【企業(yè)員工福利制度滿意度調(diào)查及提升策略（論文）】

企業(yè)員工福利制度滿意度調(diào)查及提升策略目錄TOC\o"1-2"\h\u11098彈性福利優(yōu)化與員工滿意度提升研究 16650一、緒論 120719二、員工福利管理的主要內(nèi)容和彈性福利的基本原理 132260（一）員工福利管理的主要內(nèi)容 112696（二）彈性福利的概念 25203（三）彈性福利的理論依據(jù) 210732三、彈性福利制度和員工滿意度的現(xiàn)狀——以A企業(yè)為例 419765（一）A公司背景介紹和福利現(xiàn)狀 47881四、彈性福利制度和員工滿意度存在問題的原因分析 6182（一）未實(shí)現(xiàn)福利分配公平 631784（二）福利發(fā)放工作缺乏監(jiān)督機(jī)制 730356（三）未制定員工參與機(jī)制 74021（四）未控制福利成本 732535五、彈性福利優(yōu)化和提高員工滿意度的策略 817622（一）A公司彈性福利計劃方案的目標(biāo)及設(shè)計思路 811093（二）A公司彈性福利計劃方案的設(shè)計的具體內(nèi)容 913904（一）從經(jīng)濟(jì)性福利措施方面 926859（二）從工作—家庭平衡性福利措施方面 927047（三）從管理者可采取的福利創(chuàng)新措施方面 109271六、結(jié)論 1027372參考文獻(xiàn) 12一、緒論隨著經(jīng)濟(jì)全球化的一體化，為了優(yōu)勝劣汰，市場經(jīng)濟(jì)中的競爭變得越來越激烈，與員工福利有關(guān)的問題也變得越來越普遍。從我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的角度來看，人事管理模式和員工福利管理模式的根本變化將源于體制改革的不斷深化。傳統(tǒng)的員工福利制度已不能滿足時代變化的要求，不能滿足員工多樣化的福利需求。因此，傳統(tǒng)行業(yè)必須根據(jù)自己的實(shí)際情況采取積極措施，以適應(yīng)內(nèi)部改革的變化，并充分控制公司的成本，不斷提高員工的福利水平。二、員工福利管理的主要內(nèi)容和彈性福利的基本原理（一）員工福利管理的主要內(nèi)容員工福利是指通過使用各種方法和措施來規(guī)范員工福利的制定和實(shí)施，以確保員工福利的健康發(fā)展和實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老金計劃的預(yù)期成果的活動。最廣泛的意義上講，員工福利管理是指對員工幸福感從生成到發(fā)展的全過程的全面管理，包括員工幸福感發(fā)展各個階段涉及的各種管理方法和工具，以及所有資源的分配和系統(tǒng)開發(fā)：從狹義上講，員工福利管理意味著公司采取各種措施來實(shí)現(xiàn)確定的福利發(fā)展的中長期目標(biāo)。（二）彈性福利的概念彈性福利制度起源于上世紀(jì)70年代，在經(jīng)歷了80，90年代經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的同時逐漸成為了全球企業(yè)福利改革時效仿的對象。彈性福利制度（flexiblebenefitsplan），是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新興福利制度，又被稱為“自助餐式的福利”（cafeteriabenefitsplan），薪酬專家經(jīng)常將兩種說法作為同義詞使用。自助餐式福利計劃的含義是企業(yè)為每一位員工提供一個數(shù)額固定的福利預(yù)算,，在這個預(yù)算的范圍內(nèi)形成一份可供按需挑選的福利菜單讓員工選擇自己感興趣的福利。（三）彈性福利的理論依據(jù)1.公平理論公平理論也稱為“福利比較理論”，其重點(diǎn)是股權(quán)補(bǔ)償對員工激勵的影響。公司員工通常使用水平和垂直比較來評估薪酬是否合適。橫向比較是指工資與其他人的相對比較。垂直比較是多年來員工工資水平的比較。員工一旦精神失衡，就會產(chǎn)生負(fù)面情緒，從而降低工作效率。與其他激勵理論相比，公平理論不僅考察了個人激勵，而且考察了群體激勵，主要討論了如何通過群體激勵實(shí)現(xiàn)個體員工的公平性。因此，根據(jù)公司的實(shí)際經(jīng)驗，雇主可以使用各種手段來創(chuàng)造公平和適當(dāng)?shù)沫h(huán)境。2.雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論（two-factortheory），將導(dǎo)致工作不滿意的外部因素稱為保健因素，將增加員工滿意度的內(nèi)在因素稱為激勵因素。并表示“滿意”的反面不是“不滿意”而是“未被激勵”。結(jié)合馬斯洛需求層次理論可知，雙因素理論中涉及的兩種需要——生理需要與成就需要，可知運(yùn)用彈性福利設(shè)計適宜的福利組合供員工選擇，可以在進(jìn)行同一次福利實(shí)施過程中滿足兩種層次的需要。主要是對職工采用“拉”而不是“推”的方式進(jìn)行激勵，如給予獎金或更高的職位等大量誘惑物這樣直接的刺激方法。3.需求層次理論馬斯洛（Maslow）認(rèn)為至少有5類（生理，安全，情感，尊重，自我實(shí)現(xiàn)）目標(biāo)可被視為人的基本需要依據(jù)，并且馬斯洛認(rèn)為個人需求層次是由低層次向高層次逐層上升的，每個需求層次都必須得到充分的滿足才能使下一層次的需求占據(jù)主導(dǎo)地位。傳統(tǒng)福利制度對于員工福利需求的解讀是十分刻板固化的，它忽視了員工的不同境遇與因時而變的福利需求，致使提供的福利帶有很強(qiáng)的普遍性，令許多員工將所獲得的福利待遇視為應(yīng)得的薪酬之一，最終傳統(tǒng)福利制度所能發(fā)揮的激勵作用在企業(yè)不斷發(fā)展變化的今天也逐漸減弱。圖1-2馬斯洛需要層次理論彈性福利制度和員工滿意度的現(xiàn)狀——以A企業(yè)為例（一）A公司背景介紹和福利現(xiàn)狀1.A公司的背景A公司成立于1998年，其生產(chǎn)的筆記本在國內(nèi)外有很高的聲譽(yù)。A公司一直致力于質(zhì)量和創(chuàng)新，并不斷為消費(fèi)者和企業(yè)用戶提供新的技術(shù)解決方案。2011年，A公司推出市場上的變形片，受到國內(nèi)外專業(yè)人士的高度贊賞。10月，推出了一款超薄筆記本電腦ZENBOOK。憑借“追尋無與倫比”品牌的核心理念，在注重創(chuàng)新和質(zhì)量的同時，A公司還致力于社會福利，教育和文化以及環(huán)境保護(hù)。它還在歐洲，美國，日本和臺灣等國際環(huán)境中贏得了許多認(rèn)可和認(rèn)證，以設(shè)計體貼。人性化和觸動3C技術(shù)產(chǎn)品的初衷是繼續(xù)為消費(fèi)者帶來卓越的體驗價值。目前，A公司共有8個部門，具體組織結(jié)構(gòu)如圖3-1所示。圖3-1A公司組織結(jié)構(gòu)圖自2018年12月以來，A公司目前雇用了1216名員工，員工結(jié)構(gòu)組成如下表3-1所示，薪資組成如下圖3-2所示。表3-1A公司人員結(jié)構(gòu)組成年齡層20-30歲30-40歲40-50歲50-60歲60歲以上人數(shù)29842535710333圖3-2A公司人員薪資組成2.A公司的福利現(xiàn)狀A(yù)公司高度重視員工福利管理，努力使公司及其員工在公司可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展和進(jìn)步。目前A公司認(rèn)真考慮國家法規(guī)中關(guān)于員工薪酬的指導(dǎo)方針，充分反映公司的實(shí)際情況，為員工及其家屬提供一系列福利福利項目，以滿足員工的生活和工作需要。（1）法定福利該公司符合國家和地方政府的有關(guān)規(guī)定，并滿足員工的最基本的法定福利需求，包括適用于所有員工的福利保險、法定假期、住房公積金、職業(yè)安全。1）福利保險。它包括五種福利保障，即生育保險，養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險以及工傷保險。目的是為退休，孕產(chǎn)和受傷等各種情況下的員工提供基本的生活保障。2）法定假期。這些包括公共假期，帶薪年休假，特殊假期等，公共假期是指國家確定的所有公共假期，包括春節(jié)，清明節(jié)，國際勞動節(jié)，端午節(jié)，中秋節(jié)和國慶節(jié)。公共假期是每周的周末。帶薪休假意味著為公司工作超過一年的員工可以享受帶薪休假。特別假：在試用期過后，員工有權(quán)在婚期間休假，產(chǎn)前檢查，產(chǎn)假，護(hù)理假，喪假并支付工資。3）住房公積金。公司和員工雙方都要支付相當(dāng)于其工資12%的住房金，以確保員工在購買房屋時享受相關(guān)利益。4）勞動場所安全。該公司為員工提供安全的辦公環(huán)境。（2）非法定福利根據(jù)陳維政、余凱成、程文文（2003）對福利的分類方法，非法定福利分為經(jīng)濟(jì)、設(shè)施、娛樂、培訓(xùn)、服務(wù)和工時等六類。當(dāng)前的福利項目已相應(yīng)分類，如下所示：1）經(jīng)濟(jì)性福利。主要指除工資外給予員工的財務(wù)或?qū)嵨锔＠Ｓ捎贏公司的經(jīng)濟(jì)利益（例如下半年的獎金）通常取決于公司每年的收入而變化，因此本文選擇A公司開展的研究項目作為研究對象。根據(jù)上述原則，A公司的經(jīng)濟(jì)利益包括公司養(yǎng)老金，補(bǔ)充商業(yè)保險，員工健康體檢，防暑津貼，傷殘慰問金，生育賀禮，兒童津貼，住房津貼，交通津貼，工作餐津貼，電話津貼，年終津貼，生日禮物證書等總共13個項目。2）設(shè)施性福利。它主要是指為滿足員工的日常生活需求并幫助員工減輕情緒壓力而提供的一些基本設(shè)備。A公司提供的服務(wù)包括員工餐廳，閱覽室，休閑娛樂中心，醫(yī)療室，健身中心和員工宿舍的6種服務(wù)。3）娛樂性福利。它主要涉及為改善員工的身心健康并豐富其心理和文化生活而提供的相關(guān)福利項目。A公司主要為員工帶來五種娛樂性福利：社區(qū)活動，體育賽事，年終聚會，旅游檢查活動和文化慶典。4）培訓(xùn)性福利。主要是指部分員工的福利，其基本素質(zhì)和技能已經(jīng)通過某些培訓(xùn)方法得到了改善。A公司在該領(lǐng)域的項目包括四個：上崗培訓(xùn)，在職培訓(xùn)，教育支持和培訓(xùn)費(fèi)補(bǔ)償。5）服務(wù)性福利。它主要涉及為員工提供工作和生活支持的福利計劃。A公司在這方面的優(yōu)勢包括：法律咨詢，心理咨詢，福利咨詢，薪資咨詢和工會。6）工時性福利。指每天的工作時間。在這方面，A公司的優(yōu)勢之一是嚴(yán)格執(zhí)行休假和工作制度。彈性福利制度和員工滿意度存在問題的原因分析（一）未實(shí)現(xiàn)福利分配公平（1）內(nèi)部分配不公平個人薪酬包括工作績效和工作年限（個人忠誠度）等方面。調(diào)查結(jié)果表明，A公司目前的員工利益分配屬于包容性原則，與工作績效和工作年限無關(guān)。員工所做的工作越出色，他們的效率就越高，能力也越高，就越想往高處走，并將爭取更多的報酬和更大的發(fā)展平臺。如果公司沒有提供及時有效的福利激勵措施，那么這些出色的員工就會有不公平的感覺，在工作中不活躍甚至?xí)x開。優(yōu)秀員工代表了公司的先進(jìn)生產(chǎn)力，而優(yōu)秀員工的離職無疑會影響公司的生產(chǎn)力。公司能否為工作能力強(qiáng)，工作時間長的員工提供積極的激勵措施，會影響公司福利項目的公平性和滿意度，進(jìn)而影響員工隊伍的穩(wěn)定性和公司的可持續(xù)發(fā)展。（2）外部分配不公平與類似的國有企業(yè)和設(shè)備完善的互聯(lián)網(wǎng)公司相比，A公司的員工福利似乎有些欠缺。以騰訊為例，騰訊實(shí)施了一項員工福利計劃，向員工發(fā)放無息貸款，且申請貸款無需擔(dān)保，以便基層員工能夠盡快擁有第一套房子。一級城市的貸款額為500，000元，二級城市的貸款額為250，000元。并且確保資金在5天內(nèi)到達(dá)員工賬戶。為了使員工沒有還款壓力，并且不影響其生活質(zhì)量，員工只需每年償還一次，而且可以在年底公司發(fā)放年終獎金之后償還，還可以變更償還模式為增量還款。當(dāng)A公司的員工聽到此類人性化的公司福利制度時，就無形增加了對公司福利制度的不滿。（二）福利發(fā)放工作缺乏監(jiān)督機(jī)制管理辦法中對于福利的監(jiān)管僅寫明說“接受質(zhì)詢”和“有關(guān)部門應(yīng)履行監(jiān)督職責(zé)”，卻未標(biāo)注清楚是否有配套的監(jiān)督機(jī)制。疏忽的監(jiān)督管理令企業(yè)中曾存在福利濫發(fā)問題。（三）未制定員工參與機(jī)制A公司員工福利計劃是由公司主導(dǎo)的形式，這意味著公司在制定員工福利計劃中位于主導(dǎo)地位，而員工通常沒有發(fā)言權(quán)。A公司員工的福利項目主要由公司管理層主導(dǎo)并制定，沒有員工的參與，員工就無法表達(dá)自己的意愿。公司沒有對員工的福利需求進(jìn)行意見征集，就會對員工的福利期望理解不足。因此，福利計劃是被動的，就無法清楚的檢查該計劃的合理性和實(shí)施效果。盡管這有利于公司管理上的統(tǒng)一，流程制定上的簡化和決策效率的提高，但福利制度與員工的實(shí)際需求之間存在很大差異，即便是公司付出了很大的福利成本，員工的不滿情緒也很容易發(fā)生，嚴(yán)重影響了企業(yè)福利的激勵作用。（四）未控制福利成本企業(yè)未規(guī)定福利對象，也未針對性的提供福利項目。準(zhǔn)確的提供對應(yīng)福利項目給相對應(yīng)的員工，是公司福利成本控制的關(guān)鍵。雖然福利針對的就是員工，但是，這并不意味著所有福利都必須涵蓋所有員工。正確的福利政策應(yīng)是在最大程度上滿足不同員工的需求時，還同時保持著總體福利水平不變。A公司只能按職位提供適當(dāng)?shù)母＠?，這會導(dǎo)致產(chǎn)生過多的福利費(fèi)用，卻無法達(dá)到適當(dāng)?shù)男Ч?，會有“出力不討好”的感覺。五、彈性福利優(yōu)化和提高員工滿意度的策略（一）A公司彈性福利計劃方案的目標(biāo)及設(shè)計思路為解決企業(yè)福利管理中沒有標(biāo)準(zhǔn)操作方案和現(xiàn)行福利制度過于僵化的問題，建議引入彈性福利制度及優(yōu)化現(xiàn)行福利管理辦法，具體措施可以分別從“福利模式”，“福利內(nèi)容”，“福利管理”等方面入手。通過將“自助餐式福利制度”融入其中來幫助企業(yè)克服現(xiàn)行傳統(tǒng)福利制度弊端：第一步：確定用于支出的福利總額樣本企業(yè)管理者仔細(xì)考查公司的財務(wù)狀況和人力資源戰(zhàn)略，參照當(dāng)?shù)叵M(fèi)等級及福利在職工薪酬中所占據(jù)的比例，以此制定合理福利總額，完成最根本的福利創(chuàng)新基礎(chǔ)。第二步：在職工中進(jìn)行福利調(diào)查進(jìn)行福利調(diào)查時一般采用的方法是問卷調(diào)查和訪談，目的是大量收集信息以了解員工的福利需求，為豐富福利職工選擇做準(zhǔn)備，但值得注意的是，福利需求的豐富化不是一個一次性的計劃，而是一個持續(xù)不斷的管理實(shí)踐，所以要注意方式方法。第三步：規(guī)劃福利層次和類型根據(jù)職級和工作類型的不同將福利劃分層次，如：高層管理者，中層干部，基層職工；依照福利的具體內(nèi)容區(qū)分不同類型，如：非工作時間薪酬，保險福利，退休福利，個人服務(wù)與家庭友好型福利……第四步：限定福利項目的選擇條件首先明確法律對哪些福利的派發(fā)作出了強(qiáng)制的規(guī)定，避免職工為選擇價格昂貴或自己需要的福利項目而忽略通知指導(dǎo)。再將福利選擇數(shù)量多寡，福利層次高低與績效完成情況掛鉤，與工作時長聯(lián)系，因職級不同區(qū)分。第五步：形成供員工選擇的福利菜單，提供彈性福利咨詢服務(wù)樣本企業(yè)依據(jù)調(diào)查結(jié)果與企業(yè)能夠提供的福利內(nèi)容形成一份福利菜單，其中具體應(yīng)該包括各種福利項目的名稱與內(nèi)容及發(fā)放對象；彈性福利引入之初為使職工迅速適應(yīng)，可以設(shè)計一個由管理者負(fù)責(zé)的彈性福利咨詢點(diǎn)，提供彈性福利咨詢服務(wù)。第六步：選擇福利組合員工依據(jù)自己的職級，績效，家庭情況，工作時長在福利菜單中選擇最為滿意和需要的福利項目或組合，形成一個“專人專用，因需而變”的專屬福利方案。綜合管理部門中的人力專員進(jìn)行匯總整合后將所需購入的福利內(nèi)容清單交于采購部門。（二）A公司彈性福利計劃方案的設(shè)計的具體內(nèi)容最后基于現(xiàn)有的福利管理辦法，討論應(yīng)在哪些方面進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新，改進(jìn)什么樣的福利管理辦法，充分將福利內(nèi)容與制度清晰化與實(shí)用化，使得福利實(shí)施方便。（一）從經(jīng)濟(jì)性福利措施方面樣本企業(yè)目前為員工提供的保險項目以法定社會保險為核心，并未涵蓋其他商業(yè)性質(zhì)的保險內(nèi)容，保險內(nèi)容不豐富代表許多妨礙員工工作的后顧之憂難以解決，這顯然無法起到預(yù)想的激勵效果，在購買保險方面企業(yè)具有規(guī)模購買的議價優(yōu)勢，若與保險公司合作，配合員工對所需要保險的選擇，可以實(shí)現(xiàn)三方共贏。在福利管理辦法中已經(jīng)提到了關(guān)于福利的貨幣化改革正在進(jìn)行，基于此樣本企業(yè)可以嘗試規(guī)劃新的員工福利內(nèi)容替換單純支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼，如：幫助提高工作水平的外出培訓(xùn)機(jī)會；超額完成工作任務(wù)時帶薪假期等幫助提高積極性與向心力的非實(shí)物福利。目前該企業(yè)的福利購入形式為統(tǒng)一交與采購部門負(fù)責(zé)，通過公開招標(biāo)的形式選擇供應(yīng)商，所以建議設(shè)想是否可以利用公開招標(biāo)引入“福利供應(yīng)商”——協(xié)助企業(yè)開展福利創(chuàng)新初期以及后續(xù)工作的專業(yè)咨詢公司。（二）從工作—家庭平衡性福利措施方面在福利規(guī)定條例中提到了企業(yè)為職工提供供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補(bǔ)貼等兼顧員工家庭生活的集體福利。這說明企業(yè)盡最大努力照顧員工家庭生活的各個方面，組織能夠理解員工即使處于工作狀態(tài)下也不可能不顧個人家庭與生活。但在提供福利的同時管理者還應(yīng)該認(rèn)識到員工對于工作生活安排方案和福利上存在的不同偏好。為應(yīng)對這種問題，大唐同舟科技有限公司可以在福利中更多的提供家庭友好型福利，將福利保障范圍延伸到配偶，子女，父母，并讓員工根據(jù)自身實(shí)際情況自行搭配，例如：子女教育補(bǔ)貼，家庭健康保障方案，雙職工夫妻宿舍等……樣本企業(yè)每年組織員工進(jìn)行身體健康檢查，產(chǎn)生的費(fèi)用可以通過醫(yī)療保險報銷，減輕員工負(fù)擔(dān)。結(jié)合2021年國家的醫(yī)療改革決定——“拓寬個人賬戶資金使用范圍”，企業(yè)可將現(xiàn)行的“直系親屬醫(yī)療補(bǔ)貼”基于此轉(zhuǎn)換為向員工家屬提供體檢服務(wù)，保障范圍可以延伸到職工配偶，子女，父母，實(shí)行選擇“全覆蓋”和“選擇覆蓋”。針對家庭的福利能使員工充分感受到企業(yè)的關(guān)懷，也有助于企業(yè)樹立品牌形象，在人才市場上擁有更大的競爭優(yōu)勢。職工福利費(fèi)用有使用較為死板的地方，例如福利中完全不涉及娛樂等有利于職工放松身心的項目，并認(rèn)為娛樂費(fèi)用應(yīng)由個人承擔(dān)支出，但在集團(tuán)公司中已有企業(yè)將旅游作為福利的先例——工作15年以上員工可以享受攜帶兩名家屬旅游休假的老員工福利，所以這是在未來可以借鑒實(shí)施的福利項目。（三）從管理者可采取的福利創(chuàng)新措施方面對于福利的溝通也不應(yīng)該僅僅是詢問需求與接受質(zhì)詢，這項管理溝通工作可以由綜合管理部與其他部門共同完成，例如：各部門定期發(fā)放問卷，詢問部門中員工所需要的福利內(nèi)容和不滿與建議。統(tǒng)一意見后交予綜合管理部。綜合管理部接收結(jié)果后匯總整理，但這不能只是單純地總結(jié)反饋信息，而是結(jié)合調(diào)查結(jié)果與已開展的福利工作進(jìn)行比對分析，記錄員工的觀點(diǎn)進(jìn)行復(fù)盤?！皬?fù)盤”是圍棋術(shù)語，本意是擺放對弈進(jìn)程，在這種重復(fù)中尋找紕漏和優(yōu)點(diǎn)。這個方法應(yīng)用到企業(yè)管理實(shí)踐中，是指從過去經(jīng)驗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，幫助管理者有效的總結(jié)經(jīng)驗。如果企業(yè)決定要借助彈性福利計劃等新概念進(jìn)行福利創(chuàng)新，那么在初期就必須參考其他企業(yè)的外部經(jīng)驗與辦法，但實(shí)踐中不斷復(fù)盤可以積累獨(dú)屬于企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)資料，增強(qiáng)相關(guān)管理者對新概念，新方法的認(rèn)識，以此幫助克服福利創(chuàng)新過程中的遇到的障礙，在重復(fù)的過程中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，最終形成符合企業(yè)自身發(fā)展的福利方法，為今后成功向公司總部推廣也打下堅實(shí)基礎(chǔ)。在進(jìn)行福利創(chuàng)新時，企業(yè)管理者與領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在福利相關(guān)方面大膽發(fā)揮首創(chuàng)精神，如：在遵循法律約束的情況下，增加如養(yǎng)老金計劃；休假，病假,節(jié)假日薪酬的支付；員工援助計劃（EAP）；家庭友好型福利(family-friendlybenefits)，高層管理人員的特殊福利等企業(yè)可以自行決定的福利項目；除此之外還要加上全體員工的首創(chuàng)精神，鼓勵員工通過郵件，意見箱等渠道為福利創(chuàng)新的方方面面積極建言獻(xiàn)策，并在必要時用后者去補(bǔ)充前者，群體的智慧對于企業(yè)而言是一股強(qiáng)勁的合力，在企業(yè)內(nèi)部的通力合作下，可以有效，快速的形成一個內(nèi)外一致，上下同欲福利創(chuàng)新管理辦法。六、結(jié)論傳統(tǒng)福利模式內(nèi)容，程序的固化令員工對其的不滿積重難返，同時也讓福利受益者的意見如蚍蜉撼樹。相對的彈性福利制度讓員工依照自己的福利需求選擇組合屬于自己的一套福利方案，極大地引起了對自身福利的重視，提高了員工