【四方電子公司人員績(jī)效管理問(wèn)題研究9400字（論文）】

I江蘇四方電子公司人員績(jī)效管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策TOC\o"1-3"\h\u83321緒論 1131772.1研究背景及意義 1249331.2研究現(xiàn)狀 174811.2.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 1276221.2.2國(guó)外研究現(xiàn)狀 2165331.3研究?jī)?nèi)容及方法 3273451.3.1研究?jī)?nèi)容 3296831.3.2研究方法 3325052績(jī)效管理相關(guān)概念 4288863.1績(jī)效管理的內(nèi)涵 440732.2績(jī)效管理的特征 431682.3績(jī)效管理的效能分析 489183四方公司人員績(jī)效管理現(xiàn)狀 6125623.1企業(yè)簡(jiǎn)介 6291733.2四方公司績(jī)效管理現(xiàn)狀 628683.3四方公司員工績(jī)效管理現(xiàn)狀員工調(diào)查 640143.3.1考核目的 796753.3.2考核周期 7318143.3.3考核內(nèi)容 8256153.3.4考核指標(biāo) 825473.3.5考核結(jié)果 9255323.3.6績(jī)效應(yīng)用 926794企業(yè)人員績(jī)效管理存在的問(wèn)題 11303834.1績(jī)效管理體系的目標(biāo)定位不清晰 11232264.2績(jī)效考核過(guò)程溝通反饋不夠 1158104.3績(jī)效管理責(zé)任落實(shí)不當(dāng) 11173954.4績(jī)效激勵(lì)受到局限 1231725四方公司人員績(jī)效管理優(yōu)化對(duì)策建議 13100845.1建立明確的績(jī)效考核制度 1327175.2積極做好績(jī)效溝通工作 13206635.3合理安排績(jī)效考核周期 14188845.4合理應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果 14277736結(jié)論 1519175參考文獻(xiàn) 16一、緒論（一）研究背景當(dāng)今企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展壯大，必須把人才的價(jià)值作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的后備力量，如果一個(gè)企業(yè)不能很好地利用自己的人才，有利地位也被整個(gè)市場(chǎng)所淘汰，這在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中是顯而易見(jiàn)的。隨著科技時(shí)代與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的各個(gè)因素中，人力資源將發(fā)揮更重要的作用。在公司人力資源管理中，人力資源規(guī)劃有著先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性的作用，所以總的來(lái)說(shuō)，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有舉足輕重的作用。其中生產(chǎn)力中諸要素中最活躍的因素就是人才管理，它也是以人為本的。人才的競(jìng)爭(zhēng)就是公司之間的競(jìng)爭(zhēng)，然而如果沒(méi)有給足人才充分的福利，待遇就容易使人才流失，因此，績(jī)效管理也是十分重要的。我們可以發(fā)現(xiàn)，實(shí)際上公司之間的競(jìng)爭(zhēng)也是一種人力資源的爭(zhēng)奪，它的地位不應(yīng)該忽視它。并且績(jī)效管理是人事管理的重要組成內(nèi)容，其管理的水平如何將更加直接的決定企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量。通過(guò)績(jī)效管理，組織可以了解員工如何完成自己的工作目標(biāo)，包括績(jī)效差距和問(wèn)題，并與員工建立溝通渠道，獲得員工對(duì)組織的意見(jiàn)，探討公司進(jìn)步的途徑。（二）研究意義績(jī)效管理的發(fā)展可以追溯到18世紀(jì)中后期史密斯提出的勞動(dòng)分配理論，并將這一課題的研究引入公司，為現(xiàn)代人力資源管理研究和公司管理實(shí)踐的發(fā)展提供了重要的理論依據(jù)。在隨后的理論研究和實(shí)踐探索中，提出了績(jī)效管理理論逐漸地進(jìn)一步完善和推廣發(fā)展，不論是對(duì)于理論界還是具體的企業(yè)來(lái)說(shuō)，都積累了一定的研究經(jīng)驗(yàn)以及建立了相應(yīng)的績(jī)效管理體系。發(fā)現(xiàn)到現(xiàn)在，人們已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理所具有的重要價(jià)值，它已成為人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。公司人力資源管理的核心內(nèi)容之一就是提高公司人力資源管理的效率。在現(xiàn)代管理的長(zhǎng)期發(fā)展中，績(jī)效發(fā)揮著非常特殊的作用，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的永恒目標(biāo)。二、績(jī)效管理相關(guān)概念（一）績(jī)效管理的內(nèi)涵績(jī)效是指相應(yīng)職能的工作職責(zé)所實(shí)現(xiàn)的階段性結(jié)果，以及在此過(guò)程中對(duì)行為績(jī)效的評(píng)價(jià)。所謂績(jī)效管理是指管理者和員工之間就目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)?？?jī)效管理的目的是激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到對(duì)公司績(jī)效提高的效果。通過(guò)對(duì)性能的定義，我們發(fā)現(xiàn)性能是動(dòng)態(tài)的、多因素的、多維的。而影響員工績(jī)效的因素是多個(gè)方面的，其中既包含了客觀的因素，同時(shí)也摻雜著不同程度的主管因素，這反映了績(jī)效的多因性。在不同的企業(yè)運(yùn)行中，各種因素對(duì)性能的影響是不同的。從多個(gè)角度對(duì)績(jī)效進(jìn)行分析和評(píng)估。另外，因?yàn)樵u(píng)價(jià)目的的差異，所以需要選擇不同維度以及不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，每個(gè)維度的權(quán)重可能都是不一樣的。而績(jī)效所具有的動(dòng)態(tài)性實(shí)際上就是指員工的實(shí)際工作績(jī)效是會(huì)隨著時(shí)間等其他因素的變化而變化的，并不是永遠(yuǎn)保持一個(gè)穩(wěn)定的值，具體表現(xiàn)為原來(lái)績(jī)效差的情況可能會(huì)有所改善，而績(jī)效好的可能也會(huì)變得更糟。具體案例具體分析，確定相應(yīng)的績(jī)效周期，使得組織能夠充分掌握員工的實(shí)際績(jī)效情況，然后依據(jù)考核目的，盡可能減少不必要的管理成本支出。（二）績(jī)效管理的特征具有系統(tǒng)性。所謂的系統(tǒng)性就是指績(jī)效管理是一個(gè)相對(duì)完整的系統(tǒng)，具有組織、管理者、協(xié)調(diào)等各項(xiàng)職能。目標(biāo)性強(qiáng)。是指績(jī)效管理是帶有明確的目的的，而績(jī)效管理中的目標(biāo)管理能夠有效地幫助員工進(jìn)行奮斗目標(biāo)的確定，進(jìn)而有利于企業(yè)管理者對(duì)下屬員工進(jìn)行管理，而企業(yè)績(jī)效管理的過(guò)程也正是這樣。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)溝通的重要性。溝通是人與人、人與周?chē)后w，通過(guò)肢體、文字、表情等途徑進(jìn)行思想、情感等具有信息屬性的交流的過(guò)程。在企業(yè)的績(jī)效管理中，溝通往往占據(jù)著重要的角色，擔(dān)任著目標(biāo)制定者與執(zhí)行者之間重要的連接橋梁，對(duì)于矛盾的化解以及促進(jìn)任務(wù)目標(biāo)的高效完成等都是具有現(xiàn)實(shí)意義的。績(jī)效管理比較重視過(guò)程。這一特征也正是績(jī)效管理與任務(wù)管理所存在的顯著區(qū)別，對(duì)于績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，最終的結(jié)果并不是主要的側(cè)重點(diǎn)，相反績(jī)效管理過(guò)程中的目標(biāo)制定、具體實(shí)施以及結(jié)果的反饋等才是主要的內(nèi)容。（三）績(jī)效管理的效能分析首先，有效提升個(gè)人以及企業(yè)的實(shí)際績(jī)效?？?jī)效管理的初始階段是為組織和個(gè)人制定一致的績(jī)效目標(biāo)，以為其發(fā)展提供正確，合理的方向。在績(jī)效實(shí)施階段，管理人員可以針對(duì)被管理人員的工作中遇到的問(wèn)題和困難提出建議和幫助，被管理人員可以通過(guò)糾正缺陷來(lái)提高整體質(zhì)量并加快績(jī)效目標(biāo)??的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效評(píng)估階段可以客觀，公正地反映部門(mén)或員工的實(shí)際工作，量化部門(mén)或個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)，并激勵(lì)高績(jī)效部門(mén)或個(gè)人，以鼓勵(lì)他們繼續(xù)改善部門(mén)績(jī)效。監(jiān)督表現(xiàn)不佳的部門(mén)或個(gè)人，敦促他們發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)，進(jìn)一步完善自己，縮小差距?？?jī)效反饋訪談是建立經(jīng)理與被管理者之間的溝通平臺(tái)，以幫助被管理者提高綜合素質(zhì)，改善工作中的缺陷，并為他們提供合理的建議，并制定詳細(xì)的改進(jìn)措施以實(shí)現(xiàn)改進(jìn)。其次，實(shí)現(xiàn)各個(gè)項(xiàng)目流程的優(yōu)化。流程指完成目標(biāo)，如何執(zhí)行項(xiàng)目，為何參與，誰(shuí)在執(zhí)行，在哪里執(zhí)行以及誰(shuí)來(lái)接管完成，以上方面是否做得好會(huì)對(duì)最終結(jié)果產(chǎn)生很大影響，并決定組織的效率。在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)經(jīng)理將根據(jù)自身情況優(yōu)化流程，加快業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)效率，并達(dá)到提高組織業(yè)務(wù)效率的目的。再次，績(jī)效反饋和溝通是公司員工了解自己和提高自己的一種方式。通過(guò)管理層發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出問(wèn)題，幫助他們解決問(wèn)題并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，員工主動(dòng)接受，積極糾正并走上了自我完善的道路。對(duì)于績(jī)效較高的員工，可以肯定和激勵(lì)反饋和溝通，這是對(duì)員工價(jià)值認(rèn)識(shí)的體現(xiàn)，有利于激發(fā)員工的內(nèi)部工作熱情。最后，幫助企業(yè)不斷加以完善，通過(guò)績(jī)效管理，幫助企業(yè)內(nèi)有工作能力和工作熱情的人不斷完善自我，而對(duì)于績(jī)效不佳的員工，借助于溝通來(lái)提升其業(yè)績(jī)，保障企業(yè)呈現(xiàn)出積極向上，良性循環(huán)的發(fā)展現(xiàn)象。三、四方公司人員績(jī)效管理現(xiàn)狀（一）企業(yè)簡(jiǎn)介四方電子(江蘇)有限公司成立于1999年12月29日，注冊(cè)地位于吳江經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)江興東路1688號(hào)，法定代表人為鄭崇華。經(jīng)營(yíng)范圍包括生產(chǎn)電子專(zhuān)用設(shè)備、測(cè)試儀器、工模具；計(jì)算機(jī)數(shù)字信號(hào)處理系統(tǒng)及板卡；無(wú)線局域網(wǎng)（廣域網(wǎng)）設(shè)備；交流調(diào)頻調(diào)壓牽引裝置；無(wú)線通信模塊；新型電子元器件；第三代及后續(xù)移動(dòng)通信基站設(shè)備；通訊電源、不間斷電源、室內(nèi)外機(jī)柜；研發(fā)、制造制冷空調(diào)設(shè)備及關(guān)鍵零部件：冷水機(jī)組、機(jī)房空調(diào)、空氣處理裝置、空調(diào)用電子控制系統(tǒng)、恒溫恒濕機(jī)及其零部件；本公司自產(chǎn)產(chǎn)品的銷(xiāo)售；從事電子產(chǎn)品、設(shè)備的批發(fā)及進(jìn)出口業(yè)務(wù)（不涉及國(guó)營(yíng)貿(mào)易管理商品，涉及配額、許可證管理商品的，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理申請(qǐng)）；并提供機(jī)電產(chǎn)品、電子產(chǎn)品及其他工業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量分析、監(jiān)測(cè)，有害物質(zhì)分析，質(zhì)量改善指導(dǎo)及相關(guān)技術(shù)服務(wù)；提供技術(shù)咨詢和維修服務(wù)。（依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項(xiàng)目，經(jīng)相關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)后方可開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)）一般項(xiàng)目：電子元器件制造；計(jì)算機(jī)軟硬件及外圍設(shè)備制造；計(jì)算機(jī)軟硬件及輔助設(shè)備批發(fā)；配電開(kāi)關(guān)控制設(shè)備制造；工業(yè)機(jī)器人制造；光伏設(shè)備及元器件制造；變壓器、整流器和電感器制造；電機(jī)制造；信息系統(tǒng)集成服務(wù)；影視錄放設(shè)備制造；幻燈及投影設(shè)備制造；顯示器件制造；數(shù)字視頻監(jiān)控系統(tǒng)制造；軟件開(kāi)發(fā)；電池制造；新能源原動(dòng)設(shè)備制造；發(fā)電機(jī)及發(fā)電機(jī)組制造；輸配電及控制設(shè)備制造（除依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項(xiàng)目外，憑營(yíng)業(yè)執(zhí)照依法自主開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)）四方電子(江蘇)有限公司具有2處分支機(jī)構(gòu)。（二）四方公司績(jī)效管理現(xiàn)狀在四方公司的人員績(jī)效管理中采用的主要是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。在績(jī)效計(jì)劃階段，績(jī)效考核表的一級(jí)考核指標(biāo)及考核權(quán)重由人力資源部提供，分別按照工作業(yè)績(jī)、工作能力以及工作態(tài)度來(lái)對(duì)員工的工作進(jìn)行考核。作為部門(mén)負(fù)責(zé)人，每月月底根據(jù)月初制定的相應(yīng)績(jī)效面試表對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。除了這三個(gè)方面的工作績(jī)效外，工作能力和工作姿態(tài)的考核內(nèi)容屬于定性考核內(nèi)容，無(wú)法量化，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。這兩個(gè)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)完全是主觀的。評(píng)價(jià)者在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，尤其是在面對(duì)工作能力、工作態(tài)度等定性指標(biāo)時(shí)，考核結(jié)果往往呈現(xiàn)出過(guò)度容忍和過(guò)度嚴(yán)格的兩個(gè)極端，這與領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格本質(zhì)上是一致的。嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)設(shè)定高標(biāo)準(zhǔn)和要求。在員工犯錯(cuò)的地方，他們的錯(cuò)誤通常會(huì)被放大，并在績(jī)效中反映出來(lái)。因此，嚴(yán)格管理下的下屬績(jī)效往往不盡如人意，而“和諧”等領(lǐng)導(dǎo)往往是為了團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部和諧，考核結(jié)果往往是好的。無(wú)論什么樣的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，都無(wú)法使考核結(jié)果公平、公正，因此無(wú)法起到激勵(lì)作用。在獲得相應(yīng)的評(píng)價(jià)結(jié)果后，公司沒(méi)有將其公開(kāi)，相關(guān)的評(píng)價(jià)結(jié)果反饋，甚至面談也沒(méi)有得到有效的進(jìn)行。員工只能通過(guò)當(dāng)月的工資表檢查當(dāng)月的績(jī)效評(píng)估。在績(jī)效評(píng)估的結(jié)果出來(lái)后，這些只會(huì)將在當(dāng)月的績(jī)效量表上發(fā)揮作用。目前，四方公司有四個(gè)績(jī)效考核等級(jí):A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)和D級(jí)。考核得分在90-100分之間就是A級(jí)績(jī)效，考核得分在80-89分之間就是B級(jí)績(jī)效，考核得分在70-79C級(jí)績(jī)效、69及D以下，即不合格無(wú)績(jī)效薪酬。在績(jī)效制定之初，人力資源部門(mén)就確定了每個(gè)績(jī)效層次的人員分布。由于工作能力和工作姿態(tài)是定性指標(biāo)，幾乎每個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)都處于或高于該水平。（三）四方公司員工績(jī)效管理現(xiàn)狀員工調(diào)查為了調(diào)查該公司績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，隨機(jī)的對(duì)四方公司上?？偛康膯T工進(jìn)行了簡(jiǎn)單的問(wèn)卷調(diào)查(本次調(diào)查問(wèn)卷共發(fā)放100份，回收100份，有效問(wèn)卷92份，有效問(wèn)卷率92%)，通過(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，具體結(jié)果如下：1.考核目的調(diào)查結(jié)果如表3-1、圖3-1所示：只有3.3%的公司員工認(rèn)為考核目的十分清楚，而55.2%的員工認(rèn)為績(jī)效考核的目的很不清楚，說(shuō)明公司對(duì)于績(jī)效考核的內(nèi)容不夠明確，絕大部分員工不清楚公司的績(jī)效考核目的，對(duì)于績(jī)效考核的開(kāi)展肯定會(huì)遇到很多問(wèn)題。表3.1公司績(jī)效考核目的了解程度表考核目的十分清楚一般清楚清楚不太清楚很不清楚人數(shù)310154816圖3.1公司績(jī)效考核目的了解程度占比圖2.考核周期根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，見(jiàn)表3-2和圖3-2所示，認(rèn)為公司績(jī)效考核周期合理的占比為27.1%，占四分之一左右，超過(guò)一半的人數(shù)認(rèn)為公司的績(jī)效考核周期不合理，公司績(jī)效考核制定的考核周期過(guò)長(zhǎng)，不能短時(shí)間的評(píng)價(jià)一個(gè)人的績(jī)效情況，缺乏時(shí)效性，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工工作不積極，沒(méi)有熱情。表3.2公司績(jī)效考核周期合理性表考核周期十分合理一般合理合理不太合理很不合理人數(shù)613253810圖3.2公司績(jī)效考核周期合理性占比圖3.考核內(nèi)容統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果如表3-3、圖3-3中顯示：有45.6%員工認(rèn)為考核內(nèi)容針對(duì)性不太全面，9.8%的員工認(rèn)為考核內(nèi)容很沒(méi)有針對(duì)性。說(shuō)明公司制定的績(jī)效考核內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)性，大部分員工認(rèn)為公司考核的內(nèi)容沒(méi)有實(shí)際意義，因此，在開(kāi)展績(jī)效考核就會(huì)很困難。表3.3公司績(jī)效考核內(nèi)容針對(duì)性表考核內(nèi)容十分針對(duì)一般針對(duì)針對(duì)不太針對(duì)很不針對(duì)人數(shù)81518429圖3.3公司績(jī)效考核內(nèi)容針對(duì)性占比圖4.考核指標(biāo)統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果如表3-4、圖3-4顯示：有49.9%員工認(rèn)為考核指標(biāo)有不太全面，25%的員工認(rèn)為全面性，5.4%的員工認(rèn)為考核指標(biāo)很沒(méi)有全面性。說(shuō)明公司制定的績(jī)效考核指標(biāo)缺乏全面性，不能夠完全的考核員工的績(jī)效，績(jī)效考核過(guò)程中就會(huì)造成員工的不滿。表3.4公司績(jī)效考核指標(biāo)全面性統(tǒng)計(jì)表考核指標(biāo)十分全面一般全面全面不太全面很不全面人數(shù)51323465圖3.4公司績(jī)效考核指標(biāo)全面性占比圖5.考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果如表3-5、圖3-5顯示，只有6.5%的員工認(rèn)為考核結(jié)果反饋十分及時(shí)，一般及時(shí)的占比20.8%，認(rèn)為不及時(shí)和很不及時(shí)占比分別為41.3%，8.6%，兩者加起來(lái)接近一半的比率，說(shuō)明公司在實(shí)行績(jī)效考核過(guò)程中，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果通知不夠及時(shí)，很多員工沒(méi)有及時(shí)的收到考核結(jié)果，這樣很不利于下一次績(jī)效考核的推進(jìn)。表3.5公司績(jī)效考核結(jié)果回饋情況表考核結(jié)果十分及時(shí)一般及時(shí)及時(shí)不太及時(shí)很不及時(shí)人數(shù)61921388圖3.5公司績(jī)效考核結(jié)果回饋情況圖6.績(jī)效應(yīng)用統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果如表3-6、圖3-6顯示，只有3.2%的員工認(rèn)為績(jī)效應(yīng)用十分規(guī)范，一般規(guī)范的占比19.6%，認(rèn)為不規(guī)范和很不規(guī)范占比分別為41.3%，12%，說(shuō)明公司在實(shí)行績(jī)效應(yīng)用方面，對(duì)績(jī)效應(yīng)用的范圍不夠規(guī)范，不能夠設(shè)計(jì)到績(jī)效的方方面面，不能完全的考核員工的績(jī)效。表3.6公司績(jī)效考核結(jié)果回饋情況表考核應(yīng)用十分規(guī)范一般規(guī)范規(guī)范不太規(guī)范很不規(guī)范人數(shù)318223811圖3.6公司績(jī)效考核結(jié)果回饋情況圖四、企業(yè)人員績(jī)效管理存在的問(wèn)題（一）績(jī)效管理體系的目標(biāo)定位不清晰對(duì)公司績(jī)效管理模式研究、分析后，發(fā)現(xiàn)沒(méi)有明確的績(jī)效管理目標(biāo)就是公司績(jī)效管理最大的問(wèn)題，公司整體發(fā)展戰(zhàn)略與績(jī)效管理目標(biāo)不一致，存在體系設(shè)置上的疏忽。對(duì)于公司目前制定的績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)說(shuō)，很多企業(yè)的績(jī)效管理只是單純談?wù)摽?jī)效，只是單純?cè)u(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的工具，而不是說(shuō)站在企業(yè)的高度上談?wù)摽?jī)效管理體系，因此很多指標(biāo)并不能表現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及發(fā)展規(guī)劃，也無(wú)法滿足企業(yè)內(nèi)部整改工作的需要。部門(mén)和員工績(jī)效考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)不一致的根本原因在于在制定指標(biāo)時(shí)缺乏有效分析公司戰(zhàn)略目標(biāo)。也可以說(shuō)，公司缺乏明確的定位在建立績(jī)效管理體系時(shí)。除此之外，造成這一問(wèn)題的主要原因也是公司高層管理人員和相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效管理體系缺乏了解。在績(jī)效考核方面雖然一直比較重視，但是在績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵以及內(nèi)容的理解上還具有一定的欠缺。很多員工，包括部分部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，將績(jī)效考核視為考核和懲罰，并被動(dòng)接受。他們沒(méi)有意識(shí)大績(jī)效考核對(duì)于個(gè)人、部門(mén)甚至是企業(yè)的作用。長(zhǎng)期使用這種管理方法也會(huì)讓員工感到抵觸，逐漸地，這一評(píng)估將會(huì)成為一種形式主義存在員工的心中。（二）績(jī)效考核過(guò)程溝通反饋不及時(shí)雙向溝通的關(guān)鍵作用就是績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的，但公司的管理實(shí)踐對(duì)這些方面的重視不夠。一是績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定員工很少參與。有些評(píng)價(jià)指標(biāo)是由管理者直接指定的。其他由經(jīng)理與綜合管理部門(mén)溝通后發(fā)布實(shí)施。溝通和反饋沒(méi)有自上而下，使得績(jī)效目標(biāo)缺乏動(dòng)力和實(shí)施意義；二是不及時(shí)監(jiān)測(cè)和糾正偏差在評(píng)估過(guò)程中，導(dǎo)致無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決很多問(wèn)題。這將集中在年度審查中，使其很難實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃，最后，員工無(wú)法及時(shí)獲得績(jī)效反饋。員工只是考生，不參與績(jī)效管理計(jì)劃和執(zhí)行。大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)使用工作情況作為績(jī)效溝通的重要內(nèi)容，然而很多時(shí)候單憑工作不能看出一個(gè)人的情況，需要關(guān)心員工的思想、學(xué)習(xí)等情況，因此員工與領(lǐng)導(dǎo)之間缺少有效的溝通。因此，對(duì)員工的積極性難以充分調(diào)動(dòng)，引導(dǎo)員工形成正確的思維方式和績(jī)效行為難以進(jìn)行，績(jī)效周期上升的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。（三）績(jī)效管理責(zé)任落實(shí)不當(dāng)在公司管理人員看來(lái)，績(jī)效工作只由人力資源部管理，管理人員只處于被考核的地位。在這種氛圍下，每當(dāng)人力資源部制定績(jī)效管理計(jì)劃時(shí)，公司的其他部門(mén)都視而不見(jiàn)，不交換信息。然而，公司的績(jī)效管理實(shí)際上是一項(xiàng)非常大而復(fù)雜的任務(wù)，僅僅是人力資源部門(mén)的一個(gè)部門(mén)的工作是不可能完美完成的。優(yōu)秀的績(jī)效管理需要公司各部門(mén)力量的融合，參與和運(yùn)作是各層次的。在企業(yè)的績(jī)效管理中，雖然涉及到了相關(guān)的績(jī)效計(jì)劃，但是在實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中卻并沒(méi)有對(duì)此給予足夠的重視，認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源管理部的工作內(nèi)容。在公司績(jī)效管理中，員工績(jī)效管理只與人力資源部門(mén)相關(guān)，員工也只是與領(lǐng)導(dǎo)溝通，并未與其他部門(mén)的工作人員有效溝通，所以作為企業(yè)的高層人員來(lái)說(shuō)，在沒(méi)有充分重視企業(yè)績(jī)效管理的前提下也沒(méi)有做到充分的參與，進(jìn)而導(dǎo)致其他的部分也采取了相應(yīng)的看法，統(tǒng)一地將人員的績(jī)效管理視為人力資源管理部門(mén)的責(zé)任。人力資源部門(mén)不可能對(duì)所有部門(mén)的員工和部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效有詳細(xì)的了解和控制。因此，如果僅僅依靠單一的人力資源部門(mén)，是不可能考核公司所有員工的績(jī)效的。（四）績(jī)效激勵(lì)受到考核結(jié)果局限針對(duì)四方公司的員工來(lái)說(shuō)，其實(shí)際考核結(jié)果的應(yīng)用程度是相對(duì)有限的，例如其員工的培訓(xùn)以及職位的調(diào)整等，都尚未與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤?？?jī)效考核結(jié)果最直接的應(yīng)用應(yīng)該是績(jī)效工資，公司在這方面還存在一些不足。首先，沒(méi)有向員工解釋績(jī)效考核結(jié)果如何與工資掛鉤。其次，人力資源部單獨(dú)負(fù)責(zé)績(jī)效工資的計(jì)算和分配，缺乏其他部門(mén)的參與和監(jiān)督。這引起了一些員工的懷疑，并對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生了負(fù)面影響?？?jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確，容易使得員工不愿意去為企業(yè)制造經(jīng)濟(jì)效益。因此，有必要加快這方面的探索，使績(jī)效考核能夠充分發(fā)揮其實(shí)際效果，而不只是將其作用僅僅局限在現(xiàn)存的績(jī)效考核報(bào)告中。五、四方公司人員績(jī)效管理優(yōu)化對(duì)策建議為了使四方公司行政管理人員績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，提高各級(jí)員工的績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，針對(duì)目前存在的問(wèn)題，四方公司應(yīng)采取以下措施：（一）建立明確的績(jī)效考核制度管理體系不同的管理方向和效果是由不同的目的所產(chǎn)生的，也會(huì)影響績(jī)效管理工具的實(shí)施。作為一個(gè)公司的管理者，他可以從公司自身的總體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，為員工制定相應(yīng)的工作目標(biāo)，并給各個(gè)部門(mén)傳達(dá)總體目標(biāo)的要求，使每個(gè)部門(mén)的每個(gè)崗位都是公司的工作核心目標(biāo)和方向一致。公司在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)重點(diǎn)、戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，然后通對(duì)具體崗位目標(biāo)的認(rèn)真分配和實(shí)施，通過(guò)這種分類(lèi)方法，公司的每個(gè)崗位都有具體的作用，并根據(jù)公司的總體目標(biāo)，共同向著公司的戰(zhàn)略方向努力。因此，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的最重要步驟是實(shí)施，在實(shí)施過(guò)程中還需要對(duì)問(wèn)題的步驟進(jìn)行監(jiān)控和改進(jìn)。外部力量對(duì)公司完全可以依靠，相應(yīng)的人事績(jī)效管理體系在盡可能短的時(shí)間內(nèi)建立起，明確考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，明晰績(jī)效考核的評(píng)價(jià)方式從而讓員工心甘情愿工作，所以只有建立明確的績(jī)效考核制度，員工工作才有效率，公司才能產(chǎn)生最大化的經(jīng)濟(jì)利益。明確的考核績(jī)效制度員工可以知道績(jī)效的真正掛鉤所在，員工的有待改進(jìn)的地方。比如，公司可以通過(guò)咨詢或聘請(qǐng)咨詢公司有成功案例經(jīng)驗(yàn)的學(xué)者或顧問(wèn)，以及在有相關(guān)成功經(jīng)驗(yàn)的公司工作過(guò)的員工，在較短的時(shí)間內(nèi)建立相對(duì)科學(xué)規(guī)范的行政管理系統(tǒng)。（二）積極做好績(jī)效溝通工作績(jī)效溝通是指在績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)生活中，管理者與員工之間的訪談。溝通問(wèn)題可以是績(jī)效管理體系的矛盾，也可以是管理過(guò)程的不足。這種溝通的目的是解決工作中的問(wèn)題，提高工作績(jī)效。在溝通中，管理人員需要做到：與員工保持溝通，協(xié)調(diào)工作計(jì)劃。當(dāng)實(shí)際情況不能滿足績(jī)效計(jì)劃或兩者不相容時(shí)，有必要對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使其更具實(shí)用性和可行性。應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注員工的平常工作以及生活情況，以便績(jī)效管理人員可以進(jìn)一步了解員工的情況，關(guān)注員工的感受，采取有效的溝通，那樣方可完成有效的績(jī)效溝通工作。多次與員工溝通與員工成為朋友可以了解員工最真實(shí)的想法，為員工提供績(jī)效實(shí)施的最大信息，為員工的發(fā)展提供最大幫助。為員工提供與績(jī)效實(shí)施相關(guān)的信息。隨著工作環(huán)境的不斷調(diào)整，員工的實(shí)際工作情況是多變的、繁重的，因此以往的績(jī)效計(jì)劃已不再實(shí)用，無(wú)法在實(shí)際情況下實(shí)施和預(yù)測(cè)問(wèn)題，無(wú)法解決困難和障礙。在績(jī)效實(shí)施階段，大多數(shù)員工希望得到上級(jí)的幫助，所以管理者應(yīng)該密切關(guān)注員工的工作表現(xiàn)。管理者需要不斷了解員工的實(shí)時(shí)績(jī)效，了解員工績(jī)效的實(shí)施情況，從而對(duì)績(jī)效進(jìn)行真實(shí)的評(píng)估，并對(duì)不足之處進(jìn)行指導(dǎo)。只有這樣才可以進(jìn)行真正的1績(jī)效評(píng)估，便于員工與企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)利益。創(chuàng)造如果管理者不通過(guò)溝通了解員工的實(shí)際績(jī)效，就不可能根據(jù)實(shí)際的績(jī)效評(píng)估來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，這樣可以避免意外的情況。（三）合理安排績(jī)效考核周期工作績(jī)效考核適用于短期。季度考核是主要方法，指標(biāo)在年中、年末完成。季度考核有利于工作績(jī)效的提高，工作進(jìn)展和存在的不足可以是由季度評(píng)審周期幫助員工及時(shí)認(rèn)識(shí)到，通過(guò)溝通和反饋防止問(wèn)題積累。從審查員的角度來(lái)看，季度周期了解員工的工作情況，可以立即糾正員工在工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，有效記錄工作績(jī)效的進(jìn)步，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。所以，對(duì)不同的員工采用不同的績(jī)效方法，鼓勵(lì)員工在工作中發(fā)揮最大的效率，為公司創(chuàng)造最大收益，創(chuàng)造自己的最大價(jià)值。由于能力和態(tài)度對(duì)員工來(lái)說(shuō)是穩(wěn)定的因素，不容易在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生改變，所以對(duì)能力和態(tài)度的評(píng)估需要較長(zhǎng)時(shí)間的評(píng)估和觀察，與每一份工作的績(jī)效相比較。（四）合理應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果確定后，下一步要做的就是如何充分利用績(jī)效結(jié)果，從而有效地發(fā)揮績(jī)效管理結(jié)果所具有的巨大激勵(lì)作用。依據(jù)相關(guān)學(xué)者的統(tǒng)計(jì)研究，發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理的好壞與績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用程度有著直接聯(lián)系。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用范圍主要在薪酬、崗位調(diào)整等內(nèi)容上?；诳?jī)效評(píng)估結(jié)果的獎(jiǎng)金分配是績(jī)效結(jié)果的一種非常常見(jiàn)的應(yīng)用。利用績(jī)效對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以此激勵(lì)員工的積極性。但與此同時(shí)績(jī)效應(yīng)該不僅僅與學(xué)生平常的表現(xiàn)息息相關(guān)，更應(yīng)該從多方面掛鉤1績(jī)效。為了提高薪酬的激勵(lì)效果，員工薪酬結(jié)構(gòu)的一部分通常與績(jī)效有關(guān)。對(duì)于從事不同類(lèi)型工作的人來(lái)說(shuō)，工資與績(jī)效的比率是不同的。此外，薪酬調(diào)整往往是由績(jī)效決定的，這可以引導(dǎo)員工專(zhuān)注于提高績(jī)效?？?jī)效考核結(jié)果在建立和完善企業(yè)的薪酬體系中提供了數(shù)據(jù)支持。根據(jù)員工工作績(jī)效的大小，工資水平體現(xiàn)了按勞分配、多工作、多收益的原則。只有員工在工資分配上感覺(jué)公平合理，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。六、結(jié)論績(jī)效管理理念、人力資源技能以及心理契約的廣泛運(yùn)用是中小公司對(duì)行政人員績(jī)效管理有效開(kāi)展的條件和保障。以上所述，我國(guó)中小公司雖然初步建立了績(jī)效管理體系，但現(xiàn)實(shí)情況是，大多數(shù)公司都是在復(fù)制其他企業(yè)模板的基礎(chǔ)上創(chuàng)建的，并沒(méi)有充分意識(shí)到企業(yè)之間的差異，對(duì)自身的實(shí)際情況了解晨讀不夠，進(jìn)而在運(yùn)用過(guò)程中出現(xiàn)了明顯的張冠李戴，不論是針對(duì)性還是有效性上都明顯不足。要解決這些問(wèn)題，需要中小公司管理者和相關(guān)員工轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的本質(zhì);行政管理工作表現(xiàn)的重要性要從戰(zhàn)略角度深入了解;并根據(jù)公司的現(xiàn)狀和發(fā)展需要、部門(mén)的目標(biāo)、行政管理工作的特點(diǎn)，結(jié)合行政人員的特點(diǎn)和需求，相關(guān)的績(jī)效