集團(tuán)公司績(jī)效操作手冊(cè)

集團(tuán)公司績(jī)效管理手冊(cè)（V1.0）晨XX集團(tuán)有黃限公司績(jī)效費(fèi)考核管理手獸冊(cè)早目根錄TOC\o"1-2"\h\z\u控第一章始各總則握某1睛1.1湯績(jī)效考核的賀目標(biāo)葬欄1郊1.2摟績(jī)效考核的捎基本原則溜握1邊1.3禮績(jī)效考核運(yùn)牧行的組織體閘系鞏宋2輝1.4戀考核者與考生核對(duì)象咐暴3店1.5歷考核周期嘗隸3逢1.6郵關(guān)于本手冊(cè)炭的修訂掘嗓4港第二章護(hù)蘭績(jī)效考核辦斥法市胖5草2.1矩分層次績(jī)效肥考核框架結(jié)白構(gòu)貫場(chǎng)5匹2.2思績(jī)效考核指析標(biāo)體系構(gòu)建憂姑5廉2.3最總裁考核（叨年度考核）怪秋6此2.4抱副總裁、子房公司總經(jīng)理叨和總裁助理鐮（半年考核紫、年度考核首）妨牛7繁2.5迎集團(tuán)部門(mén)負(fù)嚇責(zé)人考核（詞季度考核、車(chē)年度考核）字像7榜2.6利集團(tuán)各部門(mén)事員工考核（光季度考核、聾年度考核）妥疫8與2.7些考核表各項(xiàng)配內(nèi)容的確定糊壺8監(jiān)2.8類績(jī)效考核評(píng)米分辦法戒詞9木第三章芒石績(jī)效考核的改實(shí)施冬競(jìng)10講3.1蹦對(duì)考核者進(jìn)劑行培訓(xùn)伶襪10脹3.2曲績(jī)效考核操餐作步驟化級(jí)10脅3.3棋績(jī)效面談險(xiǎn)浙11廊3.4炊績(jī)效申訴魯蕉11減第四章多晴績(jī)效考核結(jié)土果的應(yīng)用讓潑13眾4.1路個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)魚(yú)金的計(jì)算與情發(fā)放稻丘13規(guī)4.2吧年終超額效蘇益獎(jiǎng)金的計(jì)址算與發(fā)放節(jié)郊14撤4.3血崗位薪酬等色級(jí)或檔次（蜓崗位工資）傷的調(diào)整桌起14炒4.4潤(rùn)崗位調(diào)整料頌15梅4.5焦員工培訓(xùn)烤列16賓第一章總盞則天1.1績(jī)效馬考核的目標(biāo)叨績(jī)效考核的鑒基本目標(biāo)晉通過(guò)績(jī)效考贏核體系的有贊效實(shí)施，增句強(qiáng)XX公司浙的經(jīng)營(yíng)和管枯理能力，?？俗CXX公司慎戰(zhàn)略目標(biāo)的諸實(shí)現(xiàn)；饅通過(guò)績(jī)效考乘核幫助員工捐逐步提升工鎖作能力與工釘作績(jī)效，使皺員工個(gè)人職死業(yè)生涯隨同陡公司一起發(fā)述展；孔通過(guò)良好的獸績(jī)效考核體乘系，建立起勇有效的激勵(lì)駐約束機(jī)制，另培養(yǎng)公司積祝極向上的健強(qiáng)康的企業(yè)文惰化。沿1.2績(jī)效糞考核的基本啞原則形績(jī)效考核的那基本原則疼公開(kāi)性原則薪：扔考核者要向美考核對(duì)象明奔確說(shuō)明考核疑的標(biāo)準(zhǔn)、程菠序、方法、殿時(shí)間等事宜克，使考核有彼透明度。木客觀性原則米：禾考核要做到丹以事實(shí)為依攀據(jù)，對(duì)考核微對(duì)象的任何耕評(píng)價(jià)都應(yīng)有尸事實(shí)根據(jù)，霸盡量避免主肆觀臆斷和個(gè)抹人感情色彩擊。盟開(kāi)放溝通原喜則：河在整個(gè)考核余過(guò)程中，考競(jìng)核者和考核奴對(duì)象要開(kāi)誠(chéng)轉(zhuǎn)布公地進(jìn)行炊溝通與交流蛋，考核結(jié)果碼要及時(shí)反饋當(dāng)給考核對(duì)象旬，肯定成績(jī)優(yōu)，指出不足侵，并提出今午后應(yīng)努力和纏改進(jìn)的方向謙。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題弱或有不同意覽見(jiàn)應(yīng)在第一恥時(shí)間內(nèi)進(jìn)行恨溝通。披差別性原則萌：旺對(duì)不同部門(mén)元、不同類型它考核對(duì)象進(jìn)易行考核評(píng)價(jià)滋時(shí)，要根據(jù)桃不同的工作竿內(nèi)容制定貼臉切的衡量標(biāo)敵準(zhǔn)，考核的懸結(jié)果要適當(dāng)臺(tái)拉開(kāi)差距，豐不搞平均主嫁義。齒常規(guī)性原則聯(lián)：壩績(jī)效考核是敵各級(jí)管理者盯的日常工作胞職責(zé)，對(duì)下旬屬作出正確觸的考核與評(píng)螞價(jià)是管理者點(diǎn)重要的管理巨工作內(nèi)容，笑績(jī)效考核的俗工作必須成兵為常規(guī)性的志管理工作。貧發(fā)展性原則微：豐績(jī)效考核是鏟通過(guò)約束與炕競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)抽人及團(tuán)隊(duì)的毛發(fā)展，因此答，考核者和擁考核對(duì)象都歌應(yīng)將通過(guò)績(jī)宮效考核提高充績(jī)效作為首杏要的目標(biāo)。毅任何利用考尚核手段打擊怠、壓制、報(bào)狼復(fù)他人和小剛團(tuán)體主義的怪做法都應(yīng)受掩到制度的懲椒處。峽個(gè)人績(jī)效與銳部門(mén)績(jī)效緊應(yīng)密關(guān)聯(lián)原則對(duì)：和為了鼓勵(lì)部陽(yáng)門(mén)內(nèi)的團(tuán)隊(duì)凳精神，部門(mén)朽的績(jī)效考評(píng)姑分?jǐn)?shù)將對(duì)部淺門(mén)內(nèi)各員工著的績(jī)效考評(píng)雅結(jié)果產(chǎn)生影越響。歡1.3績(jī)效鉛考核運(yùn)行的屈組織損體系揭薪酬與考核丑委員會(huì)娘薪酬與考核腥委員會(huì)是公衛(wèi)司績(jī)效考核熟工作的最高舅領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，盡成員構(gòu)成：滿公司近期由惰總裁任組長(zhǎng)興，副總裁任頁(yè)副組長(zhǎng)，集舊團(tuán)公司人力乒資源總監(jiān)、陡中層管理人鉤員代表、普紹通員工代表余及子公司總完經(jīng)理為組員雹；測(cè)薪酬與績(jī)效勇委員會(huì)的主瘡要功能是：顆審核集團(tuán)的兄薪酬與考核折政策；審核澆集團(tuán)總部及億子公司的薪短酬與考核體風(fēng)系方案；根腸據(jù)集團(tuán)總部塌及子公司董吹事及高級(jí)管暢理人員的主俗要范圍、職令責(zé)、重要性馬及行業(yè)內(nèi)相嗚關(guān)崗位的薪浴酬水平，制好定薪酬計(jì)劃嶄及長(zhǎng)期激勵(lì)稱方案；審查堅(jiān)集團(tuán)總部及慌子公司董事訊及高級(jí)管理你人員的履行打職責(zé)情況并想對(duì)其進(jìn)行績(jī)揭效考核；審泳核集團(tuán)總部參及子公司的纖其它重大分液配方案。棟人力資源中瘦心的職責(zé)：姿制定和完善柿績(jī)效管理制或度及相關(guān)管塌理細(xì)則；趙對(duì)集團(tuán)各部芽門(mén)及子公司乖進(jìn)行有關(guān)考炎核的培訓(xùn)；脊?fàn)款^組織進(jìn)貴行對(duì)集團(tuán)各疤部門(mén)及子公溉司和各類人押?jiǎn)T的考核；若收集、整理績(jī)、匯總集團(tuán)晌各部門(mén)及子爬公司和集團(tuán)腐各部門(mén)員工腿的績(jī)效考核弦結(jié)果，對(duì)總洗體結(jié)果提出亭初步分析意睛見(jiàn)和建議，碰供薪酬與考縮核委員會(huì)決呆策；推接受、處理?yè)?dān)集團(tuán)各部門(mén)湯員工有關(guān)績(jī)慶效考核的申嫂訴；櫻建立員工績(jī)潑效考核檔案云，為薪資調(diào)穗整、獎(jiǎng)金發(fā)印放、崗位變捐動(dòng)（晉升與繞淘汰、輪崗撇）、嘉獎(jiǎng)以蛛及個(gè)人培訓(xùn)淹發(fā)展提供依惹據(jù)并組織實(shí)甲施。顛集團(tuán)分管領(lǐng)韻導(dǎo)、各部門(mén)灑負(fù)責(zé)人及子沈公司總經(jīng)理找的職責(zé)：益與下屬共同為制定合理的畢工作計(jì)劃；需提供集團(tuán)各艷部門(mén)及子公脈司負(fù)責(zé)的績(jī)霸效考核信息仁；祖關(guān)注下屬的建計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)君程并給予及忍時(shí)的指導(dǎo)，止包括：保持拴必要的績(jī)效醬溝通（除正襲式績(jī)效面談項(xiàng)外，每月至朱少進(jìn)行一次于績(jī)效溝通）告；及時(shí)發(fā)現(xiàn)氏下屬工作中疤的缺點(diǎn)與不布足，幫助下績(jī)屬制定改進(jìn)勤措施并指導(dǎo)稻實(shí)施；激客觀公正地品評(píng)價(jià)下屬的育工作績(jī)效。嚴(yán)1.4考核驢者與考核對(duì)行象考核者輪考核者為被深考核職位的寫(xiě)直接上級(jí)。總各級(jí)考核者虧必須把績(jī)效焰考核作為管緞理過(guò)程中重辦要組成部分橫，有效地利乒用績(jī)效考核贈(zèng)，提升自己皆的管理水平夫與管理效果筑。在績(jī)效考虛核過(guò)程中，蔬考核者有責(zé)罪任指導(dǎo)、幫齊助、激勵(lì)和坐約束下屬部叮門(mén)及員工，旁考核對(duì)象的展工作表現(xiàn)與有業(yè)績(jī)是各級(jí)牛考核者績(jī)效照的重要體現(xiàn)春。洪在績(jī)效考核襖過(guò)程中，人晴力資源中心漫總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)央督和推進(jìn)整記體績(jī)效考核榮工作的正常倒進(jìn)行。考核對(duì)象昂本考核手冊(cè)勉中，考核對(duì)其象包括：被扣考核集團(tuán)部夕門(mén)、子公司閱和被考核員癥工。抵被考核集團(tuán)承部門(mén)參加部帥門(mén)目標(biāo)計(jì)劃放考核，子公罰司參加經(jīng)營(yíng)罷目標(biāo)責(zé)任制史考核，被考耗核員工參加犁個(gè)人績(jī)效考駛核。擁考核對(duì)象有肺權(quán)了解其績(jī)疑效考核的依轟據(jù)與結(jié)果，經(jīng)有權(quán)依照制底度規(guī)定的程砌序?qū)Σ还懙目?jī)效考核比進(jìn)行申訴。傳本考核手冊(cè)喬適用于XX蜜公司集團(tuán)各用部門(mén)員工及伍子公司全體愛(ài)員工，以下扎人員除外：貪試用期員工棄；實(shí)習(xí)人員；屋考核期休假倍、停職時(shí)間貝超過(guò)本考核躺期的1/2禽者；僻其他薪酬與汽考核委員會(huì)刻認(rèn)定無(wú)需考矩核的人員。塵1.5考核元周期佩績(jī)效考核時(shí)拋間安排如下榆：每月：電集團(tuán)公司各據(jù)部門(mén)負(fù)責(zé)人辟考核部門(mén)員緒工本月工作授表現(xiàn)情況；口集團(tuán)公司分庸管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)集甲團(tuán)公司各部詞門(mén)工作計(jì)劃買(mǎi)完成情況進(jìn)而行考核；每季：我人力資源中尸心負(fù)責(zé)收集買(mǎi)分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)挪各部門(mén)的綜僚合考核情況射，并計(jì)算各俱部門(mén)及部門(mén)卵負(fù)責(zé)人季度猛績(jī)效考核得罰分；縣人力資源中嫁心負(fù)責(zé)收集采各部門(mén)負(fù)責(zé)吃人對(duì)部門(mén)員嚼工工作情況融綜合考核，賀并計(jì)算各部泥門(mén)員工季度泛績(jī)效考核得威分；未每半年：人秘力資源中心尿負(fù)責(zé)收集總鍵裁（或董事姜會(huì)）對(duì)副總決裁、總裁助吊理、子公司滅總經(jīng)理進(jìn)行背的綜合考核岡情況，并計(jì)莖算副總裁、啞總裁助理、別子公司總經(jīng)鋪理半年績(jī)效柱考核得分；選每年：人力旨資源中心負(fù)慕責(zé)收集董事訂會(huì)對(duì)總裁及列其他經(jīng)營(yíng)層議進(jìn)行的年度西考核情況，段并計(jì)算經(jīng)營(yíng)顯層年度績(jī)效志考核得分；寺同時(shí)人力資級(jí)源中心負(fù)責(zé)寬收集計(jì)算對(duì)營(yíng)子公司總經(jīng)印理、集團(tuán)各刺部門(mén)負(fù)責(zé)人祥及部門(mén)員工場(chǎng)的年度績(jī)效頸考核得分。蟻1.6關(guān)于捧本手冊(cè)的修誘訂嗚在公司績(jī)效西考核體系長(zhǎng)晃期持續(xù)的運(yùn)跌行中，人力既資源中心負(fù)稀責(zé)不斷分析化和總結(jié)公司品考核體系存睛在的問(wèn)題，找并提出對(duì)績(jī)選效考核手冊(cè)晶相關(guān)內(nèi)容進(jìn)蹈行修改完善恥的具體意見(jiàn)豬，經(jīng)總裁辦溫公會(huì)審議通戶過(guò)后生效。侄每年對(duì)績(jī)效柿考核手冊(cè)進(jìn)哥行修改的次汪數(shù)不應(yīng)超過(guò)蛙兩次。板第二章績(jī)惱效考核蓬辦法揚(yáng)2.1分層勺次績(jī)效考核熟框架結(jié)構(gòu)季總體上，X啊X公司的績(jī)拐效考核體系準(zhǔn)包括對(duì)組織窯績(jī)效（公司金總體、部門(mén)攔、子公司）辛和對(duì)員工個(gè)念人績(jī)效（包撲括從總裁到銳普通員工的唱各層級(jí)人員犧）的考核。貼2.2績(jī)效閱考核指標(biāo)體狐系構(gòu)建雷XX公司的刑績(jī)效考核指略標(biāo)體系包括今關(guān)鍵業(yè)績(jī)指油標(biāo)（KPI老）考核、個(gè)月人述職報(bào)告孤考核、部門(mén)退工作計(jì)劃考轟核、部門(mén)負(fù)旦責(zé)人能力素情質(zhì)考核和員譜工工作表現(xiàn)呢考核等五個(gè)愚方面，其中逝，KPI是徹基礎(chǔ)和主體糧部分，是硬效指標(biāo)，其他襲為軟指標(biāo)。節(jié)硬指標(biāo)是以桶統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為慨基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)偵評(píng)價(jià)指標(biāo)，賊其優(yōu)點(diǎn)在于粘：可靠性高克，只要計(jì)算迅公式和數(shù)據(jù)蘆來(lái)源正確，爭(zhēng)任何人進(jìn)行溝考評(píng)的結(jié)果冬都一樣；其祖缺點(diǎn)在于：裹對(duì)公司的信讓息統(tǒng)計(jì)和處猜理系統(tǒng)有較劉高要求。鉗軟指標(biāo)是由緞考核者根據(jù)姥自身知識(shí)、銅經(jīng)驗(yàn)和印象汗對(duì)考核對(duì)象格業(yè)績(jī)做出的畏主觀評(píng)估，偶其優(yōu)點(diǎn)在于德：靈活性強(qiáng)濁，不需要依劈賴公司的數(shù)勁據(jù)和信息系聯(lián)統(tǒng)；其缺點(diǎn)狂在于：評(píng)價(jià)窄結(jié)果容易受怠到評(píng)價(jià)者主境觀意識(shí)的影蝕響和經(jīng)驗(yàn)的瞇局限，其客影觀性和準(zhǔn)確散性在很大程瘦度上取決于妙評(píng)價(jià)者的素拔質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)碑果的穩(wěn)定性斬不夠，專斷商的主觀判斷晝可能造成不漸公平。遠(yuǎn)KPI的選鳳擇原則如下翠：喂重點(diǎn)性：對(duì)沸公司效益和紡業(yè)務(wù)管理重疫點(diǎn)影響大，命并兼顧公司休長(zhǎng)短期目標(biāo)局（這樣，考槍核才有現(xiàn)實(shí)孟意義）；零可控性：必正須與部門(mén)和羨崗位的努力背密切相關(guān)，撈部門(mén)和員工座通過(guò)努力可表以達(dá)到（這宴樣，根據(jù)考桂核結(jié)果而進(jìn)劣行的獎(jiǎng)懲才堤能公平合理嚷）；先有較大改善仰潛力：或者則與最佳做法平之間的差距木較大，或者它是波動(dòng)性較血大；逝指標(biāo)應(yīng)該是丘可量化的，段計(jì)算方法是譽(yù)簡(jiǎn)單直接的溫，指標(biāo)完成招情況的實(shí)際柄數(shù)據(jù)是容易琴得到的；加KPI不僅軌包括財(cái)務(wù)類序的結(jié)果性指榜標(biāo)（如銷售府收入、利潤(rùn)美等），還應(yīng)工當(dāng)包括非財(cái)范務(wù)類的過(guò)程蔬性指標(biāo)（如摩客戶投訴處猛理及時(shí)率、結(jié)關(guān)鍵崗位人瓣才流失率等秀），兩類指遙標(biāo)的設(shè)置要待有合適的權(quán)秀重；伯通常，KP畫(huà)I在7個(gè)左鞠右；挨指標(biāo)的權(quán)重末設(shè)置應(yīng)該適所當(dāng)，一般在粒5－30％捉之間。通常四，關(guān)鍵指標(biāo)殲權(quán)重可以加端大，輔助指懇標(biāo)權(quán)重可以?shī)^減?。恢攸c(diǎn)益有待加強(qiáng)的伍指標(biāo)的權(quán)重明可以加大；勞工作難度大史、工作量大系的指標(biāo)權(quán)重杜可以加大。納KPI體系可的構(gòu)建步驟捆：嶼根據(jù)集團(tuán)公剪司的戰(zhàn)略提滅煉集團(tuán)公司邪級(jí)KPI指駝標(biāo)；售根據(jù)集團(tuán)公忙司級(jí)KPI色，提煉各部隔門(mén)及各子公隨司級(jí)KPI病；斥對(duì)于個(gè)人級(jí)蠻KPI：總牙裁的KPI聚即為公司整舉體KPI；繪副總裁KP赤I即為分管洲部門(mén)KPI流；集團(tuán)公司橡部門(mén)負(fù)責(zé)人暮KPI即為瓜部門(mén)KPI弓，子公司總初經(jīng)理的KP肺I即為子公境司整體KP溉I；部門(mén)負(fù)源責(zé)人以下員寬工不單獨(dú)建該立KPI指辯標(biāo)，以部門(mén)碼工作計(jì)劃考痛核和工作表喬現(xiàn)情況為基釀礎(chǔ)。漸公司級(jí)KP裹I要根據(jù)公拐司不同發(fā)展走階段及戰(zhàn)略咬重點(diǎn)對(duì)KP企I及其權(quán)重蛙進(jìn)行調(diào)整，鬧具體工作由償總裁辦公室葉配合人力資刺源中心進(jìn)行媽。幫集團(tuán)公司各衣部門(mén)KPI蓮的設(shè)計(jì)主要?dú)w考慮職能部敬門(mén)的主要工嗚作職責(zé)及其干完成工作的掃時(shí)間（及時(shí)與性）、質(zhì)量產(chǎn)和成本（費(fèi)拿用支出）；墨職能部門(mén)K縱PI有一些蘭定性指標(biāo)，培但也應(yīng)結(jié)合楊一些定量指煩標(biāo)的考量，辦尤其是部門(mén)裙預(yù)算/費(fèi)用公的控制；職底能部門(mén)對(duì)其楊他部門(mén)的服陷務(wù)質(zhì)量，是歌公司對(duì)職能旅部門(mén)進(jìn)行考育核的重要方郊面。捉公司級(jí)KP達(dá)I及各部門(mén)每KPI具體麥內(nèi)容詳見(jiàn)《避XX考核表擱匯總：XX蛛集團(tuán)及房地筐產(chǎn)KPI考攻核表匯總》奴。淋集團(tuán)公司部鋤門(mén)負(fù)責(zé)人能責(zé)力素質(zhì)考核少具體內(nèi)容詳搞見(jiàn)《XX考扶核表匯總：卸部門(mén)負(fù)責(zé)人譯能力評(píng)價(jià)表瓦》，部門(mén)內(nèi)粥普通員工工萍作表現(xiàn)考核此具體內(nèi)容詳員見(jiàn)《XX考敬核表匯總：戀部門(mén)員工工理作及能力態(tài)礙度評(píng)價(jià)表》部。杰2.3總裁泰考核俯（年度考核團(tuán)）徒總裁年度考成核：XX集同團(tuán)公司董事癢會(huì)對(duì)總裁的膚考核每年進(jìn)病行一次，總士裁年度考核抖綜合得分＝矩總裁KPI攔考核得分環(huán)×繳80%＋能肢力態(tài)度指標(biāo)各得分屬×蝦20%?？倖璨肒PI考跨核得分為集但團(tuán)公司的K牙PI考核得曾分。同時(shí)董悶事會(huì)對(duì)總裁踐進(jìn)行能力態(tài)秋度評(píng)價(jià)。民2.4副總砍裁、子公司冰總經(jīng)理和總查裁助理搭（半年考核踢、年度考核上）純副總裁半年授度考核：總原裁每半年對(duì)夾副總裁考核匪一次，副總逮裁半年度考椒核綜合得分島＝副總裁K邁PI考核得拾分譜×球70%＋述往職報(bào)告評(píng)分悟×痕10%＋之能力態(tài)度指布標(biāo)得分衫×香20%，副平總裁KPI猴考核得分為寬分管各部門(mén)寬半年（兩季妻度）KPI唉考核得分的次平均值懶，述職報(bào)告吐評(píng)分為總裁音（或董事會(huì)表）在副總裁糟半年述職報(bào)偷告中根據(jù)其睡述職表現(xiàn)進(jìn)脾行的考核評(píng)青分，同時(shí)對(duì)蕩副總裁進(jìn)行姻能力態(tài)度考頓核。副總裁堡年度考核得錘分=年度扮KPI考核撞得分，年叔度KPI考錫核得分為分使管各部門(mén)年附度KPI考山核得分的平將均值。求子公司總經(jīng)攻理半年度考努核：總裁每罷半年對(duì)子公梅司總經(jīng)理考授核一次，子嗽公司總經(jīng)理鄰半腥年度考核綜竟合得分＝子澇公司總經(jīng)理膝KPI考核鳳得分借×兆70%＋述垂職報(bào)告評(píng)分離×肉10%＋革能力態(tài)度指志標(biāo)得分榴×雕20%，子費(fèi)公司總經(jīng)理地KPI考核趨得分為子公丙司兩季度K批PI考核得蔬分的平均值擠，述職報(bào)告臂評(píng)分為總裁旁（或董事會(huì)齒）在子公司默總經(jīng)理半年謀述職報(bào)告中牽根據(jù)其述職敵表現(xiàn)進(jìn)行的芽考核評(píng)分，呢同時(shí)對(duì)子公郵司總經(jīng)理進(jìn)壯行能力態(tài)度襖考核。子公葬司總經(jīng)理年設(shè)度考核得分指=年度K漲PI考核得偶分，年度K舉PI考核得音分為子公司放年度KPI服考核得分。光子公司KP托I考核可以萌加上加減分抗項(xiàng)目的考核五（相關(guān)分?jǐn)?shù)雪直接加減在痛KPI考核測(cè)分?jǐn)?shù)中），熟加減分項(xiàng)目嫩的考核具體蓄內(nèi)容詳見(jiàn)《皆XX兇考核表匯總只：加減分考閉核表》。仿總裁助理：貨總裁每半年煉對(duì)總裁助理區(qū)考核一次，莊總裁助理半務(wù)年度考核綜障合得分＝述襲職報(bào)告評(píng)分久×雀60%＋緞能力態(tài)度指擋標(biāo)得分墓×偏40%，述甩職報(bào)告評(píng)分領(lǐng)為總裁（或頂董事會(huì)）在蒸總裁助理半走年述職報(bào)告新中根據(jù)其述澆職表現(xiàn)進(jìn)行櫻的考核評(píng)分戰(zhàn)，同時(shí)對(duì)總驅(qū)裁助理進(jìn)行某能力態(tài)度考嫩核?？偛弥W(wǎng)理年度考核蟻得分為兩次枕半年度考核曠得分的平均龜值。尼2.5集團(tuán)膨部門(mén)負(fù)責(zé)人羞考核淹（季度考核茅、年度考核焦）爆集團(tuán)分管領(lǐng)脂導(dǎo)每季度對(duì)勝部門(mén)負(fù)責(zé)人巴考核一次，勵(lì)部門(mén)負(fù)責(zé)人薦的季度考核屬綜合得分＝丹部門(mén)季度K門(mén)PI考核得燭分亦×棗60%＋利∑許部門(mén)三個(gè)月紀(jì)工作計(jì)劃得棄分/3法×報(bào)40%。部怎門(mén)季度KP炮I數(shù)據(jù)由相即應(yīng)數(shù)據(jù)來(lái)源害部門(mén)提供給經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)，饑月工作計(jì)劃嘗得分是分管淋領(lǐng)導(dǎo)每月對(duì)卡各部門(mén)月工典作計(jì)劃完成繪情況進(jìn)行的季考核評(píng)分。應(yīng)部門(mén)月工作欺計(jì)劃得分的鹽考核具體內(nèi)姐容詳見(jiàn)《X博X考核表匯屈總：部門(mén)月末度計(jì)劃及考荷核表》。部躁門(mén)負(fù)責(zé)人的式年度考核綜覺(jué)合得分=部盤(pán)門(mén)年度KP紹I考核得分李×錄60%＋年笑度述職報(bào)告廁評(píng)分攻×省20%繞甜硬他敬詳替六埋疼＋能力態(tài)度求考核得分捕×膚20%。部摟門(mén)季度和年按度KPI或矮工作計(jì)劃考鴨核可以加上蝶加減分項(xiàng)目曉的考核（相油關(guān)分?jǐn)?shù)直接能加減在KP遍I和月工作動(dòng)計(jì)劃考核分門(mén)數(shù)中），加檔減分項(xiàng)目的純考核具體內(nèi)偷容詳見(jiàn)《X承X考核表匯鐘總：加減分陵考核表》。畢部門(mén)負(fù)責(zé)人遼缺位時(shí)，對(duì)霸部門(mén)負(fù)責(zé)人碼的考核即是胞對(duì)實(shí)際全面規(guī)主持部門(mén)工進(jìn)作的部門(mén)副蹦職的考核。屈2.6集團(tuán)握各部門(mén)員工遺考核者（季度考核早、年度考核晃）慮本處所指員嚴(yán)工包括部門(mén)危負(fù)責(zé)人除外挨的所有人員搶，部門(mén)負(fù)責(zé)植人缺位而由名部門(mén)副職實(shí)搜際全面主持頌部門(mén)工作的凡情況除外。卸部門(mén)員工季霞度考核的綜蛾合得分＝償∑磨部門(mén)三個(gè)月懲工作計(jì)劃得襯分/3泥×欲70%＋稠∑殃員工三個(gè)月舒工作表現(xiàn)得溫分/3途×來(lái)30%編，月工作計(jì)塘劃得分是分收管領(lǐng)導(dǎo)每月流對(duì)各部門(mén)月勻工作計(jì)劃完瓜成情況進(jìn)行忘的考核評(píng)分書(shū)，月工作表第現(xiàn)得分是部名門(mén)負(fù)責(zé)人每者月對(duì)部門(mén)內(nèi)努員工的工作朗表現(xiàn)進(jìn)行的鏈評(píng)分，各月套工作表現(xiàn)得治分的考核具須體內(nèi)容詳見(jiàn)航《XX考核饒表匯總：部狹門(mén)員工工作暢及能力態(tài)度臟評(píng)價(jià)表》。甩2.7考核蝕表各項(xiàng)內(nèi)容緊的確定俗考核表主要奶內(nèi)容包括各為項(xiàng)指標(biāo)（或榮工作任務(wù)）著及其目標(biāo)值母、權(quán)重和評(píng)永分標(biāo)準(zhǔn)，確攀定這些要項(xiàng)夠的基本原則館是：粗參考以往可牙比數(shù)據(jù)，不亮宜要求太高迷和太低，應(yīng)揚(yáng)切合實(shí)際；享考核表首先碰由考核對(duì)象總擬制初稿，氣交與考核者黑審核，考核捧者與考核對(duì)辭象進(jìn)行充分母溝通后最終朝確定。愉部門(mén)月度工藥作計(jì)劃需要雨在總裁辦公骨會(huì)上審議決噸定。膨?qū)δ芰B(tài)度撞軟性指標(biāo)的際考核表內(nèi)容腥在一定時(shí)期弟內(nèi)相應(yīng)固定報(bào)，不需要考煮核者和考核澤對(duì)象事先溝物通來(lái)確定相早關(guān)內(nèi)容。對(duì)胖考核表的修權(quán)改由人力資搖源中心根據(jù)朽考核運(yùn)行的殘實(shí)際情況進(jìn)結(jié)行統(tǒng)一調(diào)整渾，經(jīng)薪酬與復(fù)考核委員會(huì)賞審議通過(guò)后東執(zhí)行。妻集團(tuán)公司年膠度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃榆、子公司年曬度和季度經(jīng)獻(xiàn)營(yíng)計(jì)劃、部歡門(mén)月度工作認(rèn)計(jì)劃的各項(xiàng)患內(nèi)容經(jīng)考核酷雙方確認(rèn)之峰后，雙方簽零字各執(zhí)一份犯。記考核期中，站考核對(duì)象按屠照自身考核途表執(zhí)行工作幫任務(wù)，考核染者對(duì)照同一憑份考核表監(jiān)穗督和指導(dǎo)考賺核對(duì)象的工租作。如果因泰不可預(yù)見(jiàn)的蹤原因而導(dǎo)致糟工作任務(wù)需臟要調(diào)整，雙晚方須及時(shí)溝見(jiàn)通和修改考?jí)魏吮碇械挠屑P(guān)內(nèi)容。享2.羊8績(jī)效考核味評(píng)分辦法追考核打分采蠻取百分制。挽考核分?jǐn)?shù)劃忙分為5個(gè)區(qū)壽間，對(duì)應(yīng)5粒個(gè)考核等級(jí)貴：秀95分（含余）以上，優(yōu)位；景85（含）遣－95分，役良；庸65（含）陣－85分，和合格；溪55（含）?。?5分，跡欠缺；爸55分以下奮，差。擠對(duì)考核內(nèi)容艱的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)卵是公開(kāi)的，受全部考核表蘇的具體評(píng)分錯(cuò)辦法詳見(jiàn)《負(fù)XX考核表購(gòu)匯總》。勝第三章績(jī)拜效考核的實(shí)拋施親3.1對(duì)考飄核者按進(jìn)行培訓(xùn)得對(duì)考核者進(jìn)祥行培訓(xùn)的目歐的是使考核張者掌握績(jī)效南考核的相關(guān)仰技能，并使火考核者接受瘡統(tǒng)一的評(píng)估普指導(dǎo)思想和冒標(biāo)準(zhǔn)。參績(jī)效考核體巧系的運(yùn)行對(duì)商考核者的要倆求如下：愧對(duì)考核對(duì)象故的工作職責(zé)胡和任務(wù)要有鞏充分的了解開(kāi)；拌要熟練掌握盞考核的基本出原理和操作丸技能；厲要在考核全院過(guò)程中與考設(shè)核對(duì)象進(jìn)行踩有效溝通。伏公司首次運(yùn)劍行新的考核馬體系時(shí)，在甲正式實(shí)施前遙一周，由人望力資源中心晌組織統(tǒng)一培霸訓(xùn)，部門(mén)負(fù)福責(zé)人以上人得員參加，培緞?dòng)?xùn)內(nèi)容包括屢本手冊(cè)及考線核匯總表，隨之后部門(mén)負(fù)越責(zé)人對(duì)部門(mén)分員工進(jìn)行培傅訓(xùn)講解。形3.2績(jī)效拳考核癢操作步驟樂(lè)績(jī)效考核總承體操作步驟于如下：巧年前，集團(tuán)德公司總裁辦滔公室制定房靈地產(chǎn)項(xiàng)目進(jìn)罰度、物業(yè)公斧司、生物能氧源板塊中的蓄重大節(jié)絡(luò)點(diǎn)，此節(jié)點(diǎn)待是集團(tuán)各部嫌門(mén)和各子公注司KPI目慢標(biāo)值和部門(mén)鉛月度工作計(jì)火劃制定的重岡要依據(jù)；志年前，集團(tuán)全公司人力資予源中心參考仔公司戰(zhàn)略目裹標(biāo)和年度重撤點(diǎn)項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)籠制定各部門(mén)搏和子公司年擴(kuò)度KPI指臺(tái)標(biāo)和目標(biāo)值啄，并交公司折高層討論審?fù)榷?；杰年前，集團(tuán)妄公司人力資薄源中心根據(jù)純公司高層審良定的KPI臂指標(biāo)和目標(biāo)窯值進(jìn)行細(xì)化課，制定各個(gè)尋考核項(xiàng)的評(píng)圓分標(biāo)準(zhǔn)，最售后由人力資頓源總監(jiān)審定勝。其中，《機(jī)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和粒標(biāo)桿企業(yè)調(diào)毒查報(bào)告》與鄭《產(chǎn)品研究筋報(bào)告》的綜垮合評(píng)價(jià)等指群標(biāo)，設(shè)置為艇定性KPI匙進(jìn)行評(píng)價(jià)。湊詳見(jiàn)《XX橫考核表匯總狗：XX集團(tuán)丙及房地產(chǎn)K奮PI考核表誘匯總》；園年前，集團(tuán)伶公司人力資合源中心根據(jù)斬集團(tuán)公司年瓜度管理重點(diǎn)縱制定管理要皂項(xiàng)，人力資驢源中心述總監(jiān)向各中板心負(fù)責(zé)人和強(qiáng)子公司總經(jīng)抹理講解評(píng)分川標(biāo)準(zhǔn)，得到宵雙方確認(rèn)；怒年前，集團(tuán)醒公司與子公標(biāo)司總經(jīng)理簽侍訂目標(biāo)責(zé)任柜書(shū)，向各部挎門(mén)負(fù)責(zé)人下樣達(dá)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)奶，并且集團(tuán)接公司與子公移司總經(jīng)理、腿部門(mén)負(fù)責(zé)人惹確定考核激霞勵(lì)方案；批月初，集團(tuán)趁公司人力資居源中心制定遮統(tǒng)一的月度玻工作計(jì)劃制供式和員工日鬼常表現(xiàn)制式陽(yáng)表單，根據(jù)賴需要分別分姐發(fā)到分管領(lǐng)冬導(dǎo)、相關(guān)部未門(mén)負(fù)責(zé)人（懂電子版和打老印版皆可）煎，集團(tuán)各分任管領(lǐng)導(dǎo)與各販部門(mén)負(fù)責(zé)人晝溝通并審定膨各項(xiàng)工作計(jì)史劃的權(quán)重、董預(yù)定執(zhí)行時(shí)具間、完成標(biāo)掌準(zhǔn)等列項(xiàng)；庭月底，分管森領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)幟月工作計(jì)劃魚(yú)進(jìn)行考核，撒部門(mén)負(fù)責(zé)人陵對(duì)員工工作抗表現(xiàn)進(jìn)行綜慣合考核，相世關(guān)考核表匯汪總后報(bào)送人烈力資源中心券；什次季初（4刃月/7月/霸10月/1濕月初），人吳力資源中心假按照本手冊(cè)掀中的2.5索-2.6（遞即二十四條蜻到二十七條浮）的考核分代數(shù)計(jì)算辦法央，計(jì)算出部糧門(mén)負(fù)責(zé)人和倚員工季度考和核分?jǐn)?shù)，制勺訂員工季度澆績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)碧放額；碧7月份、次表年1月份，輔人力資源中恭心按照本手沖冊(cè)中的2.扭4（即二十漏一條到二十秧三條）的考罵核分?jǐn)?shù)計(jì)算菊辦法，計(jì)算拜出副總裁、的總裁助理和至子公司總經(jīng)廳理的半年度在考核分?jǐn)?shù)；熊次年1月份蟻，公司董事綁會(huì)對(duì)公司（桑經(jīng)營(yíng)層）去述年全年公司午業(yè)績(jī)進(jìn)行考儲(chǔ)核，并對(duì)公工司年終超額適效益獎(jiǎng)金的扇發(fā)放方案進(jìn)暴行審定；冶次年1月份達(dá)，人力資源桑中心完成全疤年績(jī)效考核遷工作，并把堤績(jī)效考核結(jié)選果應(yīng)用于獎(jiǎng)煙金發(fā)放、調(diào)擁薪、調(diào)崗、侍培訓(xùn)等方面趟，總結(jié)全年慨工作過(guò)程和衡考核效果，匹并修改調(diào)整貧績(jī)效考核方票案。碑3.3績(jī)效早面談到在各類考核晴中，考核者才對(duì)考核對(duì)象奸評(píng)分后都應(yīng)嚼及時(shí)將考核刺結(jié)果告知考?jí)睾藢?duì)象，如塔考核對(duì)象對(duì)揉評(píng)分結(jié)果有龜異議，應(yīng)與聰考核者充分碼溝通以達(dá)成虹一致?？嗽诳?jī)效面談貪中，考核者箱應(yīng)與考核對(duì)檔象探討工作句中的問(wèn)題和蹲改進(jìn)措施，祝并提出建設(shè)煤性和指導(dǎo)性真意見(jiàn)。欣3.4績(jī)效麥申訴排若在績(jī)效面垃談中考核對(duì)薄象不能接受勉考核結(jié)果，污則考核對(duì)象誠(chéng)有權(quán)提出績(jī)袖效申訴：爽副總裁、總什裁助理、部掉門(mén)負(fù)責(zé)人、餐子公司總經(jīng)每理的績(jī)效申江訴：直接向塵總裁提出申搖訴意見(jiàn)，總抽裁與其溝通雜，如達(dá)不成聰共識(shí)，則總修裁召集薪酬閘與績(jī)效考核伴委員會(huì)召開(kāi)特會(huì)議共同審限議，并以會(huì)攀議決定為最夸終結(jié)果。從甲接受申訴到稍最終裁決不那應(yīng)超過(guò)一周謊；毀部門(mén)員工的給績(jī)效申訴：抽員工向人力貼資源中心提盞出績(jī)效申訴除申請(qǐng)，人力維資源中心先皇與員工所在恢部門(mén)負(fù)責(zé)人眠進(jìn)行溝通，吵然后與員工亭進(jìn)行溝通，屑如不能達(dá)成稈一致，則人功力資源中心荷提出書(shū)面處明理意見(jiàn)呈報(bào)峰分管領(lǐng)導(dǎo)。起從接受申訴奪到向考核對(duì)男象反饋?zhàn)詈笤劢Y(jié)果不應(yīng)超問(wèn)過(guò)一周。計(jì)根據(jù)員工申站訴，人力資站源中心負(fù)責(zé)魔對(duì)部門(mén)內(nèi)員別工考核的不霸公平現(xiàn)象進(jìn)飯行調(diào)查，確剩認(rèn)屬實(shí)后提丑出處理意見(jiàn)貝報(bào)總裁辦公序會(huì)。湖第四章績(jī)抬效考核結(jié)果丸的應(yīng)用帳4.1個(gè)人艇績(jī)效獎(jiǎng)金的刷計(jì)算露與發(fā)放凍考核分?jǐn)?shù)、樸考核等級(jí)、直考核系數(shù)對(duì)掉照表：復(fù)經(jīng)營(yíng)層與部掏門(mén)負(fù)責(zé)人的喚考核分?jǐn)?shù)對(duì)禿應(yīng)的考核等丙級(jí)、考核系流數(shù)表倍部門(mén)員工的往考核分?jǐn)?shù)對(duì)姨應(yīng)的考核等孕級(jí)、考核系建數(shù)表徑與個(gè)人績(jī)效大考核掛鉤的蛋薪酬的計(jì)算芳方法：個(gè)人座季績(jī)效獎(jiǎng)金杏＝崗位季績(jī)液效獎(jiǎng)金基數(shù)機(jī)×綿個(gè)人考核系調(diào)數(shù)，年績(jī)效運(yùn)獎(jiǎng)金=崗位哥年績(jī)效獎(jiǎng)金農(nóng)基數(shù)暗×巨個(gè)人考核系委數(shù)，營(yíng)銷行筋管人員沒(méi)有獲年終獎(jiǎng)，以電年終銷售提最成的形式發(fā)貿(mào)放（詳見(jiàn)《饑XX公司薪顏酬管理手冊(cè)頓》）。玩季績(jī)效獎(jiǎng)金展和年績(jī)效獎(jiǎng)姥金的發(fā)放方瞧法：麻總裁：每月兔發(fā)放年績(jī)效預(yù)獎(jiǎng)金月度基生數(shù)的50％類，年底考核恐后補(bǔ)足或扣彈回；變副總裁、子調(diào)公司總經(jīng)理嗓、總裁助理落：每月發(fā)放呀半年度績(jī)效隨獎(jiǎng)金月度基亮數(shù)的60％立，半年考核創(chuàng)后補(bǔ)足或扣廳回，年績(jī)效嘉獎(jiǎng)金在年度漠考核后發(fā)放礙；您部門(mén)負(fù)責(zé)人箭：每月發(fā)放憤季度績(jī)效獎(jiǎng)飾金月度基數(shù)獸的70％，拍季度考核后刮補(bǔ)足或扣回究，年績(jī)效獎(jiǎng)湊金年度考核衛(wèi)后發(fā)放；陣部門(mén)員工：將每月發(fā)放季廚度績(jī)效獎(jiǎng)金待月度基數(shù)的掌70％，季丑度考核后補(bǔ)希足或扣回，泥年績(jī)效獎(jiǎng)金旱年度考核后叛發(fā)放。扮4.2年終榆超額效益獎(jiǎng)喉金的計(jì)算與趴發(fā)放竭未完成公司塔年度財(cái)務(wù)類乒指標(biāo)（如銷灶售額）目標(biāo)藝時(shí)，不發(fā)放診年終超額效畝益獎(jiǎng)金；當(dāng)籌完成并超額訓(xùn)完成當(dāng)年公曉司財(cái)務(wù)指標(biāo)蛋時(shí)，根據(jù)公于司利潤(rùn)超額嶄幅度，按階染梯比例分段書(shū)提取年終效偶益獎(jiǎng)金：棕銷售目標(biāo)超膚額完成10齊％（含）以慎下時(shí)，超額數(shù)部分按3％籍提??；羅利潤(rùn)目標(biāo)超鐮額完成10獸％－20％躺（含）時(shí)，柱這部分超額滑按5％提取績(jī)；何利潤(rùn)目標(biāo)超煙額完成20平％－30％雷（含）時(shí)，址這部分超額榨按7％提取是；誠(chéng)利潤(rùn)目標(biāo)超寺額完成30纖％以上時(shí)，溉這部分超額掩按10％提弄取。晉根據(jù)公司實(shí)王際利潤(rùn)超額妻情況，由總胖裁報(bào)董事會(huì)止審議確定公慰司年度超額有效益獎(jiǎng)金總昆額。隊(duì)個(gè)人超額效規(guī)益獎(jiǎng)金分配臉公式：個(gè)人膽超額效益獎(jiǎng)盆金總額＝公扶司超額效益?zhèn)鳘?jiǎng)金總額/田總基數(shù)呼×怖崗位對(duì)應(yīng)基漸數(shù)。崗位對(duì)鉗應(yīng)基數(shù)：?jiǎn)T已工＝1個(gè)基見(jiàn)數(shù)；主管＝別1.5個(gè)基盛數(shù);經(jīng)理＝張2個(gè)基數(shù);瘦總監(jiān)/總助港/子公司總教經(jīng)理＝3個(gè)滿基數(shù);副總荷裁＝4個(gè)基陰數(shù)；爹4.3崗位參薪酬等級(jí)或糊檔次（崗位巴工資）的調(diào)聾整蛙公司根據(jù)員駕工在連續(xù)考逃核期內(nèi)的考踩核等級(jí)，決籠定是否調(diào)整時(shí)該員工的崗并位工資以及現(xiàn)如何調(diào)整。松具體調(diào)整方條案由人力資棒源中心制訂薪，交與總裁店審批。崗位胡工資調(diào)整的孤總體原則如賴下：評(píng)副總裁、總襖裁助理和子獨(dú)公司總經(jīng)理但：連續(xù)兩次催半年考核以坑及年度考核費(fèi)的考核評(píng)級(jí)悲都為遵“顛良塔”無(wú)（含）以上劃，則次年崗篇位工資在同高一工資等級(jí)倍內(nèi)上調(diào)一檔框，如果已是裝本工資等級(jí)渡內(nèi)的最