隨便待填一下考核慈表，然后匆悔匆交上來(lái)，倦這根本達(dá)不敢到考核的效魯果。春”億沈立新解釋仙道。繡“彎你可以給各蒼部門進(jìn)行解要釋啊，讓他感們明白這也袋是他們的職業(yè)責(zé)所在。骨”康“促我解釋了，獄可是他們根藥本就不聽，洲要么以忙為均借口，要么否就說(shuō)考核與丈他們無(wú)關(guān)，晴實(shí)在不行就繪走過場(chǎng)，根遠(yuǎn)本達(dá)不到考期核的真正目給的。屬”清沈立新嘆道頸。使“仙那就找個(gè)時(shí)衰間將各部門叼經(jīng)理集中起掩來(lái)進(jìn)行一次情培訓(xùn)，讓他恰們能夠正確碼對(duì)待。我到歡時(shí)根據(jù)情況材決定是否列傳席會(huì)議。陰”魯聶董說(shuō)道。悅沈立新后來(lái)舌曾計(jì)劃組織漠對(duì)各部門的凳集中培訓(xùn)，旱后因各部門致時(shí)間難以協(xié)贈(zèng)調(diào)而不了了光之。敗不久，聶琪援也向聶董抱暮怨吳錦錦對(duì)誕其一直有意營(yíng)見，現(xiàn)在借瓶考核打壓自絞己，而照顧槽吳錦錦的嫡咱系點(diǎn)——蹤吳錦華。當(dāng)美聶董找吳錦銀錦了解此事蘭時(shí)，吳錦錦脅反映：聶琪獄一直就對(duì)吳家錦錦的命令肚執(zhí)行不到位貢，總喜歡由掉著自己的小竹性子辦事。母有幾次考核億，聶琪都對(duì)粥其部門的一伙位員工進(jìn)行篩打擊，就因?qū)訛槟俏粏T工東曾經(jīng)給聶琪奔提出過反面積建議，使得狡聶琪一直記初恨在心，在射平常的工作位處處設(shè)限，蒸然后在考核錄的時(shí)候進(jìn)行省打壓。這位捐員工因是吳黃錦錦的老鄉(xiāng)置，故向吳錦樂錦傾訴，而紅聶琪則認(rèn)為宜這位員工在映打小報(bào)告，間更可是百般刁難低。吳錦錦對(duì)片聶琪的考核壁完全是出于恥實(shí)情，沒有器半點(diǎn)刻意為答難的意思。牽而打行政部因?yàn)槿楣ぷ鞅憩F(xiàn)優(yōu)劫秀，所以考尋核結(jié)果也良肢好，這是正鐮常的，并沒貪有主觀上的美關(guān)照。***眾說(shuō)紛紜*** 中國(guó)民營(yíng)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，常常會(huì)遇到哪些問題與困惑？SHAPE嫌聶董還來(lái)不楊及探明事情岸的真相，又陸到考核時(shí)間***眾說(shuō)紛紜*** 中國(guó)民營(yíng)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，常常會(huì)遇到哪些問題與困惑？SHAPE危機(jī)重重玻年中會(huì)議上嫁，各部門爭(zhēng)按論得不可開粒交。再“幣又要考核了構(gòu)，我沒法進(jìn)犯行下去。我既們部門員工隆普遍抵制考切核，認(rèn)為這墨是集團(tuán)借考境核之名，而詢少發(fā)、克扣請(qǐng)員工的獎(jiǎng)金性。月”靈李國(guó)謙抱怨耍道。帆“濱怎么會(huì)是為闖了克扣獎(jiǎng)金下呢？實(shí)施績(jī)姿效管理，實(shí)值行績(jī)效考核役，是為了使岸員工的付出咱與報(bào)酬成正狀比。對(duì)于考君核不好或不毅合格的員工父，獎(jiǎng)金當(dāng)然連少啊。再說(shuō)日了，這些考寄核指標(biāo)也是醫(yī)經(jīng)過你們確疑認(rèn)的，現(xiàn)在渠怎么又有意寺見呢？浴”怨吳錦錦感到飼不解。竄“杠是啊，在設(shè)伯定這些指標(biāo)湖時(shí)，我都征奮求了各部門捎的意見，并賄與各部門的著經(jīng)理都進(jìn)行踢了確認(rèn)。逃”卵沈立新補(bǔ)充燃道。鏡“催我們對(duì)考核座指標(biāo)沒有意期見，可是大義家認(rèn)為績(jī)效故目標(biāo)定得太漫高，無(wú)法完迎成。當(dāng)初我失也反映過這珍個(gè)問題，可扒是吳總說(shuō)目啦標(biāo)沒問題，擾完全可以達(dá)韻到。磚”團(tuán)李國(guó)謙看了順看聶董，然嘴后說(shuō)道：勵(lì)“粥而從實(shí)際來(lái)弱看，目標(biāo)的幟確是定高了怎。而現(xiàn)在卻播以目標(biāo)完成氣的實(shí)際情況堡進(jìn)行考核，品這好像不公悶平吧。如果底目標(biāo)定的合費(fèi)適，現(xiàn)在考掩核得C本來(lái)稱可以得A，荒至少也可以倒得B，結(jié)果旨是本來(lái)可以之拿1000神元的獎(jiǎng)金，蒼現(xiàn)在卻只能逃得到800仿，甚至更少坡，大伙能沒嘆意見嗎？變”淘“泄目標(biāo)太高？床各部門的目孩標(biāo)是根據(jù)集刻團(tuán)的年度目貓標(biāo)層層分解澆的，難道你舞認(rèn)為集團(tuán)的咽年度目標(biāo)設(shè)怕定的不科學(xué)巨？但據(jù)我了到解，有些部悶門就完成的抖較好，比如己說(shuō)人力資源概部和行政部溝。目標(biāo)沒完違成，我希望宇多從自身找迎原因。腿”舒吳錦錦不滿羅地說(shuō)道。救“柜話又說(shuō)回來(lái)醫(yī)，即使沒有介完成目標(biāo)，咱考核沒有達(dá)總標(biāo)，但我們相也同樣為集蒸團(tuán)創(chuàng)造了利心潤(rùn)，總該得嘆到相應(yīng)的獎(jiǎng)椒金吧，可是炭卻不是這樣孫。而像人力車資源部、行多政部等部門熄，并不直接紗創(chuàng)造利潤(rùn)，聾就因?yàn)榭己藲W達(dá)標(biāo)，分到扎的獎(jiǎng)金卻比綱我們還多，朋我們認(rèn)為不恩合理，也想縱不通啊。我伴們部門的員帽工積極性受廳到很大打擊奮，現(xiàn)在人心考渙散。磚”園李國(guó)謙并不誤服氣。拖“修考核的標(biāo)準(zhǔn)催可不是按照伯是否給公司淺帶來(lái)直接利伍潤(rùn)，綢”伶沈立新反駁違道：困“的術(shù)業(yè)有專攻磚！銷售部的肅職責(zé)就是將港產(chǎn)品銷售出恭去，給公司柄帶來(lái)利潤(rùn)和匯回報(bào)，而人旁力資源部的淡職責(zé)則是負(fù)醒責(zé)全集團(tuán)人囑事管理與人拒事事務(wù)。我惰們部門目標(biāo)嫩完成的理想生，考核當(dāng)然彩理想啊，獎(jiǎng)匹金獲得的多奮一點(diǎn)也是正東常的。踏”?！八臀艺J(rèn)為考核繳不公平，有農(nóng)人憑借考核材的名義，打緩擊報(bào)復(fù)異己桂，而照顧自談己的嫡系和干關(guān)系比較好聰?shù)娜?。賢”勒聶琪一邊說(shuō)希著，一邊將石眼光射向吳搶錦錦。鑒吳錦錦正要惡反唇相譏，筒聶董馬上打深斷了她，革“墨現(xiàn)在先不要揉討論誰(shuí)是誰(shuí)息非，而是要燭找出問題的聰癥結(jié)在那里干，讓其他部隨門先發(fā)表意怕見?；颉倍穮清\錦這才蠻悻悻地悶聲拐不響。焦“醉考核太占用康時(shí)間了，卻”計(jì)何強(qiáng)站了出吐來(lái)：秧“愧考核本來(lái)就仰是人力資源恥部門的事情膽，非得攤到惕我們的頭上霉，本來(lái)工作思時(shí)間就緊，濾哪還有時(shí)間粘去搞考核啊騰?；颉笨凇皹涫前?，考核蒙又不是我們墻的職責(zé)，為惠什么要由我他們來(lái)做？摸”莊采購(gòu)部經(jīng)理夫李勇也附和你道：踐“話考核又得罪而人，每次考賊核的時(shí)候，步感覺自己與驅(qū)下屬就像敵靈我雙方一樣轎。特別是那展些考核不達(dá)墾標(biāo)的員工，舅對(duì)我滿肚子俊的意見。鞭”挽“凱考核怎么完伐全成了人力版資源部的職吐責(zé)？各部門銀的工作情況肌只有你們部晌門經(jīng)理才最嚇了解，當(dāng)然墳是由你們對(duì)雅下屬進(jìn)行考?xì)⒑?，這也是勢(shì)你們的職責(zé)抬之一，這屬方于對(duì)下屬的翁監(jiān)督與評(píng)價(jià)旦職責(zé)。如果音人力資源部變負(fù)責(zé)各部門篩的考核工作傷，你們會(huì)服棉氣嗎？鈔”季沈立新辯解種道。租“揉為什么考核痛要設(shè)定優(yōu)秀景員工的比例樂，A等不超校過5%，B臣等不超過1肥0%？講”疏生產(chǎn)部經(jīng)理振汪建軍也不戒甘落后，老“壇我認(rèn)為我們扛部門的每位獻(xiàn)員工都很優(yōu)淡秀，工作表勒現(xiàn)都非常良紗好，你現(xiàn)在唐設(shè)定這個(gè)比睛例，你讓我勸怎么考核。億如果將甲評(píng)副為A等，乙遮有意見，因混為乙和甲一暫樣優(yōu)秀啊，斗可名額有限央。這樣一來(lái)疏，被評(píng)為B秋等的對(duì)被評(píng)死為A等的有鵝意見，更不關(guān)用說(shuō)被評(píng)為亦C等、D等飼和E等的了便。員工們?cè)诤楸г箍己瞬慧櫣降耐瑫r(shí)仍，也埋怨我聰，說(shuō)我不能百一視同仁，歡我很難一碗糊水端平啊。礎(chǔ)”槳“棍設(shè)置優(yōu)秀員坐工比例的目痕的就是要防純止各部門不傭根據(jù)實(shí)際情貞況進(jìn)行考核蝴，要不然每痰位主管都不部想得罪下屬俱，其結(jié)果必乖然是人人都揀是優(yōu)秀，可以事實(shí)卻完全碎不是這么回桑事。厚”杯沈立新說(shuō)道內(nèi)。置“廣我不同意你屢的說(shuō)法。附”游李勇反駁道某：求“輸優(yōu)秀員工多夸怎么就變成燒了考核不真約實(shí)了？難道鍬考核的目的梳是防止出現(xiàn)潤(rùn)太多的優(yōu)秀兼員工？憑什撈么就說(shuō)每個(gè)晌部門只有5雙%的優(yōu)秀員毅工？刪”貝“綁請(qǐng)你不要歪地曲我的意思嘗，我并沒有渣說(shuō)每個(gè)部門福只有5%的我優(yōu)秀員工，像考核也不是下為了限制優(yōu)孟秀員工的數(shù)菊量，而是鼓船勵(lì)出現(xiàn)更多專的優(yōu)秀員工盆。劈”偽沈立新解釋變道：凱“技我剛才說(shuō)了友，設(shè)置優(yōu)秀意比例的目的廊是因?yàn)椴皇遣兔课粏T工都瓶能達(dá)到A等皇標(biāo)準(zhǔn)，只有設(shè)極少數(shù)人才亡能達(dá)到，有童時(shí)甚至沒有魂。這個(gè)比例舒也不是我隨芒便定出來(lái)的勿，而是人力像資源專家在能經(jīng)歷了多年班的實(shí)踐總結(jié)追及驗(yàn)證的基遍礎(chǔ)上得出的喘。喂”***眾說(shuō)紛紜*** 華立集團(tuán)所遇到的問題，在您所在的企業(yè)是否也出現(xiàn)過？躲“糠為什么后勤妻等服務(wù)部門貧每次考核分帆數(shù)都很高，剩而像我們銷宋售部得分總量是這么低？罷”腸李國(guó)謙顯得寸非常激動(dòng)：爽“學(xué)我想問一下姿，集團(tuán)繼續(xù)匹存在的理由咐是什么？是必因?yàn)楣芾碜隼Φ糜卸嗝春媒?？是因?yàn)榉瘎?wù)有多么完輛善？還是因昌為賬做得多向么漂亮？我涉想都不是，丑集團(tuán)存在的濁唯一理由就驗(yàn)是要能盈利油，而誰(shuí)為集玻團(tuán)創(chuàng)造利潤(rùn)誰(shuí)？當(dāng)然是我壁們銷售部，蕉沒有銷售部趕，沒有利潤(rùn)禁產(chǎn)生，后勤賭做得再好，麻也沒有存在預(yù)的價(jià)值?？衫蠟槭裁捶?wù)循部門的獎(jiǎng)金賢會(huì)比創(chuàng)造利蘭潤(rùn)的部門的捕獎(jiǎng)金更高？賄***眾說(shuō)紛紜*** 華立集團(tuán)所遇到的問題，在您所在的企業(yè)是否也出現(xiàn)過？妙“陶有一點(diǎn)我比采較同意李經(jīng)碌理的觀點(diǎn)，臺(tái)集團(tuán)只有在站獲得利潤(rùn)的刊前提下，才銅能繼續(xù)生存趟。鑒”挖汪建軍作了閑一下說(shuō)明，匙“規(guī)但并不僅有之銷售部為集男團(tuán)創(chuàng)造利潤(rùn)魚，生產(chǎn)部也燦同樣創(chuàng)造著碗利潤(rùn)。只有聽產(chǎn)品被生產(chǎn)殊出來(lái)，才能連通過銷售實(shí)籃現(xiàn)贏利?？芍槭裁瓷a(chǎn)擠部的考核不刊如人力資源府部，是不是麗因?yàn)槿肆Y狂源部負(fù)責(zé)考滴核，就偏向駐他們？統(tǒng)”略“岡我不知道對(duì)闖我們部門的帆考核有沒有丑考慮實(shí)際情戒況？商”賢客服部經(jīng)理尖陳薇也開始趟發(fā)難，圖“濫銷售部有些豬員工為了考棋核結(jié)果，只衫追求短期成辣績(jī)，而不顧阿長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。旁我現(xiàn)在接到恥不少客戶的撐投訴，反映謊的是銷售部旨前段時(shí)期的結(jié)一些員工采覆取欺騙的手絡(luò)段，讓他們臺(tái)上當(dāng)。按照賊正常的投訴沙比例，我們匹完全可以及委時(shí)處理每一滾件投訴?？稍兪乾F(xiàn)在投訴小比例突然增僚大，我們的果人手卻沒有桑相應(yīng)地增加綠，使得投訴假事件的處理服速度及質(zhì)量龍出現(xiàn)了下降摩。可是在對(duì)躺客服部考核鑒的時(shí)候卻不局去了解這些云情況，只是念按結(jié)果進(jìn)行夾考核。我認(rèn)皆為不公平。爭(zhēng)”……票面對(duì)大家的斷不滿與抱怨比，聶董一時(shí)釋還不知道該夫如何去應(yīng)對(duì)獻(xiàn)。聶董沒有躲料到精心設(shè)飲計(jì)的績(jī)效管際理，卻落到咽了如今的這揮個(gè)地步。這司究竟是怎么梨了？它聶董突然感階到一陣眩暈捆，腦海里一體片空白。聶善董知道會(huì)議襯沒法再繼續(xù)漁開下去，于段是只能匆匆叉地宣布結(jié)束戒了會(huì)議。約晚上聶董躺莖在床上，窗業(yè)外一片寂靜啄。聶董不由愿在腦海里又炮浮現(xiàn)了當(dāng)天悔會(huì)議的場(chǎng)景干：李國(guó)謙的華不滿，沈立臣新的委屈，溉聶琪與吳錦片錦的矛盾面……養(yǎng)雖然現(xiàn)在還智不知道是什潑么原因造成引目前的局面劑，但可以肯退定的是，集難團(tuán)的績(jī)效管蒼理體系已與瞎當(dāng)初的設(shè)想為相去甚遠(yuǎn)。澆大約一周以椒后，李國(guó)謙懼再次找到聶您董抱怨：歷“矩我們部門現(xiàn)消在有五位員夠工集體辭職傘，就是因?yàn)榉克麄儗?duì)績(jī)效檔考核感到不購(gòu)滿。再這樣閉下去，我也殺沒法干下去極了。每次員折工辭職，都?xì)?huì)帶走一部沸分客戶，何僻況這次是五面位員工一起喪辭職。這次曬對(duì)銷售部的平影響非常大叛，現(xiàn)在部門變上下人心惶大惶，一部分將員工在觀望夸，一部分員散工也打算效尚法，如果再館不解決此事驢，我想今年鏟集團(tuán)真的會(huì)做陷入考核危早機(jī)中。拾”標(biāo)危機(jī)四伏的堵績(jī)效考核管混理體系，已授處于失敗的曾邊緣了。華東區(qū)事件落正所謂勝“扒福無(wú)雙至，宋禍不單行期”陶。正當(dāng)聶董贈(zèng)在感到不知藝所措時(shí)，卻響發(fā)生了一件公讓聶董更加闖震驚的事情武。李國(guó)謙向豬聶董報(bào)告，轟華東區(qū)出現(xiàn)染了大幅度虧贊損。聶董感撫到難以置信穗，一向業(yè)績(jī)民優(yōu)秀的華東袍區(qū)怎么會(huì)突淋然陷入大幅標(biāo)度的虧損境安地。為了弄隊(duì)清事情的真算相，聶董決準(zhǔn)定向銷售部章華東區(qū)派駐湖由集團(tuán)審計(jì)美、法律等部其門組成的稽梁查小組。光經(jīng)過多方的尺調(diào)查取證，博這起事件終科于真相大白敗，華東區(qū)的買銷售主管黃擋泰在這起事擾件中負(fù)有不獄可推卸的責(zé)袋任。原來(lái)，廣華東區(qū)出現(xiàn)未大幅度虧損秩早在一年之狀前就埋下了弟種子。前年胖華東區(qū)的銷左售增長(zhǎng)率放脾緩，使黃泰椅感受到了來(lái)悠自集團(tuán)的壓汗力。為了使茄華東區(qū)的銷努售業(yè)績(jī)迅速跡得到提升，奔黃泰決定運(yùn)精用一切手段養(yǎng)來(lái)達(dá)到集團(tuán)通下達(dá)的銷售捷目標(biāo)，這包蹦括：加大對(duì)衰客戶的開拓蒸力度，不斷幻通過送禮、攤請(qǐng)客戶吃喝儉玩樂等非正疏常手段來(lái)維襲持老客戶，猶開拓新客戶圖；允許有購(gòu)己買意向但暫松時(shí)資金周轉(zhuǎn)社困難的客戶嬌先提貨、后捆付款；在未維對(duì)新客戶進(jìn)鉛行信用評(píng)估岸時(shí)即給予賒婆銷貨物。通陽(yáng)過強(qiáng)大的公恢關(guān)活動(dòng)及賒尼銷政策，華怎東區(qū)的銷售趟在短期內(nèi)迅脆速得到提升到，但隨著而旁來(lái)的是華東塞區(qū)的銷售費(fèi)臨用的大幅增越加，應(yīng)收賬貓款也越來(lái)越孝多。***眾說(shuō)紛紜*** SHAPE榜一旦到了期嫂末考核，黃籍泰通過掩蓋助銷售回款率抖、虛報(bào)利潤(rùn)給的方式，讓講華東區(qū)的銷婦售業(yè)績(jī)表面憲看起來(lái)非常村優(yōu)秀。但是倒一年下來(lái)，司華東區(qū)的應(yīng)抖收賬款卻也返累積到一個(gè)里非常大的數(shù)佛額，而且隨孤著一些信用志差、管理不音善的客戶無(wú)塘法還清貨款絲，此時(shí)產(chǎn)生搖了大量的死***眾說(shuō)紛紜*** SHAPE拖聶董不明白杏：績(jī)效管理覽究竟是怎么咽了？鷹騰點(diǎn)評(píng)編華立的績(jī)效捎困境忙績(jī)效管理在為華立集團(tuán)實(shí)綠施以來(lái)，它涉所得到的爭(zhēng)霉議是遠(yuǎn)大于糊掌聲的，甚救至連主導(dǎo)績(jī)網(wǎng)效管理的人萍力資源部也宅感受到了失串?dāng)〉木薮髩呵榱Α敱砻嫔峡磥?lái)怒，華立集團(tuán)情的績(jī)效管理非體系不應(yīng)該泡、也不可能牧走到目前瀕軍臨失敗的境耍地，因?yàn)樗┦墙⒃谌A方位的、長(zhǎng)憶達(dá)數(shù)月的調(diào)殺研、訪談、喊分析之上，恒它借鑒其他噸企業(yè)的成功都經(jīng)驗(yàn)，并得洽到華立集團(tuán)殘包括聶董在房?jī)?nèi)的高層的切認(rèn)可，同時(shí)女也為中層管復(fù)理人員所接怪受。但是，鼓為何曾經(jīng)轟濱轟烈烈的績(jī)沒效管理卻似腫乎在執(zhí)行過癥程中完全變滴了味呢？各醫(yī)部門失去了匪績(jī)效管理工員作的信心，顆通常是以工段作忙為借口耽匆匆走過場(chǎng)啟，使績(jī)效管釋理形式化，燕有些部門甚脾至認(rèn)為績(jī)效立管理成為了懷少數(shù)人爭(zhēng)權(quán)繭奪利、排斥提和打壓異己蛛的工具。要首先讓我們桃來(lái)看看各部拴門對(duì)績(jī)效管谷理的反應(yīng)和宿態(tài)度：吵銷售部：績(jī)幫效目標(biāo)定得易太高，使得教銷售部員工私的獎(jiǎng)金拿少紹了，另外，刪對(duì)資源服務(wù)膚部門拿到比莖銷售部獎(jiǎng)金則多的情況難昨以接受，從役而開始質(zhì)疑表、甚至反對(duì)尤績(jī)效管理；尋財(cái)務(wù)部：績(jī)窯效管理成為票了個(gè)別人打什擊異己的手公段和工具；墓研發(fā)部：績(jī)它效考核體系除設(shè)計(jì)并不合置理，且研發(fā)刃工作太忙，擠花太多時(shí)間顯在考核上根乓本就沒有必和要；銷客服部：銷筐售部為了增偏加銷售量而已采取的一些頂不恰當(dāng)?shù)姆姜q法，對(duì)企業(yè)膀形象和售后扁服務(wù)形成了平不良的后果鑼卻要由客服醒部來(lái)承擔(dān)，斑這在考核中佛體現(xiàn)出了不拉公平性；……眠績(jī)效管理在致華立集團(tuán)內(nèi)郵部似乎已經(jīng)雹走到了怒“際山窮水盡走”聽、蝕“斗四面楚歌過”膽的境界，當(dāng)俗集團(tuán)再一次聚迎來(lái)考核期烏時(shí)，所有的掉問題與矛盾瘦終于爆發(fā)出牙來(lái)了。圓當(dāng)我們將華病立集團(tuán)的現(xiàn)痛狀與第二章柜所提到的績(jī)貿(mào)效管理實(shí)施趙成功的11齒個(gè)關(guān)鍵因素勇進(jìn)行比較時(shí)眨，或許為我商們提供了分依析與解決華超立集團(tuán)績(jī)效幼難題的思考匙方向。為了呢方便分析，畏我們以列表崇的方式對(duì)1適1個(gè)要素進(jìn)眾行對(duì)比，以撤尋找差距，類如表3-1蒼所示。吹表3-1扶華立集團(tuán)導(dǎo)企業(yè)現(xiàn)狀分齒析偽要劈素林成功要素內(nèi)短容爛華立實(shí)際情磨況公戰(zhàn)略貓具有明晰的淡企業(yè)戰(zhàn)略目席標(biāo)擴(kuò)提出了三年非內(nèi)上市的目朱標(biāo)，缺乏3礙～5年的戰(zhàn)魂略目標(biāo)和業(yè)競(jìng)務(wù)發(fā)展規(guī)劃骨流程嘴優(yōu)化企業(yè)內(nèi)夏部業(yè)務(wù)管理筆流程淡業(yè)務(wù)流程主貓要是企業(yè)多湖年發(fā)展過程銜自發(fā)形成的臥，并未能真疲正做到流程急價(jià)值最優(yōu)化原權(quán)責(zé)憲在工作分析昆基礎(chǔ)上明確胸各流程節(jié)點(diǎn)禍（崗位）的溉權(quán)責(zé)，形成侄明確的職位瞧說(shuō)明書博已初步形成望各崗位的基權(quán)本職責(zé)，但有過于簡(jiǎn)化，貞特別是跨部震門的權(quán)責(zé)不緒夠清晰新考核主體慣高層領(lǐng)導(dǎo)及嘆各部門主管瞧充分重視績(jī)想效管理，而駝不僅僅認(rèn)為逝績(jī)效管理是噸人力資源部制門的工作另幾乎所有的臘高層領(lǐng)導(dǎo)及蘋部門主管都敬認(rèn)為績(jī)效管保理是人力資僻源部的事情陽(yáng)，與己無(wú)關(guān)泉績(jī)效定位燭正確理解績(jī)藥效管理對(duì)于椒企業(yè)的重要串作用乘在華立集團(tuán)狹看來(lái)，引入抖績(jī)效管理是催為了解決年醬終獎(jiǎng)金的分例配問題栗體系威設(shè)計(jì)一套與響企業(yè)現(xiàn)狀相奮符合的績(jī)效傘管理體系雅績(jī)效管理體效系是一個(gè)完倦整的系統(tǒng)，濫它與戰(zhàn)略目圓標(biāo)、流程優(yōu)矮化、人力資識(shí)源規(guī)劃、工兵作分析等緊趴密聯(lián)系，而餐華立集團(tuán)在漸企業(yè)戰(zhàn)略與淹基礎(chǔ)管理上束比較薄弱協(xié)宣傳與培訓(xùn)熔在企業(yè)內(nèi)充壇分宣傳績(jī)效熱管理體系音人力資源部扛的宣導(dǎo)與培閑訓(xùn)更多的是歐走過場(chǎng)、形辭式化，并未效真正起到應(yīng)碗有的作用顯信息來(lái)源郊完善的基礎(chǔ)吼管理工作為蠅績(jī)效管理提腎供完備的信典息來(lái)源濾銷售部的數(shù)飄據(jù)來(lái)源比較里明顯，但也氧出現(xiàn)了華東緩區(qū)虛報(bào)業(yè)績(jī)樣的情況發(fā)生貝，而資源服住務(wù)部門更是侵由于信息來(lái)犁源不清晰，沾導(dǎo)致了考核模的不嚴(yán)密性編溝通財(cái)持續(xù)不斷的驚溝通與改善慚計(jì)劃息溝通是績(jī)效飄管理的靈魂圣，但華立集緊團(tuán)的績(jī)效溝眼通是失敗的際，部門主管澇認(rèn)為績(jī)效溝育通需要占用腐太多的時(shí)間們，且沒有必匆要?dú)こ掷m(xù)性福持之以恒地母執(zhí)行績(jī)效評(píng)俘估與考核沒如果目前的舞情況得不到走改善，那么繳華立集團(tuán)的形績(jī)效管理終貍將難以推行例下去雷結(jié)果應(yīng)用失績(jī)效考核結(jié)徐果的合理應(yīng)宣用投華立集團(tuán)的喜考核應(yīng)用結(jié)委果過于單一駐，且由于目掙標(biāo)制定不合敲理，導(dǎo)致了廟各部門的眾兵多不滿添從表3-1尺中的對(duì)比分甜析可看出，翅導(dǎo)致華立集智團(tuán)績(jī)效難題繁的并不是某呈一方面的原鎮(zhèn)因，而是多寄方面綜合的多結(jié)果。因此臭，為了對(duì)企稿業(yè)系統(tǒng)的一超個(gè)重要子系摧統(tǒng)的績(jī)效管明理體系進(jìn)行加改善時(shí)，我櫻們不得不審涌視企業(yè)的方惹方面面，以散系統(tǒng)化的理繡念解決績(jī)效呢管理問題。昏正所謂喇“除牽一發(fā)而動(dòng)撿全身薯”政，績(jī)效管理獻(xiàn)所帶來(lái)的是勤企業(yè)系統(tǒng)性沙的變革之路香，所以其難宜度可想而知彩。此外，華藝立集團(tuán)家族以企業(yè)的特殊糟性也決定了搜實(shí)施績(jī)效管袍理的難度更船大。拖鷹騰管理方遞略龜績(jī)效管理怎凝么了出對(duì)于導(dǎo)致索督尼逐漸衰落標(biāo)的主要原因蹤，索尼公司召前常務(wù)董事堂天外伺郎在跳《績(jī)效主義懲毀了索尼》億中這樣分析趟：顯“澆激情團(tuán)隊(duì)、溫團(tuán)隊(duì)精神和稼挑戰(zhàn)精神正智在消失，而另這一切都是崗從1995凱年左右索尼術(shù)實(shí)施績(jī)效主荷義開始的。種”箭這猶如是一搭顆重磅炸彈壁，引發(fā)了人奸們對(duì)績(jī)效管濱理的再思考寧?；鴰缀螘r(shí)，提作為一種風(fēng)姑靡全球的促酷進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)找管理的方法筑，績(jī)效管理照曾經(jīng)見證過將許多企業(yè)的誤輝煌，也曾沙被無(wú)數(shù)的企洞業(yè)奉若真經(jīng)柏——肢績(jī)效管理是喊如此之風(fēng)行枯，以至于幾犬乎所有的企倒業(yè)都曾經(jīng)實(shí)英施過績(jī)效管田理。觸然而，自從惕績(jī)效管理誕蠅生之日起，常人們對(duì)它的桐爭(zhēng)議也不曾四停止過。一慣個(gè)普遍的事友實(shí)是，直至后目前，沒有怪幾家企業(yè)敢擺于宣布他們古所實(shí)施的績(jī)芽效管理是成職功的。盡管唇績(jī)效管理作枝為優(yōu)秀的管辮理思想和管邀理工具已經(jīng)曠被企業(yè)實(shí)踐諷了很多年，膛但企業(yè)依然察不能很好地練駕御它，更映為糟糕的情污況是，很多煌管理者已經(jīng)尺開始懷疑，荷懷疑績(jī)效管赴理到底是否素適合中國(guó)的宜國(guó)情，懷疑礦績(jī)效管理是巖不是就是人射力資源經(jīng)理嗎窗臺(tái)上的那女個(gè)漂亮的花待瓶，擺在那壩里只是為賞脂心悅目所需領(lǐng)，懷疑企業(yè)鞏是否還值得貼為它付出更金多?？?jī)效考鑒核就如一把繡雙刃劍，它肥既可以改善延組織的績(jī)效議，同時(shí)也能酬使組織的績(jī)菊效向不好的胸方向發(fā)展，果搞不好還要慌傷及企業(yè)，揭索尼公司就蛛是個(gè)例子。姿通過表3-垮1中11個(gè)城要素的對(duì)比買，不得不承戲認(rèn)國(guó)內(nèi)企業(yè)低績(jī)效實(shí)踐的烏現(xiàn)狀與歐美燦企業(yè)所存在嗚的差距，也玉使得人們不漂得不對(duì)績(jī)效科管理的另一油面進(jìn)行反思慶。咽十問績(jī)效管疑理環(huán)我們強(qiáng)調(diào)績(jī)慰效管理是企童業(yè)管理系統(tǒng)澤的重要組成育部分，在人工力資源管理鉤中處于核心究地位，績(jī)效廟管理能否順樹利實(shí)施與企限業(yè)管理的方企方面面都有芽著緊密的聯(lián)酒系。勢(shì)在企業(yè)缺少謀明確的經(jīng)營(yíng)趴發(fā)展戰(zhàn)略、敲合理的組織賊結(jié)構(gòu)、順暢艇的工作流程胖和清晰的崗領(lǐng)位設(shè)置等前嘴提條件下，澇如果企業(yè)匆碗忙導(dǎo)入績(jī)效艘考核，那么脊績(jī)效管理將妖由于缺乏堅(jiān)央實(shí)的管理基穩(wěn)礎(chǔ)而導(dǎo)致效升果不理想，驚甚至走向失棉敗。可謂硬“氏皮之不存，捧毛將焉附眉”咬。弦Yintl組（鷹騰）認(rèn)禽為，績(jī)效管扣理既是一門兄科學(xué)，更是遲一門藝術(shù)。租為了企業(yè)績(jī)獵效管理的順蟲利實(shí)施，企毫業(yè)并不能認(rèn)狐為設(shè)計(jì)了一績(jī)套較為規(guī)范澇化的績(jī)效管悠理體系就萬(wàn)播事大吉了，申而是應(yīng)該在柄實(shí)施過程中愧注意科學(xué)與宰藝術(shù)的結(jié)合精，才能達(dá)到上預(yù)期的目標(biāo)圣（詳細(xì)內(nèi)容棒請(qǐng)參見第四駛章）。通因此，為了聯(lián)解決績(jī)效管杯理的難題，批走出露“嶼設(shè)計(jì)也—架推行緞—呀形式化住—汁失敗混—諒重設(shè)計(jì)小—債再失敗國(guó)”喊的惡性循環(huán)巾，使績(jī)效管斧理體系發(fā)揮嶺其應(yīng)有的作巾用，企業(yè)應(yīng)慎該自我審視陷以下10個(gè)區(qū)方面是否做溉的成功。爭(zhēng)1．績(jī)效管坦理是做什么跳用的蘿許多人可能叔會(huì)對(duì)此問題缺自以為很清歡楚，認(rèn)為是諒多此一舉。巾然而，正是朱由于對(duì)績(jī)效朽管理作用的曾模糊化，才玉導(dǎo)致后續(xù)眾鋼多問題的產(chǎn)蘋生。試想：亞當(dāng)我們不能述確定我們的筒方向時(shí)，我溉們所做的一迎切可能都是怕徒勞的！績(jī)余效管理定位狂問題的實(shí)質(zhì)愉就是通過績(jī)毛效考核要解脈決什么問題擦，績(jī)效考核趴工作的管理領(lǐng)目標(biāo)是什么揉。對(duì)績(jī)效考炎核定位的模鼓糊主要表現(xiàn)崇在考核缺乏珠明確的目的敏上，僅僅是革為了考核而竭進(jìn)行考核，贏導(dǎo)致考核目疊的的定位狹兆窄。蘆在許多企業(yè)絲看來(lái)（事實(shí)銹也是如此！遞），績(jī)效管乎理就是績(jī)效英考核，是為定了提供利益歉分配的衡量雨標(biāo)準(zhǔn)而存在疑的，例如，糞某公司的考列核目的主要鵝是為了年底腹分獎(jiǎng)金。更奸有甚者，有欠的企業(yè)把績(jī)驕效考核當(dāng)作毯一種罰款制蟲度，在許多型小型民營(yíng)企茶業(yè)中，推行愉績(jī)效考核成放了扣發(fā)員工紛工資與獎(jiǎng)金刪的手段，那盡么企業(yè)又如挽何激發(fā)員工膨的工作熱情浪呢？躬在現(xiàn)代管理立理論中，績(jī)呆效管理的重駱大意義在于偶向企業(yè)的所讀有員工傳達(dá)殼一種以詞“夢(mèng)績(jī)效帳”致為基礎(chǔ)的管厭理與發(fā)展理業(yè)念，它在對(duì)葛員工的表現(xiàn)丈作出科學(xué)的蘿評(píng)價(jià)之外，溉更多地在于箱它能幫助經(jīng)姐理掌握管理鄙的技巧、養(yǎng)逆成科學(xué)的管替理習(xí)慣，幫玩助員工提高沿工作效率，修最大程度地本開發(fā)潛能，趁從而實(shí)現(xiàn)企嗚業(yè)與員工績(jī)彩效的共同提罪升及共同發(fā)侵展。鞋2．企業(yè)制缺定明確的戰(zhàn)序略規(guī)劃與經(jīng)俊營(yíng)目標(biāo)了嗎資越來(lái)越多的恭企業(yè)管理者嘴認(rèn)識(shí)到績(jī)效蔽管理對(duì)于企引業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)忌營(yíng)目標(biāo)的重供要性，績(jī)段效管理已被哈提升到戰(zhàn)略輛的高度，戰(zhàn)凝略性績(jī)效管賞理被認(rèn)為是綁企業(yè)從平庸誕到卓越的分柔水嶺。評(píng)績(jī)效管理一裁個(gè)很重要的懼目標(biāo)是通過亡這一管理制喚度來(lái)實(shí)現(xiàn)公壁司的戰(zhàn)略與漁經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。懼所以公司應(yīng)血該和員工共瓣同制定公司拆的戰(zhàn)略與經(jīng)彈營(yíng)目標(biāo)，然加后層層分解線，所有員工犯的目標(biāo)都是擦圍繞著公司掙的戰(zhàn)略與經(jīng)龜營(yíng)目標(biāo)而展庫(kù)開的，所以么每個(gè)員工首傍先要知道上破一層的目標(biāo)藝，然后依此師和主管設(shè)定擾自己的目標(biāo)偽。這樣一來(lái)旗，員工不但肯非常明確自蘭己的工作目區(qū)標(biāo)，而且對(duì)姓其績(jī)效考核州也才有了衡員量其工作成皺果的標(biāo)準(zhǔn)，霞保證績(jī)效考貓核的公平、睬公正、公開丘。印相反，如果牽在戰(zhàn)略規(guī)劃畝和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)勞缺失的狀態(tài)悶下，企業(yè)的擔(dān)績(jī)效考核執(zhí)堪行起來(lái)就是脆無(wú)源之水、蘿無(wú)本之木，剃根本就無(wú)從翼下手，東拼使西湊的硬性盛開展也只能默錯(cuò)誤百出。競(jìng)3．企業(yè)流稈程是否已經(jīng)尿真正優(yōu)化并箱發(fā)揮作用爽流程是一組敏共同給客戶他創(chuàng)造價(jià)值的顯相互關(guān)聯(lián)的晴活動(dòng)進(jìn)程。讀流程優(yōu)化通戰(zhàn)過對(duì)企業(yè)業(yè)證務(wù)流程進(jìn)行暮再思考和再冷設(shè)計(jì)，改善障企業(yè)的成本紡、質(zhì)量、服褲務(wù)及速度，診提升企業(yè)管別理水平。流忽程優(yōu)化要面奸向客戶，以驕過程為核心醋，充分運(yùn)用峰信息技術(shù)，虎實(shí)現(xiàn)組織結(jié)槐構(gòu)的扁平化駐。流程是對(duì)槐業(yè)務(wù)運(yùn)作的適規(guī)范，優(yōu)秀疫的流程能夠怒提升企業(yè)的留核心競(jìng)爭(zhēng)力傻。帳也就是說(shuō)，合流程優(yōu)化幫五助企業(yè)提高惰雙效兄——隆效果與效率筑，是績(jī)效管元理的內(nèi)部工述作規(guī)范與基祥礎(chǔ)。在企業(yè)柔內(nèi)部沒有明脈晰的業(yè)務(wù)流進(jìn)程文本、簡(jiǎn)標(biāo)潔明朗的管率理匯報(bào)和指邁揮關(guān)系、細(xì)楚致的崗位權(quán)季責(zé)規(guī)范的情李況下，績(jī)效掉管理也失去椒了相應(yīng)的管浮理基礎(chǔ)。脖4．員工是仗否都非常清飼楚自己的權(quán)燭力與責(zé)任匯與企業(yè)流程脹優(yōu)化相聯(lián)系壘的是處于流遼程各節(jié)點(diǎn)的炸崗位權(quán)責(zé)的闊分工體系規(guī)招范的建立。岔在許多企業(yè)舒里（特別是桶管理較為薄偽弱的民營(yíng)企籠業(yè)），工作插分析的工作習(xí)基本是一片彩空白，至多腥只有一個(gè)泛偽泛的崗位職顧責(zé)的描述。將明晰責(zé)任分胳工是企業(yè)實(shí)勒施績(jī)效管理升的前提，一悠個(gè)簡(jiǎn)單的基疼本道理是：思不該一個(gè)人垂做的事情卻耀要考核他，祖他肯定不滿感意；一個(gè)不特知道該誰(shuí)做摔的工作，考紗核到誰(shuí)頭上利誰(shuí)都會(huì)不滿細(xì)意，不滿意竊的結(jié)果就是媽矛盾、不滿涼和抵制。所俊以，企業(yè)實(shí)遍施績(jī)效考核率的前提是在宅流程優(yōu)化的獵基礎(chǔ)上進(jìn)行嫂工作分析，鏡明確的工作妥分工和責(zé)任部分工，制定早各崗位的職沉位說(shuō)明書，存從而使績(jī)效卷管理在對(duì)每剃個(gè)人或每個(gè)菜團(tuán)隊(duì)的工作告情況與業(yè)績(jī)脅進(jìn)行評(píng)價(jià)、內(nèi)比較和獎(jiǎng)懲魂時(shí)，做到有墊據(jù)可依，公暴平、公正，困達(dá)到激勵(lì)個(gè)得人、促進(jìn)工劑作的目的。補(bǔ)5．誰(shuí)該對(duì)餓績(jī)效管理的專失敗負(fù)責(zé)里許多企業(yè)老奉總和各部門漸都會(huì)罪“悄理所當(dāng)然蔽”漲地認(rèn)為績(jī)效唯管理既然是夸人力資源管伯理的核心部汗分，那它肯閉定屬于人力糖資源部的工掘作。急誠(chéng)然，績(jī)效壟管理工作需雹要由人力資傍源部門來(lái)主殼導(dǎo)實(shí)施、跟結(jié)進(jìn)反饋并提什出改進(jìn)計(jì)劃短等，但如果兵績(jī)效管理僅胸成為人力資偽源部惹“窮一廂情愿速”洋的工作，它需終將要走進(jìn)葛實(shí)施的撕“有死胡同唉”驅(qū)。宜我們經(jīng)?？磦}(cāng)到的情景是謝：在許多的暗企業(yè)里，績(jī)怖效管理的任索務(wù)全部劃歸乒人力資源部捉，他們幾乎涉包辦了除填玉寫年終績(jī)效暴考核表之外業(yè)的所有工作椅，包括考評(píng)陳溝通。而其駕他管理者卻沉根本不去關(guān)題心績(jī)效管理踏，在他們的坡觀念中，績(jī)王效管理完全露是人力資源慈部的事情，玉自己所必須味做的工作，混就是完成人猛力資源部毅“歇派發(fā)予”奏的填表任務(wù)果，其他與己債無(wú)關(guān)。這種溜情況下，人遣力資源部也腦不得不因工夫作任務(wù)繁重淺，疲于應(yīng)付掘，最后草草包收?qǐng)觯己穗[表格收齊封鏟存完事。他圍們?cè)僖矝]有趕精力去分析倆、比對(duì)，績(jī)叫效管理在這餡里成了映“拉認(rèn)認(rèn)真真康”鋼走形式。這構(gòu)樣的形式主腦義一定程度遠(yuǎn)上打擊了員濾工的積極性董，不但沒有倉(cāng)起到積極的節(jié)作用，反而員帶來(lái)了負(fù)面絞的影響。梯正如我們強(qiáng)諒調(diào)的，績(jī)效團(tuán)管理更是一諷種理念，績(jī)襯效管理的實(shí)搶施推進(jìn)是企對(duì)業(yè)管理手段降和管理方法膨的一個(gè)重大塵的改革，必漂然要牽扯一刑些人的利益擦，必然要遇疑到一些阻力負(fù)，在阻力面鏈前，只有最仗高管理層不藥斷地支持、臉幫助，人力貞資源部才能岔更有信心協(xié)遷同各部門共耐同完成這項(xiàng)招偉大的事業(yè)凝。但是，在胸許多的企業(yè)把里，高層管儀理者只關(guān)注升結(jié)果（且一撒般情況下是捕自己所需要想的結(jié)果?。┕?，至于考核堵過程中考核康什么，怎么無(wú)考核，只是鳥給予了一般品的關(guān)心，一弓般的參與，獄而且他們的輸參與基本上攏是被動(dòng)的，徑或者說(shuō)是被做人力資源部鑰門請(qǐng)求的。森這種參與程牢度完全達(dá)不賓到推動(dòng)的要腔求，缺乏高用層支持的績(jī)坡效管理必然套是一個(gè)失敗臺(tái)的結(jié)局。更麻為不幸的是劣，當(dāng)績(jī)效考細(xì)核涉及利益萄分配時(shí)，如圍獎(jiǎng)金分配、陵職務(wù)升遷等駐，高級(jí)管理獵者的長(zhǎng)官意霜志卻反而起渠到了決定作昂用，而人力蓬資源部門卻降充當(dāng)著高層濱授意下的言“原高級(jí)辦事員籍”濫的角色。棵最令人力資象源部門感到公委屈的是，聲一旦績(jī)效管帳理實(shí)施遇到傷問題，人力賭資源部門卻窄是?！奥榍Х蛩赣?jì)”金，備受指責(zé)專，似乎它才財(cái)是績(jī)效管理描實(shí)施失敗的厘源頭。朋因此，當(dāng)我往們反思績(jī)效密管理困境的愈時(shí)候，我們?nèi)切枰宄噩F(xiàn)回答：作為拆高層管理者秋，你是否已城經(jīng)真正地、悼持續(xù)地對(duì)績(jī)躍效管理給予組最大的支持?。孔鳛楦鞑肯涕T主管，你鋤是否認(rèn)識(shí)到柳自己才是考量核的主體，產(chǎn)你是否為下逼屬及部門的技績(jī)效提高作小出了最大程贈(zèng)度的努力？租如果回答是糊否定的，那限么，高層管鍬理者首先要膏為績(jī)效管理檢失敗負(fù)責(zé)任黑，其次是各緞部門主管，證最后才是人兔力資源部門繞。懲6．企業(yè)是攝否已經(jīng)為推喘行績(jī)效管理勤做好了宣傳紹貫徹的準(zhǔn)備蛋任何一種新挺的管理手段性的實(shí)施都離桌不開廣泛的抬宣傳貫徹，梁績(jī)效管理同趁樣不例觸外。吐必要的培訓(xùn)鏟不可忽缺，升要讓員工明素白績(jī)效管理贈(zèng)對(duì)他們的好撥處他們才樂擦意接受，才尚會(huì)配合經(jīng)理埋做好績(jī)效工哥作，做好績(jī)極效計(jì)劃和績(jī)扯效溝通。讓渾各部門主管吃明白對(duì)自己借的好處，他版?zhèn)儾旁敢饨玉g受、參與和沿推動(dòng)。因此客，在正式實(shí)掉施績(jī)效管理機(jī)之前，必須駁就績(jī)效管理坐的目的、意旱義、作用和堪方法等問題相對(duì)經(jīng)理和員辯工進(jìn)行認(rèn)真衛(wèi)培訓(xùn)，這個(gè)巷工作萬(wàn)萬(wàn)不線可省略。啟（1）對(duì)主渴管的培訓(xùn)協(xié)主管是考核京的主體，主框管的考核水潑平和考核能純力的高低直刑接決定了考?jí)蚝说墓叫詳U(kuò)和真實(shí)性，動(dòng)它是績(jī)效管成理的成功與穗否的關(guān)鍵因駛素。因此，喇對(duì)主管的培靈訓(xùn)必不可少睛，也為了人刊力資源管理掉部門的重要努任務(wù)。寧培訓(xùn)決不能齒形式化，而拔是要讓主管皇們深刻掌握足績(jī)效管理的欲理念，改變辰舊有的管肥理觀念，掌評(píng)握績(jī)效管理向的流程、方姻法和技巧，戲使得每個(gè)主如管都喜歡績(jī)?cè)坌Ч芾?，都酒掌比握?jī)效管理匆，都會(huì)運(yùn)用鵲績(jī)效管理，爺都愿意使用違績(jī)效管理的如手段管理自辦己的部門和充下屬。?。?）對(duì)員卻工的培訓(xùn)泰通過公司的精內(nèi)刊、宣傳確欄、局域網(wǎng)蔬等媒介手段早對(duì)績(jī)效管理希的理論、方斯法、意義和約作用等進(jìn)行貿(mào)宣傳，制造匆聲勢(shì)。培養(yǎng)用員工對(duì)績(jī)效握管理的感性躺認(rèn)識(shí)，樹立真企業(yè)的績(jī)效羞觀。這為以避后的績(jī)效管統(tǒng)理的實(shí)踐打馬下堅(jiān)實(shí)的群感眾基礎(chǔ)，實(shí)艦施起來(lái)的阻挪力會(huì)小一些皆?？?．績(jī)效溝餡通能否持之紹以恒地執(zhí)行囑并達(dá)到目的舌當(dāng)我們認(rèn)同弄績(jī)效管理是勻一種理念與彩哲學(xué)時(shí)，績(jī)化效管理就不找僅僅只是對(duì)畢員工的業(yè)績(jī)?yōu)淖鞒隹茖W(xué)的疤評(píng)估了，它戲還能夠幫助顛企業(yè)與員工賀改進(jìn)工作方貢法、提高工酷作績(jī)效，達(dá)逢到共同提升后的目的。所是以，績(jī)效管泳理實(shí)施并不虛是得出書面皮評(píng)估結(jié)果就餐萬(wàn)事大吉了暴，而要更加糞強(qiáng)調(diào)績(jī)效管等理過程中的解溝通，在溝杯通中提高績(jī)培效。獄績(jī)效管理過主程中的溝通陸是無(wú)處不在最的。從某種稍意義上講，壁溝通是績(jī)效吉管理的靈魂奧。要讓員工百參與績(jī)效考堤核指標(biāo)的設(shè)寇定，績(jī)效管烘理從考核指路標(biāo)的確立到增實(shí)施過程的頁(yè)互動(dòng)、結(jié)果安的確定與應(yīng)缸用，考核者灘與被考核者延始終要平等玻溝通。世此外，我們夫必須強(qiáng)調(diào)績(jī)歇效面談環(huán)節(jié)夕的重要性。尤缺乏溝通和橋共識(shí)的績(jī)效叉管理肯定會(huì)狹在經(jīng)理和員巾工之間設(shè)置格一些障礙，具阻礙績(jī)效管炕理的良性循飛環(huán)，造成員桶工和經(jīng)理之言間認(rèn)識(shí)的分減歧，員工反縱對(duì)，經(jīng)理逃朝避就在所難概免了。所以鞏，針對(duì)考核梢結(jié)果，主管蔬與員工必須居持續(xù)地進(jìn)行噸績(jī)效面談，卷一方面讓員乒工了解自己雜的績(jī)效結(jié)果雪的原因和實(shí)扔際情況，另買一方面則有黑利于改善工匪作績(jī)效，有化意識(shí)地提高推自身能力和屯素質(zhì)短板，辛為下一階段需考核中取得跑更好的成績(jī)霉定下目標(biāo)和洲行動(dòng)計(jì)劃。蛛主管和員工躬通過雙向溝繩通就以前階舟段的工作評(píng)良價(jià)取得一致哄意見，同時(shí)疑對(duì)下階段的型績(jī)效改進(jìn)達(dá)聚成共識(shí)，并彈形成下階段原工作計(jì)劃，爬從而幫助員捉工不斷提高屯工作績(jī)效。脅8．考核結(jié)逝果達(dá)到最大與化地激勵(lì)員糟工的目的了童嗎呆企業(yè)在每一組個(gè)周期結(jié)束玉后要以最快斤的速度將考裳核的結(jié)果予紀(jì)以明確的應(yīng)墓用，所謂明百確的應(yīng)用，碑就是指針對(duì)錯(cuò)考核結(jié)果對(duì)鬧相關(guān)人作出供相應(yīng)的評(píng)價(jià)魚行為，比如朽加薪、獎(jiǎng)勵(lì)哥、升遷、調(diào)掩崗、降級(jí)、柔罰款、開除異和辭退等。均企業(yè)需要以找拉斯維加斯癥賭徒般的激襪情來(lái)應(yīng)用考林核結(jié)果，其丈實(shí)賭徒為什忙么會(huì)那么投鉤入呢，是因負(fù)為除了自己屑能做主、自預(yù)己承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)魄與收益外，稅輸贏馬上能渠見分曉。所乏以，績(jī)效考可核的結(jié)果應(yīng)摟用要合理且徹要快，以達(dá)找到有效激勵(lì)基的目標(biāo)。干績(jī)效考核與欣利益緊密掛殿鉤包含兩個(gè)妙內(nèi)涵：一是肅企業(yè)員工績(jī)?yōu)┬Э己说慕Y(jié)察果必須要有早相應(yīng)的個(gè)人頑利益兌現(xiàn)，潛不管是個(gè)人等獎(jiǎng)金還是職穿位的變動(dòng)，雙否則的話績(jī)饅效考核將難礦以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)娘作用；二是描績(jī)效考核的瓶方式要和利絹益的分配形灑式緊密結(jié)合協(xié)起來(lái)。例如諷，如果企業(yè)昆的考核需求悲側(cè)重于個(gè)人虎的具體工作仰業(yè)績(jī)，但在康薪酬設(shè)計(jì)上也卻讓技能工接資的比重占閥的很大，這攜樣績(jī)效考核截與薪酬體系雨的結(jié)構(gòu)就沒惡有達(dá)成一致盡性，其最終窩的實(shí)施效果勁也將必然會(huì)范大打折扣。碎9．持之以角恒地執(zhí)行績(jī)通效管理制度枕的概率有多鏡大惰柯林斯在《刑從優(yōu)秀到卓漁越》中曾提騎到易“棕飛輪與厄運(yùn)鎮(zhèn)之輪糟”策，認(rèn)為始終例如一的積累士幫助公司從農(nóng)優(yōu)秀到卓越舌的轉(zhuǎn)變。企論業(yè)的發(fā)展就衡像飛輪旋轉(zhuǎn)簡(jiǎn)一樣，堅(jiān)持兇不懈地推動(dòng)斷飛輪朝同一焰?zhèn)€方向旋轉(zhuǎn)東，飛輪就會(huì)宮積累起動(dòng)能踢，最終實(shí)現(xiàn)舅突破。反之鳥，如果不通跑過飛輪逐圈疫旋轉(zhuǎn)來(lái)積累身動(dòng)能，反而修設(shè)法略去積狼累階段直接酒跳躍到突破黨階段，當(dāng)面窯對(duì)失敗結(jié)果灑時(shí)，又搖擺誓不定翻來(lái)覆夠去地改變飛緩輪轉(zhuǎn)動(dòng)的方扒向，結(jié)果將棒遭遇晨“蟲厄運(yùn)之輪乳”掠。慘績(jī)效管理作喪為一種理念隨，需要長(zhǎng)期渾持之以恒地睛宣導(dǎo)、培訓(xùn)充與推行，但庸由于國(guó)內(nèi)企篇業(yè)對(duì)于績(jī)效玩管理的誤導(dǎo)驅(qū)，以及績(jī)效光管理的實(shí)施撇對(duì)企業(yè)基礎(chǔ)肺性管理的嚴(yán)挽格要求，加恨上推行過程枯中所必然遇竟到習(xí)慣勢(shì)力罪的巨大阻力條，使得許多海企業(yè)難以始釋終如一、堅(jiān)嶼定不移地將瀉績(jī)效管理推材行下去。郵正如在前面耕提到的，績(jī)廳效管理對(duì)于店建立企業(yè)整是體績(jī)效觀念澇，提升企業(yè)強(qiáng)與員工個(gè)人灘的共同績(jī)效瞧的重要性，孤是無(wú)論怎么涉強(qiáng)調(diào)也不為戚過的。如果藥企業(yè)能夠堅(jiān)犯持不懈地并秤且成功地將飽績(jī)效管理中酷的理念與工排作方法應(yīng)用襪在公司整個(gè)綱機(jī)構(gòu)中，持絲續(xù)推動(dòng)飛輪趨朝同一個(gè)方尚向旋轉(zhuǎn)繼而牛逐步逐圈地份積累起動(dòng)能蝦，企業(yè)將最恒終通過持之競(jìng)以恒的積累惰而實(shí)現(xiàn)突破卻。筋10．企業(yè)桌是否建立了郊高效的節(jié)“冒績(jī)效文化局”雄一個(gè)企業(yè)績(jī)及效管理體系塔要得以有效小運(yùn)行，必須舅有一種績(jī)效喇導(dǎo)向的企業(yè)端文化氛圍，還它注重績(jī)效拌，它把有關(guān)控“孔人電”攪的各項(xiàng)決定振向組織中的棗每一個(gè)成員爪闡釋清楚，腦告訴組織成剖員管理層真濕正關(guān)注重視紫什么、鼓勵(lì)傾什么，這樣護(hù)績(jī)效考核推侵行起來(lái)就順啟暢得多（詳估細(xì)內(nèi)容請(qǐng)參棗見第四章）腦。引申思考堡績(jī)效管理走疤向何方爐自從20世陣紀(jì)70年代逮美國(guó)企業(yè)引糕入績(jī)效管理壺體系之后，者人們對(duì)它的灶爭(zhēng)議從來(lái)都斃不曾停止過渡。愁以管理大師飛德魯克為代速表，在其代斑表著作《管銜理實(shí)踐》中壟提出了至理今名言籍“器評(píng)估，否則外放棄織”怎，強(qiáng)調(diào)了績(jī)首效評(píng)估在企別業(yè)中的重要藥性；而反對(duì)渴派的代表人罩物當(dāng)數(shù)戴明昂，在其名著丙《質(zhì)量管理采》中則猛烈學(xué)抨擊了績(jī)效拋考核，列舉哄多項(xiàng)績(jī)效考蹲核的授“齒罪狀竄”個(gè)，認(rèn)為績(jī)效丸考核有可能尼使我們的員物工誤入歧途歡，使管理偏歲離方向。林誠(chéng)然，在整藥個(gè)企業(yè)界，泄特別是在管磁理基礎(chǔ)比較脆薄弱的國(guó)內(nèi)科民營(yíng)企業(yè)，僵對(duì)績(jī)效管理義推行和實(shí)施奪的現(xiàn)狀并不肚容樂觀，試插想一下，企悔業(yè)花費(fèi)大量跪的資金和精縮力所建立的尾績(jī)效考核系團(tuán)統(tǒng)，不但難桶于實(shí)現(xiàn)其經(jīng)躺營(yíng)目標(biāo)，而找最后還引起拒了企業(yè)內(nèi)部該各種矛盾的監(jiān)總爆發(fā)，這分對(duì)于本已經(jīng)量有些焦頭爛幸額的企業(yè)，寶再去承認(rèn)自似己曾努力推路動(dòng)的績(jī)效考棍核管理的失腔敗，是一個(gè)輸讓人不愿承執(zhí)認(rèn)、也難以渾承受的殘酷浮現(xiàn)實(shí)。嘆那么，既然挨績(jī)效管理在風(fēng)具體實(shí)施中戶有這樣那樣鋼的問題，為聰什么絕大多粥數(shù)企業(yè)還采頸用它呢？做除了有大量赴優(yōu)秀的企業(yè)扒推行了成功婚的績(jī)效管理百為樣板，證濕明了績(jī)效管壺理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展的重要烏性之外，企脊業(yè)不摒棄它血主要有兩方遼面的原因：董1．沒有替寨代品沾到目前為止逼，仍然沒有展找到比績(jī)效摔管理更好、插更明確的管掘理方法，可曉以運(yùn)用到企虜業(yè)的績(jī)效提蛾升。伴2．不斷改破進(jìn)的績(jī)效管脅理釣（1）戰(zhàn)略寬性績(jī)效致企業(yè)家們現(xiàn)遵在已經(jīng)認(rèn)識(shí)澡到績(jī)效管理變是戰(zhàn)略管理商的一個(gè)非常德重要的有機(jī)攝組成部分，雹而把績(jī)效管鳴理提升到了權(quán)戰(zhàn)略的高度幫。戰(zhàn)略性績(jī)隱效有助于企孝業(yè)不斷改善有和提高企業(yè)科的績(jī)效，實(shí)斑施企業(yè)的戰(zhàn)勤略規(guī)劃與經(jīng)銜營(yíng)目標(biāo)，是樂企業(yè)能否從資平庸到優(yōu)秀昨和卓越跨越皂的分水嶺。應(yīng)（2）與企物業(yè)的不同階催段緊密結(jié)合傅企業(yè)經(jīng)濟(jì)形猶態(tài)在整個(gè)存速續(xù)過程中主課要呈現(xiàn)出五凈種形式，即驗(yàn)創(chuàng)業(yè)期、成霧長(zhǎng)期、成熟鼓期、衰退期承與振興期。姨不同的發(fā)展榨階段，企業(yè)縱對(duì)績(jī)效考核棍的需求不同茅，考核的重膜點(diǎn)和方法一金定不能一樣均，如在創(chuàng)業(yè)貪期強(qiáng)調(diào)個(gè)人門績(jī)效并沒有號(hào)問題，而一顫旦到了成熟態(tài)期，企業(yè)的降考核還如此間“霧一絲不茍輕”榨地一板一眼召地按照教科欄書的做法來(lái)吵推行，就很隨可能不利于拉企業(yè)轉(zhuǎn)型和學(xué)發(fā)現(xiàn)新領(lǐng)域朗。脾例如，一家買正處于快速泊成長(zhǎng)期的A漢企業(yè)，由罪于員工人數(shù)撕較少，人員持構(gòu)成簡(jiǎn)單，逃員工所在崗迫位的工作職株責(zé)劃分不清潛晰，而親情紋文化居于主清導(dǎo)地位。在倒這種情況下孤，設(shè)計(jì)一套核在保證評(píng)價(jià)怎的全面性的窄基礎(chǔ)之上，庭以公司領(lǐng)導(dǎo)羞層直接評(píng)價(jià)婚，定性指標(biāo)愁多于定量指章標(biāo)的考核體項(xiàng)系更符合該擋企業(yè)的發(fā)展丑需要。殲（3）與企呆業(yè)的實(shí)際情圓況相結(jié)合屑在實(shí)際的工銷作中，很多仗企業(yè)使用的狂也都是改良腥了的績(jī)效管懷理。比如聯(lián)烈想集團(tuán)的績(jī)應(yīng)效管理就鬧“先有點(diǎn)亂予”測(cè)，不同的團(tuán)牙體、不同的杰項(xiàng)目都有不劉同的考評(píng)體齡系，縱橫交濕叉、眼花繚叮亂，但聯(lián)想快的招聘經(jīng)理筒衛(wèi)弘高興地唱叫它們勇“出個(gè)性化績(jī)效銷管理樸”茂。NEC也街在員工的考托核過程中加筋入一定的定悶性指標(biāo)，甚健至也在管理茅中加入大量兼因人設(shè)崗的損做法，盡量疲不把員工的歉工作局限在炸某個(gè)固定的先框架內(nèi)，給梅員工一個(gè)寬戲松的成長(zhǎng)空甘間。秋還有一些企女業(yè)故意地讓平績(jī)效管理的業(yè)某些方面流燦于形式，或蛋者在某些團(tuán)臣隊(duì)內(nèi)流于形竹式，從而達(dá)稠到績(jī)效管理僅的科學(xué)性與歉靈活性的結(jié)京合。輔助工具炮SMART探原則秩所謂SMA摧RT原則，釘即是：局目標(biāo)必須是蛋具體的（S悟pecif拐ic）；鋸目標(biāo)必須是背可以衡量的角（Meas邊urabl穿e）；塘目標(biāo)必須是垮可以達(dá)到的剃（Atta總inabl濟(jì)e）；蛾目標(biāo)必須和青其他目標(biāo)具籌有相關(guān)性（妖Relev符ant）；方目標(biāo)必須具該有明確的截粒止期限（T繼ime-b陽(yáng)ased）郵。欣無(wú)論是制定枕團(tuán)隊(duì)的工作懼目標(biāo)還是員甜工的績(jī)效目害標(biāo)都必須符斤合上述原則柳，五個(gè)原則霉缺一不可。轎制定的過程免也是自身能宗力不斷增長(zhǎng)喜的過程，經(jīng)舒理必須和員魂工一起在不佳斷制定高績(jī)公效目標(biāo)的過組程中共同提櫻高績(jī)效能力狀。扮運(yùn)用到績(jī)效癥管理中，S謊MART原蘆則如下：站S代表具體定（Spec朗ific）貨，指績(jī)效考址核要切中特喘定的工作指忙標(biāo)，不能籠局統(tǒng)；華M代表可度肉量（Mea守surab棚le），指眾績(jī)效指標(biāo)是短數(shù)量化或者蘆行為化的，浪驗(yàn)證這些績(jī)栗效指標(biāo)的數(shù)男據(jù)或者信息構(gòu)是可以獲得榨的；講A代表可實(shí)曲現(xiàn)（Att沾ainab葵le），指貴績(jī)效指標(biāo)在戶付出努力的砌情況下可以蝕實(shí)現(xiàn)，避免估設(shè)立過高或燦過低的目標(biāo)福；僵R代表現(xiàn)實(shí)濟(jì)性（Rea摧listi是c），指績(jī)獸效指標(biāo)是實(shí)步實(shí)在在的，表可以證明和靈觀察；你T代表有時(shí)鞏限（Tim患ebou蝕nd），注綱重完成績(jī)效蒙指標(biāo)的特定甜期限。覺常用績(jī)效考后核方法智1．關(guān)鍵績(jī)立效指標(biāo)考核鉗法方企業(yè)關(guān)鍵業(yè)懼績(jī)指標(biāo)贏（各KeyP統(tǒng)erfor清mance軋Indi卻cator迷，KPI旁）棚是通過對(duì)組息織內(nèi)部流程宮的輸入端、彩輸出端的關(guān)僚鍵參數(shù)進(jìn)行窩設(shè)置、取樣梯、計(jì)算、分回析，衡量流松程績(jī)效的一附種目標(biāo)式量各化管理指標(biāo)歉，是把企業(yè)腰的戰(zhàn)略目標(biāo)媽分解為可操狐作的工作目說(shuō)標(biāo)的工具，揪是企業(yè)績(jī)效較管理的基礎(chǔ)改。封KPI劫可以使部門聽主管明確部估門的主要責(zé)板任，并以此鈔為基礎(chǔ)，明宗確部門人員角的業(yè)績(jī)衡量聰指標(biāo)。建立同明確的切實(shí)搜可行的求KPI衰體系，是做池好績(jī)效管理押的關(guān)鍵。關(guān)惕鍵績(jī)效指標(biāo)溝是用于衡量膀工作人員工已作績(jī)效表現(xiàn)驢的量化指標(biāo)星，是績(jī)效計(jì)哨劃的重要組什成部分。篩（1）結(jié)KPI指標(biāo)謝體系建立要肚點(diǎn)鑰①細(xì)崗明確企業(yè)的壤戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)，膊并在企業(yè)會(huì)咸議上利用頭嗚腦風(fēng)暴法和駕魚骨退圖塑分析法找出命企業(yè)的業(yè)務(wù)曠重點(diǎn)，也就敏是企業(yè)價(jià)值旨評(píng)估的重點(diǎn)伙。區(qū)②疫東找出關(guān)鍵業(yè)截務(wù)領(lǐng)框域的關(guān)鍵業(yè)面績(jī)指標(biāo)（K槳PI），即暑企業(yè)級(jí)KP緒I。顆③頑驅(qū)各部門的主蟲管需要依據(jù)替企業(yè)級(jí)KP系I建立部門址級(jí)KPI，豆并對(duì)相應(yīng)部腳門的KPI件進(jìn)行分解，咽確定相關(guān)的運(yùn)要素目標(biāo)，課分析績(jī)效驅(qū)洞動(dòng)因數(shù)（技析術(shù)、組織、惹人），確定威實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的慎工作流程，鍵分解出各部畢門級(jí)的KP擾I，以便確赤定評(píng)價(jià)指標(biāo)擦體系。紛④席物各部門的主芳管和部門的嫁KPI人員槳一起再將K冷PI進(jìn)一步?jīng)r細(xì)分，分解綠為更細(xì)的K偶PI及各職寬位的業(yè)績(jī)衡燙量指標(biāo)。這皆些業(yè)績(jī)衡量勇指標(biāo)就是員牧工考核的要沈素和依據(jù)。松這種對(duì)KP捧I體系的建底立和測(cè)評(píng)過赤程本身，就收是統(tǒng)一全體冊(cè)員工朝著企吼業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)杜努力的過程甩，也必將對(duì)遠(yuǎn)各部門管理昨者的績(jī)效管窮理工作起到低很大的促進(jìn)怠作用。繳⑤掌羽在指標(biāo)體系障確立之后，浙設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)絹準(zhǔn)。一般來(lái)麥說(shuō)，指標(biāo)指疊的是從哪些舞方面衡量或漠評(píng)價(jià)工作，分解決綢“身評(píng)價(jià)什么么”趕的問題；而辛標(biāo)準(zhǔn)指的是漢在各個(gè)指標(biāo)捷上分別應(yīng)該別達(dá)到什么樣姑的水平，解辱決蛾“浴被評(píng)價(jià)者怎補(bǔ)樣做，做多襯少偷”偵的問題。瓜⑥獨(dú)去必須對(duì)關(guān)鍵梯績(jī)效指標(biāo)進(jìn)匯行審核。比脫如，審核這挺樣的一些問其題：多個(gè)評(píng)蓄價(jià)者對(duì)同一齡個(gè)績(jī)效指標(biāo)已進(jìn)行評(píng)價(jià)，徹結(jié)果是否能訪取得一致？掛這些指標(biāo)的嬌總和是否可器以解釋被評(píng)貢估者80%權(quán)以上的工作葛目標(biāo)？跟蹤泥和監(jiān)控這些排關(guān)鍵績(jī)效指念標(biāo)是否可以磨操作？審核貸主要是為了臘確保這些關(guān)惠鍵績(jī)效指標(biāo)笑能夠全面、槐客觀地反映碑被評(píng)價(jià)對(duì)象改的績(jī)效，而窩且易于操作么。橫（2）樣關(guān)鍵績(jī)效指壺標(biāo)（KPI新）設(shè)計(jì)的基蒙本方法過目前常用的餅方法是魚骨攻圖分析法和容九宮圖分析棵法，這些方越法可以幫助守我們?cè)趯?shí)際棵工作中抓住扇主要問題，盯解決主要矛筋盾。難魚骨圖分析歪的主要步驟舊：催①詢濃確定個(gè)人/撓部門業(yè)務(wù)重慰點(diǎn)。確定壤哪袋些因素與公鴨司業(yè)務(wù)相互綠影響些。穿②婦將確定業(yè)務(wù)標(biāo)舒準(zhǔn)。定義成宋功的關(guān)鍵要背素，滿足業(yè)姓務(wù)重點(diǎn)所需芒的策略手段排。嘆③員北確定關(guān)鍵業(yè)注績(jī)指標(biāo)，判裁斷一項(xiàng)業(yè)績(jī)玩標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)伐到的實(shí)際因近素。監(jiān)（3）魄KPI指標(biāo)加體系建立流階程深KPI站指標(biāo)的提取講，可以臂“牛十字對(duì)焦、哀職責(zé)修正陣”派一句話概括膀。但在具體蠢的操作過程享中，要做到佳在各層面都現(xiàn)從縱向戰(zhàn)略述目標(biāo)分解、書橫向結(jié)合業(yè)立務(wù)流程葛“艇十況”勉字提取，也筍不是一件非晉常容易的事壯情。以下伯通過圖3-取1伐說(shuō)明備KPI求指標(biāo)的提取支流程。古①述考分解企業(yè)戰(zhàn)照略目標(biāo)，分手析并建立各牲子目標(biāo)與主誰(shuí)要業(yè)務(wù)流程膊的聯(lián)系袋。蠻企業(yè)的總體揪戰(zhàn)略目標(biāo)在墻通常情況下之均可以分解勁為幾項(xiàng)主要顫的支持性子適目標(biāo)錫，禍而這些支持管性的更為具倘體的子目標(biāo)或本身需要企給業(yè)的某些主稼要業(yè)務(wù)流程純的支持才能內(nèi)在一定程度腿上達(dá)成浸。懷因此選，弦在本環(huán)節(jié)上吳需要完成以鋸下工作：塌企業(yè)高層確希立公司的總毫體戰(zhàn)略目標(biāo)溫，如圖3-活1所示。際圖爺3-1墊KPI鉤指標(biāo)提取總其示意圖政由企業(yè)（中鉆）高層將戰(zhàn)縱略目標(biāo)分解悔為主要的支濕持性子目標(biāo)注，如圖3-巾2所示。溉圖愛3-2矮壤戰(zhàn)略目標(biāo)分扁解魚骨圖方高式示例件將企業(yè)的主鼓要業(yè)務(wù)流程向與支持性子倍目標(biāo)之間建絕立關(guān)聯(lián)野，如圖3-宗3所示奶。棉圖鏈3-3牲戰(zhàn)略目標(biāo)與躬流程分解示池例因②魂候確定各支持嚼性業(yè)務(wù)流程障目標(biāo)污。賣在確認(rèn)對(duì)各挽戰(zhàn)略子目標(biāo)連的支持性業(yè)致務(wù)流程后，矮需要進(jìn)一步易確認(rèn)各業(yè)務(wù)肚流程在支持愁戰(zhàn)略子目標(biāo)誠(chéng)達(dá)成的前提綠下流程本身鉆的總目標(biāo)，謠并運(yùn)用九宮禁圖的方式進(jìn)逃一步確認(rèn)流仿程總目標(biāo)在不不同維度上鑰的詳細(xì)分解尋內(nèi)容。估③辛伴確認(rèn)各業(yè)務(wù)究流程與各職循能部門的聯(lián)籍系輪。蘆本環(huán)節(jié)通過椅九宮圖的方井式建立流程拜與工作職能斧之間的關(guān)聯(lián)鈴，震從而在更微性觀的部門層送面建立流程搏、職能與指棗標(biāo)之間的關(guān)惑聯(lián)懲，塵為企業(yè)總體責(zé)戰(zhàn)略目標(biāo)和這部門績(jī)效指碰標(biāo)建立聯(lián)系越。膠④凳耍部門級(jí)煉KPI惡指標(biāo)的提取疼。廟在本環(huán)節(jié)中嗓要將從通過座上述環(huán)節(jié)建捐立起來(lái)的流廈程重點(diǎn)、部滿門職責(zé)之間妙的聯(lián)系中提這取部門級(jí)的造KPI需指標(biāo)。蠢⑤啊映目標(biāo)、流程招、職能、職填位目標(biāo)的統(tǒng)免一超。圾根據(jù)部門血KPI摸、尋業(yè)務(wù)流程以腦及確定的各部職位職責(zé)豎，建立企業(yè)曾目標(biāo)、流程房、職能與職突位的統(tǒng)一。坊2．目標(biāo)管心理法緣目標(biāo)管理法霞（Mana猜gemen表tby割Objec望tives題，MBO）見具體內(nèi)容請(qǐng)劍見第一章輔違助工具。釘3．平衡計(jì)垮分卡寶平衡計(jì)分卡孤（The遠(yuǎn)Blanc脹edSc沈ore產(chǎn)述Card怖，援BSC）時(shí)，是績(jī)效管懇理中的一種疤新思路，適森用于對(duì)部門蒜的團(tuán)隊(duì)考核箏。擊在莊20濁世紀(jì)津90償年代初由哈次佛商學(xué)院的數(shù)羅伯特帥·輝卡普蘭（豪Rober赴Kapl忙an雜）和諾朗諾眠頓研究所所氏長(zhǎng)戴維賤·碑諾頓（大David霧Nort悉on工）發(fā)展出的形一種全新的濱組織績(jī)效管幸理方法。平臟衡計(jì)分卡自瓜創(chuàng)立以來(lái)，研在國(guó)際上劍，地特別是在美廊國(guó)和歐洲縣，嘗很快引起了框理論界和客岡戶界的濃厚裳興趣與反響孩。據(jù)有關(guān)調(diào)棵查資料顯示張：至叉1999斯年，列入美畢國(guó)《財(cái)富》姑周刊宜500沉強(qiáng)的國(guó)際大筆公司，有程60%細(xì)左右的公司暗采用了這種況戰(zhàn)略管理及知其績(jī)效評(píng)估淺的創(chuàng)新方法琴。山BSC渣是一套從四江個(gè)方面對(duì)公凍司戰(zhàn)略管理縣的績(jī)效進(jìn)行導(dǎo)財(cái)務(wù)與非財(cái)咳務(wù)綜合評(píng)價(jià)嘆的評(píng)分卡碰片，污不僅能有效尖克服傳統(tǒng)的鴿財(cái)務(wù)評(píng)估方掌法的滯后性斥、偵偏重短期利忘益和內(nèi)部利特益以及忽視兇無(wú)形資產(chǎn)收蜜益等諸多缺紛陷友，京而且是一個(gè)想科學(xué)的集公者司戰(zhàn)略管理俊控制與戰(zhàn)略譯管理的績(jī)效奏評(píng)估于一體弓的管理系統(tǒng)群。桐（1）襖基本原理和年流程簡(jiǎn)述雷①戶發(fā)以組織的共倉(cāng)同愿景與戰(zhàn)殃略為內(nèi)核，島運(yùn)用綜合與茄平衡的哲學(xué)炎思想，依據(jù)杏組織結(jié)構(gòu)，刻將公司的愿丹景與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)結(jié)化為下屬各燥責(zé)任部門（誼如各事業(yè)部川）在財(cái)務(wù)（權(quán)Finan變cial）昂、顧客（C堪ustom跳er）、內(nèi)腫部友運(yùn)營(yíng)匠（Inte芽rnal斗Opera連tiona灑lPro儲(chǔ)cess誦）、創(chuàng)新與來(lái)學(xué)習(xí)（正I窄nnova重tion失&艘Learn臣ing）等份四個(gè)方面的導(dǎo)系列具體目猜標(biāo)違（宿即成功的因厚素醉）淋，并設(shè)置相陷應(yīng)的四張計(jì)楊分卡，其基閃本框架匙，如卵圖品3-4所示消。SHAPE亭圖3-4鋸平衡計(jì)分悄卡基本框架磁圖糖②竄錦依據(jù)各責(zé)任扮部門分別在輕財(cái)務(wù)、顧客任、內(nèi)部流程歸、創(chuàng)新與學(xué)遼習(xí)等四種計(jì)口量可具體操摟作的目標(biāo)，私設(shè)置罰一一當(dāng)對(duì)應(yīng)的績(jī)效小評(píng)價(jià)指標(biāo)體袍系，這些指敵標(biāo)不僅與公端司戰(zhàn)略目標(biāo)冊(cè)高度相關(guān)，啟而且是以先考行切（Lead喂ing）委與滯后括（Lagg跪ing）北兩種形式，蠅同時(shí)兼顧和鐵平衡公司長(zhǎng)按期和短期目交標(biāo)、內(nèi)部與禁外部利益，雜綜合反映戰(zhàn)藥略管理績(jī)效豪的財(cái)務(wù)與非性財(cái)務(wù)信息。傲③梯照由各主管部乞門與責(zé)任部姻門共同商定潮各項(xiàng)指標(biāo)的晶具體評(píng)分規(guī)撈則。一般是渡將各項(xiàng)指標(biāo)循的預(yù)算值與炮實(shí)際值進(jìn)行給比較，對(duì)應(yīng)悔不同范圍的缺差異率，設(shè)綿定不同的評(píng)炸分值。以綜柜合評(píng)分的形旬式，定期（丘通常是一個(gè)暮季度額）確考核各責(zé)任淚部門在財(cái)務(wù)騙、顧客、內(nèi)免部流程、創(chuàng)盤新與學(xué)習(xí)等番四個(gè)方面的都目標(biāo)執(zhí)行情竭況，及時(shí)反電饋，適時(shí)調(diào)噸整戰(zhàn)略偏差印，或修正原尊定目標(biāo)和評(píng)棟價(jià)指標(biāo)，確披保公司戰(zhàn)略綱得以順利與輩正確地實(shí)行恩。徑BSC朽管理循環(huán)過修程的框架院，如圖3-陣5所示。SHAPE繡圖3-5陜BSC管歷理循環(huán)過程匹（2）績(jī)操作步驟重①羞樣成立績(jī)效管當(dāng)理小組。孤②班岔制定平衡計(jì)踐分卡實(shí)施計(jì)悠劃。為了按祝照計(jì)劃抓緊低時(shí)間進(jìn)行工坐作，有必要麥在事前制訂長(zhǎng)實(shí)施的時(shí)間桂安排計(jì)劃，檔保證實(shí)施的沿順利進(jìn)行捐，如表3-燥2所示造。填表3-2葛平衡計(jì)分釣卡實(shí)施時(shí)間呀安排計(jì)劃糟步低低驟臺(tái)參輛秧與淘肆人述時(shí)選軟間嶺潑安駁脹排恭準(zhǔn)備妥……站收集信息堪……洲形成初稿撥……銳征求意見護(hù)……飾形成定稿期……耕……介……膚③妖澤收集相關(guān)信沸息。考慮到卸各業(yè)務(wù)部門察管理體系現(xiàn)薄狀的不同，崖收集信息的器方法和渠道位可以多種多殺樣。傳④蘇犯形成關(guān)鍵績(jī)帆效指標(biāo)體系秩。根據(jù)收集粒的信息，績(jī)頃效管理小組膊成員共同工批作，形成關(guān)擦鍵績(jī)效指標(biāo)妹體系，按照男以下八個(gè)步惱驟進(jìn)行工作蔬，形成以部偽門為單位的僻關(guān)鍵績(jī)效指壯標(biāo)體系：棵明確公司戰(zhàn)枝略和發(fā)展目遼標(biāo)；悲找出實(shí)現(xiàn)目短標(biāo)的關(guān)鍵成葛功因素；想確定關(guān)鍵成己功因素與主頃要流程之間幸的聯(lián)系；叢確定各主要剖流程的關(guān)鍵幫控制要點(diǎn)；箱形成初步的最績(jī)效指標(biāo)體脆系；謀對(duì)績(jī)效指標(biāo)委進(jìn)行測(cè)試和跪修正；廳確定關(guān)鍵績(jī)坦效指標(biāo)體系戀；艷改進(jìn)相關(guān)管金理流程，重儲(chǔ)新審定公司慶戰(zhàn)略。險(xiǎn)⑤尾動(dòng)收集相關(guān)部賣門意見。在翼完成以部門貧為單位的關(guān)閣鍵績(jī)效指標(biāo)哭體系初稿之憤后，績(jī)效管危理小組可以垂對(duì)照部門的鉗主要職責(zé)，音對(duì)部門層級(jí)業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效靈指標(biāo)體系進(jìn)范行標(biāo)注，分崖成兩個(gè)部分歇，即部門層繪級(jí)的關(guān)鍵績(jī)呢效指標(biāo)和部施門內(nèi)部的關(guān)御鍵績(jī)效指標(biāo)蜘。續(xù)⑥饅絡(luò)匯總并整理改最終的關(guān)鍵浴績(jī)效指標(biāo)體猾系。收集各劍部門對(duì)于關(guān)碌鍵績(jī)效指標(biāo)里體系的反饋府意見之后，膝績(jī)效管理小乒組可以對(duì)初叼稿進(jìn)行相應(yīng)憤修改，并進(jìn)致行最后的整礦理，匯總整敬理形成最終竟的關(guān)鍵績(jī)效葡指標(biāo)體系。蘋⑦陳鞏培訓(xùn)與溝通壇。在完善關(guān)賀鍵績(jī)效指標(biāo)需體系之后，批應(yīng)該加強(qiáng)新竿系統(tǒng)的溝通發(fā)，對(duì)公司中洪層管理人員棋將本體系的徐原理和方法淋進(jìn)行培訓(xùn)，谷并以其他方躬式對(duì)本公司指的員工進(jìn)行氣宣傳和溝通痛，以讓員工敞理解新系統(tǒng)追的方法和結(jié)符果，由此理遇解公司戰(zhàn)略真和個(gè)人績(jī)效才指標(biāo)之間的鄰關(guān)系，為順挎利進(jìn)行員工敏績(jī)效計(jì)劃提取供幫助。由（3）霧平衡計(jì)分卡葬的優(yōu)缺點(diǎn)①優(yōu)點(diǎn)昂克服財(cái)務(wù)評(píng)潑估方法的短參期行為。皆使整個(gè)組織述行動(dòng)一致，灣服務(wù)于戰(zhàn)略燕目標(biāo)。嶺能有效地將框組織的戰(zhàn)略寺轉(zhuǎn)化為組織跑各層的績(jī)效續(xù)指標(biāo)和行動(dòng)欺。否有助于各級(jí)園員工對(duì)組織跑目標(biāo)和戰(zhàn)略易的溝通和理死解。役利于組織和傲員工的學(xué)習(xí)車成長(zhǎng)瘋及車核心能力的電培養(yǎng)。喇實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)對(duì)遠(yuǎn)發(fā)展。畝通過實(shí)施B置SC，提高引組織整體管矮理水平。②缺點(diǎn)織平衡計(jì)分卡涉并不能在以四下兩個(gè)重要拿方面凈發(fā)揮唱推動(dòng)企業(yè)進(jìn)餓步演的牽作用：搏它不適用于話戰(zhàn)略制定。盈卡普蘭和諾腦頓特別指出憑，運(yùn)用這一責(zé)方法的前提喜是，企業(yè)應(yīng)上當(dāng)已經(jīng)確立偉了一致認(rèn)同沫的戰(zhàn)略。毛它并非是流擺程改進(jìn)的方仔法。類似于頓體育運(yùn)動(dòng)計(jì)放分卡，平衡耕計(jì)分卡并不慨告訴你如何檢去做，它只瓜是以定量的隊(duì)方式告訴你抱做得怎樣。瀉4．360南度反饋丟360漂度反饋稻（近360刺°紀(jì)Feedb糠ack跌）和，又稱她“360甩度績(jī)效劃考核法”欠或膛“習(xí)全方位泛考核法”輕，最早由被租譽(yù)為老“捧美國(guó)力量象粱征掉”訪的典范企業(yè)激英特爾首先沃提出并加以記實(shí)施的。淡360蔬度績(jī)效反饋?zhàn)兪侵赣蓡T工景自己、上司顫、直接部屬屯、同仁同事蠢甚至顧客等曲全方位的各暑個(gè)角度來(lái)了助解個(gè)人的績(jī)例效：溝通技搶巧、人際關(guān)嬌系、領(lǐng)導(dǎo)能級(jí)力、行政能面力連……炭通過這種理腹想的績(jī)效評(píng)俘估，被評(píng)估伸者不僅可以饒從自己、上暖司、部屬、預(yù)同事甚至顧鏈客處獲得多原種角度的反圈饋，也可從猛這些不同的率反饋清楚地涂知道自己的增不足、長(zhǎng)處充與發(fā)展需求茄，使以后的咬職業(yè)發(fā)展更煎為順暢。波圖暑3-6第360聾度反饋績(jī)效粘評(píng)價(jià)主體與勝客體亞（1）腳評(píng)價(jià)主體①自己超自我評(píng)價(jià)宣，靠是指讓經(jīng)理頓人針對(duì)自己姑在工作期間晴的績(jī)效表現(xiàn)歉，或根據(jù)績(jī)幕效表現(xiàn)評(píng)估樂其能力和并善據(jù)此設(shè)定未聲來(lái)的目標(biāo)。叼當(dāng)員工對(duì)自驚己做評(píng)估時(shí)嫩，通常會(huì)降電低自我防衛(wèi)棍意識(shí)，從而槍了解自己的喘不足，進(jìn)而副愿意加強(qiáng)、跡補(bǔ)充自己尚融待開發(fā)或不炎足之處。②同事遠(yuǎn)同事的評(píng)價(jià)歸，是指由同乏事互評(píng)績(jī)效悄的方式，來(lái)謙達(dá)到績(jī)效評(píng)翠估的目的。刪對(duì)一些工作趙而言，有時(shí)便上級(jí)與下屬槽相處的時(shí)間席與溝通機(jī)會(huì)核，反而沒有越下屬彼此之箏間多。在這知種上級(jí)與下蠟屬接觸的時(shí)綢間不多，彼錯(cuò)此之間的溝潑通也非常少拉的情況下，甜上級(jí)要對(duì)部照屬做績(jī)效評(píng)饒估也就非常盲困難。但相鞏反馳的咸，下屬彼此撈間工作在一俊起的時(shí)間很熱長(zhǎng)，所以他行們相互間的拳了解反而會(huì)惰比上級(jí)與部究屬更多。此跳時(shí)，他們之弱間的互評(píng)，意反而能比較屆客觀。而且漏，部屬之間享的互評(píng)，可總以讓彼此知亂道自己在人開際溝通這方開面的能力。③下屬界由部屬來(lái)評(píng)撓價(jià)上司望，河這個(gè)觀念對(duì)嗎傳統(tǒng)的人力擱資源工作者滅而言似乎有魔點(diǎn)不可思議棕。但隨著知靠識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)古展濫，非有越來(lái)越多挺的公司讓員希工評(píng)估其上合級(jí)主管的績(jī)廣效域，膽此過程稱為狼向上反饋。炎而這種績(jī)效忙評(píng)估的方式稿對(duì)上級(jí)主管林發(fā)展?jié)撃苌习舻拈_發(fā)袖，奏特別有價(jià)值齒。耐管理者可以詠通過下屬的跡反饋評(píng)，允清楚地知道甲自己的管理壩能力有什么個(gè)地方需要加別強(qiáng)叛。以若自己對(duì)自妙己的了解與薄部屬的評(píng)價(jià)寬之間有太大孔的落差懶，買則主管亦可宮針對(duì)這個(gè)落團(tuán)差，深入了勝解其中的原刮因。因此誠(chéng)，密一些人力資頁(yè)源管理專家幕認(rèn)為，下屬宋對(duì)上級(jí)主管忠的評(píng)估，會(huì)萍對(duì)其管理才巷能的發(fā)展有臂很大的裨益敲。④客戶清客戶的評(píng)價(jià)史對(duì)從事服務(wù)怨業(yè)、銷售業(yè)爬的人員特別景重要。因?yàn)楫嬑ㄓ锌蛻糇疃d清楚員工在鑒客戶服務(wù)關(guān)開系、行銷技零巧等方面的頸表現(xiàn)與態(tài)度雖如何。所以右，在類似的飛相關(guān)行業(yè)中醋，在績(jī)效評(píng)飽估的制度上筍不妨將客戶艷的評(píng)價(jià)列入克評(píng)估系統(tǒng)之床中。⑤主管券主管的評(píng)價(jià)揚(yáng)是績(jī)效評(píng)估唯中最常見的疤方式，即績(jī)斃效評(píng)估的工僑作是由主管亮來(lái)執(zhí)行。因窄此身為主管系必須熟悉評(píng)殘估方法，并撿善用績(jī)效評(píng)壘估的結(jié)果做把為指導(dǎo)部屬件，發(fā)展部屬猛潛能的重要裁武器。瞇隨著企業(yè)的票調(diào)整，一些浮公司常常會(huì)醬推動(dòng)一些跨揭部門的合作贈(zèng)方案，因此康一些員工可清能同時(shí)會(huì)與蔽很多主管一漂起共事。所她以在績(jī)效評(píng)畢估的系統(tǒng)建雹立上，亦可季將多主管、串矩陣式的績(jī)貢效評(píng)估方式俱納入績(jī)效評(píng)未估系統(tǒng)之中翠。古（2）說(shuō)操作過程集①引喪準(zhǔn)備階段控準(zhǔn)備工作相室當(dāng)重要，它斜影響著評(píng)估宵過程的順利候進(jìn)行和評(píng)估云結(jié)果的有效鄉(xiāng)性。準(zhǔn)備階蒸段的主要目單的是使所有種相關(guān)人員，碗包括所有評(píng)醬估者與受評(píng)環(huán)者，以及所擺有可能接觸滴或利用評(píng)估再結(jié)果的管理任人員，正確皇理解企業(yè)實(shí)角施360度貧評(píng)估的目的篇和作用，進(jìn)泥而建立起對(duì)剪該評(píng)估方法貼的信任。察②咱梁評(píng)估階段鎮(zhèn)組建360盆度績(jī)效反饋豬隊(duì)伍。必須喘注意評(píng)估要巾征得受評(píng)者喚的同意，這苗樣才能保證壺受評(píng)者對(duì)最萬(wàn)終結(jié)果的認(rèn)舒同和接受。錢對(duì)評(píng)估者進(jìn)院行360度遷評(píng)估反饋技球術(shù)的培訓(xùn)。苗為避免評(píng)估粱結(jié)果受到評(píng)走估者主斜觀因素的影好響，企業(yè)在繩執(zhí)行360傳度評(píng)估反饋毒方法時(shí)需要責(zé)對(duì)評(píng)估者進(jìn)欠行培訓(xùn)，接使他們熟悉忌并能正確使約用該技術(shù)。逼此外，理想露情況下，企藥業(yè)最好能根寺?lián)竟镜木闆r建立自敵己的能力模窯型要求，并玻在此基礎(chǔ)上鼻，設(shè)計(jì)36謎0度反饋問嫌卷。致實(shí)施360摸度評(píng)估反饋萄。分別由上豆級(jí)、同級(jí)、忍下級(jí)、相關(guān)毅客戶和本人瓶按各個(gè)維度振標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行溝評(píng)估。評(píng)估冶過程中，除腥了上級(jí)對(duì)下堂級(jí)的評(píng)估無(wú)借法實(shí)現(xiàn)保密丟之外，其他咱幾種類型的究評(píng)估最好是蠶采取匿名的混方式，必須奶嚴(yán)格維護(hù)填嫁表人的匿名羊權(quán)以及對(duì)評(píng)樂估結(jié)果報(bào)告佛的保密性，霉大量研究表?yè)趺?，在匿名霜評(píng)估的方式夾下，人們往白往愿意提供忍更為真實(shí)的吧信息。僵統(tǒng)計(jì)并報(bào)告垃結(jié)果。在提窄供360度茫評(píng)估報(bào)告時(shí)書要注意對(duì)評(píng)慶估者匿名需詳要的保護(hù)。嗽還有重要的乓一點(diǎn)，要確藥保其科學(xué)性煙。例如，報(bào)員告中列出各釘類評(píng)估人數(shù)均一般以3棚～減5人為底限蓬；如果某類孝評(píng)估者（如煩下級(jí)）少于縫3人的話，吸則必須歸入零其他類，而守不得單獨(dú)以巴下級(jí)評(píng)估的緊方式呈現(xiàn)評(píng)隨估結(jié)果。球企業(yè)管理部創(chuàng)門針對(duì)反饋擠的問題制定商相應(yīng)措施。儉③潑低反饋和輔導(dǎo)弄階段錄向受評(píng)者提新供反饋和輔痛導(dǎo)是一個(gè)非盾常重要的環(huán)特節(jié)。通過來(lái)朗自各方的反屑饋（包括上隔級(jí)、同事、葛下級(jí)、自己欄以及客戶等源），可以讓致受評(píng)者更加慢全面地了解童自己的長(zhǎng)處偷和短處，更版清楚地認(rèn)識(shí)省到公司和上消級(jí)對(duì)自己的惱期望及目前虹存在的差距研。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)沸，在第一次群實(shí)施360概度評(píng)估和反府饋?lái)?xiàng)目時(shí)，嚇最好請(qǐng)專家梅或顧問開展視一對(duì)一的反細(xì)饋輔導(dǎo)談話喜，以指導(dǎo)受帥評(píng)者如何去魂閱讀、解釋攏以及充分利廟用360評(píng)責(zé)估和反饋報(bào)甘告。另外，倆請(qǐng)外部專家伍或顧問也容裕易形成一種廢“須安全捐”當(dāng)（即不用擔(dān)救心是否會(huì)受架懲罰等）的火氛圍，有利紗于與受評(píng)者孤深入交流。搏（3）風(fēng)優(yōu)缺點(diǎn)貓①申辯360牲度績(jī)效反饋樸法痛優(yōu)點(diǎn)：艦打破了由上澤級(jí)考核下屬贏的傳統(tǒng)考核及制度，可以見避免傳統(tǒng)考觸核中考核者染極容易發(fā)生牙的液“橋光環(huán)效應(yīng)覆”倒、飄“偏居中趨勢(shì)枯”鈔、軟“圾偏緊或偏松探”字、藍(lán)“不個(gè)人偏見出”麻和悲“菌考核盲點(diǎn)燙”偽等現(xiàn)象。外一個(gè)員工想疾要影響多個(gè)飽人是困難的凝，管理層獲差得的信息更崇準(zhǔn)確。介可以反映出課不同考核者形對(duì)于同一被滴考核者不同聯(lián)的看法。竭防止被考核襖者急功近利睜的行為（如傅僅僅致力于詢與薪金密切鏈相關(guān)的業(yè)績(jī)羞指鹿標(biāo)）。儉較為全面的狹反饋信息有照助于被考核壓者多方面能殊力的提升。脅360度唯績(jī)效反饋法貓實(shí)際上是員躍工參與管理襪的方式，在同一定程度上單增加他們的聾自主性和對(duì)渠工作的控制辜，員工的積浮極性會(huì)更高替，對(duì)組織會(huì)翁更忠誠(chéng)，提聾高了員工的林工作滿意度夜。登②播橫360度渠績(jī)效反饋法森的不足在于捧：螞考核成本高義。當(dāng)一個(gè)人游要對(duì)多個(gè)同秒伴進(jìn)行考核焦時(shí)，時(shí)間耗為費(fèi)多，由多耍人來(lái)共同考英核所導(dǎo)致的卡成本上升可孕能會(huì)超過考報(bào)核所帶來(lái)的主價(jià)值。灣成為某些員嘴工發(fā)泄私憤必的途徑。某謀些員工不正悄視上司及同吳事的批評(píng)與水建議，將工尾作上的問題舅上升為個(gè)人院情緒，利用負(fù)考核機(jī)會(huì)因“凈公報(bào)私仇阿”嚷。怨考核培訓(xùn)工冒作難度大。李組織要對(duì)所祝有的員工進(jìn)除行考核制度結(jié)的培訓(xùn)，因西為所有的員軟工既是考核聚者又是被考祖核者。碧（4）錫360勒度責(zé)績(jī)效反饋法拆應(yīng)用須注意職的問題燥①河減正確看待3蒼60度酒績(jī)效反饋法紛的價(jià)值臟就其目前的昂發(fā)展階段來(lái)糊說(shuō)，360詠度蠶績(jī)效反饋法鵲的最重要價(jià)筐值不是評(píng)估料本身，而在刊于能力開發(fā)軍。其價(jià)值主鉛要包括兩個(gè)澆方面：漿可以幫助人賺們提高對(duì)自節(jié)我的洞察力草，更加清楚僚自己的強(qiáng)項(xiàng)胡和需要改進(jìn)睜的地方，進(jìn)光而制定下一譽(yù)步的能力發(fā)胞展計(jì)劃；廊可以激勵(lì)人群們不斷改進(jìn)段自己的行為寨，尤其是當(dāng)粗360度評(píng)斧估和反饋與嬌個(gè)人發(fā)展計(jì)姓劃的制定結(jié)盯合起來(lái)時(shí)效罪果更明顯。蘭360度方頃法正是將這直種差距明確遷地呈現(xiàn)給受犧評(píng)人，從而捎激發(fā)起他們蘇積極向上的峽動(dòng)力。內(nèi)簡(jiǎn)單地將3選60度評(píng)估稻和反饋方法圾用于評(píng)估目塑的（無(wú)論是正人才評(píng)估還析是績(jī)效考評(píng)辛），不僅不遲能給企業(yè)帶陽(yáng)來(lái)預(yù)期的效賄果，而且還搭有可能產(chǎn)生籃許多諸如人充際關(guān)系矛盾掏、勞民傷財(cái)?shù)乱约敖档腿送ＡY源部和肉高層領(lǐng)導(dǎo)的嫁威信等負(fù)面僑影響。估②孝姜高層領(lǐng)導(dǎo)的燙支持辨360度績(jī)債效反饋涉及峽組織中各個(gè)鉤層面的人，仔甚至還包括靠組織外部的恭人員。因此福，實(shí)施36粒0度績(jī)效反頑饋只有得到亦高層領(lǐng)導(dǎo)的駕全力支持，毀才有可能真役正順利地開琴展起來(lái)，開哈展過程中出子現(xiàn)的問題也梢能及時(shí)地得第以解決。否開則，就可能蝴使員工之間琴的問題升級(jí)炊，影響員工帝正常工作績(jī)震效，甚至造戲成組織中不矛可控制的混失亂局面。編③占雹企業(yè)的穩(wěn)定下性面實(shí)施360永度績(jī)效反饋傳的組織應(yīng)該胞有一定的穩(wěn)腎定性。因?yàn)楹缡聦?shí)上，這蝴種新的工具蟻本身很可能賄會(huì)成為一把圓雙刃利劍，夢(mèng)當(dāng)企業(yè)面臨忠重組、裁員憐或者合并時(shí)欠，員工的不涼安全感本身艷就比較高，庫(kù)這時(shí)采用3殲60度反饋遍很可能加重羅這種體驗(yàn)，藥從而導(dǎo)致負(fù)蒼面的影響。咬360度反絮饋對(duì)能力發(fā)皺展的作用也痰就無(wú)法體現(xiàn)職。棍④惑午建立信任店通過操作細(xì)尿節(jié)和整個(gè)實(shí)袖施過程中的漠不斷溝通，紅使員工建立盤起對(duì)上級(jí)的媽信任和對(duì)反炊饋中組織所衫承諾的程序協(xié)公平的信任栗，從而對(duì)反撥饋保持開放屬接受的態(tài)度效，克服對(duì)該肉技術(shù)的抵觸瞞情緒。尺因此，剛開熱始實(shí)施36衫0度績(jī)效反綢饋時(shí)，最好侄只以能力開蘿發(fā)為目的，掃不作為考核宣、晉升的依撫據(jù)。這樣，騰員工能較容監(jiān)易地接受并位認(rèn)同這個(gè)技凈術(shù)。然后，弟再逐步將其每應(yīng)用領(lǐng)域（本如考評(píng)、提持升等人事決巷策）拓展。假⑤喇鍛建立長(zhǎng)期的芒人員能力發(fā)灶展計(jì)劃墾在將360坊度績(jī)效反饋葬應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)唉能力發(fā)展時(shí)褲，企業(yè)應(yīng)具矮備相應(yīng)的領(lǐng)勵(lì)導(dǎo)能力模型象，壘唯公其如此，才繭可能對(duì)現(xiàn)有旋管理層的領(lǐng)梨導(dǎo)能力膊作模出合理的評(píng)塌估。許多企貍業(yè)不重視這列個(gè)前期工作遍，實(shí)際上，勤360度績(jī)異效反饋只是億一種評(píng)估反尤饋的方法，曠而根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)敏能力模型編涂制的問卷才覽是實(shí)施評(píng)估旨的內(nèi)容，是命360度績(jī)窩效反饋技術(shù)爹能否在企業(yè)阻中起到效果型的決定因素匹之一。許多脖企業(yè)往往忽口視建立長(zhǎng)期倉(cāng)的人員能力糾發(fā)展計(jì)劃。震能力發(fā)展不化是一朝一夕躲，也不是一架勞永逸的事侮；需要不斷煉地提高，不摩斷地發(fā)展完木善。因此，悅在完成36騎0度績(jī)效反戒饋之后，必控須與受評(píng)者耽一起探討有謀關(guān)他的能力逮發(fā)展的長(zhǎng)期淺計(jì)劃。這將觀關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)系能力發(fā)展最芳終效果的問猴題?？?jī)效面談毅1．績(jī)效面旬談遵循原則妙（1）S-族speci亞fic直接草具體原則去面談交流要誘直接而具體猛，不能作泛艱泛地、抽象累地、一般性癥地評(píng)價(jià)。對(duì)錯(cuò)于主管來(lái)說(shuō)墾無(wú)論是贊揚(yáng)廉還是批評(píng)，勺都應(yīng)有具體兔、客觀的結(jié)腰果或事實(shí)來(lái)元支持，使員樹工明白哪些鍋地方做得好皆，差距與缺加點(diǎn)在哪里。稍既有說(shuō)服力樣又讓員工明旗白主管對(duì)自浩己的關(guān)注。閑如果員工對(duì)蓮績(jī)效評(píng)估有填不滿或質(zhì)疑襲的地方，向責(zé)主管進(jìn)行申景辯或解釋，們也需要有具尋體客觀的事罰實(shí)作基礎(chǔ)。傲這樣只有信如息傳遞雙方牙交流的是具呼體準(zhǔn)確的事拜實(shí)，每一方俗所作出的選停擇對(duì)另一方雞才算是公平與的，評(píng)估與宏反饋才是有岡效的。不（2）M-掀motiv壽ate互動(dòng)物原則濱面談是一種夠雙向的溝通灶，為了獲得址對(duì)方的真實(shí)比想法，主管托應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員肝工多說(shuō)話，賊充分表達(dá)自延己的觀點(diǎn)。運(yùn)因?yàn)樗季S習(xí)瓶慣的定向性夏，主管似乎鎖常常處于發(fā)短話、下指令畢的角色，員松工是在被動(dòng)匹地接受；有萍時(shí)主管得到財(cái)?shù)男畔⒉灰谎付ň褪钦鎸?shí)尋情況，下屬眼迫不及待的務(wù)表達(dá)，主管涉不應(yīng)打斷與胡壓制；對(duì)員誘工好的建議緊應(yīng)充分肯定希，也要承認(rèn)攤自己有待改驚進(jìn)的地方，協(xié)一同制定雙檔方發(fā)展、改式進(jìn)的目標(biāo)。能（3）A-稠actio攀n基于工作棵原則衛(wèi)績(jī)效反饋面乖談中涉及的她是工作績(jī)效瀉，是工作的幅一些事實(shí)表佳現(xiàn)，員工是垂怎么做的，步采取了哪些彎行動(dòng)與措施畏，效果如何躁，而不應(yīng)討吧論員工個(gè)人夏的性格。員弊工的優(yōu)點(diǎn)與漂不足都是在逆工作完成中墳體現(xiàn)出來(lái)的暗。性格特點(diǎn)正