2023年勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師二級考前章節(jié)內(nèi)容及重點內(nèi)容

2023勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師二級考前章節(jié)內(nèi)容及重點內(nèi)容

第一章勞動標(biāo)準(zhǔn)實行管理

第一節(jié)用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)制定

一、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容

（-）用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)

是指勞動關(guān)系雙方共同遵守的勞動方面的辦事規(guī)程或行為規(guī)則。廣義的用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)是指用人單位

內(nèi)部產(chǎn)生的勞動標(biāo)準(zhǔn)，涉及用人單位勞動規(guī)章制度、集體協(xié)議約定的勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動協(xié)議約定的勞動標(biāo)準(zhǔn)；

狹義的用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)是指用人單位制定的勞動標(biāo)準(zhǔn)，即用人單位勞動規(guī)章制度，一般涉及管理制度、操

作流程、操作規(guī)范、崗位職責(zé)等。

（二）用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的作用

（1）規(guī)范員工的行為標(biāo)準(zhǔn)，有助于管理工作的開展。（2）規(guī)范各項作業(yè)的流程及標(biāo)準(zhǔn)，提高工作效率。（3）

規(guī)范用人單位的勞動管理活動，有助于發(fā)明良好的公司社會形象。（4）規(guī)范勞動關(guān)系雙方的行為，有助于營

造良好而有序的內(nèi)部工作環(huán)境和秩序。（5）科學(xué)管理，有助于提高管理者的管理水平、管理方法及技巧。（6）

人性化管理，有助于增強員工的忠誠度，提高員工的工作積極性。

（三）用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容

涉及人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)、人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、勞動

安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)和勞動關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)。

1.人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)：人力資源規(guī)劃涉及人力資源戰(zhàn)略計劃、組織規(guī)劃、人力資源管理制度規(guī)劃、人員規(guī)

劃和人力資源費用計劃。人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)就是關(guān)于人力資源規(guī)劃的規(guī)范，重要涉及職務(wù)分析標(biāo)準(zhǔn)和勞

動定額制定標(biāo)準(zhǔn)。

2.人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)：人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)重要涉及人員招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)和人員選拔標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是招聘錄用的

程序性規(guī)定和人員選拔的程序性規(guī)定。

>招聘錄用程序：人力需求診斷一制訂招聘計劃一人員招聘一招聘測試與面試一錄用人員崗前培訓(xùn)一試用

員工上崗試用。

>人員選拔程序：擬定選拔指標(biāo)一選擇選拔方法一設(shè)計選拔題目一選拔方案設(shè)計一實行選拔過程一選拔結(jié)

果記錄與報告一選拔結(jié)果反饋

3.人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)：是指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活

動。

>培訓(xùn)計劃的制定原則一般涉及：（1）培訓(xùn)計劃必須一方面從公司經(jīng)營出發(fā)，要“有用”。（2）培訓(xùn)計劃

的制定必須基于培訓(xùn)需求的調(diào)查，要“按需”培訓(xùn)。（3）在計劃制定過程中，應(yīng)考慮設(shè)計不同的學(xué)習(xí)方

式來適應(yīng)員工的不同需要和個體差異。（4）盡也許多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的

資源來支持各項具體培訓(xùn)計劃，特別是學(xué)員培訓(xùn)時間上的承諾。（5）注重培訓(xùn)細(xì)節(jié)。

>培訓(xùn)計劃的制定方法（1）編制費用預(yù)算。（2）對年費用按比例進(jìn)行分派。（3）根據(jù)輕重緩急進(jìn)行培訓(xùn)。

（4）了解公司經(jīng)營的需要

4.薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)：是指關(guān)于薪酬福利的規(guī)范或約定，重要內(nèi)容是用人單位薪酬制度；薪酬制度也常稱工資

制度。

>薪酬制度設(shè)計的原則：（1）按勞取酬原則。（2）同工同酬原則。（3）平衡原則。（4）合法保障原則。工

資保障制度涉及最低工資的保障和工資支付規(guī)則，

>薪酬制度設(shè)計的方法（1）工作評價的方法。工作評價是薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。常見的工作評價方

法有五種，即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。（2）工資結(jié)構(gòu)線

的擬定方法。（3）工資分級方法。

5.績效管理標(biāo)準(zhǔn)：公司績效管理是對公司整體績效、部門績效、員工績效等進(jìn)行系統(tǒng)考核、評估、診斷以

及改善的過程，內(nèi)容涉及涉及績效目的設(shè)定、績效考核、績效評估、績效診斷、績效改善、績效溝通輔

導(dǎo)、績效激勵等。

>績效考核的原則：（1）明確、公開原則。（2）主管考核原則。（3）客觀原則。（4）反饋原則。（5）差別

原則。

>績效考核的程序：制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)f擬定績效考核的方法，實行績效考核一績效考核結(jié)果的分析與評

估一結(jié)果反饋與實行糾正

6.勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)：即用人單位內(nèi)部勞動安全衛(wèi)生管理制度（職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度），是用人單位根

據(jù)國家有關(guān)法規(guī)規(guī)定、結(jié)合本單位實際情況所制定的有關(guān)勞動安全衛(wèi)生管理的規(guī)章制度，重要內(nèi)容涉及

安全衛(wèi)生責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計劃制度、安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)制度、安全衛(wèi)生檢查制度和傷亡事故報

告解決制度。

安全技術(shù)措施計劃制度規(guī)定：（1）安全設(shè)備的設(shè)計、制造、安裝、使用、檢測、維修和報廢必須符合國

家標(biāo)準(zhǔn)制度。（2）危險性較大的特種設(shè)備實行安全認(rèn)證和使用許可制度。（3）嚴(yán)重危及生產(chǎn)安全的工藝、

設(shè)備予以淘汰制度。（4）生產(chǎn)經(jīng)營單位對重大危險源的登記建檔及向安全監(jiān)督管理部門報告?zhèn)浒傅闹贫取?/p>

（5）爆破、吊裝等危險作業(yè)的現(xiàn)場安全管理制度。

>安全生產(chǎn)教育的內(nèi)容。1、思想教育。2、法規(guī)教育。3、安全技術(shù)教育。

>安全生產(chǎn)教育的重要形式和方法。安全生產(chǎn)教育的重要形式有“三級教育”、“特殊工種教育”和“經(jīng)常

性的安全宣傳教育”等形式。

>安全衛(wèi)生檢查制度：（1）檢查的原則。（2）檢查的形式。1、定期檢查。2、隨機檢查。（3）檢查的的基

本內(nèi)容。1、生產(chǎn)現(xiàn)場作業(yè)人員的不安全行為；2、生產(chǎn)設(shè)備、裝置、設(shè)施的不安全狀況；3、特種設(shè)備;

4、作業(yè)環(huán)境中不利于安全的各種因素；5、安全管理制度的執(zhí)行情況和事故隱患的整改貫徹情況；6、

其他需要檢查的項目和內(nèi)容。

>5.傷亡事故報告解決制度（1）事故的報告。1、事故發(fā)生后，事故單位負(fù)責(zé)人必須執(zhí)行24小時報告制

度，以最快方式將事故概況上報單位領(lǐng)導(dǎo)、主管部門和值班調(diào)度，再由主管部門及時轉(zhuǎn)報主管領(lǐng)導(dǎo)和上

級主管部門。2、單位負(fù)責(zé)人接到重傷、死亡、重大死亡事故報告后，應(yīng)當(dāng)立即上報公司主管部門和公

司所在地勞動部門、公安部門、人民檢察院、工會。3、發(fā)生事故單位要保護(hù)好事故現(xiàn)場，因搶救傷員

和防止事故擴大，需轉(zhuǎn)移現(xiàn)場物件時要作好記錄、標(biāo)記或攝像拍照。安所有門應(yīng)按規(guī)定及時上報月報表

及總結(jié)。（2）事故的調(diào)查。（3）事故的解決。

7.勞動關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)：勞動關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)即用人單位勞動關(guān)系管理制度，是用人單位依據(jù)國家勞動法律法

規(guī)的規(guī)定，結(jié)合本單位實際，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系并使之穩(wěn)定運營而制定的辦法、規(guī)定的總稱。

>管理原則：（1）人本原則（2）防止勞動爭議為主的原則。（3）利益兼顧原則。（4）依法管理原則。（5）

協(xié)商解決爭議的原則。

>管理方法：（1）認(rèn)真對待勞動法，熟悉并對的合用勞動法律法規(guī)。（2）善待員工，對違紀(jì)員工的處罰應(yīng)

建立在合情合理的基礎(chǔ)之上。（3）構(gòu)建有效防范勞動爭議的內(nèi)部機制。（4）限制管理人員濫用職權(quán)。

二、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)文本的起草

（-）勞動標(biāo)準(zhǔn)文本的內(nèi)容

綜合性的勞動標(biāo)準(zhǔn)文本一般涉及人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)、配置標(biāo)準(zhǔn)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)、人力資

源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)、勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)和勞動關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)。

1.人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)：人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)涉及工作崗位評價的原則、職務(wù)分析的環(huán)節(jié)、人力資源規(guī)劃的制

定原則及人力資源規(guī)劃基本操作環(huán)節(jié).

A工作崗位評價的原則：對崗不對人原則；保持一致性原則；因素?zé)o重疊原則；評委獨立原則；針對性原

則;保密性原則。

>職務(wù)分析的環(huán)節(jié)：擬定職務(wù)分析的目的和程序，即信息的用途和分析環(huán)節(jié)一搜集與工作有關(guān)的背景信息

—建立有效的溝通體系；選擇有代表性的工作進(jìn)行分析f搜集工作分析的信息；同承擔(dān)工作的人共同審

查所搜集到的工作信息一調(diào)查組織特性；進(jìn)行職務(wù)描述一進(jìn)行工作評價，編寫工作說明書和工作規(guī)范。

>人力資源規(guī)劃的制定原則：安定原則：成長原則；連續(xù)原則。

>人力資源規(guī)劃基本操作環(huán)節(jié)。（1）核查現(xiàn)有人力資源。（2）人力需求預(yù)測。（3）人力供應(yīng)預(yù)測。（4）起

草計劃匹配供需。（5）執(zhí)行規(guī)劃和實行監(jiān)控。（6）評估人力資源規(guī)劃。

2.人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)：人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容是招聘錄用及選拔程序方面的規(guī)定，涉及人員招聘

錄用程序、招聘工作程序、招聘工作流程、員工招聘與錄用辦法、員工聘用規(guī)定、專業(yè)技術(shù)人員職位任用辦

法、新進(jìn)人員任用辦法、員工崗位聘用辦法等。

3.績效管理標(biāo)準(zhǔn)：績效管理標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容是考勤制度和績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計程序。（1）考勤制度。

（2）績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計程序。擬定績效考核指標(biāo)體系要經(jīng)歷以下四個環(huán)節(jié)：（1）工作崗位分析.（2）

理論驗證。（3）進(jìn)行指標(biāo)分析，擬定指標(biāo)體系。（4）修訂。

4.薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)涉及工資制度方案、報酬待遇管理規(guī)定、薪資與福利管理、中高層管理人員薪酬管理制度、

新員工工資核準(zhǔn)、變更工資申請、獎金管理制度、福利制度等，其核心是薪酬設(shè)計的原則和方法。

>薪酬設(shè)計的原則：（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則；（2）經(jīng)濟(jì)性原則；（3）體現(xiàn)員工價值原則；（4）激勵作用原則；

（5）相對公平（內(nèi)部一致性）原則；（6）外部競爭性原則。

>薪酬設(shè)計的方法。（1）提供有競爭力的薪酬。（2）重視內(nèi)在報酬。（3）實行基于技能的工資。（4）參與

報酬制度的設(shè)計與管理。

5.人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)：重要內(nèi)容是培訓(xùn)制度，核心是培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容涉及建立責(zé)任制、營

造培訓(xùn)氛圍、界定目的和內(nèi)容、選擇培訓(xùn)方法、選擇培訓(xùn)學(xué)員、選擇培訓(xùn)師等。（1）建立責(zé)任制，明確分工。

（2）營造培訓(xùn)氛圍。（3）界定目的和內(nèi)容。（4）選擇培訓(xùn)方法。（5）選擇培訓(xùn)學(xué)員。（6）選擇培訓(xùn)師。

6.勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)：既涉及國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)和地方標(biāo)準(zhǔn)，也涉及公司根據(jù)自己實際情況制定的標(biāo)準(zhǔn)；既

涉及安全衛(wèi)生責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計劃制度、安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)制度、安全衛(wèi)生檢查制度，也涉及傷亡

事故報告解決制度；既遵守法律法規(guī)的規(guī)定，也要進(jìn)行公司投入產(chǎn)出分析。

7.勞動關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)：（1）工時與假期制度。（2）解雇制度。

（二）勞動標(biāo)準(zhǔn)的起草程序

1.制定計劃。內(nèi)容：（1）勞動標(biāo)準(zhǔn)的名稱；（2）編制目的；（3）重要內(nèi)容；（4）起草或承辦部門；

（5）審核和發(fā)布的部門；（6）進(jìn)度安排和發(fā)布的時間等。

2.擬定起草人。各部門根據(jù)制定的勞動標(biāo)準(zhǔn)年度計劃，組織勞動標(biāo)準(zhǔn)草案的起草工作。勞動標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容

涉及兩個部門及以上業(yè)務(wù)工作范圍的，應(yīng)組織相關(guān)部門聯(lián)合參與起草。起草工作必須明確起草承辦單

位、參與單位、完畢的時間等。

3.起草條文。涉及下列環(huán)節(jié)：（1）擬定主題，草擬提綱。（2）收集資料，掌握有關(guān)的法律、法規(guī)及規(guī)

定。（3）調(diào)查研究，提出解決問題的辦法、措施。（4）撰寫草案。

4.征求意見

5.修改草案

6.報送與審核。法律事務(wù)部重要從以下幾個方面對規(guī)章制度草案進(jìn)行審查：（一）是否符合黨和國家的

路線、方針、政策；（二）是否符合國家法律、法規(guī)；（三）是否與現(xiàn)行規(guī)章相沖突、反復(fù)；（四）

格式是否符合規(guī)范化規(guī)定；（五）是否存在實行后的法律風(fēng)險；（六）其他應(yīng)當(dāng)符合的條件。

三、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定規(guī)范

（-）勞動標(biāo)準(zhǔn)制定的程序規(guī)范

用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定程序涉及一般程序和法定程序，一般程序涉及收集資料進(jìn)行分析、擬定目的及

工作標(biāo)準(zhǔn)、提出編寫提綱、起草、征求意見、修改、審批和公布；法定程序涉及合法性審查、協(xié)商、公示或

告知、備案。其中，法定程序是核心；程序規(guī)范重要是法定程序規(guī)范。

（二）勞動標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容規(guī)范

勞動標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容規(guī)范，即用人單位勞動規(guī)章制度的內(nèi)容規(guī)范，涉及內(nèi)容合法、結(jié)構(gòu)完整、規(guī)定全面等。

【技能規(guī)定】

一、相關(guān)單位實行勞動標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗的收集途徑和比較分析方法

（-）相關(guān)單位實行勞動標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗的收集

1.考察訪問。一方面選好對象單位。另一方面，應(yīng)當(dāng)事前制定訪問計劃。第三，應(yīng)當(dāng)注意索要資料和記

錄。

2.報紙雜志收集。該方法的優(yōu)點是，比較經(jīng)濟(jì)，信息量也比較大，并且相對可靠。缺陷是，相對費時，

也無法提問、得不到活情況。

3.網(wǎng)絡(luò)收集。該方法的優(yōu)點是，快速、經(jīng)濟(jì)、信息量大。缺陷是，可靠性差，也無法提問、得不到活情

況。網(wǎng)絡(luò)收集應(yīng)當(dāng)注意比較不同信息來源的資料，并且與報紙雜志收集的資料核對，盡量避免信息錯

誤。

（二）相關(guān)單位實行勞動標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗的歸納

>勞動標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和制定程序。（D歸納相關(guān)單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。（2）歸納相關(guān)單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定

程序。

>實行效果及其與勞動標(biāo)準(zhǔn)制定之間的關(guān)系。（1）歸納相關(guān)單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的實行效果與勞動標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容之

間的關(guān)系。（2）歸納相關(guān)單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實行效果與勞動標(biāo)準(zhǔn)制定程序之間的關(guān)系。

（三）相關(guān)單位實行勞動標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗的比較分析

>比較分析不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的特點。（1）不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的共性及其因素。對不同模式勞

動標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的共性進(jìn)行總結(jié)，然后分析其因素，進(jìn)而作為本單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。（2）不同模式

勞動標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的差異及其因素。對不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的差異進(jìn)行，然后分析其因素，進(jìn)而為本單位

制定勞動標(biāo)準(zhǔn)時借鑒和選擇奠定基礎(chǔ)。

>比較分析不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)制定程序的特點。（1）不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)制定程序的共性及其因素。對不

同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)制定程序的共性進(jìn)行總結(jié)，然后分析其因素，進(jìn)而作為本單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。（2）

不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)制定程序的差異及其因素。對不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)制定程序的差異進(jìn)行，然后分析其因

素，進(jìn)而為本單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)時借鑒和選擇奠定基礎(chǔ)。

第二節(jié)勞動標(biāo)準(zhǔn)實行狀況評估

第一單元用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實行狀況評估程序和調(diào)查評估方法

【技能規(guī)定】

一、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實行狀況的評估程序

明確評估事項一制定評估方案f現(xiàn)場調(diào)查一收集評估資料一起草評估報告

二、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實行狀況的調(diào)查方法

（-）問卷法。問卷法是根據(jù)檢查目的制訂問卷，然后發(fā)放問卷請有關(guān)人員回答，最后收回問卷匯總分析的

調(diào)查方法。優(yōu)點：1）問卷法的使用成本低，工作人員比較容易接受，免去了長時間的觀測或訪談的麻煩；

這種方法也克服了調(diào)查人員水平不一的弱點。2）問卷法事實上是集中了高水平的分析人員的智慧經(jīng)驗，也

可以覆蓋相稱大的工作領(lǐng)域。一旦研制出問卷就可以在信度、效度都得到保證的基礎(chǔ)上大面積推廣使用。4）

由于使用了問卷，調(diào)查的結(jié)果可以用數(shù)量化的方式表達(dá)，解決結(jié)果時也很便利。根據(jù)給出的常模標(biāo)準(zhǔn)，人們

對結(jié)果的結(jié)果的解釋可以形成共識。

（二）訪談法。訪談法分為：（1）個體訪談：對每個雇員進(jìn)行個人訪談，涉及一般訪談、深度訪談；（2）的

群體訪談，涉及一般座談、團(tuán)隊焦點訪談。進(jìn)行訪談時要堅持的原則有：（1）明確面談的意義；（2）建立融

洽的氣氛；（3）準(zhǔn)備完整的問題表格；（4）規(guī)定按問題重要性限度排列。優(yōu)點：是可以得到標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo)準(zhǔn)的、

體力、腦力工作以及其他不易觀測到的多方面信息。缺陷：其局限性之處是搜集上來的信息有也許是被扭曲

的，這種信息的扭曲也許是由于被訪談?wù)咴跓o意中導(dǎo)致的，也也許是由于被訪談?wù)吖室庵圃斓?。被訪談?wù)邔?/p>

訪談的動機往往持懷疑態(tài)度，回答問題時有所保存，且面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真。因此，訪

談法一般不能單獨使用，最佳與其他方法配合使用。

（三）觀測法。觀測法是通過觀測全面了解情況的過程，優(yōu)點：在于比較省時省力。缺陷：有些現(xiàn)象無法直

接觀測，這就限制了觀測法的應(yīng)用。注意事項：在進(jìn)行觀測時，要注意觀測和記錄的客觀性，避免對被觀測

人員的工作產(chǎn)生不必要的干擾；要選擇有代表性的對象，勞動標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行太好或太差的人或單位都不是抱負(fù)的

選擇。

（四）關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)選取勞動標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行好的和差的樣本作為研究對象，尋找導(dǎo)

致差異的關(guān)鍵事件及其發(fā)生過程和因素。在收集這些關(guān)鍵的事件時，可以采用產(chǎn)品分析與觀測，采用訪談結(jié)

合的方法。收集到一定數(shù)量的事件后就可以將這些事件加以分類，分類按相應(yīng)的領(lǐng)域標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分。優(yōu)點：

所收集的都是典型的事例，因此有助于防范事故、提高效率；這種方法可以提醒工作的動態(tài)性本質(zhì)，因此提

出的問題更具可操作性。缺陷：關(guān)鍵事件法缺少數(shù)量化，也很難進(jìn)行大范圍的比較。

三、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實行效果的評價方法

（一）經(jīng)濟(jì)效益的評價方法。

1.綜合經(jīng)濟(jì)效益評價的一般方法。綜合經(jīng)濟(jì)效益評價法一般涉及綜合指數(shù)法、功效系數(shù)法和打分排隊法。

2.經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)體系法是1997年國家記錄局、國家計委和國家經(jīng)貿(mào)委與其他有關(guān)部門聯(lián)合提出的方法，這

套指標(biāo)體系涉及的7項指標(biāo)：（1）總資產(chǎn)奉獻(xiàn)率，該指標(biāo)反映公司所有資產(chǎn)的獲利能力，是評價公司賺錢

能力的核心指標(biāo)，是公司經(jīng)營業(yè)績和管理水平的集中體現(xiàn)。（2）資產(chǎn)保值率，該指標(biāo)反映公司凈資產(chǎn)的變

動狀況，是公司發(fā)展能力的集中體現(xiàn)。（3）資產(chǎn)負(fù)債率，該指標(biāo)反映公司償債能力和財務(wù)風(fēng)險的大小，也

反映公司運用債權(quán)人提供的資金從事經(jīng)營活動的能力。（4）流動資金周轉(zhuǎn)率，該指標(biāo)是指一定期期內(nèi)流動

資金所完畢的周轉(zhuǎn)次數(shù)，反映流動資金的周轉(zhuǎn)速度。（5）成本費用利潤率，該指標(biāo)反映公司投入的生產(chǎn)成

本及費用的經(jīng)營效益，也反映減少成本費用所取得的經(jīng)濟(jì)效益。（6）全員勞動生產(chǎn)率，該指標(biāo)反映公司勞

動投入的經(jīng)濟(jì)效益。（7）產(chǎn)品銷售率，反映工業(yè)產(chǎn)品價值已實現(xiàn)銷售的限度，是分析公司產(chǎn)品銷售銜接和

適應(yīng)市場需求的能力。

3.績效審計法是經(jīng)濟(jì)審計、效率審計和效果審計的合稱，也稱三E審計，是指由獨立的審計機構(gòu)或人員，

依據(jù)有關(guān)法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)，運用審計程序和方法，對被審單位或項目的經(jīng)濟(jì)活動的合理性、經(jīng)濟(jì)性、有效性進(jìn)行

監(jiān)督、評價和鑒證，提出改善建議，促進(jìn)其管理、提高效益的一種獨立性的監(jiān)督活動。按審計時間分類可以

分為事前績效審計、事中績效審計和事后績效審計。

（二）人力資源管理的評價方法，從人力資源管理角度來看，涉及指標(biāo)性評價和總體性評價。

1.指標(biāo)性評價即基于重要人力資源管理指標(biāo)的變化評價用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的實行效果，一般涉及以下幾個

方面。一是是否增強了最高管理層的決策能力和組織能力；二是是否改善優(yōu)化了系統(tǒng)績效功能，提高了組織

運營速度；三是員工是否具有了連續(xù)改善的動力；四是引導(dǎo)員工調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃和提高職業(yè)素質(zhì)的目的是

否實現(xiàn)；五是優(yōu)勝劣汰的機制是否形成；六是員工的自我管理能力能否提高。

2.總體性評價即基于人力資源管理系統(tǒng)的總體效益評價用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的實行效果.評價人力資源管理

系統(tǒng)的總體效益，一般從人力資源管理系統(tǒng)的適應(yīng)性、執(zhí)行性和有效性三個方面進(jìn)行。

（三）勞動關(guān)系的評價方法。用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實行效果的評價，從勞動關(guān)系的角度來看，重要涉及勞動協(xié)

議的規(guī)范性、勞動基準(zhǔn)法的遵守情況、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的運營狀況以及職工職業(yè)技能和文化生活情況。

第二單元用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實行問題匯總方法和解決方案制定程序

一、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實行中存在問題的匯總方法。問題的匯總就是把把所有問題分門別類地歸納出來，

涉及資料鑒別和問題整理。

1.資料的鑒別就是對搜集來的原始資料進(jìn)行質(zhì)量上的評價和核算，對材料進(jìn)行一番篩選、取舍，尋找出課

題所需要的材料。（1）鑒別資料的真?zhèn)?。?）鑒別限度。

2.問題的整理就是將所獲取的資料分門別類地加以歸納，使本來分散的、個別的、局部的、無系統(tǒng)的信息

資料，變成能說明問題的過程或整體，顯示其變化的軌跡或狀態(tài)的系統(tǒng)的資料。問題的整理一般可分為三步:

（1）根據(jù)資料的性質(zhì)、內(nèi)容或特性進(jìn)行分類。將相同或相近的資料合為一類，將相異的資料區(qū)別開來（2）

進(jìn)行資料匯編。（3）進(jìn)行資料分析。

二、制定用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實行中存在問題的解決方案的程序

(-)方案的起草環(huán)節(jié)

1.組織起草班子。起草方案，一方面是在起草班子內(nèi)形成對有關(guān)問題的一致意見。

2.報告。報告是前期調(diào)研成果的總結(jié)，一般涉及起草班子對問題現(xiàn)狀的結(jié)識、現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)的要點、有關(guān)各方

對標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定以及擬制訂標(biāo)準(zhǔn)的要點，有時還涉及對各種不同情況的預(yù)測。

3.正式起草。先是選定執(zhí)筆人。撰寫者必須先籌劃好文章的結(jié)構(gòu)，組織材料，草擬提綱。擬定提綱后，就

可以將資料用文字加以組織表述，形成方案初稿。

4.征求意見。方案初稿完畢后，以不同形式送有關(guān)各方征求意見。按返回的意見修改后，再將政策方案送

各有關(guān)部門征求意見。

5.公布實行。審查并簽發(fā)方案，公布實行。

(-)方案的可行性分析

1.可行性研究的一般規(guī)定?方案的可行性研究，必須在國家有關(guān)的政策、法規(guī)的指導(dǎo)下完畢。為了保證可

行性研究工作的科學(xué)性、客觀性和公正性，有效地防止錯誤和漏掉，可行性研究的內(nèi)容深度必須達(dá)成規(guī)定的

標(biāo)準(zhǔn)，基本內(nèi)容要完整；應(yīng)盡也許多地占有數(shù)據(jù)資料，避免粗制濫造；應(yīng)當(dāng)先論證，后決策。止匕外，應(yīng)當(dāng)將

調(diào)查研究貫徹始終。一定要掌握切實可靠的資料，以保證資料選取的全面性、重要性、客觀性和連續(xù)性。

2.可行性研究的重要內(nèi)容及側(cè)重點因行業(yè)特點而差異很大，但一般應(yīng)涉及以下內(nèi)容：(1)技術(shù)可行性。

(2)財務(wù)可行性。(3)社會可行性。(4)風(fēng)險因素及對策。

第一章重點復(fù)習(xí)資料

1.勞標(biāo)的概念

是對勞動領(lǐng)域內(nèi)的反復(fù)性事物、概念和行為進(jìn)行規(guī)范，以定性k定量形式的統(tǒng)一

規(guī)定

2.勞動標(biāo)準(zhǔn)概念6內(nèi)涵

令對勞動者、勞動過程、勞動條件、勞動關(guān)系以及相關(guān)管理活動事方面的反

復(fù)性事物概念行為H'統(tǒng)一規(guī)定

令勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定以勞動領(lǐng)域的自然科學(xué)技術(shù)和社會科學(xué)及實踐經(jīng)驗為基

礎(chǔ)

令制定方式是多種多樣的

令表現(xiàn)形式是多種多樣的

。作用方式八多種多樣的

令實行目的是明確的

3.勞標(biāo)的分類：

按照合用范圍劃分（國家級、行業(yè)級、地方級、公司級）勞動標(biāo)準(zhǔn)

4.單位勞標(biāo)的概念

是勞動關(guān)系雙方共同遵守的勞動方面的辦事規(guī)程和行為規(guī)則

5.（勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、

勞動定員定額、職業(yè)培訓(xùn)、女工特殊保護(hù)）

6.用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的5作用

令將合用于用人單位的國家、地方、行業(yè)強制性標(biāo)準(zhǔn)具體化，明確公司合用

的推薦性標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容和范圍，避免違法法律

?規(guī)范各項作業(yè)的流程和標(biāo)準(zhǔn),提高工作效率：

令規(guī)范/雙方的行為,營造良好而有存的內(nèi)部」:作環(huán)境和秩序；

令科學(xué)管理，提高管理者的管理水平、管理方法和技巧：

令人性化管理.增強詁「?的忠誠度.提高員工的工作積極性：

7.單位勞標(biāo)制定三方式：集體協(xié)議、勞動規(guī)單制度、勞動協(xié)議樣本

8.前提：遵守強制性

9.發(fā)揮強制性作用的勞動標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)其表現(xiàn)形式不同，分為立法型勞動標(biāo)準(zhǔn)和國家

標(biāo)準(zhǔn)化機構(gòu)批準(zhǔn)強制實行的勞動標(biāo)準(zhǔn)

10.限制：1、內(nèi)容限制；2、程序限制。

11.程序：一般程序、法定程序（核心）

一般程序：收集分析資料、擬定目的和工作標(biāo)準(zhǔn)、編寫提綱、起草、征求意見、

修改、審批、公布。

法定程序：合法/協(xié)商一致/公示/備案。

12.效力原則：1就高不就低、2更有利

13.影響單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的因素:外部因素、內(nèi)部因素

?外部因素

令保障勞動者基本權(quán)益的現(xiàn)實需要

令經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平

令勞動力市場供求關(guān)系

令公共安全

令國際競爭?的需要

?內(nèi)部因素

令用人單位的發(fā)展?fàn)顩r

令公司文化

令員工力量

14.工資的概念

單位根據(jù)約定，以貨幣形式支付的勞動報酬

15.職能：（分派、保障、激勵、杠桿）

16.工資決定機制

?宏觀層面

令工資指導(dǎo)線

令勞動力市場工資指導(dǎo)價位

令公司人工成本參考水平

?中觀層面

工資集體協(xié)商是三方機制依法就公司內(nèi)部工資分派制度、分派形式，工資

支付辦法，工資收入水平及增長幅度通過協(xié)商，依法簽訂的工資集體協(xié)議

行為

?微觀層面

雙方根據(jù)工資分派制度在勞動協(xié)議中約定工資事項，并嚴(yán)格執(zhí)行

17.工資支付原則：貨幣支付規(guī)則；直接支付規(guī)則；支付記錄規(guī)則；定期支付

規(guī)則（假如由于不可抗力因素，導(dǎo)致延期支付勞動者工資的，應(yīng)當(dāng)在不可抗力因

消除后30日內(nèi)支付勞動者」二資“用人單位實在困難的，可以延期支付工資，但

.不得超過30日）；

全額支付規(guī)則（職工違紀(jì)違章或給用人單位導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失而應(yīng)予補償?shù)模梢詮?/p>

職工本人工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%）,

1H.加班工資的支付：用人單位安排勞動者工作H延仁勞動時間的，按照不低于本

人工資的150%支付加點工資：在休息日勞動又不能安排同等時間補休的,按照不

低于本人I二資的200%支付加班工資：在法定假日勞動的，按照不低于本人工資的

300%支付加班丁「

19.年假

滿12個月可享受年假。

滿1年不滿2023的休5天：滿2023不滿2023的休10天;滿2023休15天K

休的300%日工資收入補償，月工資除以（21.75）折算。

20.公司補充保險概念

公司以自身能力給員工除社會保險和公共保險以外的保障措施。

補充養(yǎng)老叫公司年金自勞動保障部門管理。

金由公司繳費、職工個人繳費和公司年金基金投資運營收益三部分組成。

22.公司補充醫(yī)療保險概念以及實行對象

公司參與基本醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上自出資金，實行醫(yī)療補貼的醫(yī)療保險。實行對象

是參與基本醫(yī)療保險的職工。

23.十六周歲至十八周歲的勞動者為未成年工，十八周歲以上為成年工，十六周歲

以下為童工。

24.起草用人單位工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意的問題（掌握背住）

令參與社會活動期間的工資支付

令試用期的工資支付

令視同提供正常勞動情形下的工資支付

令勞動者患病或因非工負(fù)傷停止勞動情形的，資支付

令用人單位停工、停產(chǎn)時的工資支付

令勞動者涉嫌違紀(jì)犯罪時的工資支付

25.特殊工時制的合用范圍：不定期工作制的重要參照物是完畢崗位工作任務(wù)，考

核的焦點重要是完畢崗位工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，而不是完畢工作任務(wù)所需要的

時間消耗。實行綜合計算工時工作制要“加點”有度，即某些天或月的加班時間

可以突破3個小時或36小時的高限。《勞動法》規(guī)定不超過8小時，每周不超過

40小時。

調(diào)查、分析勞標(biāo)實行情況4法

1、問卷法；2、訪談法：3、觀測法：4、關(guān)鍵事件法

勞動標(biāo)準(zhǔn)實行效果表現(xiàn)三方面經(jīng)濟(jì)效益狀況人力資源管理

水平勞動關(guān)系和諧限度

?人力資源管理角度,涉女指標(biāo)性總體性;

從勞動關(guān)系的角度，Z勞動協(xié)議的規(guī)范性、勞動基準(zhǔn)法的遵守情況、

勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的運營狀況以及職工職業(yè)技能和文化生活情況

勞動協(xié)議規(guī)范性涉及勞動協(xié)議簽訂率，勞動協(xié)議內(nèi)容是否全面、合法，

勞動協(xié)議簽訂、續(xù)訂、解除和終止等各個環(huán)節(jié)是否管理完善、程序規(guī)范，

有無違反勞動協(xié)議的跡象等。

職工職業(yè)技能和文化生活情況涉及是否重視職工培訓(xùn)，并且按規(guī)定提取

職工教育經(jīng)費；是否有職工活動場合，經(jīng)常開展職工文化體育活動，活躍

職工業(yè)余文化生活；是否重視職工生活保障工作，有無重大食物中毒和群

發(fā)性傳染病疫情發(fā)生等。

?綜合經(jīng)濟(jì)效益評價3法綜合指數(shù)法、功效系數(shù)法和打分排隊法。

經(jīng)濟(jì)效益體系7指標(biāo)：

令總資產(chǎn)奉獻(xiàn)率；

令資產(chǎn)保值率；

令資產(chǎn)負(fù)債率；

令流動資金周轉(zhuǎn)率；

令成本費用利潤率

令全員勞動生產(chǎn)率；

令產(chǎn)品銷售率

29、績效審計也稱三E審計經(jīng)濟(jì)、效率效果審計的合稱.

30.單位勞標(biāo)實行狀況的評估程序

1、明確評估事項；2、制定評估方案：3、現(xiàn)場調(diào)查；4、收集評估資料：5、起草

評估報告

第二章勞動協(xié)議管理

第一節(jié)勞動協(xié)議的訂立

［知識規(guī)定］

一、勞動協(xié)議內(nèi)容的有關(guān)知識

（一）勞動協(xié)議的條款

勞動協(xié)議的內(nèi)容，即勞動協(xié)議的條款，它是勞動協(xié)議當(dāng)事人雙方權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任的具體化。依據(jù)《勞

動協(xié)議法》第17條的規(guī)定，勞動協(xié)議的條款可以分為法定必備條款、法定可備條款和協(xié)定條款三部分。

1.法定必備條款。根據(jù)《勞動協(xié)議法》第17條第一款涉及以下8項內(nèi)容：（1）用人單位的名稱、住所和法

定代表人或者重要負(fù)責(zé)人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證號碼或者其他有效身份證件號碼；

（3）勞動協(xié)議期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）

社會保險；（8）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（9）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動協(xié)議的

其他事項。

2.法定可備條款，《勞動協(xié)議法》第17條第二款的規(guī)定可備條款涉及：試用期約定、培訓(xùn)約定、保密約定、

補充保險和福利待遇約定等。

3.協(xié)定條款是指當(dāng)事人在勞動協(xié)議的法定必備條款和可備條款之外，在不違反法律嚴(yán)禁性規(guī)定的前提下，

自行就勞動關(guān)系中雙方權(quán)利義務(wù)的某些內(nèi)容所做的約定。例如關(guān)于勞動者可以兼職的約定、關(guān)于協(xié)議解

除勞動協(xié)議的約定等。

（二）勞動協(xié)議必備條款缺失的責(zé)任

依據(jù)《勞動協(xié)議法》第81條的規(guī)定，用人單位提供的勞動協(xié)議文本未載明《勞動協(xié)議法》規(guī)定的勞動協(xié)

議必備條款而給勞動者導(dǎo)致?lián)p害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)補償責(zé)任。依協(xié)議原理，損害補償因其請求權(quán)基礎(chǔ)不同，可分

為違約補償責(zé)任和締約過失補償責(zé)任。

（三）勞動協(xié)議約定勞動標(biāo)準(zhǔn)不明確的解決

依據(jù)《勞動協(xié)議法》第18條的規(guī)定，按照以下順序解決：（1）用人單位與勞動者可以就不明確的條款

重新協(xié)商；（2）協(xié)商不成，若集體協(xié)議有相應(yīng)規(guī)定的，合用集體協(xié)議的規(guī)定；（3）沒有集體協(xié)議或者集體協(xié)

議未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；（4）沒有集體協(xié)議或者集體協(xié)議未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，合用國家

有關(guān)規(guī)定。

（四）勞動協(xié)議的期限

勞動協(xié)議分為固定期限勞動協(xié)議、無固定期限勞動協(xié)議和以完畢一定工作任務(wù)為期限的勞動協(xié)議。應(yīng)當(dāng)

訂立無固定期限勞動協(xié)議涉及：1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；2、用人單位初次實行勞動協(xié)議

制度或者國有公司改制重新訂立勞動協(xié)議時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡局限性

十年的；3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動協(xié)議，且勞動者沒有《勞動協(xié)議》第三十九條和第四十條第一項、

第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動協(xié)議的。4、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動協(xié)議的，

視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動協(xié)議。

二、勞務(wù)派遣用工的有關(guān)法律規(guī)定

（-）勞務(wù)派遣的定義

勞務(wù)派遣，是指派遣單位按照用工單位（又稱要派單位）或勞動力市場的需要招收勞動者并與之訂立勞

動協(xié)議，按照其與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)設(shè)將勞動者派遣到用工單位勞動，勞動過程由用工單位管理，

工資和社會保險費等項待遇由用工單位提供應(yīng)派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者，并為勞動者辦理社會

保險登記和繳費等項事務(wù)；用工單位向派遣單位就提供的服務(wù)支付勞務(wù)費?勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性

或者替代性的工作崗位上實行

（二）派遣單位的有關(guān)法律規(guī)定

1.派遣單位的資格。1）只能是依據(jù)我國《公司法》（2023年修訂）設(shè)立的公司，且注冊資本不得少于50萬

元。2）勞務(wù)派遣單位不得是用工單位設(shè)立的分支機構(gòu)或子公司，不得是用人單位或者其所屬單位出資

或者合作設(shè)立的機構(gòu)。

2.派遣單位的法律地位及其法定義務(wù)。依據(jù)《勞動協(xié)議法》第58條的規(guī)定，法定義務(wù)有：（1）與派遣勞動

者簽訂的勞動協(xié)議期限不少于兩年；（2）告知義務(wù)。（3）勞動報酬支付義務(wù)。（4）不得收費義務(wù)。（5）

除法定由用工單位履行的義務(wù)外，作為用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的其他義務(wù)。例如，為勞動者辦理社會保險登

記和繳費、管理檔案等義務(wù)。

（三）用工單位的法定義務(wù)

根據(jù)《勞動協(xié)議法》第62條第1款的規(guī)定義務(wù)：（1）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動

保護(hù)。其中涉及工資、工時、勞動安全衛(wèi)生等各個方面的標(biāo)準(zhǔn)。（2）告知被派遣勞動者的工作規(guī)定和勞動報

酬。（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。（4）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位

所必需的培訓(xùn)。其中涉及勞動安全衛(wèi)生培訓(xùn)、上崗或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等。（5）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機

制。（7）不得向勞動者收取費用；（8）不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

（四）被派遣勞動者的權(quán)利

1.勞務(wù)派遣中的被派遣勞動者享有《勞動法》和《勞動協(xié)議法》等法律法規(guī)所規(guī)定的勞動者的一般權(quán)利。

2.派遣勞動者的平等待遇權(quán)重要體現(xiàn)在兩個方面：（1）合用用工單位所在地勞動標(biāo)準(zhǔn)。（2）同工同酬，

即被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。

3.參與工會的選擇權(quán)是指派遣勞動者依法有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位參與或者組織工會。

（五）解除勞動協(xié)議的特別規(guī)定

依據(jù)《勞動協(xié)議法》第65條的規(guī)定，被派遣勞動者可以依照《勞動協(xié)議法》第三十六條、第三十八條

的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動協(xié)議。

被派遣勞動者有《勞動協(xié)議法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞

動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動協(xié)議。

三、非全日制用工的有關(guān)規(guī)定

根據(jù)《勞動協(xié)議法》第67條，“非全日制用工”是指：以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平

均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

（一）非全日制用工的有關(guān)規(guī)定

1）非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，但不得約定試用期。

2）從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動協(xié)議；但是，后訂立的勞動協(xié)議

不得影響先訂立的勞動協(xié)議的履行。

3）非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時告知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付

經(jīng)濟(jì)補償。

4）非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工

勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

5）用人單位招用勞動者從事非全日制工作，應(yīng)當(dāng)在錄用后到本地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續(xù)。

6）從事非全日制工作的勞動者檔案可由本人戶口所在地勞動保障部門的公共職業(yè)介紹機構(gòu)代管。

7）用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動關(guān)系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。被鑒定為傷殘5-

10級的，協(xié)商一致可以一次性結(jié)算傷殘待遇及有關(guān)費用。

（二）關(guān)于非全日制用工的勞動爭議解決

1.從事非全日制工作的勞動者與用人單位因履行勞動協(xié)議引發(fā)的勞動爭議，按照國家勞動爭議解決規(guī)定執(zhí)

行。

2.勞動者直接向其他家庭或個人提供非全日制勞動的，當(dāng)事人雙方發(fā)生的爭議不合用勞動爭議解決規(guī)定。

四、試用期的有關(guān)規(guī)定

1.合用范圍?！秳趧訁f(xié)議法》在第19條和第70條還規(guī)定了試用期的合用條件。涉及：（1）同一用人單位

與同一勞動者只能約定一次試用期。（2）以完畢一定工作任務(wù)為期限的勞動協(xié)議，局限性三個月的定

期勞動協(xié)議，或者非全日制用工，都不得約定試用期。

2.期限長度。1）勞動協(xié)議期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；2）勞動協(xié)議期限一年以

上不滿三年的，試用期不得超過二個月；3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動協(xié)議，試用期不得

超過半年。

3.試用期的工資待遇?！秳趧訁f(xié)議法》第20條規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔

工資或者勞動協(xié)議約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

五、專項培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議的有關(guān)規(guī)定

《勞動協(xié)議法》第22條第1款規(guī)定，“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,

可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！睋?jù)此，所謂出資培訓(xùn)有兩個要件：

1.培訓(xùn)內(nèi)容為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。此即應(yīng)對特定專業(yè)對勞動者的特殊技能規(guī)定所進(jìn)行的專門培訓(xùn)，而不涉及面

向一般勞動者的通用性或入門性知識和技能的培訓(xùn)，如崗位適應(yīng)性培訓(xùn)、上崗和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、勞動安全衛(wèi)

生培訓(xùn)等。

2.培訓(xùn)費用由用人單位提供且為專項培訓(xùn)費用，涉及用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有

憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

3.勞動協(xié)議期滿，但是用人單位與勞動者依照法約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動協(xié)議應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿;

雙方另有約定的，從其約定。

六、保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的有關(guān)規(guī)定

（-）保密義務(wù)的客體

1、商業(yè)秘密的特性涉及：（1）經(jīng)濟(jì)性；（2）秘密性；（3）措施性；（4）合法性。

2、與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，與“商業(yè)秘密”相并列，兩者共同構(gòu)成了WT0制定的《與貿(mào)易有關(guān)的

知識產(chǎn)權(quán)協(xié)議》（Trips）所規(guī)定的“未公開信息”。

（二）勞動協(xié)議可以約定的保密事項?！秳趧訁f(xié)議法》第23條規(guī)定，:

1.保密義務(wù)人。一般情況下，用人單位只應(yīng)當(dāng)規(guī)定涉密崗位的勞動者承擔(dān)保密義務(wù)。

2.保密內(nèi)容、范圍。重要是勞動者在特殊崗位也許知悉的秘密，涉及設(shè)計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、

制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略、招投標(biāo)中的標(biāo)底及標(biāo)書內(nèi)容等信息。

3.保密措施。在勞動關(guān)系存續(xù)期間，保密措施重要有（1）脫密措施。（2）兼職受競業(yè)限制。

4.違反保密義務(wù)的責(zé)任。如補償損失、競業(yè)限制違約金等。約定和支付的違約金應(yīng)與實際損失對稱。

（三）競業(yè)限制的含義和性質(zhì)

關(guān)于競業(yè)限制的性質(zhì)，值得注意的是：（1）競業(yè)限制作為一種保密措施，旨在用人單位合法權(quán)益，但限

制了勞動者的擇業(yè)自由。（2）競業(yè)限制義務(wù)是一種約定義務(wù)，而非法定義務(wù)。換言之，假如沒有用人單位與

勞動者的約定，勞動者即使知悉用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，甚至負(fù)有保密義務(wù)，也

不承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)。

（四）競業(yè)限制義務(wù)主體的范圍

勞動協(xié)議法》第24條第1款規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其

他負(fù)有保密義務(wù)的人員。

（五）競業(yè)限制事項約定的限制，依據(jù)《勞動協(xié)議法》第24條的規(guī)定，

1.對競業(yè)限制的范圍、地區(qū)的限制。其實質(zhì)要件有：（1）生產(chǎn)、經(jīng)營的產(chǎn)品或業(yè)務(wù)必須與原用人單位的產(chǎn)

品、業(yè)務(wù)同類。（2）與原用人單位“有競爭關(guān)系

2.對競業(yè)限制期限的限制?！秳趧訁f(xié)議法》第24條第2款規(guī)定，競業(yè)限制期限，不得超過2年。其起點應(yīng)

當(dāng)是勞動協(xié)議解除或終止之日，而不是發(fā)現(xiàn)勞動者有違反競業(yè)限制行為之日。

（六）競業(yè)限制的補償

《勞動協(xié)議法》僅在第23條第2款作了如下限制：（1）只能在勞動協(xié)議解除或終止后支付，而不能在

勞動協(xié)議解除或終止以前或當(dāng)時支付；（2）應(yīng)當(dāng)在競業(yè)限制期內(nèi)按月支付，這樣才足以保障勞動者不因競業(yè)

限制而影響其常態(tài)的生存條件。

（七）違反保密事項與競業(yè)限制條款的責(zé)任

《勞動協(xié)議法》第90條規(guī)定，勞動者違反勞動協(xié)議中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位導(dǎo)致

損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)補償責(zé)任?！秳趧訁f(xié)議法》第23條第2款中規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照

約定向用人單位支付違約金。

［能力規(guī)定］

一、勞動協(xié)議文本的起草

勞動協(xié)議文本的起草應(yīng)注意下列事項:

（一）內(nèi)容合法

即勞動協(xié)議的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)和集體協(xié)議的規(guī)定。勞動協(xié)議的內(nèi)容應(yīng)嚴(yán)格遵守法律關(guān)于勞動基

準(zhǔn)的規(guī)定，并在有集體協(xié)議的情況下，應(yīng)當(dāng)遵守集體協(xié)議中擬定的勞動基準(zhǔn)。

（二）條款完備

即起草的勞動協(xié)議的條款涉及必備條款和協(xié)定條款。應(yīng)當(dāng)《勞動協(xié)議法》第17條規(guī)定的所有內(nèi)容，涉及:

（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者重要負(fù)責(zé)人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證號碼

或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動協(xié)議期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）

勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（9）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納

入勞動協(xié)議的其他事項。

（三）應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

即勞動協(xié)議的內(nèi)容擬定應(yīng)當(dāng)充足考慮到雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。勞動協(xié)議的內(nèi)容必須是勞動者和用人

單位平等協(xié)商的結(jié)果，必須是雙方當(dāng)事人的真實意思表達(dá)。以欺詐、脅迫、乘人之危等手段擬定的勞動協(xié)議

內(nèi)容是無效的。此外還必須注意的是用人單位在起草勞動協(xié)議中，不得以自己的優(yōu)勢地位，在勞動協(xié)議內(nèi)容

中，不得有免去自己法定責(zé)任、排除勞動者依據(jù)勞動基準(zhǔn)、集體協(xié)議和勞動規(guī)章制度所享有權(quán)利的約定。

三、專項培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議文本的起草

（一）協(xié)議內(nèi)容

專項培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議中一般涉及以下內(nèi)容：1、培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)單位和培訓(xùn)內(nèi)容等；2、培訓(xùn)期間

的待遇與費用承擔(dān)；3、單位提供的培訓(xùn)費用；4、約定的服務(wù)期長度及服務(wù)期起始時間；5、服務(wù)期內(nèi)的待

遇；6、違反服務(wù)期約定的后果。

（二）服務(wù)期的長度及工資待遇

服務(wù)期，是專項培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議中的重要條款。雖然《勞動協(xié)議法》對服務(wù)期的長度未作限定而由當(dāng)事

人雙方自由約定，但基于服務(wù)期在本質(zhì)上是人力資本投資收益權(quán)的原理和約定服務(wù)期以出資培訓(xùn)為前提的法

律規(guī)定，在實際約定中，服務(wù)期長度應(yīng)當(dāng)與人力資本投資量相對稱。并且在約定的服務(wù)期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)

按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

（三）違約金的標(biāo)準(zhǔn)和支付

《勞動協(xié)議法》規(guī)定，約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用，并且，用人單

位規(guī)定勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。因此違約金必須依據(jù)實際發(fā)

生的培訓(xùn)費用來約定。根據(jù)《勞動協(xié)議法實行條例》第16條規(guī)定，培訓(xùn)費用，涉及用人單位為了對勞動者進(jìn)

行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直

接費用。

四、競業(yè)限制協(xié)議等專項協(xié)議文本的起草

《勞動協(xié)議法》第23、24條所規(guī)定的競業(yè)限制，是指在解除或終止勞動協(xié)議后，負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的勞

動者不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生

產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。由于競業(yè)限制涉及到用人單位秘密權(quán)與勞動者自由擇業(yè)權(quán)的沖突，是

一把“雙刃劍”，故《勞動協(xié)議法》對競業(yè)限制給予了一定限制。起草競業(yè)限制協(xié)議必須以不違反有關(guān)競業(yè)

限制事項的法律限制性規(guī)定為前提。。

依據(jù)《勞動協(xié)議法》第24條的規(guī)定，競業(yè)限制的范圍、地區(qū)、期限由用人單位與勞動者約定，但不得

違反法律、法規(guī)的規(guī)定，且勞動者必須在法定的負(fù)有競業(yè)限制業(yè)務(wù)的勞動者范圍之內(nèi)。

第二節(jié)勞動協(xié)議的履行和變更

第一單元勞動協(xié)議的履行障礙因素分析

［知識規(guī)定］

勞動協(xié)議履行管理所需要的知識

一、勞動協(xié)議的續(xù)訂

（一）實體條件

（二）程序條件，在具有上述實體條件之一時，還具有的下列程序條件之一的：

1.勞動者與用人單位協(xié)商一致的；

2.勞動者積極提出續(xù)訂、訂立勞動協(xié)議的；

3.用人單位提出續(xù)訂、訂立勞動協(xié)議的動議而勞動者表達(dá)批準(zhǔn)的。

（三）續(xù)訂的無固定期限勞動協(xié)議內(nèi)容的擬定：

勞動者和用人單位雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商擬定續(xù)訂的勞

動協(xié)議內(nèi)容；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動協(xié)議法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

［能力規(guī)定］

一、勞動協(xié)議履行障礙的因素分析

（-）工資拖欠。工資拖欠是指用人單位不可以準(zhǔn)時、足額支付勞動報酬的情形。拖欠工資問題產(chǎn)生的重要

因素是：

1.在市場機制中勞動力供過于求，勞動關(guān)系主體中地位不平等，勞動者處在弱者地位。

2.一些公司經(jīng)營者道德淪落。這是拖欠工資產(chǎn)生的重要因素。一部分是由于經(jīng)營不善、負(fù)債沉重，或受外

部經(jīng)濟(jì)大環(huán)境影響，導(dǎo)致資金短缺，或因銀行解款延遲，無法兌現(xiàn)外，相稱一部分是故意拖欠的。一是

用來當(dāng)作流動資金，用來"搏大”，擴大再生產(chǎn)，以博得更大利潤。二是用來拴住工人。三是企圖侵吞工

人血汗。

3.職工自我維護(hù)意識薄弱。

4.因工程款、貨款糾紛引起工資的拖欠。

（二）職工離職，因素：

1.用人單位和勞動者簽訂勞動協(xié)議時，沒有同時簽訂培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、服務(wù)期限終止條件和違約責(zé)任

的條款。致使勞動者在解除協(xié)議時，不受任何限制，增大了隨意性。

2.有些勞動者因受過用人單位的出資培訓(xùn)或住著用人單位的住房，當(dāng)他們行使勞動協(xié)議的單方解除權(quán)時，

又不樂意按協(xié)議向公司補償培訓(xùn)費或退房。

3.用人單位的管理手段落后，局限性以吸引勞動者為公司服務(wù)，使得勞動者缺少認(rèn)同感和歸屬感。

（三）加班和休假安排

在實行帶薪年休假制度后，公司面臨的一個棘手問題就是帶薪年休假的安排。一方面公司假如安排帶

薪年休假，會面臨工作如何安排的問題；另一方面，公司假如不安排帶薪年休假，又需要支付更大的成本，

即三倍工資。并且在《勞動協(xié)議法》實行后，加大執(zhí)法力度的背景下，用人單位安排勞動者加班也不再是一

個非常劃算的事情，由于一方面加班時間是依法受到限制；而另一方面，加班工資的支付必須嚴(yán)格依法執(zhí)行。

在這種情況下，加班的成本將會提高，并且公司也面臨較大的法律風(fēng)險。

二、消除勞動協(xié)議履行障礙的對策

（-）解決工資拖欠問題的對策

1.實行工資墊付辦法，建立欠薪保障基金。即由政府設(shè)立欠薪保障基金委員會負(fù)責(zé)管理欠薪保障基金,

基金來源為用人單位按照一定標(biāo)準(zhǔn)繳納的欠薪保障費。

2.加大非公有制公司工會組建力度，建立公司工資集體協(xié)商機制。

3.政府勞動法律監(jiān)督檢查與工會勞動法律監(jiān)督緊密結(jié)合，充足發(fā)揮工會勞動法律監(jiān)督員的作用。加強

社會輿論監(jiān)督，增長侵權(quán)行為的曝光率。

（-）解決職工離職問題的對策

1.對于用人單位出資培訓(xùn)的職工，要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動協(xié)議的附件，對原勞動

協(xié)議服務(wù)期限需要變更的，要及時變更。同時.，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為公司提供服務(wù)的，

應(yīng)如何承擔(dān)補償責(zé)任。

2.充足運用《勞動協(xié)議法》第91條的規(guī)定，對于用人單位招用尚未解除勞動協(xié)議的勞動者，對原用

人單位導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶責(zé)任。以此約束勞動者和其他用人單位的行為。

3.提高用人單位的福利待遇，建立公司年金和補充醫(yī)療保險，增強勞動者的認(rèn)同感和歸屬感。

4、減少以提供特殊物質(zhì)待遇方式從其它用人單位“挖人”這一方式的使用，而把這些資源用于本單位

現(xiàn)有職工的培訓(xùn)和福利待遇的改善，充足運用《勞動協(xié)議法》所提供的制度空間，趨利避害。

（三）解決加班與休假安排問題的對策

1、綜合運用非全日制、勞務(wù)派遣等用工形式，解決生產(chǎn)高峰和職工年休假所代來的崗位空缺和生產(chǎn)壓

力，在不增長公司基本用工人數(shù)的情況下，以靈活用工方式解決臨時性的用工短缺，而不是一方面選擇加班

來解決用工短缺問題。

2、合理安排勞動定額，并提高基本工資水平。

第二單元勞動協(xié)議的變更程序與因素分析

［知識規(guī)定］

一、勞動協(xié)議變更所需要的知識

（-）用人單位單方變更勞動協(xié)議行為

用人單位單方面變更勞動協(xié)議的因素最常見的是懲戒性單方變更勞動協(xié)議和因生產(chǎn)經(jīng)營需要變更勞動

協(xié)議，以及作為解除勞動協(xié)議前置程序的勞動協(xié)議變更

作為解除前置程序的變更則指在下列三種情形下，依據(jù)我國《勞動協(xié)議法》第40條規(guī)定和《勞動法》

的有關(guān)規(guī)定，用人單位可以和勞動者協(xié)商變更工作崗位，假如勞動者拒絕變更，則用人單位可以依法解除勞

動協(xié)議并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；

（2）勞動者不能勝任工作的；（3）勞動協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動協(xié)議無法履行的。

（二）勞動者建議變更勞動協(xié)議

（三）用人單位變動與勞動協(xié)議承繼的關(guān)系

1.用人單位非組織實體變動。此種情形下，用人單位組織實體仍然存續(xù)，與勞動者的勞動力相結(jié)合的生產(chǎn)

資料仍然歸屬于原組織實體，故其履行勞動協(xié)議的能力仍然存續(xù)。故依據(jù)《勞動協(xié)議法》第33條規(guī)定,

用人單位變更名稱、法定代表人、重要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動協(xié)議的履行。用人單位在

進(jìn)行相關(guān)變更登記后，應(yīng)當(dāng)積極、及時修改勞動協(xié)議當(dāng)事人條款中用人單位相關(guān)信息。這屬于勞動協(xié)議

的附隨義務(wù)。

2.用人單位組織實體變動。又可分為兩種情形：一是所有或部分勞動者被其他用人單位接受，勞動者樂意

與接受單位建立勞動關(guān)系的，原用人單位、接受單位、勞動者三方必須簽訂接受協(xié)議；接受單位可以依

據(jù)接受協(xié)議與勞動者重新訂立勞動協(xié)議；接受協(xié)議必須對勞動者在原用人單位的工齡作出解決，約定勞

動者在原用人單位的工齡不計算為接受單位連續(xù)工齡的，原用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補償金。二是勞動者

未被其他單位接受或者勞動者不愿和接受單位簽訂勞動協(xié)議，原用人單位可以與其解除勞動協(xié)議，并按

規(guī)定發(fā)給經(jīng)濟(jì)補償金J《勞動協(xié)議法》第34條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動協(xié)議繼

續(xù)有效，勞動協(xié)議由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

二、公司戰(zhàn)略規(guī)劃與組織機構(gòu)的關(guān)系

1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實行的必要手段。通過組織結(jié)構(gòu),公司的目的和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成

一定的體系或制度,融合進(jìn)公司的平常生產(chǎn)經(jīng)營活動中，發(fā)揮指導(dǎo)和協(xié)調(diào)的作用，以保證公司戰(zhàn)略的完

畢。錢德勒著名的結(jié)論:組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。

2.有關(guān)公司發(fā)展階段的研究可以從另一個角度進(jìn)一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。公司發(fā)展到一定階段，

其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化,這時,公司應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略,對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。

重要戰(zhàn)略有：（1）增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處在發(fā)展階段，只需采用簡樸的結(jié)構(gòu)或形式。（2）擴大地區(qū)戰(zhàn)略。

隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，規(guī)定公司將產(chǎn)品或服務(wù)擴展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，形成標(biāo)準(zhǔn)化

和專業(yè)化,公司組織規(guī)定建立職能部門結(jié)構(gòu)。（3）縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期,競爭更加劇烈,為

了減少競爭的壓力，公司會采用縱向整合戰(zhàn)略。此時,組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。（4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略。

在行業(yè)進(jìn)入成熟期,公司往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，這時公司應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況,分別采用矩

陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。

三、公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本規(guī)定

（一）組織設(shè)計理論的內(nèi)涵

1.組織理論與組織設(shè)計理論的對比分析。組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它涉及了組

織運營的所有問題,如組織運營的環(huán)境、目的、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等，都屬于其研究對象。

?參見《寧波市勞動協(xié)議條例》（1999年）第22條。

組織設(shè)計理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論,它重要研究公司組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計,而把環(huán)境、戰(zhàn)

略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的影響因素來加以研究。由此可見，組織理論與組織

設(shè)計理論在外延上是不同的，從邏輯上說,組織理論應(yīng)當(dāng)涉及組織設(shè)計理論。

2.組織理論的發(fā)展大體經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段。

3.組織設(shè)計理論的分類被分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論,靜態(tài)的組織設(shè)計理論重要研究

組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。而動態(tài)的組織設(shè)計

理論除了包含上述基本內(nèi)容之外,還加進(jìn)了人的因素,加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，以及組織在運營過程中的各

種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等?，F(xiàn)代組織設(shè)計理論，無疑地屬

于動態(tài)的組織設(shè)計理論。但是在動態(tài)組織設(shè)計理論中，靜態(tài)設(shè)計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位,

仍然是組織設(shè)計的核心內(nèi)容。動態(tài)組織設(shè)計理論是靜態(tài)組織設(shè)計理論的進(jìn)一步發(fā)展，兩者是互相依存的

包容關(guān)系。

（二）組織設(shè)計的基本規(guī)定

1.任務(wù)與目的相一致的規(guī)定。公司組織設(shè)計的主線目的，是為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目的服務(wù)的