國外解雇制度的典型模式

國外解雇制度的典型模式一、美國：解雇自由原則的例外限制美國是堅(jiān)持解雇自由的代表國家，任意雇傭是美國雇傭關(guān)系的基本形式，在任意雇傭形式下，雇傭雙方均可以任意解除雇傭關(guān)系。解雇自由原則本質(zhì)上體現(xiàn)了契約自由的精神，在自由經(jīng)濟(jì)盛行的年代，解雇自由在20世紀(jì)初逐漸發(fā)展到了極致，被視為最高原則，對美國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)揮著重要作用。解雇自由維護(hù)了雇主的利益，往往雇員的利益無法得到保障。在雇傭雙方出現(xiàn)矛盾對立情況下，解雇自由說總是旗幟鮮明站在雇主一方，維護(hù)其利益。隨著勞資矛盾越來尖銳，社會(huì)的穩(wěn)定性受到影響，美國開始對解雇自由進(jìn)行限制。目前，完全的解雇自由退出了歷史舞臺(tái)，美國雖然貫徹解雇自由原則，但是通過一系列反歧視法、集體協(xié)議以及普通法上的解雇自由例外原則對解雇行為進(jìn)行限制。(-)成文法上的解雇限制美國在聯(lián)邦一級并沒有統(tǒng)一的解雇限制立法。而在州一級，也僅僅有蒙大拿制定了不當(dāng)解雇法。蒙大拿州立法主要從以下三個(gè)方面對解雇行為進(jìn)行限制：對雇員報(bào)復(fù)性解雇的限制，試用期滿后對解雇的限制以及違反公司政策的解雇限制。美國聯(lián)邦一級的立法中沒有統(tǒng)一的解雇限制法案，對解雇自由的限制主要分散在其他各個(gè)法案當(dāng)中。這些限制的措施主要集中在反歧視和反報(bào)復(fù)解雇領(lǐng)域，美國的反歧視立法是在美國憲法第14條“平等法律保護(hù)”的基礎(chǔ)上，以民權(quán)立法為框架構(gòu)建的，并且在司法實(shí)踐中不斷更新完善。如今，已經(jīng)通過了《反就業(yè)年齡歧視法案》《民權(quán)法案》等一系列法案，以對解雇行為進(jìn)行必要的限制。(二)集體協(xié)議中的解雇限制集體協(xié)商制度是對解雇自由主義最基本的限制方式，隨工業(yè)革命的發(fā)展，大量的產(chǎn)業(yè)工人面臨的著失業(yè)的恐慌，加劇了美國工會(huì)運(yùn)動(dòng)的興起。1935年《國家勞資關(guān)系法》的頒布實(shí)施，承認(rèn)了工會(huì)的的作用和力量，雖然美國仍然貫徹解雇自由原則，但是賦予了雇員進(jìn)行集體協(xié)商的權(quán)利，大量的勞動(dòng)合同是在集體協(xié)商上簽訂的，集體協(xié)議中包含了解雇一名雇員需要具備合理、正當(dāng)?shù)睦碛?。集體協(xié)議中限制解雇的條款保護(hù)了雇員免于雇主在解雇自由原則實(shí)施的解雇行為，對限制不當(dāng)解雇具有重要意義。但是集體協(xié)議中的解雇保護(hù)制度限于工會(huì)成員，所以影響并不深遠(yuǎn)。(三)普通法形成的解雇限制在普通法上，解雇自由仍是主流。由于考慮到解雇自由原則忽視對雇員利益的保護(hù)，于是在美國司法實(shí)踐中，開始在貫徹解雇自由的基礎(chǔ)上，發(fā)展出一系列例外原則：1、公共政策例外原則。該原則確立于1969年加州上訴法院審理的Petermanv.TeamstersLocaI一案中，在該案中雇員由于拒絕雇主作偽證的要求從而遭到報(bào)復(fù)性解雇，由于當(dāng)時(shí)沒有相關(guān)法律保護(hù)雇員免于被解雇，法院運(yùn)用了公共政策理論判定雇主的解雇行為屬于不當(dāng)解雇。簡而言之，公共政策例外原則是指當(dāng)雇主的解雇行為違反公共政策時(shí)，雇員得以解雇行為不當(dāng)向法院起訴。例如：當(dāng)雇員拒絕實(shí)施違法、犯罪行為而遭到報(bào)復(fù)性解雇或者因雇主行使某些法定權(quán)利而被雇主報(bào)復(fù)性解雇等。2、默示契約例外原則。該原則要求雇主要遵循勞動(dòng)契約、公司手冊等規(guī)定的內(nèi)容，這些規(guī)定也可視為默示契約，默示契約中有約定禁解雇的條款，雇主應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守。3、公平誠信例外原則。公平誠信是民法的本原則，雇傭關(guān)系應(yīng)當(dāng)建立在公平誠信原則基礎(chǔ)上，若雇主的解雇行為違反公平合理和誠實(shí)信用原則必然會(huì)被認(rèn)定為不當(dāng)解雇。公平誠信例外原則概念并不確定，外延也十分廣泛，例如若是雇主是因?yàn)榫芙^給付的義務(wù)而解雇雇員，雇員可以不當(dāng)解雇為由向法院提起訴訟。二、日本：極具特色的終身雇傭制度(-)終身雇傭制終身雇傭制度是指雇主經(jīng)過一定的試用期后招用雇員，雇員只要不長期缺勤、對企業(yè)的利益造成嚴(yán)重?fù)p害或?qū)嵤┓缸镄袨?，便可以長期維持長勞動(dòng)關(guān)系。日本終身雇傭制的形成與二戰(zhàn)后日本勞動(dòng)力短缺的歷史時(shí)期緊密相關(guān)，終身雇傭制緩解了日本勞動(dòng)力不足的問題，終身雇傭制具有人力資源投資回報(bào)高、企業(yè)員工隊(duì)伍穩(wěn)定以及企業(yè)人力成本低的優(yōu)點(diǎn)，對戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)有積極的推動(dòng)作用，終身雇傭制與年功序列制、企業(yè)工會(huì)一起被稱為日本企業(yè)管理制度的“三大法寶”。雖然終身雇傭制在特定歷史時(shí)期下具有優(yōu)勢和合理的一面，但是也存在著缺陷之處，當(dāng)今時(shí)代下，生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展與迭代愈發(fā)迅速，生產(chǎn)力成本處于急劇的變化之中，終身雇傭制的理念就不利于勞動(dòng)力進(jìn)行社會(huì)性流動(dòng)，也不利于企業(yè)生產(chǎn)方向和經(jīng)營結(jié)構(gòu)的及時(shí)調(diào)整，實(shí)際上，終身雇傭制并非法律明文規(guī)定，而是一種約定俗成的企業(yè)文化，也可以說是日本的社會(huì)文化。簡言之，終身雇傭制只是二戰(zhàn)后特定時(shí)期日本企業(yè)雇工慣例的歸納和概括。終身雇傭制并非終身都受雇于雇主,相反，雇主可以在一定情況下解雇雇員。（二）解雇權(quán)濫用法理解雇自由原則是資本主義勞動(dòng)法的基本法理，沼田教授認(rèn)為，在資本主義社會(huì)，解雇自由是一個(gè)基礎(chǔ)原理這是毫無疑問的。因此，在很長一段時(shí)間內(nèi)，日本都貫徹解雇自由原則。在1898年的《日本民法典》中規(guī)定，雇傭期間超過5年，或者終身雇傭的，雇傭雙方在雇傭關(guān)系持續(xù)5年之后，任何一方提前3個(gè)月預(yù)告之后，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)契約。對于不定期間雇傭關(guān)系的解除，《日本民法典》規(guī)定，雇傭雙方可以隨時(shí)提出解約，雇傭關(guān)系自提出解除之日起2周以后終止。此外，若雇傭雙方有不得已的事由，可以不受雇傭期間的限制，隨時(shí)解除雇傭關(guān)系。以上是日本民法典中的規(guī)定。日本還在《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》中對解雇行為進(jìn)行了規(guī)定，其中關(guān)于解雇預(yù)告期間的規(guī)定不同于《日本民法典》，《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定了雇主解雇雇員時(shí)應(yīng)該至少在30天給予通知，雇主未提前30天通知的，需支付相當(dāng)于30天的平均工資。從以上兩部法律的規(guī)定來看，《日本民法典》《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》都沒有要求雇主解雇必須具備一定的理由，這體現(xiàn)了解雇自由原則。但從20世紀(jì)60年代開始，日本逐漸通過判例的形式確立解雇權(quán)濫用法理。直到2007年通過《勞動(dòng)法》之后，日本正式以成文法的方式確定解雇權(quán)濫用法理。（三）終身雇傭制度對解雇制度的影響如前所述，日本以成文法的形式正式確立解雇權(quán)濫用法理之前，法律并沒有對解雇行為進(jìn)行限制，而是堅(jiān)持解雇自由的原則。在解雇自由說盛行的時(shí)代里，終身雇傭制度對雇主解雇行為的限制起到重要的作用，原因是因?yàn)榻K身雇傭制的理念深植于企業(yè)文化之中，進(jìn)而逐漸發(fā)展成為在日本社會(huì)里深入人心的主流社會(huì)觀念。雇主和雇員都默認(rèn)遵守終身雇傭制，勞動(dòng)者一般不輕易跳槽，頻繁跳槽的行為在日本社會(huì)中成為一種可恥的行為。同樣地，企業(yè)也將終身雇傭作為企業(yè)文化的一部分，以此回報(bào)勞動(dòng)者的忠誠。正是這種勞資雙方都默認(rèn)并且堅(jiān)持的終身雇傭的觀念，成為用人單位行使解雇權(quán)的一種無形的枷鎖，深深影響解雇權(quán)濫用法理的確立。三、德國：多重限制的解雇保護(hù)制度德國是貫徹解雇正當(dāng)事由說的國家，也即解雇需要具有社會(huì)正當(dāng)理由。正當(dāng)事由說對解雇行為的要求更加嚴(yán)格，因此德國對解雇行為進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)制，形成了一套完備的解雇保護(hù)制度，德國的解雇類型分為正常解雇和非常解雇，均有不同的限制措施。(-)正常解雇上的限制1、預(yù)告期間的規(guī)定。德國法律規(guī)定用人單位在正常解雇情況下，應(yīng)當(dāng)履行適當(dāng)?shù)念A(yù)告期限，德國法律對解雇的預(yù)告期限設(shè)置非常詳細(xì)，按照勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期限不同規(guī)定了不同的預(yù)告期限，呈階梯狀。2、解雇事由的規(guī)定。德國《解雇保護(hù)法》規(guī)定，雇主解雇勞動(dòng)者必須具有社會(huì)正當(dāng)性，以此確立了正當(dāng)事由說?！氨仨毦哂泄蛦T本人或者其行為的原因或者繼續(xù)雇傭雇員和企業(yè)緊急需要相對立等限制J若沒有以上的正當(dāng)理由，解雇無效。3、許可和報(bào)告制度。在正常解雇情形下，若解雇的勞動(dòng)者屬于殘障者，則雇主需得到各州的勞動(dòng)行政部門的許可。4、禁止解雇的情形。對于懷孕的婦女或者依法享有產(chǎn)假的婦女，雇主不得解雇。5、企業(yè)委員會(huì)的聽證與異議。雇主在向雇員發(fā)出解雇通知前必須舉行聽證聽取企業(yè)委員會(huì)的意見，若不舉行聽證直接發(fā)出解雇通知，解雇行為無效。企業(yè)委員會(huì)可以在7天以內(nèi)對雇主的正常解雇行為、3天內(nèi)對雇主的非常解雇行為提出異議，若企業(yè)委員會(huì)逾期未提出異議，視為同意雇主的解雇行為，值得注意的是，企業(yè)委員會(huì)提出異議與否并不影響解雇行為的效力，但是如果企業(yè)委員會(huì)對解雇行為提出了異議并且雇員向勞動(dòng)法院起訴雇主的解雇行為，那么雇主有義務(wù)將勞動(dòng)合同的期限延續(xù)至訴訟結(jié)束之日。法律還規(guī)定大規(guī)模裁員除了聽取企業(yè)委員會(huì)的意見之外，還要將裁員的情況和企業(yè)委員會(huì)的意見向勞動(dòng)行政部門報(bào)告,并獲得批準(zhǔn)。(二)非常解雇上的限制非常解雇是指雇主和雇員因特殊原可以隨時(shí)終止雇傭關(guān)系，非常解雇適用的前提條件是勞動(dòng)雙方發(fā)生了法定或者約定的重大原因，在非常解雇中，雇主和雇員均可隨時(shí)終止勞動(dòng)合同，并且可以在通知之日起立即終止。非常解雇與正常解雇同樣都要求不得違反法律的禁止性規(guī)定和公序良俗。四、法國：正當(dāng)事由主導(dǎo)的解雇制度在法國，合同期限是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，勞動(dòng)合同的類型為定期勞動(dòng)合同和不定期限勞動(dòng)合同。相應(yīng)的，法國的解雇類型分為定期勞動(dòng)合同的解雇和不定期限勞動(dòng)合同的解雇。定期勞動(dòng)合同的解除要求比較苛刻，這是因?yàn)榉▏鴦趧?dòng)法對于定期勞動(dòng)合同的適用具有很多的限制，法律規(guī)定定期勞動(dòng)合同需要訂立合同時(shí)由雇傭雙方明確合同到期日，并且只能對合同期限修訂一次且續(xù)訂期不得超過18個(gè)月，合同到期之后未續(xù)訂的勞動(dòng)合同自動(dòng)轉(zhuǎn)為不定期限勞動(dòng)合同。因此，一旦雇傭雙方適用定期勞動(dòng)合同，除非出現(xiàn)嚴(yán)重過錯(cuò)或者不可抗力等因素，一般不得輕易提前解除勞動(dòng)合同。不定期限勞動(dòng)合同的解雇分為因個(gè)人理由的解雇和因經(jīng)濟(jì)理由的裁員。因個(gè)人理由解雇要具有正當(dāng)事由，法律文本上的表述為“實(shí)際的、嚴(yán)肅的理由”，標(biāo)志著法國正式確立了正當(dāng)事由原則。在解雇過程中，雇主應(yīng)當(dāng)符合一定的程序。首先是以書面形式通知雇員并與其面談，面談過程中，雇員可以為自己的行為辯護(hù)，消除雇主的解雇想法。其次是發(fā)出解雇的通知，在面談之后，雇主仍堅(jiān)持解雇的，需要發(fā)出解雇的通知書，寫明解雇的原因，否則解雇行為無效。最后，除非雇員存在嚴(yán)重過錯(cuò)時(shí)，雇主需要履行解雇的預(yù)告期，預(yù)告期的長短的根據(jù)雇員的工齡不同而不同，但至少為1個(gè)月。如果雇主沒有履行預(yù)告期而直接將雇員解雇，法律規(guī)定雇員可以得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因經(jīng)濟(jì)理由的裁員包括的情形很多，比如企業(yè)經(jīng)營狀況惡化、技術(shù)發(fā)生變化導(dǎo)致崗位取消等都可以進(jìn)行人員裁減，裁員的理由在法國法上有特定的內(nèi)涵和外延，但可以肯定的