企業(yè)年金的基本理論

企業(yè)年金的基本理論企業(yè)年金的基本理論楊長(zhǎng)漢文章出處：《中國(guó)企業(yè)年金投資運(yùn)營(yíng)研究》楊長(zhǎng)漢著楊長(zhǎng)漢，筆名楊老金。師從著名金融證券學(xué)者賀強(qiáng)教授，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)MBA教育中心教師、金融學(xué)博士。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)證券期貨研究所研究員、中央財(cái)經(jīng)大學(xué)銀行業(yè)研究中心研究員。20世紀(jì)90年代以來，世界銀行、國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）等國(guó)際組織將養(yǎng)老保障概括為三個(gè)支柱：第一支柱是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，主要是指政府強(qiáng)制實(shí)施的國(guó)家公共養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃系統(tǒng)。第一支柱的目標(biāo)是保障社會(huì)成員或一定范圍內(nèi)的退休者的基本生活。第二支柱是企業(yè)年金，總體上泛指企業(yè)雇主對(duì)雇員實(shí)施的養(yǎng)老金計(jì)劃，一般與就業(yè)相關(guān)聯(lián)。企業(yè)年金養(yǎng)老待遇與繳費(fèi)和投資回報(bào)率相聯(lián)系，更多地體現(xiàn)效率機(jī)制。第三支柱是個(gè)人自愿性的養(yǎng)老計(jì)劃安排，一般為自愿儲(chǔ)蓄型，是對(duì)第一、第二支柱的補(bǔ)充。企業(yè)企業(yè)養(yǎng)老金三支柱體系第一支柱基本養(yǎng)老保險(xiǎn)第二支柱企業(yè)年金第三支柱個(gè)人自愿養(yǎng)老計(jì)劃型，是對(duì)第一、第二支柱的補(bǔ)充。系才能實(shí)現(xiàn)其控制雇員，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。雇主希望消除或減輕雇主與雇員之間的摩擦，改善他們之間的關(guān)系；鼓勵(lì)雇員努力地安心地工作，并節(jié)約生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本。他們把雇員視為“不夠理智”的孩子。因此，自20世紀(jì)80年代以來，美國(guó)的管理型企業(yè)文化和日本團(tuán)隊(duì)型企業(yè)文化開始出現(xiàn)融合的發(fā)展趨勢(shì)。雇主開始學(xué)習(xí)和實(shí)踐與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略比配的新的利益分配機(jī)制，極力實(shí)現(xiàn)理念、績(jī)效和制度之間的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一。雇主建立企業(yè)年金計(jì)劃的目的是為了通過建立更加具有激勵(lì)性、凝聚力的分配機(jī)制和增進(jìn)雇員福利來實(shí)現(xiàn)以下目的，如消除或減輕雇主與雇員之間的摩擦，改善他們之間的關(guān)系；鼓勵(lì)雇員努力地安心地工作，并節(jié)約生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本等等。這一概念意味著，在19～20世紀(jì)，雇主根據(jù)個(gè)人意愿決定是否建立企業(yè)年金計(jì)劃，這種計(jì)劃的基本動(dòng)機(jī)是為雇主帶來直接或間接的經(jīng)濟(jì)利益。但隨著經(jīng)濟(jì)工業(yè)化的發(fā)展以及退休金計(jì)劃日益普及，越來越多的人們認(rèn)為雇主有道德義務(wù)為退休者提供一定的經(jīng)濟(jì)保障。雇主動(dòng)機(jī)與特定企業(yè)年金方案設(shè)計(jì)的原則和目標(biāo)密切關(guān)聯(lián)。特定企業(yè)年金計(jì)劃的建立是隨其具體環(huán)境和具體需要而發(fā)生的。有些計(jì)劃的建立，出于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，提高生產(chǎn)率的考慮；另一些可能是出于勞方壓力，稅收優(yōu)惠政策的誘惑或其他方面的考慮。特定雇主建立企業(yè)年金計(jì)劃的具體動(dòng)機(jī)將決定其計(jì)劃設(shè)計(jì)的原則和計(jì)劃?rùn)C(jī)構(gòu)，在籌資來源、覆蓋范圍、受益資格和待遇水平等方面均不同。例如，為公司總裁建立的企業(yè)年金計(jì)劃可以通過其年薪的一定比例（如25%）籌集資金；為高級(jí)管理人員建立的企業(yè)年金計(jì)劃可以通過利潤(rùn)分享的方式籌集資金和支付養(yǎng)老金。二、儲(chǔ)蓄替代理論（一）儲(chǔ)蓄生命周期理論著名的現(xiàn)代凱恩斯主義學(xué)者美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家佛朗科·莫迪利亞尼認(rèn)為儲(chǔ)蓄應(yīng)該是社會(huì)進(jìn)步的促進(jìn)力量，他長(zhǎng)期以來十分關(guān)注和重視對(duì)儲(chǔ)蓄理論的研究，他和理查德·布倫伯格合寫了《效用分析與消費(fèi)函數(shù)對(duì)抽樣數(shù)據(jù)的分析》和《效用分析與總消費(fèi)函數(shù)一次綜合的嘗試》兩篇論文，提出了當(dāng)代西方一種新穎的儲(chǔ)蓄理論——儲(chǔ)蓄生命周期理論。該理論將儲(chǔ)蓄與終生收入和個(gè)人的生命周期緊密聯(lián)系在一起，富于創(chuàng)見的探討了影響儲(chǔ)蓄行為的各種因素。莫迪利亞尼認(rèn)為，一個(gè)典型的消費(fèi)者對(duì)于他在各年齡階段的消費(fèi)安排多少，將取決于他的終生收入，即一生的全部收入，而不是取決于本期收入。據(jù)此，儲(chǔ)蓄生命周期說的命題是：“消費(fèi)者將選擇一個(gè)合理的、穩(wěn)定的消費(fèi)率，接近于他預(yù)期一生的平均消費(fèi)”。一個(gè)人對(duì)于消費(fèi)的安排是從一生的各個(gè)階段的收入與消費(fèi)或收入與儲(chǔ)蓄的關(guān)系來考慮的。人生大致分為三個(gè)年齡階段：未成年期（或少年期）t1，成年期（或壯年期）t2，老年退休期t3。從公式收入=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄來看，在t1、t3階段，消費(fèi)大于收入，儲(chǔ)蓄為負(fù)值；在t2階段，收入大于消費(fèi)，儲(chǔ)蓄為正值。一個(gè)人對(duì)于消費(fèi)、儲(chǔ)蓄的安排是從一生的各個(gè)階段的收入與消費(fèi)或收入與儲(chǔ)蓄之間的關(guān)系來考慮的。圖1．1．1儲(chǔ)蓄生命周期圖儲(chǔ)蓄生命周期理論認(rèn)為，人們?cè)谖闯赡昶谝话闶杖胼^低，需要借款才能使收入等于消費(fèi)；在壯年期有多余的收入，不僅要?dú)w還少年時(shí)期所借債務(wù)的本錢和利息，而且還需要儲(chǔ)蓄起來，以便到老年退休期作養(yǎng)老之用?？梢?，對(duì)于人生的三個(gè)年齡階段的人，其手中的錢的投向是不同的。如果人均壽命越長(zhǎng)，那么人們就會(huì)在工作期內(nèi)減少消費(fèi)，提高儲(chǔ)蓄率。（二）儲(chǔ)蓄替代理論儲(chǔ)蓄替代理論是新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于效用最大化理論在老年收入問題研究中的運(yùn)用。這一理論以西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的要素收入分配理論為前提，在此基礎(chǔ)上考察已經(jīng)作為要素收入的價(jià)值如何在要素所有者一生中分配。它的基本內(nèi)容是，認(rèn)為企業(yè)年金制度是人們儲(chǔ)蓄活動(dòng)的替代物。這一理論把人的整個(gè)生命過程劃分為工作階段和退休階段，人們?cè)谛睦砩峡偸窃噲D將其所掌握的資源在一生中進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙?，以便使消費(fèi)在一生中保持在一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的水平上。人們?cè)诠ぷ麟A段并不消費(fèi)他們的全部收入，而是拿出一部分作為儲(chǔ)蓄用于退休階段的消費(fèi)，從而使全部收入在一生中形成一個(gè)穩(wěn)定的消費(fèi)流。這一理論認(rèn)為，企業(yè)年金制度的出現(xiàn)是為了方便人們的這種儲(chǔ)蓄活動(dòng)，是通過企業(yè)年金的繳費(fèi)與退休金的支取，來代替人們傳統(tǒng)的儲(chǔ)蓄行為。所以企業(yè)年金的繳費(fèi)與年金的發(fā)放應(yīng)反映人們?yōu)楸３掷夏晔杖氲膬?chǔ)蓄傾向，否則，人們將通過自身的儲(chǔ)蓄行為對(duì)年金制度實(shí)際形成的當(dāng)前消費(fèi)與未來消費(fèi)的比例進(jìn)行調(diào)整，使實(shí)際消費(fèi)與儲(chǔ)蓄的關(guān)系符合人們心理傾向所決定的比例。有學(xué)者認(rèn)為：年金制度是人們儲(chǔ)蓄活動(dòng)的替代物。這一理論把人的整個(gè)生命過程劃分為工作階段和退休階段，人們?cè)谛睦砩峡偸窃噲D將其所掌握的資源在一生中進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙?，以便使消費(fèi)在一生中保持在一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的水平上。年金制度的出現(xiàn)是為了方便人們的儲(chǔ)蓄活動(dòng)，通過年金的繳納與退休金的支取，以替代以往人們的儲(chǔ)蓄行為AlbertAndoandFrancoModigliani.“TheLife-Cycle’sHypothesisofSaving:AggregateImplicationsandTests”,AmericanEconomicReviewAlbertAndoandFrancoModigliani.“TheLife-Cycle’sHypothesisofSaving:AggregateImplicationsandTests”,AmericanEconomicReview,Vol.53,March,1963:55-84.雖然從純粹意義上看，企業(yè)年金可以是雇員為保證自己退休階段收入而進(jìn)行儲(chǔ)蓄的一種實(shí)現(xiàn)形式，但是由于有企業(yè)年金的稅收優(yōu)惠政策、投資收益率的變化等因素，因此并不能簡(jiǎn)單地把企業(yè)年金作為人們儲(chǔ)蓄的替代物。三、人力資本折舊理論建立企業(yè)年金計(jì)劃的基本理論是“人力折舊理論”。所謂人力折舊是將雇員的人力資本價(jià)值比喻成同廠房或機(jī)器的成本一樣，廠房或機(jī)器會(huì)因?yàn)殚L(zhǎng)期損耗而折舊，長(zhǎng)期雇員也會(huì)因?yàn)橥诵莺筚嵢∈杖肽芰适Ф枰椭鹘o予相當(dāng)于充分折舊的退休金。換言之，保護(hù)人力資本價(jià)值的費(fèi)用——退休金，與廠房和機(jī)器的成本分?jǐn)偂叟f一樣，兩者對(duì)雇主而言，均為生產(chǎn)所需負(fù)擔(dān)的成本，尤其前者更具社會(huì)意義，應(yīng)該是雇主對(duì)年邁雇員不可推卸的社會(huì)責(zé)任。美國(guó)學(xué)者LeeWellingSguier就認(rèn)為：“從整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)制度的角度來說，雇主并無權(quán)力約束雇員，在任何一個(gè)工作崗位上耗盡其個(gè)人勞動(dòng)生涯的10年、20年或40年之久，變得年邁體弱的雇員，恰如在茫茫大海中沒有主人的棄船一樣，被遺棄于廣大社會(huì)中沉浮?！本蜕鐣?huì)責(zé)任觀點(diǎn)而言，雇主長(zhǎng)期雇傭員工亦因雇員退休后賺錢能力喪失，而需要由雇主給予相當(dāng)于折舊的退休金?？偨y(tǒng)調(diào)查委員會(huì)在1949年對(duì)鋼鐵雇員勞資糾紛的報(bào)告中也做了人力和機(jī)器的類比，目的是為了支持其管理方有責(zé)任為雇員提供保障的結(jié)論：“我們認(rèn)為，在政府計(jì)劃不夠的情況下，所有產(chǎn)業(yè)部門都有義務(wù)為雇員提供醫(yī)療等福利以及老年退休的折舊就——像目前為廠房和機(jī)器所做的那樣——以維持人力”。有許多專家對(duì)企業(yè)年金的人力折舊理論不以為然。老化的過程是生理性的，并非由雇傭關(guān)系造成的。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，某些職業(yè)損害的確縮短了職工的壽命。在這種情況下，雇主理所當(dāng)然地應(yīng)對(duì)由于職業(yè)損害造成的加速衰老負(fù)責(zé)。更重要的是，這種將人類與機(jī)器類比存在內(nèi)在的謬誤。機(jī)器是雇主擁有的資產(chǎn)，折舊只是將設(shè)備成本分?jǐn)偟讲煌瑫?huì)計(jì)期間的一種會(huì)計(jì)計(jì)算方法。而雇員則是以某一特定的工資向雇主出售其服務(wù)的自由人。他可以從一個(gè)雇主轉(zhuǎn)到另一個(gè)雇主那里工作，這一點(diǎn)與機(jī)器不同。四、延期支付理論近年來，關(guān)于企業(yè)年金的“延期支付理論”正在獲得更多人的認(rèn)同。這個(gè)概念是1913年就由美國(guó)學(xué)者AlbertdeRoode提出，他認(rèn)為：“要充分了解退休金的概念，就必須將退休金給付視為其一部分。雖然退休金費(fèi)用可由勞資雙方共同分擔(dān)，但目前的趨勢(shì)應(yīng)全部由雇主負(fù)擔(dān)，由于雇主往往取消現(xiàn)金工資的增加，以建立養(yǎng)老金制度，使得退休金費(fèi)用由雇主負(fù)擔(dān)的觀念混淆不清。這種行為無疑使雇員以放棄貨幣工資增加為代價(jià)來?yè)Q取退休金，是雇主將退休金費(fèi)用轉(zhuǎn)嫁給雇員承擔(dān)?！编嚧笏?、劉昌平．《中國(guó)企業(yè)年金制度研究（修訂版）》，人民出版社，2005年，第157頁(yè)。所謂延期支付就是指雇員在增加貨幣工資與退休金二者之間有選擇權(quán)，如果選擇后者，則視退休金給付為雇主支付給雇員的一種延期支付方式。這一理論把企業(yè)年金視為勞動(dòng)報(bào)酬的一部分。當(dāng)然，企業(yè)年金只是延期支付的一種形式，并不覆蓋延期支付的全部?jī)?nèi)容和形式。鄧大松、劉昌平．《中國(guó)企業(yè)年金制度研究（修訂版）》，人民出版社，2005年，第157頁(yè)。不過延期支付理論遇到了幾方面的挑戰(zhàn)。首先，一些雇主除按通行的行業(yè)貨幣工資水平支付其雇員之外，還提供企業(yè)年金。因此，在這種情況下，企業(yè)年金是不斷增加的貨幣工資以外提供的，而不是替代了貨幣工資的增加。第二，這一理論忽視這樣一種可能的情況，即雇主為了向雇員提供企業(yè)年金而自愿減少利潤(rùn)。第三，若企業(yè)年金為工資的一種形式，那么中止工作的職工應(yīng)該有權(quán)享受到工作終止日前所掙得的部分退休津貼。但在實(shí)際生活中，只有很少的計(jì)劃為此提供全額的、及時(shí)支付的全部福利。當(dāng)然，人們也可以說，延期工資理論并不一定非要求全額和即期福利。支持這種觀點(diǎn)的人認(rèn)為，企業(yè)年金是從理論上說，與純粹人壽定期保險(xiǎn)相似，即若保險(xiǎn)持單人能活到保險(xiǎn)到期日，則可以得到全額給付，但是若在此前去世了，則什么也得不到。此理論以終身所得配置的觀點(diǎn)來看，員工為取得未來退休金利益承諾，以目前薪資的減少交換（或較小的薪資上漲幅度）。延期支付理論與員工是否可立即取得請(qǐng)求權(quán)有關(guān)。當(dāng)員工只服務(wù)數(shù)年就離開公司時(shí)，他必須放棄對(duì)該利益的請(qǐng)求權(quán)。通常員工必須符合最低服務(wù)年限的規(guī)定，其退休金利益的請(qǐng)求權(quán)才能生效。五、效率工資理論（一）效率工資理論的含義所謂效率工資（efficiency

wage）是使勞動(dòng)總成本為最小的工資。與效率工資緊密相關(guān)的是市場(chǎng)出清（market

clearing）工資。市場(chǎng)出清工資是使勞動(dòng)市場(chǎng)出清的工資，也就是使勞動(dòng)供給等于勞動(dòng)需求的工資。效率工資一般高于市場(chǎng)出清工資。效率工資理論的假設(shè)條件是生產(chǎn)率受企業(yè)支付工資的影響。當(dāng)工資影響生產(chǎn)率時(shí)，減少工資導(dǎo)致的是成本增加而不是降低。因此，效率工資理論認(rèn)為，支付比市場(chǎng)出清工資更高的工資，勞動(dòng)總成本可能最小，廠商能夠獲得更多的利潤(rùn)。支持該論點(diǎn)的原因有很多，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家戴維·羅默認(rèn)為更高的工資能增加工人的食物消費(fèi)，改善工人的營(yíng)養(yǎng)狀況；更高的工資能提高工人的努力程度；更高的工資能提高工人其他方面的能力（這些方面的能力廠商觀察不到）；更高的工資能培育出工人對(duì)廠商的忠誠(chéng)。這四個(gè)原因中最引人注目的是第二點(diǎn)，即提高工人的努力程度，體現(xiàn)這種觀點(diǎn)的是一種怠工模型。該模型認(rèn)為，在實(shí)際生產(chǎn)過程中，廠商不能完美監(jiān)督工人努力程度，工人總有怠工的機(jī)會(huì)，為了防止工人在生產(chǎn)過程中的偷懶行為（shirking），避免“磨洋工”，被迫向工人支付較高的工資，以此提供一種激勵(lì)，促使工人努力工作。將工資定于高出市場(chǎng)出清水平，其實(shí)是引進(jìn)了對(duì)偷懶進(jìn)行懲罰的機(jī)制，因?yàn)楣と送祽袝r(shí)被發(fā)現(xiàn)并被解雇，他將失去一份高工資的工作，很難再次找到相同的工作，這時(shí)，工資構(gòu)成工人偷懶被抓住從而被開除的機(jī)會(huì)成本：工資越高，機(jī)會(huì)成本就越高。在瓦爾拉(Walras)的勞動(dòng)市場(chǎng)中，經(jīng)濟(jì)處于充分就業(yè)狀態(tài)，所有廠商都支付市場(chǎng)出清工資，這種情況下，工人不在乎失去工作，因?yàn)橄嗤墓ぷ髁⒓纯梢哉业?，怠工無成本。支付效率工資，打破了瓦爾拉勞動(dòng)市場(chǎng)的均衡狀態(tài)，社會(huì)上存在非自愿失業(yè)，這時(shí)，怠工有成本，工人很珍惜較高工資的工作，即使不努力工作時(shí)有可能不被發(fā)現(xiàn)，這些工人也會(huì)努力工作。（二）案例分析實(shí)際生活中，效率工資理論自覺或不自覺地得到了充分應(yīng)用。人們津津樂道的是汽車大王亨利·福特（Henry

Ford）的故事。1914年1月，亨利·福特支付給工人的工資提高到一天5美元，是當(dāng)時(shí)一般工資的2倍以上。高工資提高了工人士氣，工人們?yōu)榱藸?zhēng)搶工作崗位幾乎發(fā)生騷亂。在1913年3月到1914年3月之間，福特公司雇員的辭職率下降了87%，解雇率下降了90%。類似地，1913年10月至1914年10月之間，缺勤率也下降了75%。高工資帶來了高生產(chǎn)率，福特的汽車價(jià)格比對(duì)手便宜得多，汽車銷售量從1909年的58000輛直線上升至1916年的730000輛，巨額利潤(rùn)也隨之滾滾而來。（三）對(duì)我國(guó)的啟示在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，一些企業(yè)為了爭(zhēng)奪更大的市場(chǎng)份額，為建設(shè)和鞏固自己的市場(chǎng)格局而拼搏。在這個(gè)過程，資金始終是有限的，總是捉襟見肘，于是他們不得不壓縮各種成本，不得不死命地?fù)父鞣N成本。那么，這些企業(yè)該如何控制員工的薪酬成本呢？因?yàn)樵诘凸べY的背后，企業(yè)必須支付高額的管理成本，還要面臨人員流動(dòng)造成的產(chǎn)量的波動(dòng)和質(zhì)量的波動(dòng)。實(shí)際上，薪酬福利不僅僅是一種成本，也是一種投資，這種投資導(dǎo)致工人忠誠(chéng)度增加，效率提高，能夠生產(chǎn)更多更高質(zhì)量的產(chǎn)品，同時(shí)降低管理成本，降低人員流失率，這何嘗不是一項(xiàng)好的投資呢？中國(guó)自2001年11月正式加入WTO后，預(yù)期大量涌入的外資和外資企業(yè)必將導(dǎo)致企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)更趨激勵(lì)。國(guó)內(nèi)企業(yè)所面對(duì)的是一種嚴(yán)酷得國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)外企“挖人”攻勢(shì)，國(guó)內(nèi)企業(yè)進(jìn)行薪酬革命勢(shì)在必行，用現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的術(shù)語(yǔ)說，就是要支付效率工資。企業(yè)員工的報(bào)酬管理制度已經(jīng)發(fā)展成為“一攬子薪酬”管理，包括工資、激勵(lì)性分配和各類福利，企業(yè)年金計(jì)劃作為國(guó)際上大多數(shù)國(guó)家通行的薪酬福利制度安排與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略以及職工個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)結(jié)合起來，已成為企業(yè)吸引員工、提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。建立與發(fā)展企業(yè)年金有利于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，有利于國(guó)內(nèi)企業(yè)積極參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)年金基本理論依據(jù)1、雇主父愛主義理論1、雇主父愛主義理論埃佛里特·T·艾倫：雇主建立企業(yè)年金的主要?jiǎng)訖C(jī)在于其“有一種與控制雇員的愿望聯(lián)系在一起的父愛主義傳統(tǒng)”。Diamond,PeterA.“AFrameworkforSocialSecurityAnalysis”,JournalofPublicEconomics,Vol.64,March,1977: