非人力資源主管的人力資源管理講義

非人力資源主管的人力資源管理

主講：田修博士江西華峰管理咨詢有限公司第一頁，共一百零四頁。講師介紹…田修，博士。江西華峰管理咨詢有限公司高級講師、人力資源管理資深咨詢師，資深培訓(xùn)師。北京工業(yè)大學(xué)“工商管理專業(yè)”客座教授，國家人力資源職業(yè)資格培訓(xùn)講師，總裁班\MBA班的人力資源課程講師,參與討論上海市職業(yè)資格證書考試教綱和考綱制定，擅長人力資源管理咨詢、人力資源管理培訓(xùn)和人力資源管理信息化。

曾經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)或參與的咨詢項目有，中國移動、中國電信、中國聯(lián)通、廣東大長江集團、江蘇聯(lián)通、中國鐵通、臺灣心華制衣集團、日本積家機械集團、廣東金萬年、中石化、北京第一機床廠、廣州地鐵、廣東聯(lián)通、中國船級社、新疆三聯(lián)集團、邯鄲鋼鐵集團等大型項目。

第二頁，共一百零四頁。現(xiàn)代人力資源管理趨勢----

全員人力資源管理江西華峰管理咨詢有限公司0791--6291771主講：田修第三頁，共一百零四頁。企業(yè)文化關(guān)鍵人風(fēng)格人力資源管理模式外部環(huán)境沖擊員工行為心理表現(xiàn)反饋認(rèn)識人=管理人企業(yè)命運人力資源與企業(yè)命運第四頁，共一百零四頁。HR管理人員現(xiàn)狀這不關(guān)我的事人力資源管理只是人力資源管理人員的問題嗎？

第五頁，共一百零四頁。企業(yè)管理人員雙重任務(wù)

第六頁，共一百零四頁。經(jīng)理的多重角色-認(rèn)可并獎勵業(yè)績-不斷完善個人管理技能-給予指導(dǎo)建議-不斷提出反饋-員工發(fā)展-構(gòu)建有效團隊-傾聽-調(diào)解沖突-設(shè)定富于挑戰(zhàn)但可以達到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)-提供及時精確的信息-控制質(zhì)量-倡導(dǎo)變化-影響高層領(lǐng)導(dǎo)的決策-爭取資源實現(xiàn)團隊目標(biāo)-實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)-滿足客戶的需要-明確闡述目標(biāo)-全盤考慮-計劃資源的合理利用靈活性控制公司外部的重點公司內(nèi)部的重點$輔導(dǎo)員創(chuàng)新者促導(dǎo)者經(jīng)紀(jì)人監(jiān)理者生產(chǎn)者協(xié)調(diào)員指揮者動力適應(yīng)政策驅(qū)動目標(biāo)驅(qū)動第七頁，共一百零四頁。部門主管常有的人事難題Why?由屬下變主管--心態(tài)調(diào)整的必然性管理人員—通過別人完成工作普通人員—自己親自完成工作心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)

升遷并非因為管理能力強時間差≠管理能力的提升管理很難一步到位如何樹立威信如何用好你的部屬

第八頁，共一百零四頁。部門主管如何與人力資源管理人員配合了解公司人事規(guī)章遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程明確人力資源部門的功能明確能給予的資源部門人力資源管理的要求第九頁，共一百零四頁。了解公司人事規(guī)章

管理制度和流程遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程掌握各項作業(yè)所需的時間期限督促員工配合第十頁，共一百零四頁。明確人力資源部門的功能

首先要確定公司里有沒有正式的人力資源管理的專業(yè)部門。在國內(nèi)，規(guī)模在500人以下的企業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完整的，只是有重點，但沒有全面的整合。沒有正式的人力資源管理專業(yè)部門的公司，其功能可能是管理部門內(nèi)設(shè)置人力資源科，有些中小企業(yè)由財務(wù)部門人員兼任人事工作。戰(zhàn)略規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)績效評估薪資福利確定人力資源管理部門

人力資源部門的功能人事管理人員調(diào)動勞資關(guān)系政策制度第十一頁，共一百零四頁。公司對部門人力資源管理的要求信息日常管理政策貫徹員工開發(fā)績效、考勤、員工職位升遷、員工招聘政策制定討論和建議政策的實施和反饋員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)指導(dǎo)和建議人事管理戰(zhàn)略人力資源管理基礎(chǔ)事務(wù)管理配合日常管理宏觀政策制定/實施員工開發(fā)協(xié)作建立高效的團隊做好人力資源規(guī)劃第十二頁，共一百零四頁。確定人力資源部門能給予的資源（1）

1．人力資源管理專業(yè)的情形那么人力資源部門又能給予部門經(jīng)理哪些資源呢？他們能給予你什么幫助呢？首先要了解人力資源管理專業(yè)的情形。一般的人力資源管理不僅僅是一些行政事務(wù)，更重要的是人力資源的規(guī)劃以及一些相關(guān)制度的制定和執(zhí)行。

第十三頁，共一百零四頁。確定人力資源部門能給予的資源（2）

2．部門經(jīng)理與人力資源部門的整合

◆定期的會議交流

許多企業(yè)常常會召開部門經(jīng)理會議，在會議中，人力資源部門必須將其在這段時間需要其他部門配合的事情做一個報告。同樣，非人力資源部門經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業(yè)的支持?！粽_處理人事問題有時候有的員工不和部門經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。這時作為一個部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對這個員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實情，再來決定應(yīng)該怎么處理?！魠⑴c制定規(guī)章制度如果人力資源部門經(jīng)理與非人力資源部門的經(jīng)理能夠在制定一項工作流程的規(guī)章時分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見，對公司人事規(guī)章的制定會有很大幫助。例如企業(yè)要設(shè)計出差的辦法，涉及到出差的流程，時間長短，申請審批，出差費用的報銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經(jīng)理來參與制定。非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。

第十四頁，共一百零四頁。主管如何如何選擇最佳人才

江西華峰管理咨詢有限公司第十五頁，共一百零四頁。企業(yè)所需的是什么樣的人才（幾種誤區(qū)）

誤區(qū)之一：

重外在業(yè)績、經(jīng)驗和大公司背景，不重內(nèi)在能力素質(zhì);

誤區(qū)之二：

重挑選，不重使用;

誤區(qū)之三：

只評估候選人，不評估公司文化和領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格;誤區(qū)之四：

盲目追求文憑學(xué)歷或者堅持最優(yōu)秀的人才就是最好的。誤區(qū)之五：

企業(yè)選人眉毛胡子一把抓或唯親是舉。

第十六頁，共一百零四頁。招聘流程

第十七頁，共一百零四頁。人才選聘的科學(xué)流程工作分析/設(shè)計選擇招聘方案

實施選聘方案

選聘與績效聯(lián)系STEP1STEP4STEP3STEP2驗證及改進選聘方案

STEP54類17種選聘技術(shù)

第十八頁，共一百零四頁。工作分析第十九頁，共一百零四頁。崗位分析主要內(nèi)容

（1）崗位名稱分析：包括工種、職務(wù)、職稱、等級等項目。（2）崗位任務(wù)分析：包括崗位任務(wù)（設(shè)置目的）、活動程序、影響對象。（3）崗位職責(zé)分析：對崗位員工對任務(wù)的責(zé)任大小、重要程度、工作的影響程度、包含定性和定量分析。（4）崗位關(guān)系分析：監(jiān)督與被監(jiān)督的對象、崗位員工職業(yè)升降、平調(diào)崗位分析。（5）崗位勞動強度和勞動環(huán)境、使用工具分析。（6）崗位任職資格分析：對崗位員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、心理素質(zhì)分析。第二十頁，共一百零四頁。何時需要實施崗位分析缺乏明確的完善的書面的職位說明，人們對崗位的職責(zé)和要求不清楚；雖然有書面的崗位說明，但與實際工作的情況不符，很難遵照它去實施；經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象；剛剛進行了組織機構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整；當(dāng)需要招聘某個職位上的新員工時，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)需要對員工的績效進行考核時，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)需要建立新的薪資體系時，無法將各個職位的價值進行評價。第二十一頁，共一百零四頁。崗位分析的程序信息源雇員主管機構(gòu)圖部門職責(zé)信息收集方法問卷面談-----崗位信息任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)知識要求技能要求經(jīng)驗要求工作內(nèi)容任務(wù)所用設(shè)備崗位描述目標(biāo)任務(wù)責(zé)任人力資源功能招聘選拔業(yè)績考核薪酬管理等崗位要求技能要求體能要求知識要求能力要求第二十二頁，共一百零四頁。崗位分析調(diào)查表填寫應(yīng)注意的問題夸大職責(zé)范圍故意抬高或降低素質(zhì)要求面面俱到擺不脫現(xiàn)任職人員的影子千崗一面一般不超過9條職責(zé),動賓結(jié)構(gòu)第二十三頁，共一百零四頁。幾種招聘方案面試招聘方案選擇其他方法1)非結(jié)構(gòu)化面試2)結(jié)構(gòu)化面試工作模擬“1)同事評價2)自我評價3)筆跡學(xué)4)推薦人5)教育背景”…“各種測試工具很多，包括技能測試、智力測試、身體能力測試、成就（經(jīng)驗）測試、興趣測試、專業(yè)知識測試等等。量表（工具）測試這是效果最好也最為昂貴的測評方式，常用于中高層管理者的提升或選拔。第二十四頁，共一百零四頁。面試的實施

三大階段：準(zhǔn)備、實施、評價六個步驟：準(zhǔn)備接觸了解背景咨詢有關(guān)工作的問題向面試者提供某些信息結(jié)束第二十五頁，共一百零四頁。面試的實施

——面試綜合技巧

雙向溝通從個人履歷著手進行采訪注意傾聽消除暈輪作用以被試為中心平等地對待應(yīng)聘者采用“二對一”或“多對一”的形式共同作出評價第二十六頁，共一百零四頁。面試的實施

——傾聽中易出現(xiàn)的錯誤夸大低估添加內(nèi)容省略搶先滯后分析機械重復(fù)第二十七頁，共一百零四頁。面試考官提問技巧

——提問中應(yīng)注意的幾個問題

在提問時，要清楚你提問的目的事先準(zhǔn)備一個提問用的提綱要采用他人能夠理解的方式來提問，避免理解困難在聽完一個問題的回答后，再提出另一個問題第二十八頁，共一百零四頁。你應(yīng)避免的提問方式1．引導(dǎo)式提問它會給人一種按你意圖回答問題的感覺。例如：“你難道不認(rèn)為這是唯一的解釋嗎？”2．引誘式提問這種提問方式，試圖通過對他人的欺騙或引誘，以揭示某些重要的問題。例如：“責(zé)任不責(zé)任都是小事，我只想弄清到底是怎么一回事?！钡诙彭摚惨话倭闼捻?。你應(yīng)避免的提問方式3．組合式提問這種提問方式要求人們同時回答幾個不同的問題。4．含糊的提問這種提問給人帶來心理上的混亂，因此難以根據(jù)他們的經(jīng)驗回答。第三十頁，共一百零四頁。面試中不同關(guān)注點的提問技巧個人背景方面受教育情況方面工作經(jīng)歷方面求職動機、愿望方面專業(yè)知識技能方面智力特征方面?zhèn)€性特征方面人際交往方面未來計劃和目標(biāo)方面第三十一頁，共一百零四頁。面試結(jié)果評價關(guān)注點的確定評價表的設(shè)計1.關(guān)鍵點確定2.評價表設(shè)計3.評價報告全面評估面試人員第三十二頁，共一百零四頁。素質(zhì)測評在人力資源管理中的應(yīng)用職業(yè)適宜性分析不同職業(yè)對人素質(zhì)的要求舉例案例研討就您所在的職位都要求哪些素質(zhì)？第三十三頁，共一百零四頁。部門人力資源規(guī)劃-----預(yù)測組織需要

分析組織的外部條件．經(jīng)濟、社會、政治因素．政府和法律．人口和工作隊伍．市場和競爭．工藝技術(shù)

未來的人力資源需求．企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略．組織和工作設(shè)計

．計劃和預(yù)算

．管理政策和哲學(xué)

。。。。。。。。。未來可利用的人力資源．現(xiàn)有人才基本情況統(tǒng)計．預(yù)計的消耗．預(yù)計的流動和發(fā)展

．過去的人力資源方案的效果

人力資源需求預(yù)測．直接需求和長期需求．雇用組織外部人員的需要．縮減人員和重新分配．提高使用效果·人員開發(fā)第三十四頁，共一百零四頁。其他測試方法介紹其他方法1)同事評價2)自我評價3)筆跡學(xué)4)推薦人5)教育背景”…案例：筆跡法介紹第三十五頁，共一百零四頁。管理者育人技巧

江西華峰管理咨詢有限公司第三十六頁，共一百零四頁。主管人才培育六個思想障礙

1、真的沒有時間嗎?2、自己做比較快?3、教了徒弟餓師父?4、死活都教不會?5、與其流失，不如罷手?6、都是培訓(xùn)部的事嗎?？？？？第三十七頁，共一百零四頁。現(xiàn)代化的企業(yè)由過去腦力與體力截然分離，到逐漸需要手腦并用，因此組織要有競爭能力，部屬的思維必須經(jīng)過有效訓(xùn)練。

思維技能

企業(yè)的資源如何做最有效的組合，必須依賴良好的管理，管理也是保證組織運作順暢，任務(wù)有效執(zhí)行的基本要素，管理工作必須是人人都會的功夫

管理技能

組織是人的組合體，沒有辦法與其它人和好相處的人，不論能力多強，都會變成組織的麻煩與障礙，在以和為貴的中國社會更是如此。

人際技能

演員必須演什么像什么，企業(yè)中的人，必須干什么職位，便要有象樣的表現(xiàn)，這樣的功力，基本體現(xiàn)在專業(yè)技能上。專業(yè)技能

培育部屬四大技能第三十八頁，共一百零四頁。培養(yǎng)部屬的機會

——崗前培訓(xùn)，交辦新任務(wù)之前，接手新職位之前，授權(quán)前。.事前培訓(xùn)——特別重要的，需要高正確度的，不容許有差錯的，以及情況比較復(fù)雜的事情。重要任務(wù)——部屬錯誤，其它部門錯誤，或是同行的錯誤等。重大錯誤系統(tǒng)——定期，不定期系統(tǒng)化的培養(yǎng)。定期培訓(xùn)第三十九頁，共一百零四頁。培養(yǎng)部屬的要決(一)要有計劃、持續(xù)性的實施

1.身為管理者的銷售經(jīng)理，應(yīng)有指導(dǎo)、培育部屬的強烈觀念。

2.應(yīng)訂定全體的(部門)、個別的(各人)教育計劃、指導(dǎo)計劃，據(jù)以培育、

指導(dǎo)部屬。

3.培育一個人，需要長久的時間，萬不可期望速成，故需有耐性，繼續(xù)不斷地努力。(二)選定指導(dǎo)的方法

1.教育、指導(dǎo)方法分為集體指導(dǎo)與個別指導(dǎo)，又分為會義式的、討論式的、OJT(經(jīng)由實務(wù)、工作來學(xué)習(xí))，RolePlaying(讓職員假扮某種職位，以培養(yǎng)辦事能力)等。

2.對教育對象、教育內(nèi)容、預(yù)算、時間、設(shè)備等作綜合性的判斷后，再選擇最理想的教育方法。(三)重視個別教育

1.身為主管者，應(yīng)特別注重個別教育。

2.個別教育、指導(dǎo)最好由經(jīng)理、科長親自作，同時，也要讓部屬的直接

上司實施。

3.評價教育、指導(dǎo)的效果。

第四十頁，共一百零四頁。第三步：讓部屬暢所欲言，多發(fā)表想法，這樣才有機會了解部屬的思維，進一步針對不足的，偏差的加以調(diào)整

第二步：必須使用開放式問題，例如您的想法為何？您認(rèn)為何時處理最好？您覺得那件事最重要，為什么？

第一步：

挑選啟發(fā)部屬的機會（事件、情況、環(huán)境），特別是與企業(yè)經(jīng)營理念有違背的時機。

培育部屬的三個技巧---啟發(fā)式啟發(fā)式——適用于觀念、態(tài)度、思維能力的開導(dǎo)與調(diào)整，可以協(xié)助部屬建立正確的價值體系，對于企業(yè)理念的維持，文化的延續(xù)，有較大的影響

尋找機會提出問題

聆聽和調(diào)整

第四十一頁，共一百零四頁。第三步：讓學(xué)習(xí)者自己操作一次，并觀察其動作是否正確，是否依照規(guī)范操作，如果有誤，或是偏差，應(yīng)該立即糾正，避免養(yǎng)成不良的習(xí)慣。

第二步：由指導(dǎo)者或示范人員親身操作，第一步：說明

向?qū)W習(xí)者說明即將學(xué)習(xí)的事項、重要性、操作要點與步驟。培育部屬的三個技巧---OJT法OJT法——適用于技巧、技術(shù)與操作型任務(wù)。透過此方法可以協(xié)助部屬熟練技術(shù)，學(xué)習(xí)新技巧。OJT法的成功要訣在于事前的準(zhǔn)備，動作要加以分解標(biāo)準(zhǔn)化，如能編成口訣更佳，另外是一次一個動作，以便學(xué)習(xí)與觀察，善用此方法，可以讓部屬快速正確學(xué)會許多新的技能，對于快速變遷的環(huán)境，極具意義。示范

操作，說明第四步：，由學(xué)習(xí)者自己一邊操作一邊說明要點，此步驟的目的是確保學(xué)習(xí)者的想法與動作的一致性，并能掌握所有的要點。邊做邊說，第五步：

定期檢查，正確者予以鼓勵，錯誤要加以糾正。。定期檢查第四十二頁，共一百零四頁。培育部屬的三個技巧--沙盤推演法1.一是選擇主題，挑選需要部屬學(xué)習(xí)的項目。

2.二準(zhǔn)備工作，場地、資料、白板、投影機、地圖或其它必要物品。

3.三提出課題，例如新廠的建廠計劃，新年度的營銷策劃等，要求閱讀資料，研究情況

4.討論與報告，根據(jù)提出的具體情況，深入研究，互相討論，并提出報告，此時指導(dǎo)者可以發(fā)布新的情況或追問，以達到更深刻的培訓(xùn)效果。

5.總結(jié)心得，以書面或口頭方式提出心得，并根據(jù)此次的演練做出總結(jié)與改善意見。

培訓(xùn)和溝通團隊成員共同參與沙盤推演法——適用于大型、復(fù)雜、綜合多部門的任務(wù)，可以提高部屬綜合素質(zhì)與協(xié)調(diào)能力，此方法在哈佛大學(xué)稱為案例教學(xué)法，企業(yè)內(nèi)運用此方法可以快速提高部屬的綜合能力，是培養(yǎng)多方面能力人才的良好方式。

第四十三頁，共一百零四頁。培訓(xùn)與開發(fā)的總系統(tǒng)模型計劃階段培訓(xùn)與開發(fā)階段評價階段訓(xùn)練需求評估目標(biāo)確定培訓(xùn)方法與學(xué)習(xí)原理選擇培訓(xùn)實施制定標(biāo)準(zhǔn)參訓(xùn)者預(yù)測驗反饋后果評價培訓(xùn)評價培訓(xùn)監(jiān)控第四十四頁，共一百零四頁。培訓(xùn)需求評估方法

第四十五頁，共一百零四頁。新進人員的培育—新員工的問題癥結(jié)□新進人員面臨的問題1、

陌生的臉孔環(huán)繞著他。2、

對新工作是否有能力做好而感到不安。3、

對于新工作的意外事件感到膽怯。4、

不熟悉的噪音使他分心。5、

對新工作有力不從心的感覺。6、

不熟悉公司法令規(guī)章。7、

對新工作環(huán)境陌生。8、

害怕新工作將來的困難很大。第四十六頁，共一百零四頁。新進人員的培訓(xùn)內(nèi)容□友善的歡迎?！踅榻B同事及環(huán)境

□使新進人員對工作滿意

□與新進人員做朋友

□詳細說明公司政策和法規(guī)、禮儀

□培訓(xùn)崗位職責(zé)和操作流程

□給予安全訓(xùn)練

□解釋給薪計劃

□升遷計劃說明

□上級和下級及工作協(xié)作關(guān)系

案例：新進人員的培訓(xùn)內(nèi)容第四十七頁，共一百零四頁。如何激勵和約束你的部屬

江西華峰管理咨詢有限公司第四十八頁，共一百零四頁。激活人動力壓力規(guī)范規(guī)范圖3.人力資源激活思路人才管理的癥結(jié)和解決方案第四十九頁，共一百零四頁。人才管理的癥結(jié)人性理論人性假設(shè)管理風(fēng)格X理論★工作天生是令人討厭的★一般人本質(zhì)上是懶惰的、沒有雄心壯志的★人們喜歡受到嚴(yán)密的監(jiān)督★一般說來工人是回避責(zé)任的★對工人必須采取脅迫或賄賂的手段以達到組織的目標(biāo)★對工人來說最基本的激勵物就是金錢控制導(dǎo)向型經(jīng)理：★獨自做決定★保持控制權(quán)★對自己觀點的正確性充滿信心★是以目標(biāo)為導(dǎo)向，有時很苛刻★為達到目標(biāo)可能采取高壓手段★對于那些不能正確做事的人會采用紀(jì)律處分★行動果斷，可能得到不佳的業(yè)績★不想聽到同事的批評Y理論★人們喜歡工作★工作和娛樂一樣是很正常的事★被賞識、自我實現(xiàn)對員工來說同金錢一樣重要★員工愿意承擔(dān)工作義務(wù)★員工具有自律性和責(zé)任感★所有層次的員工如果有機會都會展示自己的創(chuàng)造力和智慧授權(quán)導(dǎo)向型經(jīng)理：★取得廣泛一致后才做決定，幫助人們樹立主人翁責(zé)任感★鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)造性和首創(chuàng)性★對別人進行輔導(dǎo)，為別人完成工作提供便利★以身作則★對工作出色的員工給予贊賞★幫助人們在工作中有所發(fā)展，并承擔(dān)更多的責(zé)任★重視并鼓勵團隊精神第五十頁，共一百零四頁。激勵和約束機制模型第五十一頁，共一百零四頁。員工激勵因素事業(yè)吸引人，工作有成就感；同事間的關(guān)系融洽；工作時心情舒暢；加工資，加獎金；領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重；工作條件優(yōu)越；家庭和睦；晉升機會；表揚、獎勵；愛情激勵。第五十二頁，共一百零四頁。案例分析小王剛到一家公司,工作認(rèn)真負責(zé),努力進取,經(jīng)理對他表現(xiàn)非常滿意,就稱贊他說:”現(xiàn)在,的年輕人大部分責(zé)任心不強,不思進去,就講回報,你跟他們不一樣,好好努力吧,以后你會獲的很大的發(fā)展的”你認(rèn)為該主管這樣稱贊合適嗎?為什么?第五十三頁，共一百零四頁。案例分析---不同類型的人員激勵在現(xiàn)實中，企業(yè)內(nèi)的員工類型可以分為指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型。針對不同類型的員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該分析其類型特點，采取不同類型的激勵技巧，這樣才能取得良好的激勵效果。討論:指揮型:

指揮型的員工喜歡命令別人去做事情

關(guān)系型:

關(guān)系型的員工關(guān)注的對象不是目標(biāo)，而是人的因素，他們的工作目標(biāo)就是打通人際關(guān)系線

智力型:

智力型的員工擅長思考，分析能力一般很強，常常有自己的想法。這類員工喜歡事實，喜歡用數(shù)字說話,分析問題一套一套.工兵型:工兵型的員工主要特征是喜歡埋頭苦干。這類員工做事謹(jǐn)慎細致，處理程序性的工作表現(xiàn)得尤為出色

第五十四頁，共一百零四頁。如何運用經(jīng)濟因素來激勵員工為什么要設(shè)獎金?①激勵特殊貢獻，樹立榜樣，倡導(dǎo)一種績效文化②和員工分享企業(yè)的盈利與效益，提升士氣（分紅）③增強企業(yè)的凝聚力，在人力資源市場的形象和競爭力④就特殊項目的專項目標(biāo)臨時設(shè)立獎金，激勵員工盡最大努力達成目標(biāo)獎金是為了嘉獎突出的貢獻和業(yè)績，提升士氣，分享企業(yè)的效益(有些企業(yè)的所謂獎金實際是變相發(fā)放工資，提高薪資水平)第五十五頁，共一百零四頁。獎金政策的制定和數(shù)量的確定1.獎金政策的制定企業(yè)可以事先制定一個政策，并且明確地宣傳，讓員工知道。比如列出獎勵項目：●企業(yè)的業(yè)務(wù)重點和經(jīng)營目標(biāo)——經(jīng)營指標(biāo)的超額實現(xiàn)●核心的關(guān)鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)——產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量難關(guān)、新市場開拓●希望提倡的優(yōu)秀的員工行為——團隊合作、創(chuàng)新

目標(biāo)要明確，形成文件并向員工宣傳。獎金數(shù)量可以不事先明確，但可以規(guī)定范圍。一定要明確具體的操作辦法，如提名、評審、認(rèn)定、獎金發(fā)放辦法和時間等，使之切實可行。不要紙上談兵。明確了一些具體的措施后，員工看了，就會覺得這是一個行之有效的、實實在在的東西，這樣才會起到激勵作用。第五十六頁，共一百零四頁。即時即事認(rèn)定獎勵

事后廣泛宣傳

獎金激勵技巧設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

不同的員工進行不同的獎勵。第五十七頁，共一百零四頁。精神激勵技巧--．目標(biāo)激勵．內(nèi)在激勵．形象激勵．榮譽激勵．興趣激勵．參與激勵．感情激勵．榜樣激勵第五十八頁，共一百零四頁。工作目標(biāo)的確定：工作目標(biāo)（季/年/月）職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵/反饋/輔導(dǎo)績效考核：績效評估（自評）工作表現(xiàn)的評估（自評）績效會談確定考核結(jié)果（經(jīng)理）考核結(jié)果的運用：薪酬的調(diào)整其它獎勵績效考核流程第五十九頁，共一百零四頁。過程管理激勵反饋輔導(dǎo)績效過程管理

第六十頁，共一百零四頁。案例分析:某主管的困惑小華是某公司的部門主管,他一直為安排下屬工作而感到苦惱,主要在以下幾個方面:

1.安排好的工作,員工做的結(jié)果與小華預(yù)期的結(jié)果相差較大,每次提交上來的東西,小華都必須從新整理,有些需要從做;

2.員工做事情時,小華因為工作忙,所以有不能去檢查每個人的工作,但員工從來不主動的報告進展情況,所以稍微沒注意,原來安排好的事情就會不能按時完成.

3.每次對員工考核時,不知道該如何考核,因為所有的人員感覺都沒有很好的完成他們的工作,但每一個人都很充分的理由推卸責(zé)任.

4.因為公司的業(yè)務(wù)擴大,小華要同時管理兩個部門,原來一個部門都搞得小華筋疲力盡,如果在加一個部門,小華不敢想象他的工作會如何…….第六十一頁，共一百零四頁。1.討論公司的工作目標(biāo)*公司下一階段的工作目標(biāo)是什么？*本部門的職責(zé)和任務(wù)是什么？*這些任務(wù)是如何與公司工作目標(biāo)相聯(lián)系的？*完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？2.將部門的目標(biāo)分解為個人的工作目標(biāo)*部門的員工要完成那些工作以支持部門的工作？*員工對完成部門任務(wù)的建議是什么？溝通部門的工作重點第六十二頁，共一百零四頁。1.概述這次討論的目的和有關(guān)的信息*概述部門和自己的主要任務(wù)*對下屬本人的期望2.鼓勵下屬參并提出建議*傾聽下屬不同的意見，鼓勵他說出顧慮*通過提問，摸清問題所在*對于下屬的抱怨進行正面引導(dǎo)*從下屬的角度思考問題，了解對方的感受與員工達成一致第六十三頁，共一百零四頁。3.對每項工作目標(biāo)進行討并達成一致*鼓勵下屬參與，以爭取他的承諾*對每一項目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限4.就行動計劃和所需的支持和資源達成共識*幫助下屬克服主觀上的障礙*討論完成任務(wù)的計劃*提供必要的支持和資源5.總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進日期*確保員工充分理解要完成的任務(wù)*在完成任務(wù)中，何時跟進和檢查進度與員工達成一致第六十四頁，共一百零四頁。第一步：講授第二步：演示第三步：讓對方嘗試第四步：觀察對方的表現(xiàn)第五步：對于進步給予稱贊 或給予再指導(dǎo)輔導(dǎo)的步驟第六十五頁，共一百零四頁。新員工新產(chǎn)品新機械和工具工作程序有更改員工達不到工作要求何時需要輔導(dǎo)第六十六頁，共一百零四頁。1 將工作分成若干階段2 每個階段的內(nèi)容不能太多或太少3 讓下屬循序漸進，分階段吸收4 每個階段之間要有停頓，讓你或下屬發(fā)問5 列出每個階段的重要性輔導(dǎo)時將工作分成階段第六十七頁，共一百零四頁。1.閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)2.檢查每項目標(biāo)完成的情況3.從下屬的同事，下屬，客戶，供應(yīng)商搜集關(guān)于本下屬工作表現(xiàn)的情況4.對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料5.整理該下屬的表揚信，感謝信，投訴信等6.提前通知員工做好準(zhǔn)備績效會談前的準(zhǔn)備（經(jīng)理）第六十八頁，共一百零四頁。你如何解釋這次討論的目的？這次討論要達到的目標(biāo)是什么？你如何鼓勵員工參與這次討論？這次討論，員工可能提出的問題是什么？那些是員工的突出優(yōu)點，你如何表揚？那些是員工存在的問題，你怎樣提出？對于員工存在的問題，你的具體建議是什么？下一步的行動方案是什么？準(zhǔn)備指南

第六十九頁，共一百零四頁。正面的反饋讓下屬知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻得到了認(rèn)可強化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性要求：

真誠，具體提供反饋第七十頁，共一百零四頁。正面的反饋的步驟：1.具體地說明下屬在表現(xiàn)上的細節(jié)2.反映了下屬那方面的品質(zhì)3.這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響正面反饋

第七十一頁，共一百零四頁。負面的反饋的步驟：1.具體地描述下屬的行為耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做），對事不對人，描述而不是判斷2.描述這種行為所帶來的后果客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)3.探討下一步的做法提出建議及這種建議的好處負面反饋第七十二頁，共一百零四頁?！巴鯊姡憧烧鎽?，你這是什么工作態(tài)度呀。”“王強，最近三天，你連續(xù)遲到三次，能解釋一下原因嗎？”“小李，你的工作真棒”“小李，我對你昨天的安排非常滿意，這樣一來給我們節(jié)省了半天的運輸時間”反饋要具體：第七十三頁，共一百零四頁?！皬埲A，你在上次會議上的發(fā)言效果不好，這次發(fā)言之前你是否能先給我講一遍?！薄皬埲A，你是否能把準(zhǔn)備的發(fā)言先給我講一遍，這樣可以幫助你熟悉一下內(nèi)容，使你在現(xiàn)場能更加自信。”“李明，我感覺你這個人有點保守，你很與其他人溝通信息?！薄袄蠲?，如果在每周的例會上，你把項目的進展情況與我們分享一下的話，對我們會有很大的幫助。”反饋要著眼于積極的方面：第七十四頁，共一百零四頁?？冃幚碇袔追N典型員工處理

（1）對優(yōu)秀的下級。（2）對與前幾次相比沒有明顯進步的下級。（3）對績效差的下級。（4）對年齡大的、工齡長的下級。（5）對過分雄心勃勃的下級。（6）對沉默內(nèi)向的下級。（7）對發(fā)火的下級第七十五頁，共一百零四頁。員工關(guān)系管理

江西華峰管理咨詢有限公司第七十六頁，共一百零四頁。

一、管理的定義

二、管理的理論思想基礎(chǔ)三、員工關(guān)系管理理論和實踐的逐步完善

1、勞動人事管理的內(nèi)容擴大2、“激勵管理”成為勞動人事管理的重要內(nèi)容3、勞資關(guān)系管理制度化4、勞動人事管理向綜合性、全面性發(fā)展員工關(guān)系管理的歷史發(fā)展背景

何為“員工關(guān)系管理”第七十七頁，共一百零四頁。員工關(guān)系管理包含要素勞動關(guān)系法律問題和投訴員工的活動和協(xié)調(diào)心理咨詢服務(wù)員工沖突管理員工的內(nèi)部溝通管理工作豐富化員工信息管理員工獎懲管理員工紀(jì)律管理員工聘任和辭退工作擴大化合并和收購裁員及臨時解聘第七十八頁，共一百零四頁。員工關(guān)系管理職能定位

總公司級-----人力資源部內(nèi)置專人區(qū)域級-----人力資源部內(nèi)置專人分公司級---HR部門級---部門經(jīng)理第七十九頁，共一百零四頁。員工關(guān)系管理中部門經(jīng)理與人力資源部的分工第八十頁，共一百零四頁。員工溝通管理---溝通現(xiàn)狀企業(yè)的老板日常需要處理很多事務(wù)，因而經(jīng)常不停地向員工分配任務(wù)。這時，老板可能會沒有意識到溝通，只是以命令的形式將任務(wù)布置下去，而員工即使有想法也不愿意溝通……。

作為公司管理者，因為所站的角度不同，而且事務(wù)繁忙、思維也非?？?往往忽略處于執(zhí)行位置的員工他們處境所站的位置角度，因而常有抱怨，認(rèn)為對員工說話好象是對“?！罢f話。而員工卻常常覺得老板與自己溝通，不了解、不相信自己而往往親力親為，對其所說的話不能理解，無異于當(dāng)其為“?！闭Z。

溝通看起來很簡單，但能否按正確地方式溝通，讓員工心悅誠服非常關(guān)鍵。概括起來說，溝通中的35%是來自語言溝通，而65％是依靠非語言溝通。記得有人說過，溝通的關(guān)鍵不是溝通的內(nèi)容而是如何用對方可以接受的方式來溝通。企業(yè)的員工與老板本身就是不同利益的兩個主體。對企業(yè)老板來說，因為承擔(dān)的風(fēng)險和壓力都很巨大，認(rèn)為根本無須與員工溝通，盡職盡責(zé)是其本分，而員工截然不同。他看到的都是作為老板所享受的特權(quán)：比如吩咐下面的人做事，而自己可以不做；可以遲到早退；可以決定員工的生殺大權(quán)……。

因而，在溝通時一定要注意從對方的利益以及感受出發(fā)，即所謂換位思考。

都聽不懂對方的話

企業(yè)內(nèi)部溝通難嗎？

第八十一頁，共一百零四頁。員工溝通管理---如何讓溝通更通暢

對管理者來說，首先應(yīng)意識到溝通的重要性。

在公司內(nèi)建立起良性的溝通機制。

用員工可以接受的方式溝通。

以良好的心態(tài)與員工溝通?！拔逍摹笔菧贤ǖ那疤幔ㄗ鹬氐男?、合作的心、服務(wù)的心、賞識的心、分享的心

）第八十二頁，共一百零四頁。改善溝通的途徑

企業(yè)在溝通存在許多問題。一些企業(yè)的內(nèi)部溝通渠道單一或不完善，嚴(yán)重影響了企業(yè)的運作進程和決策效率。而另一些企業(yè)雖溝通渠道較為完善，但信息溝通反饋機制不健全，企業(yè)內(nèi)部的溝通發(fā)起者根本無從了解信息的傳遞進程和決策的執(zhí)行程度。更有一些企業(yè)組織溝通所存在的問題正是由于它們組織內(nèi)的溝通者缺乏一定的溝通技能造成的。

調(diào)整溝通心態(tài)

學(xué)會傾聽和總結(jié)

注重非言語信息

正式溝通渠道建立非正式溝通渠建立

溝通環(huán)境的改善溝通既是涉及心理學(xué)、管理學(xué)和行為科學(xué)多學(xué)科的邊緣科學(xué)，同時又是一門工作和生活的藝術(shù)。它建立于社會人際溝通基礎(chǔ)之上，卻又并非人際溝通的簡單疊加。所以，有效改善組織溝通不僅需有科學(xué)理論的指導(dǎo)，更多的則是靠組織管理者和成員在日常工作和生活中不斷的探索和實踐。這樣，組織的溝通必定會得以改善，溝通藝術(shù)的真諦也必將會得以領(lǐng)會。第八十三頁，共一百零四頁。溝通的技巧

1、要熱情待人。只有自己充滿熱情，才能使別人也產(chǎn)生一樣的熱情回應(yīng)。2、要有自信。人只有在充滿自信的狀態(tài)下與人交流，才能贏得別人的信任與接納。3、保持輕松的微笑。輕松的微笑，能消除人們的陌生感和緊張心理，并引發(fā)成功的交流。4、關(guān)心對方。關(guān)心對方，會增進友誼，獲得朋友般的交流，并同心協(xié)力地完成工作任務(wù)。5、信守諾言。言出必行，信守諾言，是與人保持經(jīng)常性交流的關(guān)鍵性因素。聲譽，在某種意義上是一切經(jīng)營管理者的生命，一旦失信于人，就會失去支持者和幫助者。6、擺正自己的位置。這是與人平等交流、溝通的秘訣，也是處世待人的原則。7、不要保守。把自己的體會及經(jīng)驗告訴對方，也會同時得到對方的成功經(jīng)驗和建議。8、學(xué)會傾聽別人的意見。成功的交流，是心與心的交往，情與情的交融，學(xué)會傾聽別人的意見，會找到與對方更多的情感交流的共同點，也可讓對方認(rèn)為你重視他的意見，縮短雙方的距離。9、適當(dāng)贊美對方。贊美對方，可增強對方的成就感，獲得愉快的友誼和情感的回報。10、增加直接交流次數(shù)，減少書面交流的頻率。這是溝通感情，增進友誼的機會

第八十四頁，共一百零四頁。溝通技巧1.傾聽技巧

傾聽能鼓勵他人傾吐他們的狀況與問題，而這種方法能協(xié)助他們找出解決問題的方法。傾聽技巧是有效影響力的重要關(guān)鍵，而它需要相當(dāng)?shù)哪托呐c全神貫注。

傾聽技巧由4個個體技巧所組成，分別是鼓勵、詢問、反應(yīng)與復(fù)述。

(1)鼓勵：促進對方表達的意愿；

(2)詢問：以探索方式獲得更多對方的信息資料；

(3)反應(yīng)：告訴對方你在聽，同時確定完全了解對方的意思；

(4)復(fù)述：用于討論結(jié)束時，確定沒有誤解對方的意思。

第八十五頁，共一百零四頁。溝通技巧2.氣氛控制技巧

安全而和諧的氣氛，能使對方更愿意溝通，如果溝通雙方彼此猜忌、批評或惡意中傷，將使氣氛緊張、沖突，加速彼此心理設(shè)防，使溝通中斷或無效。

氣氛控制技巧由4個個體技巧所組成，分別是聯(lián)合、參與、依賴與覺察。

(1)聯(lián)合：以興趣、價值、需求和目標(biāo)等強調(diào)雙方所共有的事務(wù)，造成和諧的氣氛而達到溝通的效果。

(2)參與：激發(fā)對方的投入態(tài)度，創(chuàng)造一種熱忱，使目標(biāo)更快完成，并為隨后進行的推動創(chuàng)造積極氣氛。

(3)依賴：創(chuàng)造安全的情境，提高對方的安全感，而接納對方的感受、態(tài)度與價值等。

(4)覺察：將潛在“爆炸性”或高度沖突狀況予以化解，避免討論演變?yōu)樨撁婊蚱茐男浴?/p>

第八十六頁，共一百零四頁。溝通技巧3.推動技巧

推動技巧是用來影響他人的行為，使逐漸符合我們的議題。有效運用推動技巧的關(guān)鍵，在于以明白具體的積極態(tài)度，讓對方在毫無懷疑的情況下接受你的意見，并覺得受到激勵，想完成工作。

推動技巧由4個個體技巧所組成，分別是回饋、提議、推論與增強。

(1)回饋：讓對方了解你對其行為的感受，這些回饋對人們改變行為或維持適當(dāng)行為是相當(dāng)重要的，尤其是提供回饋時，要以清晰具體而非侵犯的態(tài)度提出

(2)提議：將自己的意見具體明確地表達出來，讓對方能了解自己的行動方向與目的。

(3)推論：使討論具有進展性，整理談話內(nèi)容，并以它為基礎(chǔ)，為討論目的延伸而鎖定目標(biāo)。

(4)增強

：利用增強對方出現(xiàn)的正向行為（符合溝通意圖的行為）來影響他人，也就是利用增強來激勵他人做你想要他們做的事第八十七頁，共一百零四頁。溝通的黃金時機：從抱怨開始在員工辭職的時候通過與員工的溝通挖掘最后一桶“金”固然重要，但如果平時就注重與員工的溝通或許就能避免年底的“失血”之痛。企業(yè)管理現(xiàn)狀的不滿是溝通的黃金時機。優(yōu)秀的管理者，就是要從員工的不滿中學(xué)會管理的“金科玉律”。

主要包括：-讓員工將不滿說出來

-從抱怨聲中完善管理（員工產(chǎn)生抱怨的內(nèi)容主要有四類）

-->工作環(huán)境-->同事關(guān)系-->薪酬-倡導(dǎo)良性沖突

第八十八頁，共一百零四頁。

案例介紹：

IBM從辭職者口中“淘金”

第八十九頁，共一百零四頁。首先，你需要明確辭退員工的三個原則：以事實為依,體面，堅決果斷的立場。

如何辭退員工辭退員工要有理由，那種隨便處置員工的經(jīng)理永遠得不到全心全意為之服務(wù)的下屬。你要先把人力資源部有關(guān)被辭退員工的效績考核記錄拿過來，列出他哪些地方做得不夠滿意，哪些事務(wù)做錯了，同樣的錯誤又犯了幾次。并把簡要紀(jì)錄做成正式的文件以備案。有了事實依據(jù)，你還需要一份人力資源部鑒署的正式辭退通知書，再給自己一點時間來做情緒準(zhǔn)備，你得平靜地通知下屬這是最后的決定。盡管面對這樣的場面有些困難，但確保你是通知下屬此事的第一人很重要。

第九十頁，共一百零四頁。完善壞消息溝通途徑老板：為什么我總是最后一個知道壞消息的人？

主管：這個問題千萬不能傳到老板的耳朵。多渠道反饋專業(yè)分工合作

重視過程管理

如何解決？？第九十一頁，共一百零四頁。沖突管理什么是沖突

1.

沖突是指由于知覺到有不想容的差異存在，而導(dǎo)致某種形式的干涉或?qū)αⅲ?、事實上，是不是真的有差異存在，并不重要，重要的是只要知覺到有差異存在，沖突就會發(fā)生：2.

3.

范圍范圍從細微的、間接的、高度控制的沖突到罷工、暴動、戰(zhàn)爭等行為；第九十二頁，共一百零四頁。傳統(tǒng)的觀點：沖突都是不好的，只要是沖突就是應(yīng)避免人群關(guān)系觀點：沖突是必然而又不可避免的，可以轉(zhuǎn)化為正面的力量

互動大觀點：

有些沖突是組織運作所必須的，維持最底程度的沖突，可以保持組織的活力。自我批判的思考能力、和創(chuàng)造力。

對沖突理解-------發(fā)展歷程93*第九十三頁，共一百零四頁。良性沖突(functionalconflicts)可以促進組織目標(biāo)的達成。惡性衝突(dysfunctionalconflic