煤炭公司人事勞動管理制度

人事勞動管理制度第一章總則第一條為建立符合現代企業(yè)制度要求的人事勞動制度，加強企業(yè)內部科學化、制度化、規(guī)范化管理，增加企業(yè)激勵機制、競爭機制和約束機制，有支配地開發(fā)人才，提高員工隊伍素養(yǎng)，充分調動員工的工作主動性、主動性和創(chuàng)建性，科學組織勞動過程，提高工作效率，促進公司經濟的可持續(xù)發(fā)展，依據《公司法》、《勞動法》和《內蒙古伊東煤炭集團有限責任公司章程》及有關法律及法規(guī)政策的規(guī)定，特制定本制度。其次條本制度適用于集團公司機關及所屬各企業(yè)。其次章組織機構第三條集團公司的職能部門稱謂部或室，所屬各企業(yè)的職能部門稱謂科或室。第四條集團公司的職務設置：（一）行政管理職務為：董事長、副董事長、董事、總經理、副總經理、三總師、顧問、總經理助理、監(jiān)事會主席、監(jiān)事、部長（主任及各直屬企業(yè)正職）、副部長（副主任及各直屬企業(yè)副職）、科長、副科長。（二）黨群管理職務為：黨總支書記、黨總支副書記、紀檢委書記、工會主席、工會副主席（正部級）、部長（主任）、女工委主任（正部級）、團總支書記（正部級）、副部長（副主任）、科長、副科長。技術職稱為：高級、中級、初級。第五條集團公司所屬各企業(yè)下設的科或室，其級別為科級。集團公司及其所屬各企業(yè)職能部門的領導職數，嚴格限定為一正一副。突破領導職數的，必需報集團公司審批同意后方可聘任。第三章人事管理第六條實行全員勞動合同制。凡自愿在本公司就業(yè)并經公司人事部同意者，均需同公司簽訂勞動合同。合同期滿經雙方同意，其勞動合同可續(xù)簽。勞動合同的解除按《中華人民共和國勞動法》有關規(guī)定執(zhí)行。凡受聘擔當公司各級管理人員的，必需先與公司簽訂勞動合同，然后才有資格應聘進入管理崗位。第七條集團公司范圍上至董事長下至員工，其勞動合同一律一年一簽。第八條簽訂勞動合同期限不得超過國家法定退休年齡。第九條公司員工在被聘用及晉升方面享有均等的機會。集團公司優(yōu)先面對各直屬企業(yè)選撥聘用各職能部門管理和業(yè)務工作人員，在不能滿足須要時再向社會聘請。第十條各直屬企業(yè)因工作須要增用新員，必需經集團公司人事部批準，并在公開、公允、公正的基礎上擇優(yōu)聘用。原則上優(yōu)先在集團公司內部員工中選撥，競爭上崗，橫向調整。集團公司內部無法滿足需向社會聘請時，須經人事部批準方可錄用并辦理有關用工手續(xù)。第十一條嚴格依據聘用人員基本程序進行聘請。組織聘請時要突出集團公司標識、文化。聘請原在其他單位就職人員，必需出具與原單位解除勞動關系證明書。第十二條人事調整必需本著客觀公正、人與工作相互適應的原則，堅持以考核為依據，以崗位任職資格為標準，兼顧個人發(fā)展?jié)撃芎同F任職務、崗位，實行競聘上崗，合理進行人力資源的配置，充分發(fā)揮員工的實力，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。第十三條各級管理人員任免按《公司法》、《黨章》及《內蒙古伊東煤炭有限責任公司章程》有關規(guī)定執(zhí)行。第十四條集團公司直屬各職能部門本著“科學配置，精干高效”的原則實行定編、定崗、定員，力爭使崗位人員達到學問化、專業(yè)化、年輕化。第四章勞動管理第十五條集團公司對所屬各企業(yè)用工實行總量限制，實行一年肯定，動態(tài)管理的方法。各企業(yè)在集團公司核定的用工總量內可以自主用工。凡突破用工總量的將追究有關領導責任。各企業(yè)確需增加用工總量，須報經集團公司人事部批準并簽訂勞動合同后方可錄用。第十六條員工工作調整及崗位調整：（一）集團公司因工作須要可向所屬各企業(yè)選調或選派工作人員。（二）集團公司所屬各企業(yè)內部員工崗位調整或工作調整，由各企業(yè)自主確定；（三）各企業(yè)之間須要調整的人員，依據各企業(yè)的崗位編制和集團公司核定的用工總量狀況，由集團公司人事部進行調整并辦理有關手續(xù)。（四）對在易患職業(yè)病崗位工作的人員，應按期進行轉崗、輪崗。第十七條集團公司及所屬各企業(yè)對違法違規(guī)員工有解除勞動關系的權利；員工如因工作不適，工作不滿足或其他緣由，有提出申請解除勞動關系的權利。第十八條待崗：員工參與崗位競聘未能上崗者，最多執(zhí)行一年的待崗時間。在此期間可參與各類就業(yè)培訓，提高素養(yǎng)和勞動技能，重新參與競聘。一年之內待崗員工未主動要求競聘上崗或重新參與競聘仍未上崗者，公司方可與其解除勞動關系，人事檔案移交準格爾旗勞動就業(yè)局。第十九條員工有下列行為之一者，依據《勞動法》有關規(guī)定解除勞動關系，并辦理解除勞動合同有關手續(xù)。（一）連續(xù)曠工時間超過15天，或一年內累計曠工時間超過30天者（公休、節(jié)假日除外）；（二）常常遲到、早退，一年內累計達到50次；消極怠工經指責教化無效者；（三）營私、挪用公款、收受賄賂、拖欠公款數額較大，情節(jié)嚴峻者；（四）玩忽職守，貽誤公務，致使公司蒙受干脆和間接經濟損失超過1萬元以上者；（五）在試用期間被證明不符合聘用條件的；（六）嚴峻違反公司勞動紀律和各項規(guī)章制度的；（七）勞動教養(yǎng)以及被依法追究刑事責任的；（八）因患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行支配其他工作的；（九）不能勝任本職工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的；（十）公司因生產經營困難或技術改造須要裁減人員的。上述八、九、十款應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或同住親屬。其次十條員工自愿解除勞動關系時，應提前三十日向人事部門提出書面申請，并經審核批準后辦理解除勞動合同證明書。在未批準前不得借故脫離崗位，否則造成的一切損失由其本人負責，并按《勞動法》和《企業(yè)職工獎懲條例》進行處理。其次十一條被解除勞動關系的人員無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，公司將提請公安部門依據《社會治安懲罰條例》的有關規(guī)定處理。其次十二條員工到法定退休年齡的按國家有關規(guī)定辦理。其次十三條員工解除勞動關系后，應剛好辦理《離職移交清單》。未辦理移交手續(xù)的，人事部門不得辦理任何手續(xù)。其次十四條在勞動管理上要進一步打破“股東員工”和“純粹員工”的界限，人人同等。滿足錄用條件者，不論股東還是員工一樣錄用；按規(guī)定該強行解除勞動關系的“股東員工”也毫不例外。其次十五條臨時性用工必需由用人部門依據工作須要和編制，堅持按需雇用原則。對列入工資總額中支付工資的臨時性用工必需實行定編定崗，不得超編雇用。其次十六條對經管財物、有價證券、經營銷售和涉及公司重要信息等特別管理崗位禁止臨時性用工。其次十七條臨時性用工人員必需進行身體健康檢查。嚴禁雇用有嚴峻既往病史或身體殘廢人員。其次十八條臨時性用工按工作性質或工作任務簽訂勞務協議書。其次十九條人事檔案管理是現代化企業(yè)人力資源管理的一項重要工作，對人事檔案科學、規(guī)范、標準的管理，能夠有效地保守人事檔案機密，維護人事檔案材料的完整性，防止材料損壞，提高人事檔案的利用，使其高效、有序地服務于企業(yè)，促進企業(yè)的科學管理。第三十條員工解除勞動關系后，經總經理和人事部負責人批準后，人事檔案管理人員應在一個月內剛好將解除勞動關系人員的人事檔案移交準格爾旗就業(yè)局，以便解除勞動關系的人員在社會上重新就業(yè)。轉遞人事檔案應遵守保密原則，嚴格交接手續(xù)。接收檔案單位必需退回有接收人簽字并加蓋公章的回執(zhí)單。第三十一條查閱、外借人事檔案和出具證明材料必需履行有關審批手續(xù)。第三十二條用人單位必需建立健全勞動平安衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動平安衛(wèi)生規(guī)程和標準，對勞動者進行勞動平安衛(wèi)生教化，防止勞動過程中的事故，削減職業(yè)危害。第三十三條從事特種作業(yè)的員工必需經過特地培訓并取得特種作業(yè)資格后方可持證上崗。對從事有職業(yè)危害作業(yè)的人員應定期進行體檢，并為其建立職業(yè)健康檔案。第三十四條依據國務院《女職工勞動愛護規(guī)定》和《內蒙古自治區(qū)女職工勞動愛護規(guī)定實施方法》，維護女職工和未成年工的合法權益，愛護女職工在勞動和工作中的平安與健康，定期對女職工進行身體健康檢查。第三十五條集團公司機關實行電腦簽到簽退考勤制，逐日仔細考勤。所屬各企業(yè)分別依據各自詳細狀況制定考勤管理制度。集團公司機關考勤由人事部按月統計匯總?？记诒匦鑼嵤虑笫?，一經發(fā)覺代簽等弄虛作假行為，分別懲罰代簽者和被代簽者虛假天數工資的50%。當月考勤結果在次月支付工資時執(zhí)行。第三十六條請假及審批：（一）員工請假必需事先書面辦理請假手續(xù)。如遇特別狀況本人來不及書面辦理請假手續(xù)，可用通訊或托付他人等方式進行請假，事后補辦請假手續(xù)；假如假期不足應提前辦理續(xù)假手續(xù)。未辦理請假續(xù)假手續(xù)或請假未經批準而脫崗的視為曠工。（二）請假程序：1.經理助理以上的高管人員由集團公司董事長或總經理批準；2.部門第一責任人7天以下（含7天）由分管經理批準，7天以上由總經理批準；3.部門副職7天以下（含7天）由部門第一責任人批準，7天以上由部門第一責任人同意，分管經理批準；4.科長（含科長）以下管理人員由部門第一責任人批準；5.婚、喪、產、病假及工傷假按國家及地方各級政府有關規(guī)定執(zhí)行。第三十七條社會保險、撫恤按國家及地方各級政府有關規(guī)定執(zhí)行。第五章薪酬管理第三十八條集團公司對所屬各企業(yè)工資實行總量限制，一年肯定、動態(tài)管理的方法。工資總額支配是企業(yè)勞動支配的重要組成部分，是編制企業(yè)成本支配的重要依據，集團公司每年依據企業(yè)生產經營支配和經濟效益，結合上一年度實發(fā)水平與當年職工人數支配，編制工資總額支配，對所屬單位下達工資總額支配，核定工資基數，考核計發(fā)。集團公司所屬各企業(yè)在集團公司核定的工資總額內自行制定工資安排方法，并報集團公司備案。（一）集團公司依據人員調入調出狀況在12月底或次年1月初對工資總額進行考核，凡突破工資總額的，集團公司將追究有關領導責任，并按突破部分如額抵減下一年的工資總額。（二）集團公司所屬各企業(yè)按季向集團公司人事部報送工資報表、工資匯總說明和用工狀況，人事部每半年檢查執(zhí)行狀況。第三十九條集團公司新增人員按下列規(guī)定執(zhí)行：（一）新增人員執(zhí)行6個月的試用期。試用期執(zhí)行800元的工資標準。試用期滿考核合格后，按公司制定的崗效工資標準執(zhí)行。（二）特聘人員按協議工資或合同規(guī)定的工資標準執(zhí)行。（三）探討生、碩士、博士留學回國人員依據其實際工作實力，綜合評定考核后，確定崗效工資標準。第四十條公司各級管理人員（含非生產崗位的全部業(yè)務員）工資管理方法詳見《內蒙古伊東煤炭集團有限責任公司薪酬管理方法》。第六章考核與獎懲第四十一條建立全面的考評制度?？己藨攬猿謱嵤虑笫?，客觀公正，注意實效，堅持定性考核和定量考核相結合。依據公司經營目標和崗位職責特點，確定量化的考核指標。難以實行量化考核的崗位，要依據經營業(yè)績和工作實績進行嚴格考核。第四十二條考核以德、能、勤、績?yōu)榛A內容。實行年薪制的決策、經營者群體，要同集團公司簽訂經營責任書，實行月薪制及其他工資制的管職人員要制定崗位責任。在此基礎上，分別以責任書和崗位責任的各項內容為考核重點。第四十三條集團公司副部級（含副部級）和各企業(yè)副職以上管理人員由集團公司進行考核（詳細考核方法另行制定），其他人員由人事部、各企業(yè)進行考核，其考核方法依據實際制定。各部門第一責任人對其直屬員工負有平常工作成果考核的責任。第四十四條對重要崗位上的中高級管理人員要建立定期述職報告制度，并建立考評檔案。集團公司各職能部門、直屬企業(yè)的主要負責人每年年底或次年年初要向集團公司黨委、董事會做述職報告。第四十五條建立各級管理人員年度考核、任期考核、職務晉升考核和工作調配考核制度，并建立考核檔案。年度考核一般在年底或其次年年初進行，任期考核在任期屆滿時進行。第四十六條依據各企業(yè)的實際狀況，建立科學的考核指標體系。依據不同崗位職責的要求，考核內容應有所側重，并按崗位分工落實個人責任。第四十七條嚴格依據考核的基本程序進行考核。第四十八條依據考核結果，做出優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職的評價，記入本人考核檔案，作為聘用、續(xù)聘、解聘及實施獎懲的依據。第四十九條嚴格審計監(jiān)察制，在嚴細考核的基礎上，要進一步完善和強化常規(guī)審計、任期