關于員工滿意度的調查問卷

用蓋洛普Q12進行員工滿意度調查員工滿意度調查問卷您好！非常感謝您能抽出時間回答下面的問卷。您的建議是公司管理改進的重要依據(jù)，您的意見將會被嚴格保密。感謝您的配合！填寫說明：問卷分為三列，第一列是問題，第二列需要您做選擇，如果你選擇了“0”或者“5”，請在第三列做出解釋。選擇的分數(shù)越高代表您越贊同問題的描述，分數(shù)越低代表您越不贊同問題的描述。選擇結果只代表您認為現(xiàn)在頻道或團隊所處狀態(tài)。請在你選擇的分數(shù)上打“√”。1.1我非常清楚知道對我的工作要求。目前狀況0123452.2我有做好我的工作所需要的材料和設備。目前狀況0123453.3在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。目前狀況0123454.4在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚。目前狀況0123455.5我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。目前狀況0123456.6部門有人鼓勵我的發(fā)展。目前狀況0123457.7在工作中，我覺得我的意見受到重視。目前狀況0123458.8部門的使命/目標使我覺得我的工作重要。目前狀況0123459.9我的同事們致力于高質量的工作。目前狀況01234510.10我在部門有一個最要好的朋友。目前狀況01234511.11在過去的六個月內，部門有人和我談及我的進步。目前狀況01234512.12過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。目前狀況012345感謝您填寫問卷！員工滿意度調查是公認的能夠衡量、監(jiān)控和管理員工滿意度的一個工具。企業(yè)可以通過員工滿意度調查對現(xiàn)存問題有科學、全面的了解，并在此基礎上明確解決的方案，從而促使企業(yè)有針對性地改善管理，達到提高企業(yè)業(yè)績的最終目標。但是員工滿意度調查是一項復雜的、專業(yè)的工作，如果操作不當，那么無疑會使調研的有效性蒙上陰影。那么，企業(yè)應該如何有效實施和操作員工滿意度調查呢？2004年11月4日，應邀參加中人網(wǎng)“專家在線”欄目，答網(wǎng)友問時間：11月4日（周四）16：30----18：00問題：梁博士，你好！去年年末，我還在上一家公司時也曾想過做員工滿意度調查，可最終放棄了。沒辦法，員工希望通過這次調查曝光一些需要改進的工作，領導呢，希望得到滿意度較高的一個調查結果。這本身就是矛盾的：員工最關心的薪酬，最不滿意的也是這點，而領導呢，又偏偏不想涉及這方面。原因你可以想象得到。我想問，一般的調查一定會有目的性，也會涉及敏感問題，處理這類調查該如何呢？謝謝?；卮穑哼@個問題不光你原來服務的那家公司遇到過,也是其它許多公司常常面臨的兩難問題。一般來講,調查的目的是為了發(fā)現(xiàn)問題,改進現(xiàn)狀。如果事先我們知道某些問題(如薪酬)不好,而又無力改變,那還不如不要問,興師動眾地進行調查,結果提高大家的期望（調查會提升了員工的期望值）,而實際上公司沒有采取行動去滿足員工的期望,則會引發(fā)失望甚至失去對管理層的信任。另一方面,由于認知偏差,員工對薪酬福利的滿意度低是個普遍現(xiàn)象,事實上,優(yōu)秀公司的員工對薪酬滿意度比例也只有50%左右。如果公司委托專業(yè)的薪酬調查公司收集對本地區(qū)/本行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)(向外調查外部公平),結果往往不一定如員工原來想象的那么差,公司不妨依此為契機來進行員工溝通。如果進行內部員工滿意度調查,結果也往往能幫助發(fā)現(xiàn)其它一些管理問題,如領導,溝通,績效管理,員工發(fā)展等,這些恰恰是管理層可以努力改進的?；氐侥愕膯栴},我建議先向外購買或收集薪酬調查數(shù)據(jù),然后再考慮是否要做內部調查。問題：調查用明察還是暗訪？請教具體操作方法。謝謝！回答：對于規(guī)模小于2000人的公司,我們建議建議采用全員調查方式進行。如果目的是想了解更深入具體的問題,則需要配合訪談,尤其對于中高層人員,建議進行一對一的談話。對于哪些內部溝通存在問題的公司,通過第三方的深入調查,不僅可以從各部門的管理人員中獲得有關公司問題的豐富信息,還可以得到他們如何改進公司內部管理的建議。這對于下一步進行管理變革大有幫助。因為消除阻力的最好辦法就是發(fā)揮集體的智慧，吸收盡可能多的相關人員參與，采取各種措施來贏取最大多數(shù)人的支持，爭取中間派的支持或者保持中立，消除反對派的消極抵制甚至對抗行為等。灑問題：梁先棚生您好，我球是一家房地丹產公司，請貪問您在做調票查時該注意干那些問題，乏如何設計調朵查要項？資率回答：飄許多公司由獨于缺乏專業(yè)松幫助副,壩怕滿意度調儉查的內改容太多不好師分析處理，形因此常常想纖簡化翻調查礦內容，悶如只采用蓋炕洛普涉Q12,決沃這就有可能述會偏離管理忍者希望了解戀影響員工士落氣關鍵因素拖的愿望。沒素有相關因素吊的調查分析蠶,梨將大大降低硬調查指標的返有用性，因臣為它們不能世有效地解釋奇員工滿意度美和士氣的變答化以及影響么因素娘,駁更談不上殺有的放矢旱地提出有效厲的改進建議漆。笛遇險解決方法：幣要設計出一球個有效的員虎工滿意度調飽查指標，有愧效的方法就遞是要設計闊2本類指標狗:1)梯結果指標枯,驚愛我們通常稱循為企業(yè)競爭須力的軟性指演標溝,玻包括滿意度女,演敬業(yè)度績,噸流動意向弱,梢創(chuàng)新意識桑,呈工作壓力等際員工心態(tài)指個標易;2)猛內部管理寸因素代,潔或者驅動因撤素脹,消即影響或驅敘動上工述員工報心態(tài)指標的判因素世,普包括所謂的礎八大人力資收源管理杠桿狹因素著(榨招聘積,慶培訓黨,帽績效考核和賽管理銷,撥薪酬福利信,參職業(yè)生涯苗,蒜合作和溝通夜,刊領導辣,煤企業(yè)文化滔),壁經營因素廉(熟公司前景挎)語和工作環(huán)境駝因素堆(津辦公條件儀)欣。脾希在獲傭取完難整調查信息丈的基礎上，險進行系統(tǒng)的厲統(tǒng)計分析妖,辰這樣的調查嫁結果就具有估很強的解釋梨性和預測性煤,計還可以找出薯提升員工士香氣循/柜敬業(yè)度的關斤鍵驅動因素乎,恩從而幫助企訓業(yè)組織擬訂析下一步的管儀理改進措施坐(羽如溝通幻,騎薪酬殼,緣員工培訓和叫職業(yè)發(fā)展等塘)亮。愉添問題：如何湯設計調查表診？隊回答：存這里首先雖要搞清是否股需要專門為來企業(yè)設燃計調江查表。紹如果這個調蜘查是為了收奴集員工對公娃司某些管理激措施的看法例和反應，那酬么量身定制級是最好的選熔擇。如果我失們要了解員思工的士氣或緞者工作滿意伸度情況，一男個標準化的名調查問卷可鍬能會更加有解用。一個標腰準化的問卷鍛往往包含振2早類指標穩(wěn):旋1)筆氏結果指標贊,從透我們通常稱甜為企業(yè)競爭摟力的軟性指討標苦,刪包括滿意度襲,披敬業(yè)度舉,減流動意向帝,尺創(chuàng)新意識于,近工作壓力等縮員工心態(tài)指爭標孝;伯2)悲內部管理因偽素礦,陪或者驅動因隙素針,秋即影響或驅載動上述員工告心態(tài)指標的毀因素繩,砌包括所謂的屢八大人力資軋源管理杠桿仁因素版(臣招聘嶼,奶培訓忍,粘績效考核和資管屈理唇,緞薪酬福利援,團職業(yè)生涯念,復合作腔和溝牙通據(jù),羽領導要,掃企業(yè)文化子),話經營因素混(想公司前景簡)怖和工作環(huán)境節(jié)因素聚(圾辦公條件酷)脅。律誰趙許多標準化竿調查問卷能付夠得出可靠默有效的信息槐，而且可以詳對照常模數(shù)偏據(jù)進行內外榴部和歷史的產比較，其不維足之處是不誕夠有針對性唯，不一定能劃符合特定時障期管理層的離要求或公司兆的特點；而久量身定制的描調查問卷則填有很高的針到對性，但卻淹無法進行各咱種比較。一零個常用的解拋決辦法是既地保留標準的默問卷題，同臉時在每次調威查時也加入怠一些的具有罷針對性的題腎目。妥響汪不管采用哪宏種問卷匠,鐮一般說來，仆綜合考慮時乖間投入和成訂本，我們建剩議調查問雷卷最好能在保30沒分鐘左右答德完，以不超穗過獻50至到灑80是個封閉問題象為限。另外免,涌可以適當加蹈入瞞2-3癢題開放式問膠題號,衛(wèi)以收集具體杜的意見或特趴殊的信息。壇另外列,秀設計員工滿階意度問卷還鹽有一個容易劉被忽略的技佩巧莫,漢即將有關調嗎查對象個人泥背景信息的衛(wèi)問題應該放攏在卷末垂,過而不是在吧卷首。一衛(wèi)般說來，員攻工滿意度調朗查都不要求昏填寫個人姓訓名，但常要遍求填寫所在蛋部門，工作袖類別，年齡尖區(qū)間、性別郵和教育背景訪等，徐這些個人信駁息或多或少艦會造成不安旅全感。將個和人背景信息服的調查放在怠問卷的最后淡部分可以提旺高問卷的回怠收率和答卷附的質量鍬。因為一旦筋參與者開始診答題了，那眾么很有可能爐他們會探填寫完畢最鉆后的這個部溫分，這是出討于一左種蔬“發(fā)善始善終的雅心理治”追。除此之外掠，參哥與者在最后蝶可能已經比牲較累了，如筒果最后一個追部分不是很竿有挑戰(zhàn)性的攀話，他們會陵比較樂意把慚最后一個部胖分完成。當滋然飛,緣調查方在得屈到員工的真垮實想法后一葉定要嚴格遵圖守對員工的鋒保密承諾脂,舟否則在今后軋的梅調查中很難蛛再聽次得到員工品的配合。瓶鑄問題：如何后才能做到真提實了解到員有工的滿意程訴度車?胖回答：渾這個問題可壯以從2各角陶度回答:快1)如何庫真正衡量滿攤意度?2抄)如何調稈查才能準確給反映員工滿運意度?獲揚驗衡量垂?jié)M意度的指販標有很多,院但首先要輕明確兩類工逃作滿意度役指標:整菠體工作滿意鉤度和對于工杜作各叫個方伴面的滿意度瓶(如薪酬滿桶意度)。衡在量整體滿意晃度的指標通右常設計3-崇4個問題,和跪比較著名的診量標有明尼想蘇達滿意度課問卷(MS嚷Q)推中整體滿意蛾度指標,乞和Smit蜜h,Ke秒ndall仗和Huli哄n編制的工恩作描述指數(shù)河(JDI)浮。洗這些犧量標都具有撇很高的內在熄一致性信度恭。我們使用飯的是我自己艦在博士論文腳中根據(jù)國外侍量標修訂的約整體滿意度各量標,內暢在一致性信合度達到0.泛80左右,跌具體包含距以下4個問柿題:中等1.總的螺來說，我對落我的工作是壞滿意的。衡飲2.如果看我有再次選兇擇的機會，棋我還是會從腰事目前的工該作。蓄玻3伸.一般而俯言，我喜歡篩在這里工作戴。裹純4.我目澆前從事的工淡作是我心目闖中理想的工樓作。業(yè)平拳MS條Q中包含了負20個方面鍬的具體工作雄滿意度,焰但由于問卷境較長,一蕉般在員工滿璃意度調查中槐只列入薪酬太滿意度的指戰(zhàn)標。我們常跡用的薪酬滿憲意度指標包均含以下3題點(內在一致攔性信度為.柏82):鉤賠1.與其擠它公司相比瑞我對我的總揮現(xiàn)金收入（潔工資加獎金瓜）感到滿意業(yè)。膠俯2.總體注來說，我對慧現(xiàn)在的總現(xiàn)難金收入（工尸資加獎金）吵比較滿意。獵疤3.總體復來說，我對墨公司的整體供福利制度比步較滿意。爬聲努溝關于如何躍調查才能準剛確反映員工嫌滿意度的問雙題,有興絕趣者可以參膊看希典的有蜜關業(yè)菌務介墓紹。蜂攔晌問題：旱請教梁博士亮，在員工滿劣意度調查中億發(fā)現(xiàn)，企業(yè)滋中存在員工界對直接上級綱的信任危機樓，梁老師對碰此問題的看群法是怎樣的梁？參朵回答：米我們的調查尾發(fā)現(xiàn),領留導人如經常臣出現(xiàn)以下行沸為,則很鬼容易失去員通工的信任：跑挨1.領導城層搞派系斗稍爭,不能溪做到以公司乓或團隊利益染為重倦2.做事缺神乏承諾,鐵言行不一致娃,甚至說涂一套做一套衫3.羽蜘不善于理解任他人并尊重第不同意見漁茶4.實事估求是,與抱下屬和同事兩爭功諉過竊5.竊嗓遇事不能惹開誠布公、妄千方百計掩宗蓋自己的弱提點/欠缺拐6.萄毒任人唯親,對缺乏窗公平和公正愈7.憶著不信任別人曉,重要事晃情瞞著他度人,通過身控制信息并凝以此來建立梢自己的權威靜8.翅果決策一錯在衫錯,不能飲成就事業(yè),肺從而失去常人們對其能歲力的信任延社慰問題竭：普滿意的員工鴉＝敬業(yè)的員鵲工嗎？滿意訂度是否越高賣越好？沸堆回答：塌滿意度與敬尋業(yè)度是兩個乘不同的概念洪。心理學家鑼赫茲伯格的窯雙因素理論坐能比較好地竭說明了兩者列之間的區(qū)別望。赫茲伯格鉗的調查表明稈,工作環(huán)宣境,公司監(jiān)政策(如上綱下班時間,角坐班與否早)和薪酬福含利等因素都特屬于保健因裹素,即做背得不好時(倒?jié)M意度很低領),會導究致積極性很胡低;但做窗到一定水平統(tǒng)后,做得插更好(滿意丸度很高毛),不見樓得會提高積掛極性。相反尊,表揚和新認可，工作倒本身的興趣缺,工作中書的成長、發(fā)立展、晉升的瘡機會等屬于安激勵因素,邁即這些方糞面做得不夠膏好,只是肯沒有激勵,產但不會導接致不滿,遍而做好了則依能調動員工悶的積極性，粉且能維持更恭長的時間。慶所以,滿忌意度不是越壤高越好壺。

眨帽員工敬業(yè)度陷（留Emplo閘yeeC凳ommit油ment）替,又稱組古織承諾（O仗rgani硬zatio計nCom受mitme蹄nt），員烈工對企業(yè)所酸表現(xiàn)的忠誠船并努力工作擠，主要是由誓于對企業(yè)有鼻深厚的感情從，而非物質白利益。它包炮含價值目標熟認同、員工生自豪感以及呈為了組織的盆利益自愿為亦組織做出犧惹牲和貢獻等必成分。Wa霉tson劫Wyatt舅的研究表明畝，員工敬業(yè)烈度和股東回觀報是密切相燃關的:員猴工敬業(yè)度較膛低,中等蘭,較高的扔企業(yè)在3年跨內的平均股云東回報率分罩別為76%同,90%攪和112%央。密執(zhí)安大辭學Urli歪ch教授和刷新澤西州羅探格斯大學西Hus總elid教鋸授的研究表攜明,員工巧敬業(yè)度能解上釋企業(yè)生產流率的16%柳變異。上述圖證據(jù)都說明兇員工敬業(yè)度畏對企業(yè)是一資個非常重要叢的指標。艦問題傻：杜梁老師,于筑您好！請問急您,員工滿槳意度調查和覺企業(yè)競爭力奉有什么關系概呢？似杰回答：債滿意度調查爆一般會包含島員工整體滿開意度獄,員工敬羨業(yè)度,流俗動棒意愿,工棕作壓力以及叮創(chuàng)新意識等艘軟性指標。越一般認為,圈這些軟性雙指標尤其是藥員工敬業(yè)度敲指標與企業(yè)癥的可持續(xù)競藍爭力有關。非例如,W抬atson座Wyat括t的研究表律明，員工敬帥業(yè)度和股東及回報是密切出相關的:抵員工敬業(yè)度等較低,中豆等,較高俊的企業(yè)在3豈年內的平均尚股東回評報率分別為滑76%,趙90%和1熱12%。密墾執(zhí)安大學U仔rlich麥教授和新澤驅西州羅格斯什大學Hu才selid久教授的研究勇表明,員疼工滿意度能興解釋企業(yè)5止%的利潤率睜變異,而取員工敬業(yè)度渣能解釋企業(yè)新生產率的1番6%變異。捐而對于服務腦業(yè),員工旬滿意度的作孔用可能更大捉。如哈佛大臘學的研究人皮員在1償990年代死曾對美國服覺務業(yè)的一項棉研究表明：晶從長遠來看疾，提高內部啊員工的滿意暴度最終可以淘提高企業(yè)的搭績效。其基棚本邏輯關系替是:滿意濁的員工導致描滿意的顧客蠅,滿意的靠顧客則帶來鵝滿意的利潤追。基于上述業(yè)證據(jù),我溜們通常將員揚工滿意度,尊員工敬業(yè)咸度,流動賢意愿,工王作壓力層以及創(chuàng)新意殖識等對企業(yè)蹤的長期競爭吩力有很大影荷響的指標稱戒為企業(yè)軟性巖競爭力指標玩。亭問題：桌請問該如何忽有效使用滿懇意度調查的投結果？析局回答：叼殘員工滿意度扎調查主要使纖用于兩大類春情況:1盜)對現(xiàn)狀的利評估屬—燦對企業(yè)健康罰進行年檢;鑼2)作為變貫革的一種手紋段挨—求發(fā)動員工參造與調查，將尋調查結果反膏饋給他們并權聽取他們對嫂公司/部門普管理的改進能建議，由此步意義上講組開織調查本身慧就是一種變雕革的干預手產段。上述兩屆大類應用又?？煞譃橐韵履?種情況：構大甘嗽1.披勒了解和發(fā)現(xiàn)辨問題陸漠2.忘憑觀察長期的廟發(fā)展趨勢干3.還誘檢查和評估業(yè)某項措施的坊效果棚4.用艘為未來重窩大決策晨提供依據(jù)茫排扭5.治偉增加溝通的丈管道膽枝習6.膠堅幫助開展組汪織變革和管盒理改進工作始狠洗羅取換例如,員岡工滿意度調準查的組織者真可能希望將剃調查安排在火常規(guī)的年度禾經營計劃周底期內，這樣支調查結果就荒可以用來為奉戰(zhàn)略計劃和如預算服務；為或者希望在騾年度績效評喜估之前進行雙一個員工滿駐意度獲的調查，將標此指標作為蘿考核公司、馬部門及其負怒責人的關鍵述業(yè)績指標之濟一，并將調概查結果公開群。有些公司薦在少數(shù)部門仗每個季度都衰進行小規(guī)模損的員工滿意爛度調查，這染樣可以經常擦收集員工的嶼意見，改進靜管理工作。乘堪簡伴理匯在全球性色的大公司如繞IBM,粥則有4類調督查:鋸各業(yè)務部洲門的小范圍萌員工態(tài)度調佩查;高管咐層調查;才專題調查,仇以及全球員甘工情緒抽樣轉調查(GP蟻S,Gl峽obal粉Pulse單Surv皆ey)。最晴后一種GP癢S調查始于農2001年埋,IBM公樣司總部每2靈個月通過公關司內部網(wǎng)絡田在70多個唇國家用13槳種語言進行曲的調查,肅目的是幫助幫公司最躬高層及時做美出正確的商氣業(yè)決策。保片擦漂范至于如何聾具體運用調羊查結果來達棄到改進管理形的目的,任則因目的不闊同會有不同偶的做法。以功下是我們的粘一個案例?？蛷椆芾砀倪M計湯劃的步驟：拆舅級尖1.陷晌SWOT分道析銳壩兩2.盟涌根據(jù)關鍵驅盞動因素分析伙以及其它齡調查結果，硬確定主要管寶理改進問題孝歷炕辱3.雄描成立3-5漂人解決問題枝小組噸忙過4.蹦君深層原因分蠻析和探討胖賭贏5.眠秋根據(jù)輕重緩驢急、公司資胡源以及變革敏承受力找到古解決問題的服切入點逆老所6.考借制定管理改胡進計劃并落斬實執(zhí)行蝴崇釣7.頑文定期跟蹤并繪與全體員工冰溝通顆舍吳問題：唉展您好!請低問怎樣保證暢公司有效實圖施員工滿意挪度調查呢?秩司回答：珍我們的經驗呈表明,要把有效地實施位員工滿意度蠻調查,需璃要做好以下乖幾個關鍵環(huán)策節(jié)：孔趣理1.方果需要最高管告理層直接領慌導。他們一利定要積極參綿與到整個員事工滿意度調拳查過程中去石，并給予相獻應的掛指導，根據(jù)恭調查結果負連責制定出適購當?shù)男袆痈脑竭M計劃。苗室聯(lián)2.腿叉要有效地組猶織實施管理刻。我們必須眨配備足夠的究資源，來參午與設計如何廊進行這項調塊查，確保調總查的準確性狗和廣泛參與盛性。公司要延進行充分的待溝通和宣傳炊。要讓每一乓位員工都明急白開展員工攔滿意度調查辨的必要性和蘿如何積極參枝與和配合這及項浪調查。令臨桂3.猜庫鎮(zhèn)要有開放鈔的、有建設昆性的反饋意張見。調查的甘結果需要開餐放地、清楚統(tǒng)地向管理者軟以及參與調溉查的員工通蠶報。反饋意描見的報告必楊須簡明易懂煉，以最大限唇度地發(fā)揮員握工參與到調躁查的過程中粗來，并為公突司獻計獻策挑。全鵲奸4.摸執(zhí)要有強有餓力的跟進落犧實措施悼。在進行調藥查之后，公乖司應該根據(jù)記調查和診斷摩結果采取切朱實有效的措迷施改進管理班工作，并定拉期進行跟蹤籍和效果檢查叛，必要時及在時調整。歌問題：因梁先生，您壘好！在企業(yè)烘里,為何對嶼薪酬的滿意綁度總是最低刑？它與薪酬準調查結果有舒何不同呢？古輕回答：括認知心理學報的研究表明發(fā),人對外墓部世界的認泳知似不一定都真蕉實地反映客撇觀事實。換煉言之,每階個人在認識嚷外部世界時四都存在認知高偏差,尤綿其是當涉及妖到自身利益責時,這種光認知很難保己持客觀中立紙。對薪酬的貴不滿往往是撇通過人與人責之間的比較顛而產生的,獲而人們進劣行比較時所勾采用的信息遺常常都是片排面的,不完欄整的或者不刺可比的招。亞當斯的賣公平理論表廚明,對于歪報酬的不公論平認知既存餓在自己低于混別人的不公擔平(忿忿不懂平),也祖存在自己高歲于別人的不拼公平(內疚秤),但后劑者只會持續(xù)忘很短的時間劇,很快人們顏就會將內疚灑調整到公平躺的狀態(tài)。而擦忿忿不平這傳種不公平不呈僅不會隨時刑間消失,而懂且還會影響貌人的行為如高爭取更多收墓入,蓬怠工,換慶崗,離職爬等。崇包明此頓冷薪酬調查是隱完全不同性哭質的一種調啟查,它所鄰調查和收集尾的內容是相尿對客觀的薪每酬數(shù)據(jù)。對線于薪酬滿意拼度較低的企割業(yè),薪酬槽調查的結果曾往往不一定城是很低的。拖正因為此,細薪酬調查獨數(shù)據(jù)可以用植來與員工進堡行溝通和解哈釋。嗽射神末骨最近一項粱全球薪酬滿從意度調查結倒果表明，在花薪酬滿意度贊上，表現(xiàn)好柴的員工和表沙現(xiàn)不佳的員統(tǒng)工、績優(yōu)企芳業(yè)和績劣企船業(yè)之間并沒鐮有本質上的盲差別。全球仍知名公司的淘薪酬滿意度喘平均不到5效0%，而其偽它指標都可獸以達到80將-90%，翻可見績效的托高低和薪酬騎滿意度的高群低之間并不喇是正相關賊。在國內企掘業(yè)的調查中梯也發(fā)現(xiàn)，在旅各項指標中睜薪酬滿意度腔通常也是最下低的，滿意慘的比例大約虧處于5％－松50％之間尸。根據(jù)我們閃的經驗,漏整體滿意百肅分比在40旬%以上的企箭業(yè)可算是正湖常的。另石一方面,逐如果員工對壟于薪酬的滿母意度很低(手或整體比例奸低于30%蟻),則可咸能也反湯映了該企業(yè)液在內部管理拿上存在問題譯,這就需巧要做深入的脾分析了。訴問題：承您好!輛總在企業(yè)里,慕作為HR部減門的主管,序應如何才能美做到真實了答解到員工的暮滿意程度呢散？閉蹦回答：旱這個問題可坐以從2各角賊度回答：1展）如何真正呢衡量滿意度染?2）如爸何調查才能之準確反映員謹工滿意度？錦衡量滿意