二十二冶機(jī)電公司薪酬管理方案研究

第第頁(yè)二十二冶機(jī)電公司薪酬管理方案研究對(duì)薪酬管理方案的研究，是人力資源管理的主要內(nèi)容，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成局部。是否能夠成功設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬方案，將會(huì)直接對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定開(kāi)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文通過(guò)對(duì)筆者所在單位薪酬管理方案的設(shè)計(jì)及運(yùn)行中暴露出的問(wèn)題進(jìn)展分析和研究，以期提出符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速開(kāi)展的現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)如何建立科學(xué)合理的薪酬管理方案，來(lái)保證企業(yè)的可持續(xù)開(kāi)展。

一、薪酬管理根本概念

薪酬管理是指在企業(yè)組織開(kāi)展的戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，確定員工薪酬的支付原那么、標(biāo)準(zhǔn)、構(gòu)成、分配以及調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合理的薪酬要求，保證公司可持續(xù)開(kāi)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

薪酬管理包括薪酬的體系設(shè)計(jì)，薪酬的日常管理兩方面。薪酬體系設(shè)計(jì)是薪酬管理的最根底性工作，它包括薪酬水平、薪酬構(gòu)造的設(shè)計(jì)；薪酬日常管理是薪酬預(yù)算、薪酬支付和薪酬調(diào)整組成的本錢(qián)管理的循環(huán)。

二、實(shí)施薪酬管理的目的

企業(yè)建立科學(xué)合理的的薪酬管理方案體系，發(fā)揮其鼓勵(lì)機(jī)制的作用，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定開(kāi)展將產(chǎn)生巨大的作用。但在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中，筆者所在單位在薪酬管理方面暴露出的矛盾越來(lái)越多，原有的薪酬體制不符合現(xiàn)社會(huì)開(kāi)展趨勢(shì)，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)員工的鼓勵(lì)作用逐漸減弱，薪酬構(gòu)造急需調(diào)整。

（一）吸引并留住人才

人才是企業(yè)可持續(xù)開(kāi)展的必要條件。薪酬體系的設(shè)計(jì)，對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)那么要兼顧公平。

對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)在，企業(yè)將優(yōu)質(zhì)資源向優(yōu)秀的人才傾斜，讓人才脫穎而出，使強(qiáng)者更強(qiáng)，并讓他們得到應(yīng)有的報(bào)償。這樣的薪酬機(jī)制才能吸引社會(huì)的優(yōu)秀人才，并降低甚至消除人才流失。

對(duì)內(nèi)公平表達(dá)在分配公平、過(guò)程公平、時(shí)機(jī)公平。員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)根本相同；組織所依據(jù)的薪酬決策標(biāo)準(zhǔn)要明確，程序要公開(kāi)；企業(yè)要賦予員工同樣的開(kāi)展時(shí)機(jī)。

（二）為員工提供根本的平安保障

馬斯洛需求層次理論中指出，生理平安的需要是人類(lèi)最根本的需求，平安感得不到保障，就無(wú)從談起員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)、工作的努力和榮譽(yù)感。員工是企業(yè)中的弱勢(shì)，他們本身缺乏平安感，所以員工希望企業(yè)能為他買(mǎi)保險(xiǎn)，能夠及時(shí)的發(fā)放工資，并能提供優(yōu)厚的福利，這些都是源于他們對(duì)平安保障的需求。企業(yè)必須重視這種需求，員工有了平安感，才有可能、并愿意為企業(yè)去打拼。

（三）獲得價(jià)值肯定

薪酬水平在一定程度上也反映了員工的社會(huì)地位和在企業(yè)中受重視、受尊重的程度。榮譽(yù)感、自我肯定、自我實(shí)現(xiàn)的需求是人的內(nèi)心需求。員工的付出應(yīng)得到合理的肯定與認(rèn)可，才能更加激發(fā)他們向上的動(dòng)力，并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，與企業(yè)結(jié)成利益共同體，把為企業(yè)的開(kāi)展努力與為自己的人生拼搏嚴(yán)密聯(lián)系在一起。

三、該公司薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）薪酬構(gòu)成過(guò)分強(qiáng)調(diào)貨幣工資

薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩類(lèi)，經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬無(wú)法用貨幣等手段衡量，不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但能為員工帶來(lái)生活上的便利，為他們帶來(lái)心理上的愉悅感。

貨幣性薪酬包括工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)等；而非貨幣性薪酬那么涵蓋了工作和社會(huì)的方方面面，如工作上的成就感、企業(yè)給予的榮譽(yù)感、尊重感、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等等。

該公司傳統(tǒng)的薪酬體系一味重視經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，而無(wú)視了員工更高層次的需求，薪酬構(gòu)造向貨幣報(bào)償嚴(yán)重傾斜。

（二）薪酬體系單一

該公司傳統(tǒng)意義上的薪酬設(shè)計(jì)是職務(wù)工資制。職務(wù)工資制只區(qū)分職位等級(jí)，根據(jù)職務(wù)的級(jí)別定薪酬，這對(duì)企業(yè)內(nèi)部公平構(gòu)成嚴(yán)重威脅，也容易滋生企業(yè)內(nèi)部的腐敗和不正當(dāng)?shù)娜穗H關(guān)系鏈條，是現(xiàn)今企業(yè)流失優(yōu)秀人才的重要原因。

職務(wù)工資體系下建立的企業(yè)薪酬未能真正表達(dá)多勞多得的分配原那么，不能表達(dá)同級(jí)別不同崗位的工作性質(zhì)差異，不能表達(dá)人員知識(shí)、技術(shù)、管理能力的差異。磨滅了員工積極性，阻礙了企業(yè)鮮活生命力。

（三）薪酬鼓勵(lì)作用弱化

鼓勵(lì)是通過(guò)精神或物質(zhì)的某些刺激，促使人產(chǎn)生內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)和工作激情，從而朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心里活動(dòng)。對(duì)員工進(jìn)展適度的鼓勵(lì)，有利于調(diào)發(fā)開(kāi)工的工作積極性，有利于員工素質(zhì)的提高，有利于企業(yè)形成良好的集體觀念和社會(huì)影響。

薪酬體系是吸引和保存企業(yè)所需人力資源的重要手段，具有鼓勵(lì)性的薪酬體系是企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制發(fā)揮效用的核心。而該公司單一的工資薪酬構(gòu)造，趨于平均的靜態(tài)工資報(bào)酬導(dǎo)致了薪酬對(duì)員工的刺激度減弱，鼓勵(lì)機(jī)制未能充分發(fā)揮作用。

四、該公司薪酬管理的對(duì)策及分析

（一）薪酬構(gòu)造合理化

績(jī)效是確定薪酬、并能使個(gè)人得到滿足、獲得公平感的最簡(jiǎn)單和最主要的方式。合理確定員工的總體報(bào)酬，在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)鼓勵(lì)性因素，建立多層次的鼓勵(lì)機(jī)制。建立內(nèi)外部相對(duì)公平的薪酬構(gòu)造，外部因素有國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)、行業(yè)特點(diǎn)等，內(nèi)部因素包括企業(yè)的開(kāi)展階段、人員素質(zhì)等。參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況和薪酬水平，構(gòu)建該公司合理的薪酬構(gòu)造。在薪酬設(shè)計(jì)中，重視知識(shí)型人才和高新技術(shù)崗位，特增設(shè)了資質(zhì)津貼。

重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬。該公司根據(jù)國(guó)家規(guī)定的政策實(shí)施帶薪休假制度。后備人才儲(chǔ)蓄及培訓(xùn)，該公司從年起實(shí)施后備人才的儲(chǔ)藏方案，既為公司的開(kāi)展儲(chǔ)藏了良好的人力資源，又較好的完成了員工的職業(yè)規(guī)劃，而員工擁有明確的工作目標(biāo)是薪酬發(fā)揮鼓勵(lì)機(jī)制作用的最根本條件。

（二）薪酬體系設(shè)計(jì)多元化

進(jìn)展薪酬調(diào)查，從員工的崗位分析和評(píng)估入手，進(jìn)展有效的薪酬設(shè)計(jì)。崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。不同的崗位創(chuàng)造的價(jià)值是不同的，因此不同的崗位應(yīng)當(dāng)表達(dá)工資報(bào)酬的差異。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將適宜的人放在適宜的崗位上，保證人的能力與崗位要求相匹配。

年以來(lái)，該公司力爭(zhēng)打破職務(wù)工資制，著眼于建立真正意義上的崗位工資制，實(shí)行“以崗定薪”。按照工作性質(zhì)、持有資質(zhì)、為公司開(kāi)展做的奉獻(xiàn)等確定薪酬。薪酬不應(yīng)是單一和靜止的，只有崗位工作制能表達(dá)出這種差異，并使其合理化。

同時(shí)，該公司兼顧采用技能工資制、績(jī)效工資制，強(qiáng)調(diào)員工在某項(xiàng)能力上不斷提高，鼓勵(lì)員工成為技能專(zhuān)家。該公司將技能工資分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，另對(duì)評(píng)聘為技師、高級(jí)技師的人員給予相應(yīng)的津貼。而績(jī)效工資制那么是把個(gè)人業(yè)績(jī)，或者個(gè)人所在團(tuán)體業(yè)績(jī)作為獲得酬勞的依據(jù)，其核心在于建立公平合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。

（三）完善薪酬鼓勵(lì)機(jī)制

薪酬早已不是單一的工資的概念，也不再是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。薪酬分為外在和內(nèi)在鼓勵(lì)因素兩類(lèi)。外在鼓勵(lì)性因素有工資、固定津貼、福利待遇等；內(nèi)在鼓勵(lì)性因素包括員工的成長(zhǎng)、工作環(huán)境、員工培訓(xùn)等。外在的鼓勵(lì)因素是員工獲得平安感的條件，是鼓舞員工士氣、防止人員流失的重要手段。但內(nèi)在的鼓勵(lì)性因素才是影響鼓勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的關(guān)鍵性因素。員工的需要是多層次的，因此企業(yè)必須綜合運(yùn)用多種鼓勵(lì)機(jī)制，如榮譽(yù)鼓勵(lì)、福利鼓勵(lì)、員工成長(zhǎng)鼓勵(lì)等。

企業(yè)管理者要切實(shí)認(rèn)識(shí)到把人力資源做為企業(yè)第一資源的意義。學(xué)會(huì)如何協(xié)調(diào)并發(fā)揮內(nèi)外部鼓勵(lì)因素的作用。懂得適時(shí)對(duì)做出成績(jī)的員工給予及時(shí)的肯定和贊賞，懂得給員工設(shè)定合理的工作目標(biāo)、設(shè)置適宜的