企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題探討

企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題探討

付英杰Summary：現(xiàn)代企業(yè)由眾多部門組成，其中人力資源部門是企業(yè)發(fā)展和管理的重要部門。企業(yè)的競爭逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁?，企業(yè)必須不斷的發(fā)現(xiàn)人才，不斷的改革創(chuàng)新，才能在市場上占據(jù)有利的地位，那么，在人才的選取方面，主要是由人力資源部門負責(zé)，此部門是當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的主要戰(zhàn)略資源。Key：薪酬;企業(yè);應(yīng)對策略;人力資源人力資源管理制度是否合理將直接影響企業(yè)的管理水平，人力資源在企業(yè)管理中占有重要地位，科學(xué)合理的薪酬制度是提升企業(yè)管理效率、穩(wěn)定人才梯隊的重要保障，薪酬管理是人力資源管理的核心部分，做好企業(yè)內(nèi)部管理，有助于企業(yè)更好的發(fā)展，能夠減少企業(yè)的運營風(fēng)險，有效地實現(xiàn)與其它資源的合理配置，所以企業(yè)對人力資源管理需要不斷的創(chuàng)新和完善中，并不斷強化薪酬管理相關(guān)規(guī)定。一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概述（一）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵人力資源管理主要有以下五大模塊：（1）人力資源規(guī)劃，人員規(guī)劃發(fā)展方向;（2）招聘與配置，招攬優(yōu)秀人才，做好人員崗位配置工作，使人的能力得到最大的發(fā)揮;（3）培訓(xùn)與開發(fā)，通過培訓(xùn)對員工的能力進行提升，保證員工能夠勝任，更好的完成工作;（4）績效管理，以績效考核的形式對員工進行相應(yīng)的激勵;（5）勞動關(guān)系，員工異動、合同糾紛、企業(yè)文化等內(nèi)容最后一大模塊就是我們要探討的薪酬福利管理，完善的薪酬福利機制不僅能夠激勵員工，還能更好的吸引人才。大多數(shù)員工越來越看重薪酬，薪酬是對員工工作能力和專業(yè)知識的肯定，薪酬也是員工解決生活、學(xué)習(xí)、家庭開銷等方面的保障，在企業(yè)，經(jīng)常會討論某些人能力好，賺錢多等話題，當(dāng)一個員工能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值時，企業(yè)自然愿意用高薪酬來留住人才，高薪酬對于員工來說，滿足了自己的資金需求，同時也能為企業(yè)更好的創(chuàng)造效益，促進企業(yè)發(fā)展。薪酬管理作為企業(yè)的一種管理調(diào)節(jié)手段，是企業(yè)管理者依據(jù)自身情況以及員工工作崗位的特點，對員工薪資結(jié)構(gòu)、支付方式的一種整體規(guī)劃。（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的特征現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理具有保密性，很多企業(yè)會要求員工之間不能互相討論薪酬，每個人的工作崗位不一樣，薪酬自然不一樣，當(dāng)然有些企業(yè)，對于相同的崗位，也有不同的薪酬，其中主要還涉及到個人能力的強弱，薪酬對于每個人來說都是具有特權(quán)性的，能力、崗位都將影響薪酬，再者，薪酬對于個人而言，具有敏感性，別人在詢問自己薪酬時，多少都會有點隱晦，太高的薪酬對提問的人有種炫耀的感覺，太低了，自己又不好意思說，那么，為了避免企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)薪酬攀比或者不良的惡性競爭行為，做好員工薪酬管理制度至關(guān)重要，若未能處理好，對員工而言，在心理上都會有所顧忌，從而在一定程度影響員工工作的積極性。二、人力資源管理發(fā)展方向（一）保證人力資源管理與開發(fā)的可持續(xù)性人力資源管理主要是對企業(yè)人員的未來規(guī)劃組織利用的獎懲制度，用此種方案對企業(yè)員工的工作進行落實，實現(xiàn)標(biāo)準化管理，其目的主要在于為企業(yè)獲得更大的利益，保證人員的穩(wěn)定性，保證企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，進一步促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展。當(dāng)然企業(yè)管理人員也應(yīng)真正意義上認識到員工對企業(yè)的作用，讓員工能夠感受到企業(yè)的關(guān)懷，讓員工具有認同感和歸屬感。人力資源在企業(yè)中，應(yīng)時刻關(guān)注員工的動態(tài)，發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，做好其思想工作，對員工進行階段性培養(yǎng)，發(fā)現(xiàn)員工的能力，并發(fā)揮其作用，保證企業(yè)與員工共同發(fā)展。（二）充分認識到人力資源管理的重要性很多人會簡單的認為，人力資源就是招聘的?，F(xiàn)今，對于人力資源管理更加重視，不僅要招人，還要招納優(yōu)秀的人，更要用好人，留住人才。企業(yè)其他部門也應(yīng)當(dāng)積極配合人力資源管理部門相關(guān)工作，結(jié)合企業(yè)發(fā)展，充分調(diào)動員工工作熱情，促使企業(yè)實現(xiàn)長久發(fā)展。（三）落實人力資源管理模式現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型現(xiàn)代企業(yè)，單一的模式已逐漸被淘汰，只有團隊合作才能更好地保證企業(yè)良好的發(fā)展，團隊合作這就要求人力資源在管理中注重培養(yǎng)員工的情商，只有情商提升了，才能在團隊合作中發(fā)揮最大的能力，以往的人力資源更加注重員工學(xué)歷、很多企業(yè)甚至因為員工的學(xué)歷不行而放棄，即使是能力強也被淘汰，現(xiàn)代化管理模式，注重員工的自身能力，包括但不僅限于語言溝通能力、表達能力及實際動手能力等，將學(xué)歷作為輔助，此用人模式也能更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，人力資源的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型將是未來的重點工作方向。三、薪酬管理在企業(yè)中顯現(xiàn)的問題現(xiàn)階段我國很多企業(yè)或多或少在建立薪酬體系出現(xiàn)不公平的問題，也仍然存在著許多企業(yè)不重視人力資源的工作，這對企業(yè)的戰(zhàn)略決策產(chǎn)生了嚴重的影響，若沒結(jié)合自身企業(yè)的實際情況，沒有科學(xué)的規(guī)劃，很可能會造成人才資源的浪費，另一方面加劇了企業(yè)的人工成本輸出，這不僅會阻礙企業(yè)的發(fā)展，而且導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟效益下降，及時發(fā)現(xiàn)并解決薪酬體系問題，非常有利于提高公司的經(jīng)營業(yè)績和員工士氣。通過總結(jié)匯總以下為企業(yè)人力資源管理中存在的部分問題。（一）薪酬體系不完善目前薪酬是留住員工重要方式之一，滿意的薪酬會讓員工有成就感、能認同企業(yè)，從而保證人員的穩(wěn)定性。然而現(xiàn)今企業(yè)在人力資源薪酬管理體系上存在很多不完善的地方，在這個體系上，沒有合理的規(guī)劃，會造成人員的浪費。有些企業(yè)可能受到傳統(tǒng)觀念的影響，還未形成完善的薪酬體系，那么這在一定程度上，薪酬體系的作用不大，員工的績效考核只有落到實處，才能體現(xiàn)員工自身的價值，在薪酬體系中，很多企業(yè)都是沒有績效考核的，只是基本工資，和一些補助等，對員工沒有考核，就相當(dāng)于做事無結(jié)果，沒有形成一個閉環(huán)的過程，沒有將考核與企業(yè)相連接，使得員工能力受到限制，無法切實的反映出員工的工作效率，即使有績效考核，也是偏向于形式化，大部分績效都是由部門領(lǐng)導(dǎo)進行考核，主觀內(nèi)容多，客觀考核內(nèi)容少，致使績效考核的作用不大，另外，部分企業(yè)實行的薪酬機制，會受員工的經(jīng)歷、工作年限等影響，這對于年輕員工而言，會影響其工作的積極。（二）薪酬分配升降抓制不科學(xué)薪酬分配升降機制主要是企業(yè)需要保證自身的利潤收益，但是也要保證員工的晉升，主要目的就是讓有能力的員工能夠最大程度發(fā)揮自己的價值，當(dāng)然對于工作能力不強的人員，也會實行降級處理，有能力就晉升，能力不足薪酬也會相應(yīng)下降，對于薪酬體系進行動態(tài)調(diào)整，但是從實際情況來看，現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配升降機制較為死板，不夠科學(xué)，在實際情況中，調(diào)整不靈活，使得升降機制無法滿足實際的薪酬管理需求。（三）福利待遇不健全福利待遇也是薪資管理中的重要組成部分，只是不是在薪酬上進行增加，主要以獎金的形式發(fā)放，其次涉及到一些保險，最基本的五險一金，以補貼的形式對員工進行關(guān)懷。現(xiàn)在許多找工作的人員對于福利待遇的重視程度僅次于薪酬，然而很多企業(yè)在福利保障上沒有給到員工足夠的“安全感”，忽視了員工的重要性，另外，沒有給到員工實質(zhì)性的福利保障，可能就僅限于一些節(jié)日發(fā)放禮物，生日福利等，福利待遇不健全，也很難留住員工。（四）績效工資比例不合理設(shè)定績效工資有助于員工工作的積極性及對員工工作好與壞進行標(biāo)準化考核。但仍存在績效評估制度不科學(xué)、缺乏激勵政策、績效工資比例不合理等現(xiàn)象，在人才的使用上存在問題，一方面是人才的工作，考核內(nèi)容不科學(xué)，主觀評價內(nèi)容太多，激勵政策不夠突出，員工的工作熱情會下降，同時績效工資比例不合理，會導(dǎo)致缺乏公平公正的工作氛圍，甚至使得員工更加懶散，薪酬一般由基本工資和績效獎金組成，基本工資變動不大，主要是績效工資，績效工資是企業(yè)根據(jù)整體利潤以及員工的貢獻價值、自身能力及工作表現(xiàn)等決定，相對來說，員工還是比較被動的，企業(yè)給的績效工資一般都比較低，而且這些績效工資不是全部都能拿到手，相當(dāng)于一種考核，進行打分制，滿分一百，分數(shù)為當(dāng)月的績效分數(shù)，有一些企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)對員工的績效考核比較隨意、不重視。（五）薪酬管理缺乏公平薪酬的公平性，在某種意義上，是對員工的一種尊重。每個人的能力、學(xué)歷、經(jīng)歷等都不一樣，為公司帶來的經(jīng)濟效益不同，薪酬方面自然也有所差異。企業(yè)人力資源應(yīng)該始終圍繞公平性、合理性以及激勵等原則進行薪酬管理，來保證管理制度能夠發(fā)揮最大的作用，但是很多企業(yè)還是沒有將公平落到實處，從大的方向來說，同一地區(qū)不同行亞的薪資差別較大，導(dǎo)致有些工作人員會考慮轉(zhuǎn)行等;再者，同一行業(yè)不同企業(yè)的薪資差異也是不盡相同，這也是影響員工流失的重要原因，比如同樣是教育行業(yè)，老師們肯定會優(yōu)先選擇薪資高的企業(yè)，企業(yè)競爭越發(fā)激烈，品牌競爭的同時更是人才之間的競爭。一些企業(yè)通過降低員工薪酬來達到節(jié)約用工成本的目的，導(dǎo)致了同一崗位在不同的企業(yè)有不同的薪資，當(dāng)然員工本身要對此行業(yè)此崗位的薪資有較為明確的薪資范圍，不然企業(yè)給予低工資自己也不清楚;還有企業(yè)，同一崗位不一樣的薪資，企業(yè)稱薪資還受到學(xué)歷等影響，甚至不同崗位的員工薪資水平又是一樣的，在此情況下，付出勞動多的員工難免就會存在一定的情緒，從而影響工作中的積極性，所以員工薪資管理有失公平在實際的內(nèi)部管理中將會出現(xiàn)很大的問題，制約企業(yè)的內(nèi)部管理和發(fā)展。四、薪酬管理問題解決辦法薪酬管理體系存在的問題應(yīng)對策略，涉及到多方面的內(nèi)容，做到真正的提高薪酬管理工作，發(fā)揮其在人力資源管理中的作用，企業(yè)管理層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注重薪酬體系的管理，正確認識分析存在問題，創(chuàng)新管理方萬去，找尋能夠完善薪酬管理體系的機制，逐步形成動態(tài)化的薪酬管理理念，從而形成高效的薪酬管理體系。（一）建立完善的管理機制在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)上，企業(yè)管理者應(yīng)建立完善的管理機制，并且創(chuàng)新薪酬管理辦法，建立更加高效的薪酬管理機制，遵循科學(xué)性及實用性原則，結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展需求，進行調(diào)研，從而形成完備的薪酬管理機制，從制定崗位、對企業(yè)崗位進行評估、分析及崗位的評價，到薪酬的合理設(shè)置、調(diào)整、薪酬構(gòu)成及薪酬的控制與執(zhí)行等，確保各項薪酬管理落實到位。（二）完善激勵方案為了促進員工更高效的完成工作，激勵方案起著重要的作用，利益的牽引使得員工能夠更多的為企業(yè)付出，如對于管理層人員，企業(yè)可以實行股權(quán)分紅，那么企業(yè)的利益在某種程度上就意味著員工的利益，讓員工具有合伙人的意識，共同為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。完善獎勵方案，能夠調(diào)動員工工作積極性，使得企業(yè)和員工一同發(fā)展。（三）建立健全的福利待遇高薪資能夠影響員工的工作，同時一些福利待遇也是員工們考慮的范疇，管理企業(yè)對于福利這一塊更要注重，對員工給予有效的關(guān)注，能夠讓員工有歸屬感，首先，企業(yè)要給予員工更多的關(guān)懷、關(guān)愛，如：對上班路程較遠的員工給予交通補貼、免費早餐、通話補貼、給予探親假等，讓員工覺得這是一家有愛的企業(yè)，更愿意留在企業(yè)，貢獻自已的一份力量，節(jié)日之時，給員工們送去關(guān)懷，同時可以發(fā)放節(jié)日禮包，最好帶有節(jié)日氣息，員工生日時，可以買個蛋糕為員工慶生，讓員工們感受到自身的價值，此外還要給予員工們精神上的支持，有助于員工積極熱情的工作。對于繳納保險方面，包含參保險種、參保要求、參保手續(xù)等，并完善社保相關(guān)管理規(guī)定。（四）優(yōu)化績效工資占比績效考核是反映員工工作狀態(tài)的重要標(biāo)準，進一步優(yōu)化績效工資的占比，有利于企業(yè)長久的發(fā)展。第一，企業(yè)要根據(jù)員工的能力、專業(yè)以及企業(yè)工作的難易程度等多方面采取合理且有針對性的考核方式，讓績效考核發(fā)揮最大作用;第二，進一步提升績效工資占比，提高員工收入，讓員工能夠通過自己的努力獲得更多的收入，提高生活質(zhì)量，員工的績效提升，間接的意味著企業(yè)的效益上升;第三，績效考核要注意客觀、公平、公正，結(jié)合企業(yè)發(fā)展形勢，做好考核相關(guān)制度。（五）薪酬管理中體現(xiàn)公平性為了更好的保障企業(yè)人力資源管理中薪資管理的公平性和科學(xué)性，首先，企業(yè)在制定基本工資時，要參考同行業(yè)的薪資標(biāo)準，結(jié)合企業(yè)自身情況以及員工的能力等做好細致的薪資制定，保證薪酬的公平性，這樣才能從不同程度上降低員工的流失率，另外，根據(jù)員工自身能力、自身價值、對工作的貢獻程度及工作中的表現(xiàn)制定相應(yīng)的獎懲標(biāo)準，尤其是企業(yè)的老員工，老員工是企業(yè)中堅力量，多年的工作經(jīng)驗和對企業(yè)文化的認同感，薪酬管理中務(wù)必體現(xiàn)老員工的工齡、忠誠度等，人力資源不能徇私，很多企業(yè)中人力資源對于高層管理出現(xiàn)的遲到早退，不聞不問，對于普通員工遲到，進行罰款，扣績效獎金或者扣全勤等處理方式，缺少公平性，企業(yè)內(nèi)部人力管理制度猶如擺設(shè)，對有些人適用，對有的人不適用，這樣長期下去難免會很難服眾，反而會引起基層員工的種種不滿，所以，在薪酬管理中要做到公平，賞罰分明，切實提升員工對企業(yè)的認同度。五、結(jié)束語綜上所述，隨著社會的發(fā)展和企業(yè)管理制度的更新，薪酬管理是人力資源管理中的重要部分，企業(yè)的各層級管理者也越來越重視，薪酬水平不僅是對員工價值體現(xiàn)和對其勞動付出的尊重的重要參考因素，也是員工不斷創(chuàng)新的動力，科學(xué)合理的薪酬管理制度是激發(fā)員工的重要途徑，影響著人員的穩(wěn)定性，人力資源在管理過程中，要時刻關(guān)注員工的工作動態(tài)，善于發(fā)現(xiàn)管理過程中的問題，并