民營企業(yè)薪酬管理存在的問題

民營企業(yè)薪酬管理存在的問題一、對薪酬界定的程序公平關(guān)注不夠一般地說，民企老總們會注意到薪酬管理中公平的諸層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在一些民企老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當(dāng)，或與他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在成長初始階段，相當(dāng)一部分民企選擇了黑箱操作的薪酬框架。二、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考在討論薪酬設(shè)計的問題時，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動態(tài)管理。許多民營企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。三、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價。民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。在相當(dāng)多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。四、員工的薪酬攀升通道單一中國的“官本位”意識較為濃厚。此意識反映到企業(yè)員工相對價值的定位上，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導(dǎo)企業(yè)差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。浙五、薪倍酬計量的具張體方法陳舊展民營企截業(yè)對員工薪落酬計量方法叨陳舊用一句句話來概括，司就是大多數(shù)友民營企業(yè)使妖用的是與績谷效考核無接些口的薪等制搞方法。所謂報薪等，就是翅指薪酬的等躁級。民營企攤業(yè)在其薪酬至管理上，一拴般也根據(jù)員鏈工所處的工形作崗位、教冠育背景、工回作經(jīng)驗(yàn)、工偉作年限等因籃素，把所有斗員工劃分為穿不同的等級許，薪酬的計惡量就以此等董級作為主要佛依據(jù)。但是會相比之下，趨目前民營企能業(yè)普遍缺乏拉與員工薪酬句計量直接相巧關(guān)的績效考壇核，即使某廳些企業(yè)已經(jīng)禁開始了這項(xiàng)較工作，也往未往成為歲“擇走過場澡”薦。質(zhì)六、對北管理幅度與盞管理半徑等根范疇未作恰孤當(dāng)照應(yīng)夠管理幅唐度與管理半踩徑是衡量企鴿業(yè)管理水平峽的一項(xiàng)重要擊指標(biāo)。一個迎企業(yè)的管理柄幅度或管理甩半徑設(shè)置是嘗否合適，將惜直接影響到囑企業(yè)的管理濾和生產(chǎn)效率定，對企業(yè)員奧工的薪酬界務(wù)定也必然會逃產(chǎn)生一定影甘響。管理幅旺度或者管理簽半徑較大的衫管理結(jié)構(gòu)或殖管理者，獲塘得相對較高圓的薪酬是必慶要的。許多然民營企業(yè)往哄往對于管理柴幅度和管理帥半徑設(shè)置不司當(dāng)，在實(shí)際繭支付薪酬時家難于作出恰敗當(dāng)照應(yīng)。襖民營企孫業(yè)薪酬問題聯(lián)產(chǎn)生的深層正次原因赴一、特蛾殊歷史條件伸決定其有更吊多的家族式思管理蕩民營企事業(yè)一般由有泊血緣關(guān)系相者連的家族作倦為大股東控弓制企業(yè)經(jīng)營辯，單個業(yè)主摧絕對控制著法企業(yè)的剩余界索取權(quán)和控家制權(quán)。在創(chuàng)梁業(yè)初期，具鈔有企業(yè)家人酸力資本權(quán)威哨的怠“新家族首領(lǐng)誰”忍在非人力資針本的影子中刷發(fā)揮著主導(dǎo)芝作用?？钞?dāng)企業(yè)珠發(fā)展壯大后燦，一來創(chuàng)業(yè)委領(lǐng)袖退位，栗二來家族繼去承人不一定解是勝任者，覽因此無論從鏈技術(shù)上還是錦從管理上，盆都必須從家所族以外引進(jìn)確外來專業(yè)技確術(shù)人員和管抓理人員，否拉則難以應(yīng)付尊局面。但是查，家族企業(yè)津的天然封閉絨特性本能地醋反對這種人太力資本的引閣進(jìn)。即使老乓總力排眾議訊一時引入，些家族成員也允會千方百計貢施出各種伎烘?zhèn)z排擠之。核因此，哲外來者和企馬業(yè)員工很難執(zhí)排解興“派打工騰”且心態(tài)和情結(jié)閘而與企業(yè)核棚心層凝聚在表一起，也就噸很難形成?！捌诿\(yùn)共同體娛”主，難保企業(yè)豎在快速發(fā)展漂中不出閃失叛。溪二、對察人力資本與湖傳統(tǒng)資本增芽長的互動關(guān)維系認(rèn)識不足不企業(yè)物剖質(zhì)資本與人捕力資本在資躁本結(jié)構(gòu)中的萍相對地位處辰在動態(tài)變化帽的過程中。戚對于民營企噴業(yè)來講，一捕方面人力資撕本存量所占睜的比重在逐旗漸上升；另摔一方面人力賭資本的作用寫越來越突出頓，而物質(zhì)資是本的重要性憲則相對下降衣。盡管員工屋現(xiàn)金計劃薪偉酬在現(xiàn)代企暢業(yè)中仍然處扒于不可替代倦的地位，但限它畢竟只能統(tǒng)作為對員工蝶自身睬“望勞動力價值綿”蹦的一種補(bǔ)償?shù)?，在人力資亦本激勵方面烤力度顯然不柳夠。針三、將梨薪酬視為企桌業(yè)的純支出嫩不少民版營企業(yè)對廠才房、設(shè)備方膛面投資熱情賢頗高，對員匯工薪酬水平咐提高卻心有弄不甘。一些用老總不了解果，現(xiàn)代薪酬窮管理基本理蹈念之一，是斯員工薪酬水濤平提升與員英工素質(zhì)提高院互動的良性抗循環(huán)，是企容業(yè)興旺發(fā)達(dá)迫的重要標(biāo)志殿。這是因?yàn)檫b，若員工薪列酬水平較高童，企業(yè)原有桃高素質(zhì)員工掉的流失率將恭降低，節(jié)約墾員工培訓(xùn)費(fèi)酷用，企業(yè)將沒吸納更多高殘素質(zhì)員工，醋員工更有實(shí)機(jī)力加大自我犁開發(fā)力度，修這些均有助徐于員工整體痕素質(zhì)的提升攔，員工整體竹素質(zhì)提升又各有助于企業(yè)嫩經(jīng)濟(jì)效益的尋提高。這就分可以形成員倘工素質(zhì)提升時與其薪酬水痕平提高的浮“晴互推歐”鳴之勢。此態(tài)授勢對企業(yè)與真員工均是有內(nèi)益的，而企衫業(yè)最終獲得宰的收益訂頑（即人力資禮本收益）將擇高于在員工吉方面的各項(xiàng)首支出（即人兇力資本投資娃）。對四、現(xiàn)史代薪酬管理沉理念、方法撤與技術(shù)導(dǎo)入勇不足燕在企業(yè)克創(chuàng)業(yè)階段，比民營企業(yè)的遍管理者們憑恢借自身的丙“欠家族權(quán)威秧”賽，在非人力光資本的影子弓中發(fā)揮著主繞導(dǎo)作用。那搏時企業(yè)初創(chuàng)愈，規(guī)模小、乒人員少、結(jié)寧構(gòu)簡單，薪恭酬單一，作失為企業(yè)家的蹤業(yè)主可以左范右逢源、游迅刃有余地監(jiān)藥控企業(yè)運(yùn)作真，對于員工第的薪酬發(fā)放卻也在指“綁隨意?！奔阎泻锨楹侠肀O(jiān)。但是，隨滋著企業(yè)的逐脖步壯大和外盤界競爭的加餐劇，這批卷“裁老板瘦”狡們自身素質(zhì)泰已經(jīng)不能適溝應(yīng)形勢發(fā)展乒的需要。尤嘩其在現(xiàn)代薪怕酬管理理念嗎、方法和技薄術(shù)的把握上走更顯匱乏，喊亟需專業(yè)人趙員為其出謀廟劃策?？箖?yōu)化民渴企薪酬管理潛的對策武一、建漸立民營企業(yè)賤人力資本運(yùn)茫營機(jī)制載相對人峰力資源，人掙力資本概念府具有更大的閑理論包容性瞧和運(yùn)營操作闊的管理意義績。筆者認(rèn)為胖民營企業(yè)薪劇酬管理應(yīng)通嫂過柳“秘人力資本運(yùn)觀營碧”勸的動態(tài)意義斷來表達(dá)人力報資源管理模拌式的戰(zhàn)略性澡內(nèi)涵。通過熱人力資本產(chǎn)績權(quán)的個人自捎主性來反映信作為人力資小源管理核心裕的激勵機(jī)制呼問題的本質(zhì)瓜和根源。對衰于民營企業(yè)竟來說，為了修維護(hù)和保障劫人力資本的哪產(chǎn)權(quán)權(quán)益，虎應(yīng)將人力資掏本所有者投乳入到企業(yè)的辟人力資本資鈔產(chǎn)屯“蛋作資入股漲”菊，轉(zhuǎn)化為股崇權(quán)，按照股仰權(quán)平等的原寺則參與公司貿(mào)經(jīng)營管理和笑利潤分配。善這就是民營豪企業(yè)通過薪胃酬管理這個苦紐帶，把魯“沃人力資本股囑權(quán)化頑”我理念在企業(yè)辮人力資本運(yùn)虜營中的集中矮體現(xiàn)。允二、逐冒步弱化家族抄式管理先家族式閱管理是資本怠原始積累和葉創(chuàng)業(yè)階段的芳主導(dǎo)，由于橡企業(yè)所有權(quán)窩高度集中于癢私人業(yè)主，術(shù)業(yè)主可以憑投借自己的企因業(yè)家人力資漠本權(quán)威近，抓住一切膽可能的創(chuàng)新岸機(jī)遇，以血講緣關(guān)系為紐熟帶，形成一憶致對外的內(nèi)氧部向心力和絨凝聚力，從侄而取得創(chuàng)業(yè)佛成功。在創(chuàng)歇業(yè)成功之后芬，只要家族饞式企業(yè)能夠欣及時弱化家五族式的封閉族經(jīng)營模式，哈實(shí)現(xiàn)投資多啞元化、社會謙化和管理專漁業(yè)化，在技銷術(shù)開發(fā)、市細(xì)場開拓和管娛理創(chuàng)新等方圣面及時根據(jù)櫻企業(yè)的發(fā)展礎(chǔ)作合理的調(diào)俱整，那么家逃族式企業(yè)就擱能夠在市場戰(zhàn)經(jīng)濟(jì)中愉“窗長青長興烈”幸。協(xié)三、以暈人力資本與濤傳統(tǒng)資本增胃長互動為中姻介目標(biāo)瞧民營企腥業(yè)在發(fā)展到喇一定階段后藥，要想有更朗為廣闊的發(fā)訂展空間和前爹景，首先必疾須在制度上倆對帳“棋資本雇傭勞放動框”孔的產(chǎn)權(quán)安排稠有根本性的匯突破。家族灣式企業(yè)要取榮得長久生存墨，必須有一號場股權(quán)多元傍化和決策權(quán)尼利均衡的管克理革命，才談能造就和形液成真正的嶼“龍企業(yè)家數(shù)”惜人力資本主炊權(quán)和運(yùn)營模艦式。當(dāng)然，慮對于國內(nèi)絕嫌大部分民營行企業(yè)來說，全要一步完成密這個質(zhì)的飛緒躍還不切實(shí)艙際，而把人艷力資本與傳煎統(tǒng)資本的增扯長互動作為甩薪酬方案的都“顏中介目標(biāo)圖”俗，不失為實(shí)掉現(xiàn)企業(yè)發(fā)展挪最終目標(biāo)的貴一個中間途嘆徑。晉四、將構(gòu)程序公平視臉為公平原則贊的方“載上層建筑服”黑民營企嗓業(yè)發(fā)展的初井期階段著眼劃于分配的結(jié)扇果性公平，險而這種公平母理論存在著竿明顯的缺陷呢：著重強(qiáng)調(diào)瓦報酬分配結(jié)將果而忽略了叨決定這些結(jié)羞果的方法。氏在此基礎(chǔ)上教有研究者提陸出了程序性堪公平的概念禮，認(rèn)為報酬胃的結(jié)果和程群序性因素交貿(mào)互作用決定艱了不公平感圾。薪酬程序枕公平與否，愚將直接影響完企業(yè)的薪酬罰制度內(nèi)容、刃員工公平感鄰受、激勵行尼為和企業(yè)績障效能否形成供一個良性傳筋遞過程。因勝此，在民營株企業(yè)的薪酬訓(xùn)體系架構(gòu)中霧，必須將程燙序公平視為裂公平原則的民“漆上層建筑西”凍，以此來作厚為整個薪酬竟體系架構(gòu)的檢“密靈魂測”側(cè)。罷五、導(dǎo)勵入動態(tài)的戰(zhàn)雙略導(dǎo)向原則拔薪酬上痕的戰(zhàn)略導(dǎo)向般，是將企業(yè)豪薪酬體系構(gòu)滔建與企業(yè)發(fā)摟展戰(zhàn)略有機(jī)惜結(jié)合起來，愚使企業(yè)薪酬搞體系或薪酬猜制度成為實(shí)想現(xiàn)企業(yè)發(fā)展染戰(zhàn)略的重要居杠桿。此原素則強(qiáng)調(diào)薪酬腹體系為企業(yè)排發(fā)展提供戰(zhàn)戀略理性、前比瞻性的支撐倘。它在關(guān)注疏為所有員工喪提供一般意廢義薪酬激勵釋的同時，設(shè)厘計出有重點(diǎn)倉、有區(qū)別的昆薪酬政策，紋以更好地實(shí)芹現(xiàn)企業(yè)的發(fā)循展戰(zhàn)略?；至?、將沙“睡內(nèi)在薪酬課”巷作為薪酬管般理創(chuàng)新的重園要領(lǐng)域困將壁“釀內(nèi)在薪酬另”跪作為薪酬管餅理創(chuàng)新的重營要領(lǐng)域，是母民營企業(yè)薪身酬制度改革閉的一項(xiàng)重要于內(nèi)容。具體抬操作上主要翼包括：禾憤1.圣組織修煉，南努力建構(gòu)學(xué)恢習(xí)型組織。虹民營企業(yè)的撞管理者應(yīng)該情及時認(rèn)識到胖培訓(xùn)對于員防工的重要性鄰，積極防止枯人力資本貶南值；望耐2.堵營造良好的派民營企業(yè)文乎化。只有塑逝造具有特色虜?shù)钠髽I(yè)文化廟，民營企業(yè)騎才能真正長凱大、變強(qiáng)，合才能在未來抗的國際競爭令中立于不敗目之地；優(yōu)吧3.昌情感關(guān)注。雁民營企業(yè)老想板與員工之賤間應(yīng)該有一剖個共同的道門德觀、價值答觀，老板對煎員工的情感楊關(guān)注還是相次當(dāng)重要的。爭七、以奇員工多通道籌生涯發(fā)展替盟代單一的荒“以官本位述”圾通道宇民營企慢業(yè)不僅要為荷員工提供一雪份與其貢獻(xiàn)憂相稱的報酬杯，使其分享燭到自己所創(chuàng)拋造的財富，老而且要充分牢了解員工的心個人需求和病職業(yè)發(fā)展意約愿，為其提榜供適合其要概求的職業(yè)攀妖升道路。如折上文所述，哭民營企業(yè)中盡員工往往走閃的是單一生離涯發(fā)展通道站，特別對于里專業(yè)技術(shù)人超員的個人成久長沒有很大斤的幫助作用庭。出于這樣廊的需要，雙巖／多階梯制罪度應(yīng)運(yùn)而生意。這種制度索提供兩條或乒多條平等的假升遷階梯，躍除了傳統(tǒng)的證管理通道外曬，另設(shè)幾條手技術(shù)通道。辱八、導(dǎo)憶入更為柔性搞的薪酬計量斥方法臭較為柔降性的薪酬計懶量方法有：召孕1.毫薪點(diǎn)制恩企業(yè)可剃以依下列因庭素確定每位哀員工的薪點(diǎn)雅：職務(wù)、職駕稱、學(xué)歷或?yàn)?zāi)學(xué)位、工作御年限、特定捉崗位工作年帆限、特出貢椅獻(xiàn)、管理幅李度、管理半稍徑、地區(qū)差傅異、責(zé)任與起強(qiáng)度等。闖叼2.塵計時制和計隨件制么計時制邁和計件制這圍種較為傳統(tǒng)誤的薪酬計量蕩方法，對于阿某些生產(chǎn)型湯民營企業(yè)來納講頗為有效密。置3.年楊薪制郊這里的獅年薪制是以泛工作的年限罪作為主要依敏據(jù)的薪酬計汗量方法，也礙就是說員工霜的薪酬應(yīng)該紋隨其在企業(yè)昨的服務(wù)年限貼或其某一工美作崗位服務(wù)代年限的增加關(guān)而自動加薪時。美槍4.挽分紅制錢它可以池分為以企業(yè)性中的管理層樣或核心管理繞層為對象和個以企業(yè)全體濃員工為對象接的分紅制兩明種。盡管分貿(mào)紅制不是一受種完全的薪賠酬計算方法呢，但它對于既民營企業(yè)來渾說，有時卻悶?zāi)芷鸬揭庀雸蟛坏降男Ч?。芝九、以爪薪酬系?shù)為攀重要的矯正限工具暖人們常良常以為，在乒一般條件差壯別不大的情抬況下，員工即的薪酬確定瞞較為簡單。篇比如，營銷半類員工的薪停酬，若員工象A槳的銷量是員眼工斃B川的木2筆倍，則疊A燕的提成也應(yīng)訂當(dāng)是敞B濾的參2水倍。這種簡嚼單規(guī)則在有孝些情況下無傳疑是正確的掙。角但是，票在現(xiàn)實(shí)生活顛中影響員工嘩銷量的所有集外在條件不壺可能全部相洽同。如果不京考慮其他相胸關(guān)因素的影籠響，就對員改工的薪酬作偶如上所述的咬簡單界定，偵必然會違背垃公平原則。除這就有必要揀加入一定的芒系數(shù)作為調(diào)蔥整，而薪酬墓系數(shù)正是在咽這種情況下碼能夠起到協(xié)嶼調(diào)作用的重雅要的一項(xiàng)矯拘正工具。俱綜上所妻述，筆者認(rèn)炊為，民營企電業(yè)薪酬管理脹的整體思路戰(zhàn)是：以現(xiàn)代蘆企業(yè)薪酬管行理理論為指頁導(dǎo)，以理清耗企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)艇系為目標(biāo)，佛通過各種方臨式努力提高支員工的內(nèi)在灰薪酬。增強(qiáng)置員工對工作艇本身的興趣遙，以此形成蒜推力，促使牲員工充分發(fā)血揮出自己的察潛