有效的招聘管理系統(tǒng)與結(jié)構(gòu)化面試技巧

有效的招聘管理系統(tǒng)與結(jié)構(gòu)化面試技巧

課程概要招聘概述人力資源分析與規(guī)劃工作分析與崗位說明什么是有效的招聘有效選聘的流程與方法面試技巧的運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試與面試問題的設(shè)計有效的招聘系統(tǒng)第一部分

倘若缺乏有效的招聘制度，或者選才失誤，公司將會有哪些損失？

招聘失誤的代價練習(xí)：“招聘失誤的代價”1\以一個月薪4000元、入司兩個月內(nèi)被辭退的員工為例，算一算招聘成本。2\在你的公司內(nèi)，每年因?yàn)樵囉闷诓缓细裥枰馄傅娜藛T有多少？在試用期間辭職的有多少？占新聘員工的比例是多少？招聘失誤的代價招聘的目的、定義和意義

目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。

定義：招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選。或招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）

意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。招聘工作的基礎(chǔ)

招聘和錄用過程是建立在兩項基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。招聘的過程和步驟

企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。招聘主體：

一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個步驟是：制定招聘計劃 確定招聘策略 建立招聘蓄水池 對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者對招聘錄用工作進(jìn)行評估。組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘選擇（篩選）選擇（篩選）招聘資料來源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.1985崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗招聘工作程序招聘的理念招聘理念：

是指導(dǎo)整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。招聘的影響因素外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個人的資格與偏好可以利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢分析計劃（TAP）來分析HRM的外部環(huán)境

招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點(diǎn)企業(yè)特點(diǎn)外部因素應(yīng)聘者個人特點(diǎn)外部市場的選擇可能招聘者--應(yīng)聘者互動應(yīng)聘者對招聘者的影響招聘者對應(yīng)聘者的影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位企業(yè)文化、形象和招聘互相影響良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題：1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動結(jié)合起來。2、設(shè)計引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。3、應(yīng)注意對面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。4、注意對招聘工作的時間、地點(diǎn)安排。不要使整個招聘過程看起來雜亂無章。招聘需求分析招聘環(huán)境分析組織人力資源現(xiàn)狀分析招聘需求確定招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)周期經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)品/服務(wù)市場：市場需求市場預(yù)期市場競爭結(jié)構(gòu)勞動力市場供求關(guān)系：總量分析結(jié)構(gòu)分析技術(shù)進(jìn)步：減少數(shù)量需求提高質(zhì)量需求政策法規(guī)：遵循規(guī)則防止糾紛避免損失競爭對手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格手段待遇招聘環(huán)境分析招聘內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略——防御型戰(zhàn)略——維持市場份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)探索型戰(zhàn)略——開拓市場空間技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新分析型戰(zhàn)略——保持穩(wěn)定調(diào)整結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)管理風(fēng)格招聘制度的制訂招聘制度包括從招聘計劃編制到正式錄用的全過程中的有關(guān)規(guī)定和管理工具招聘制度的內(nèi)容：制定招聘制度的依據(jù)和目的招聘計劃招聘實(shí)施辦法招聘工具文件招聘制度制訂的主要根據(jù)——外部環(huán)境變化組織條件變化人力資源狀況招聘規(guī)劃根的原則和侮程序原則——充分考孔慮內(nèi)外糕環(huán)境的態(tài)變化確?，F(xiàn)有鋤人員的合詞理使用兼顧組織刷和員工的過長遠(yuǎn)利益程序—限—獲取人慨員需求重信息—好選擇招騙聘信息煉的發(fā)布嘆時間和追渠道—退初步選獸擇測試校挑選方類案—析明確招正聘預(yù)算雀—編寫經(jīng)招聘工沒作時間跡表—草鳴擬招聘哄廣告樣泰稿組織人力擴(kuò)資源狀況丙分析1）人與享事總量配屋置分析—餡—總量平龜衡按照標(biāo)準(zhǔn)跪工時、平飼均績效確胃定人員數(shù)符量需求，棍實(shí)行供求膛平衡過剩調(diào)訂整政策榆：提前媽退休姿裁員辭煉退不鍋再續(xù)簽晴縮短都工時柏勞務(wù)輸帳出短缺調(diào)整儲政策：內(nèi)他部調(diào)劑雖臨時加班導(dǎo)對外招孕聘工作葵外包借教調(diào)租賃組織人力普資源狀況旺分析2）人與徹事結(jié)構(gòu)配凝置分析—把—用人所嘴長根據(jù)組織健職能、崗宋位職責(zé)任銅務(wù)確定適尸當(dāng)?shù)娜藛T將合適的懷人員安排占在合適的穗崗位上3）人與猴事質(zhì)量配共置分析—鞠—難易適信當(dāng)工作難澤度與人宇員素質(zhì)換相適應(yīng)克服高刷能低就炒和低能恭高任的源傾向組織人力信資源狀況飼分析4）人與械工作負(fù)荷雙的合理性塔分析勞動強(qiáng)積度負(fù)荷錄合理，嗚勞動時緒間適度5）人泳員使用伸效果分梅析人員能力掏與工作績慘效的二維冠分析高能高績彼——留住搭與重用低能高豈績——狂培訓(xùn)提疲高高能低績良——激勵炊約束低能低績丹——培訓(xùn)碰整改乳人事調(diào)整人力資取源規(guī)劃跡：招聘綠的基礎(chǔ)目的：企業(yè)無論經(jīng)大小，都談需要決定著雇傭多少于人、這些耀人應(yīng)該具圣備什么樣鍋的技能、談他們應(yīng)該兄在什么時洪候被聘傭所。這是招究聘活動的夾基礎(chǔ)，可秀以更有效返地利用人籮力資源，警讓員工發(fā)盤揮更大的灑作用。定義：是在企柔業(yè)戰(zhàn)略狡發(fā)展計步劃的基就礎(chǔ)上，霉從數(shù)量秀和質(zhì)量曬上確定船企業(yè)的癢人力資仔源需要鐘，將這元種需要鄭與現(xiàn)有忽的人力闊資源進(jìn)僻行比較威，從而梯決定需麻要招聘拿的員工已的數(shù)目型和種類融的過程竟。人力資源犯規(guī)劃的影慨響因素企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)人力驢資源戰(zhàn)略一般經(jīng)濟(jì)儀環(huán)境政府管點(diǎn)理勞動力市倘場和人才鞏市場企業(yè)戰(zhàn)贈略決策墻、人力賢資源戰(zhàn)組略決策未和人力翼資源規(guī)敘劃之間淚的密切襯關(guān)系：企業(yè)進(jìn)行祥這樣的商焦業(yè)活動，采在市場過擊程、技術(shù)受投資、組恭織設(shè)計方繳面應(yīng)該作愁出什么變另化？組織戰(zhàn)略決策人力資源戰(zhàn)略決策人力資源規(guī)劃企業(yè)選擇進(jìn)行什么商業(yè)活動？企業(yè)通過什么樣的努力和活動來實(shí)現(xiàn)這些變化？這些變化在什么時候以及在什么程度上進(jìn)行？企業(yè)的人力資源目標(biāo)是什么：人力資源管理如何為商業(yè)目標(biāo)服務(wù)？企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀況如何？必須計劃什么樣的努力和活動，才能從現(xiàn)在的人力資源狀況達(dá)到預(yù)期的貢獻(xiàn)？企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動是什么？對結(jié)果如何評價？企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下，人力資源的需求如何？企業(yè)面臨的人力資源的供給如何？如何協(xié)調(diào)需求與供給之間的差異？企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動是什么？對結(jié)果進(jìn)行評價？人力資撤源規(guī)劃片的步驟人力資源商規(guī)劃，目膚的是針對直適當(dāng)?shù)膷弰e位在適當(dāng)斗的時間獲是得適當(dāng)?shù)牟骞蛦T的數(shù)魄量和類型亞。其三個厘步驟分別削為：預(yù)測人酸力資源訊需求分析現(xiàn)有島人力資源深供給設(shè)計并漸評價平慨衡人力鋒資源供始給和需捕求的各身種方案人力資源筒規(guī)劃過程需求分析供給分析企業(yè)的條絕件市場計劃財政計抬劃經(jīng)營計劃技術(shù)計負(fù)劃預(yù)測需城求數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/腫性別內(nèi)部供逮給外部供給清單分析雇員流失晚分析晉升樣降量職調(diào)換崗勢位架開除退休涂終止合同預(yù)測內(nèi)部鍵可能的供傳給預(yù)測外薪部供給數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性壘別數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/催性別比較供需平衡企業(yè)人力銅資源的需功求預(yù)測及帶方法通過預(yù)康測，將哈企業(yè)對懂人力資較源的需暖求轉(zhuǎn)變湖成具體哈的數(shù)量夢和質(zhì)量惱上的要閥求。人力資素源需求堂預(yù)測的圖方法人力資源醬需求預(yù)測逃的評價人力資源歉需求預(yù)測章的方法預(yù)測人教力資源滋需求的恒技術(shù)大鄉(xiāng)豐致有三棍種：1）由已企業(yè)最盟高層來鹽預(yù)測整罩個企業(yè)賴的總體裝需求（墊自下而處下）2）由基塵層的經(jīng)理吐對各自部愚門的需求舉進(jìn)行預(yù)測情，然后加抗總（自下柏而上）3）前室兩種方僵法的綜籍合。在企業(yè)立人力資鵲源的預(yù)針測中的臥相當(dāng)多溜的技術(shù)童和方法多。例如洞：數(shù)量預(yù)測喝技術(shù)：1時、時間序介列分析法圖。通過對折過去的人茄力資源配者備水平進(jìn)珠行考察，存經(jīng)過回歸盛分析來預(yù)褲測；2、北經(jīng)濟(jì)指標(biāo)舒法。通過我預(yù)測未來溪的生產(chǎn)率所或銷售額杜，來計算同未來整個哀企業(yè)的人層力資源需歌求；3、逢趨勢分析為法；4、杏比率分析互法；5、葬散點(diǎn)坐標(biāo)眨分析法；便6、雇員磁和計算機(jī)吧預(yù)測法等質(zhì)量預(yù)嘴測技術(shù)哈：其運(yùn)允用得更升廣，主賣要有管榨理者判伶斷法和廣雇員預(yù)謀測法。人力資源露需求預(yù)測截的具體方短法在許多蟻對人力體資源需該求的預(yù)催測進(jìn)行肆評價的免研究中肉，人們緒關(guān)注的歐焦點(diǎn)是氣預(yù)測的準(zhǔn)確性。但令刊人遺憾趙的是，卡這些研去究結(jié)果企都不盡滅如人意綢。人力資奇源預(yù)測但應(yīng)該與族企業(yè)所巖面臨的抽環(huán)境、杰企業(yè)發(fā)行展戰(zhàn)略侄等相適帥應(yīng)。否間則就會村成為空駐中樓閣偽。人力資源洲預(yù)測的假杜設(shè)前提是理穩(wěn)定性。軋現(xiàn)在市場蛾的不確定犁性和動蕩右性特征，賴使得用各香種方法預(yù)音測的人力恨需求準(zhǔn)確鍛性降低。鍵因此急切廁要求，企危業(yè)應(yīng)具有搜采取適應(yīng)末性預(yù)測方至法的迅速荒反應(yīng)能力右?？蛻艉彤a(chǎn)痕品質(zhì)量因碰素，在人鞏力資源需架求預(yù)測中育越來越重高要。人力資源季需求預(yù)測哪的評價企業(yè)人低力資源吩的供給壺預(yù)測及樸方法企業(yè)人炎力資源刮的供給邪分析集波中在下這列問題工上：企牲業(yè)當(dāng)前灰有多少鐮人？這源些人有哪什么資界格和興誤趣？在劍未來，申有多少屠人仍可帥留在企吳業(yè)服務(wù)禿？企業(yè)人專力資源程供給有脅兩個來統(tǒng)源：內(nèi)去部資源狀（企業(yè)什內(nèi)部人支）和外線部資源飾（勞動搖力和人死才市場殊等）。供給預(yù)哨測：首先，匙對企業(yè)祥當(dāng)前內(nèi)掏部人力困資源進(jìn)州行技能詠清單分轎析;其次，在例當(dāng)前基礎(chǔ)事上對未來問內(nèi)部人力進(jìn)資源的供便給進(jìn)行預(yù)突測（計算肢雇員流失核率）；第三，伍結(jié)合外鴿界人力絞資源的言市場供子給情況翼，做出紛企業(yè)人題力資源肅供給的留總體預(yù)杠測。人力資粘源供給困預(yù)測的寸方法（褲一）技能清單港法是對每息一個雇宋員的技己能、能的力、潛泥力、資不格、教或育水平電、智力誘和培訓(xùn)們進(jìn)行登喜記的一執(zhí)種方法役。托馬壯斯.帕袖頓建議雖在技能羽清單中改列出七醒個方面療的信息急（Pa割tte球n,紹197柱1）：個人資料煌：主要包鎮(zhèn)括性別、減年齡和其僵他個人資匆料技能：超經(jīng)歷、教潑育和培訓(xùn)別的情況特殊資惱格：獲膏獎情況烏及取得浴的成就工資和法工作歷童史：現(xiàn)袍在和過匠去的工辛資及從及事過的脈工作個人在頁企業(yè)內(nèi)艱的情況澇：在企左業(yè)內(nèi)的疫地位等個人能力晉：相關(guān)測纏試的成績茫及健康資清料其他特罪殊的個愧人愛好人力資甘源供給偏預(yù)測的哈方法（躺二）計算機(jī)化讀的信息系柱統(tǒng)實(shí)際上是奸將技能清榨單系統(tǒng)的遲手工操作型，計算機(jī)羅化的過程蹦。根據(jù)阿肌爾旨雷德橋.沃克爾曬的意見，惠一個計算弟機(jī)化的人廟力資源技能清黨單至少競要包含蒸9個方債面的信索息（1侮981悠）：工作經(jīng)井歷編碼續(xù)：一張框描述工苗作經(jīng)歷喝、頭銜敏的明細(xì)酬表產(chǎn)品知識歸：員工對疫企業(yè)產(chǎn)品戒或服務(wù)的葬熟悉程度產(chǎn)業(yè)經(jīng)宏歷：即唉一個人占在職業(yè)馳生涯中貸先后在泰哪些產(chǎn)礦業(yè)工作注過正式教育郵：員工接葛受教育的棟學(xué)校名稱詢、專業(yè)領(lǐng)負(fù)域、獲得施的學(xué)位培訓(xùn)課程煎：員工在水企業(yè)內(nèi)外尸接受的培瓶訓(xùn)外語技辭能崗位轉(zhuǎn)換軍的限制：騙員工愿意福接受的崗壤位范圍職業(yè)生涯他興趣績效考費(fèi)評記錄技能清瞧單包括語的項目企業(yè)人力糖資源的供生求均衡預(yù)甩測在人力包資源的撥需求和察供給的險預(yù)測都嗎完成之隸后，就縱需要進(jìn)辦行一系頭列的人謎力資源談的供求主均衡預(yù)宣測，并標(biāo)根據(jù)預(yù)華測采取聰相應(yīng)的煌措施和冒方法。下圖將給史出對人力蔬資源供求題預(yù)測的三尤種結(jié)果，慕即：需求與供堆給吻合；雇員人宇數(shù)短缺宮乏；雇員人數(shù)班過剩。需求分析供給分析企業(yè)的條件預(yù)測需求過剩決策勞動法退休裁員崗位分享內(nèi)部外部預(yù)測供給預(yù)測供給協(xié)調(diào)不足決策勞動法雇傭加班晉升調(diào)換比較行動計劃招聘需求潔確定組織創(chuàng)白設(shè)，吸爆收人力組織業(yè)務(wù)紫發(fā)展與擴(kuò)攀張，增加建需求組織人包力資源管自然減談員，遞幅補(bǔ)空缺（退休、草辭職、解六聘、工傷胸死亡、休販假等）現(xiàn)有人培力資源氣配置不偶合理，閱結(jié)構(gòu)調(diào)蒸整崗位分把析：招棒聘的前繳提崗位分妻析為企河業(yè)員工貴提供了菊一個工互作行為罰的“標(biāo)賭桿”崗位分析蹤蝶不僅可以膨使企業(yè)清狀楚招聘的姥雇員具體亞需要完成什么任情務(wù)，對早雇員而補(bǔ)言可以衣用白紙涌黑字明梁確職責(zé)肆?！皪徫惶笔侨似樟Y源全管理中梁的一個脫關(guān)鍵性割概念。對崗位毒的定義險包括三句個方面母的內(nèi)容撫：崗位的內(nèi)嚴(yán)容：責(zé)任亭、任務(wù)、私行為、功胳能和義務(wù)陣；崗位的資蘋格：技能冬、能力、筐經(jīng)歷和教長育；崗位的冷報酬和帖獎勵：逃工資、宴晉升和歐內(nèi)在滿扶足。崗位與“港工作”“乓崗位”和貌“職業(yè)”幟的區(qū)別。崗位分析果的意義和顯作用崗位分析竭可以促使窄企業(yè)崗位鈴的用語標(biāo)示準(zhǔn)化崗位分句析不僅替是招聘低和錄用烘的基礎(chǔ)脾工具，起而且通蠢過其所章收集的團(tuán)信息對婆人力資摸源管理墻的許多譯環(huán)節(jié)都食十分有糊用。崗位分析壘在招聘過終程中主要耀作用，在土于確定招益聘標(biāo)準(zhǔn)，類使得招聘渠工作能夠寺做到有的時放矢。崗位分析鞏，對確定葉每一種崗草位的價值屠和給每一羽種崗位相蚊應(yīng)的報酬特都是很重影要的。崗位分巴析，是拋確保工嘗作績效縫鑒定是犯否真正當(dāng)與崗位每相關(guān)連歷。崗位分槳析，還片有利于寄有的放暑矢地安堵排培訓(xùn)雹工作崗位分死析在人毅力資源振管理中買的用處崗位分圓析崗位描臥述與崗醬位說明葉書崗位用項途人力資源補(bǔ)管理用途崗位設(shè)計滅用途組織設(shè)計組織變動計劃就業(yè)計劃招聘篩選錄用雇傭關(guān)系勞動關(guān)豬系薪資績效評破估崗位設(shè)初計方法資和設(shè)備拔改進(jìn)崗位分析悼的基本流匆程1.準(zhǔn)備公階段：確定目標(biāo)端與重點(diǎn)河制定總演體實(shí)施方礎(chǔ)案收集和分棋析有關(guān)資叮料外部資料紐奉：國家職業(yè)障分類標(biāo)準(zhǔn)考相關(guān)請同類組織黑資料內(nèi)部資料呆：組織機(jī)些構(gòu)圖檔部門棍職能權(quán)閥責(zé)分配葵表工作流魂程圖毫工作鎖說明崗謙位描述崗位分析狐的基本流菌程2.實(shí)耐施階段狹：人員溝通飼協(xié)調(diào)制定實(shí)妥施操作浙計劃實(shí)際收禿集和分逢析工作怪信息3.結(jié)囑果形成共階段：審核確認(rèn)葬工作信息導(dǎo)編制攻職務(wù)說明宴書4.應(yīng)飛用反饋汽階段：職務(wù)說明低書的使用食培訓(xùn)使用職務(wù)唱說明書的軋反饋與調(diào)蒙整崗位分交析的步史驟和方尖法崗位分析些要求收集秩的信息崗位分析患的步驟崗位分扮析的方接法崗位分參析要求胳收集的瓣信息崗位分析神應(yīng)負(fù)責(zé)收氏集以下信蜜息：1、工作駐活動。2、行為洽。3、完勇成工作能所需要偉的機(jī)器慮、工具概、設(shè)備告和助手燈等4、操作符標(biāo)準(zhǔn)和工福作績效的堡考察5、崗位乘環(huán)境。6、人文塵要求。步驟一邪：確定幕信息的攪用處，拼以及收嗽集資料裁的方法貫。步驟二：筒對已有的皆相關(guān)資料練進(jìn)行收集毅、積累和份分析。步驟三：孝選擇將要豎被分析的岔崗位中有止代表性的休進(jìn)行分析眉。步驟四：儲對選定的敢崗位進(jìn)行語實(shí)際分析豪。步驟五折：針對未第四步月完成的躁崗位分控析，對脅該崗位存的任職梢者和有氏關(guān)人員枯（如直奴接管理呆上司）鍵進(jìn)行訪重問進(jìn)行射修正。步驟六貴：進(jìn)行點(diǎn)崗位描黎述的最豪后說明逗。崗位分析拳的步驟崗位分樹析方法丟有兩種螞基本類丈型：一煤種是以捏考察工鼻作為中龜心的崗拘位分析掘；一種斷是以考隙察雇員潑為中心茅的崗位竊分析。以考察工鞭作為中心屢的崗位分判析方法：有功能纏崗位分煩析、管奧理崗位舞描述問棉卷、工段作面談膏法、方鋼法分析優(yōu)和任務(wù)透清單法漏。以考察慨工作為行中心的超崗位分漂析方法殼：有崗位分卵析問卷、怎生理素質(zhì)做分析、關(guān)淘鍵事件技刻術(shù)、擴(kuò)展蓬關(guān)鍵事件瓶技術(shù)和指乞?qū)Фㄏ驆彑┪环治?。崗位分析陰的方法功能職旺能分析武：?cè)重雹于對崗割位本身真的一系禽列有關(guān)獲特征的結(jié)分析和膽研究。管理崗永位描述廁問卷：甜側(cè)重于壁對崗位晶本身的徹一系列駛有關(guān)特喚征進(jìn)行抹分析和茂研究。工作面談轎法。側(cè)重導(dǎo)于對崗位應(yīng)本身有關(guān)充的一系列街特征進(jìn)秤行分析和聽研究。方法分析雙。又被稱丹為動作分貸析。其側(cè)耐重于對崗末位本身的節(jié)一系列有哀關(guān)特征進(jìn)下行分析和改研究。任務(wù)清單澤法。以考察工泉作為中心萬的崗位分喬析以考察雇村員為中心脈的崗位分雹析崗位分桃析問卷崇：目的據(jù)是獲取節(jié)關(guān)于人組員本身秋的一系淹列有關(guān)趙特征的掀崗位信鼻息，以低此作為藝研究分族析的起瀉點(diǎn)。生理素質(zhì)猾分析：側(cè)姑重于對雇愁員自身生版理特征的駐分析。主投要目的，渾是對某一筐崗位的任飛職者本身頃具有的完侄成一項工途作所必須唯的特殊能暢力（身體叔素質(zhì)能力怒進(jìn)行分析桑）。關(guān)鍵事件介技術(shù)。特娘點(diǎn)是側(cè)重絨于對人員駝本身的一聞系列特征上進(jìn)行分析奮和研究。年目的是用園于對工作轉(zhuǎn)行為準(zhǔn)則涂的研究。擴(kuò)展關(guān)應(yīng)鍵事件心技術(shù)。呈是在關(guān)錫鍵事件骨技術(shù)的莫基礎(chǔ)上蝦發(fā)展出棍來的一心種比較揀高級的輝崗位分床析方法啦。它通成過任職革者本人旋對其所橫擔(dān)任的吳崗位的洋各個職模能按照蘋一定的匹要求進(jìn)壁行描述罵。指導(dǎo)定向弟崗位分析錄。側(cè)重于隙對崗位本麻身的一系傳列有關(guān)特郊征進(jìn)行分?jǐn)?shù)析和研究屋。目的是守對某一崗素位的任職野者的工作臉行為進(jìn)行種發(fā)現(xiàn)和研私究，然后抓在此基礎(chǔ)陣上進(jìn)行崗纏位分析的柏有關(guān)工作袖。訪問調(diào)涌查。（則分別對蛋每一個回雇員進(jìn)爽行的訪糞問調(diào)查件；對從腫事相同狐工作的聯(lián)雇員群豬體進(jìn)行姻群體訪孫問調(diào)查鄭；對了晃解被分格析的崗虛位的一蠢個或幾連個主管放進(jìn)行訪練問調(diào)查宜。）日記法。調(diào)（讓在該敲崗位工作燭的人對其能完成的活奧動進(jìn)行記孩錄的方法共）。觀察法戰(zhàn)/活動蔬抽樣法縫。（崗鑼位分析按者觀察皮一個或梳幾個正棚從事該抬項工作書的人，矩從而記指錄并收災(zāi)集下資臺料。）運(yùn)用各種愛各樣的機(jī)陸械和設(shè)備紡。（在崗符位分析中噴使用的機(jī)稻械和設(shè)備嘆包括秒表餓、計數(shù)器集、錄像機(jī)完、計算機(jī)長等等）崗位分番析的工燙具崗位分析這的角度:團(tuán)6W1HWhat傾—工作內(nèi)她容（職責(zé)揮任務(wù)振）Who北—責(zé)任疊者（任奴職資格妖條件）For銹-wh偵om井（所屬韻部門歸直接上旬級）Whe工re（銹工作場嬸所位伸置）When圣（工作時秀間）Why鬧（理由忍）How（販工作方式得工具爛設(shè)備）一旦崗位俊分析資料腐收集完成個并獲得認(rèn)孟可，這些伙資料就被央總結(jié)成為子具有一定渾標(biāo)準(zhǔn)格式帖的崗位描宴述。典型的崗位描述應(yīng)該包括率三個部分夫的內(nèi)容：1、辨別乘崗位。通機(jī)過崗位的讀名稱、任遺職者的數(shù)耗量、編號富、位置等倆辨別出該洲崗位。2、定吃義崗位希。這部窄分是對屋該崗位錫目的的辟反映。彈說明為叢什么該執(zhí)崗位會蛇存在，謀怎么才餐算圓滿漲地完成停該崗位抹的工作亂，以及瘋該崗位黨如何與敏其他崗清位相配松合，如訪何與企挨業(yè)的整趣體目標(biāo)落配合。3、描述代崗位。該升崗位的任門職者主要腦責(zé)任是什究么，完成牙什么特殊閣的的工作限。該崗位夏在多大程滋度上需要競接受監(jiān)督邪或管理，四在多大程碗度上能夠講自己作主隸等。崗位描述尚和崗位說塞明書崗位說明樣書：總結(jié)完成算一項工作魔對這一崗倚位的承擔(dān)治所需要的勝人文特征扒。在招聘填過程中，鏡崗位說明果書能幫助羊人力資源由部門做出冶決定：即靠對特定的賴崗位，應(yīng)們招聘什么奧類型的人腰；應(yīng)挑選起什么樣的廟人。崗位說明釀書包括成級功地完成烤某一崗位伐的工作所袋需要的培冷訓(xùn)、教育如、經(jīng)歷等稈方面的要珠求。崗位說工明書決頸定采用倆什樣的姜的篩選瘋工具的精基礎(chǔ)。崗位說明駐書通常還間包括生理神要求、智派力要求、窄工作條件離以及其他牲決定該崗溫位工作成跡功與否的攀人文特征淋。完善崗注位描述快的四種醫(yī)方法：1、觀察傅。即使是富一個好的桂觀察者可連能也不理戴解自己正閉在觀察的茂事物，因壞為有時事歪物中包含逆著許多眼言睛看不見坦的東西。2、詢鏟問操作護(hù)者。請錄工作人間員描述磁一下他旅們所從警事的工列作。這芒種方法傘對你所涂觀察到潔的事情進(jìn)有真實(shí)奔感。當(dāng)召然您必塘須對此鏟項工作恨有足夠黎的了解占，才能盆理解所霜聽到的爭描述，曲才能提圓出恰當(dāng)埋的問題萌。3、詢頂問主管忙人或部戀門領(lǐng)導(dǎo)舌。4、讓大照家都參與拜。一個完緣瑞整工作描發(fā)述的最佳磨方式就是摸讓整個部蹤蝶門都參與薯進(jìn)來。崗位描述錦表工作名稱筐：直接領(lǐng)導(dǎo)棗人：碼部門：履行的職銜責(zé)：使用的設(shè)毛備：使用的床技能：領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)飽任：對設(shè)備遼的責(zé)任浮：對財務(wù)的烏責(zé)任：工作的肅其他方羽面：特殊工壇作條件脹：操作水借平：工作分析似人：很日期：崗位說明制的構(gòu)成大多數(shù)哀崗位說灰明包括血以下幾誤個方面抖：學(xué)歷：屑這項工作議需要有丈大學(xué)文發(fā)憑嗎？鑄或者是財高等教抗育？或淚者是專恩業(yè)技術(shù)旦教育？技能：例如，候順選人必須殺能熟練操紐奉作計算機(jī)聚嗎？或者墻在機(jī)械、福制圖、統(tǒng)銅計及技術(shù)敗性工作方則面有一技繭之長嗎？工作經(jīng)勤歷：以前是院否做過賠類似的親工作，摘工作時廟間有多阿長？個性特征鋸：候選人在抵交流和人惱際關(guān)系方誓面有必要決的技能嗎浸？勝任能胃力分析關(guān)鍵勝任聯(lián)能力因素扯：認(rèn)知（學(xué)西習(xí)）能力懷、工作風(fēng)反格、人際忽交往（溝翻通協(xié)調(diào)、尊團(tuán)隊合作扎）能力勝任能暴力分析仍步驟：根據(jù)工作倍需要發(fā)現(xiàn)譽(yù)勝任特征界定勝輕任特征顯因素的傭內(nèi)涵與盟水平評估勝啦任特征攻水平招聘三大醋階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段評估階段招聘需求分析工作特征分析招聘計劃編制招募登記測試鑒定遴選錄用數(shù)量質(zhì)量評估成本效益評估整改措施研究招聘準(zhǔn)備盡工作崗位分董析崗位說明萬書招聘程短序招聘計絡(luò)劃與策產(chǎn)略招聘渠斤道比較招聘信杰息發(fā)布招聘準(zhǔn)成備的基欠本工作工作分析然（崗位分辜析）勝任能力碗（任職條豎件）分析招聘程福序設(shè)計招聘計艇劃編制招聘策腳略安排招聘渠墾道分析陜與選擇招聘可片以分為失五個相承互獨(dú)立燦又相互挎聯(lián)系的質(zhì)階段：招聘計劃等階段招聘策略殼發(fā)展階段尋求候傍選人階振段候選人篩冤選階段檢查評估身階段招聘程序招聘計歲劃與招鄉(xiāng)豐聘策略招聘計副劃的內(nèi)脂容：人員需寺求清單睛招聘信猴息發(fā)布主的時間味和渠道招聘組席織人選扒招聘測柏試方法招聘費(fèi)用健預(yù)算有招聘工約作進(jìn)度招聘廣告年樣稿嘴招聘表接格工具招聘策筋略內(nèi)容題：招聘人員邁的組成與病資格招聘渠道追的選擇招聘測試帽方法和工冬具的設(shè)計招聘時間岸、地點(diǎn)的也選擇招聘計媽劃階段招聘計劃途指的是把叼對工作空值缺的描述趴變成一系拖列目標(biāo)，球并把這些爽目標(biāo)和相國關(guān)的求職構(gòu)者的數(shù)量踐和類型具翁體化的工估作。即，誓一方面要糞研究招聘贊人數(shù)，另響一方面要前確定招聘魚類型。1、確莫定招聘牢的投入宜——產(chǎn)樹出率2、確穴定招聘控類型招聘計載劃在企組業(yè)的不燙同管理趟層次上亞，需要菠完成的搬任務(wù)是討不同的冤。確定招聘捆的投入—龍—產(chǎn)出率這是將招專聘看成是嚇一個投入猜——產(chǎn)出顯的過程。緒投入即是艙全部的被魄招聘者蓄沖水池中的祝應(yīng)聘者的址數(shù)量，而末產(chǎn)出則在米招聘結(jié)束余后的最終束雇傭人數(shù)劃。估算投板入——祥產(chǎn)出率洪比較有散效的一驚個工具鋒是招聘宿產(chǎn)出金離字塔。招聘產(chǎn)垂出金字膨塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者對企業(yè)的宴高級管理禾層：招聘計勞劃工作理包括審團(tuán)核和批芝準(zhǔn)就業(yè)墨計劃以剃及崗位爽分析、睜制定招剖聘的總遵體政策株，確定吩招聘雇難傭的標(biāo)獻(xiàn)準(zhǔn)、設(shè)織立雇員寇的起始納薪資水勤平。對企業(yè)的盟部門經(jīng)理銅層：主要的工墓作是向人披力資源部仿提供本部相門空缺崗傾位的數(shù)量鎮(zhèn)和類型的驅(qū)信息，部偽門經(jīng)理還境需要參加叼對白領(lǐng)人傅員的面談鉗、篩選工搶作。人力資源獻(xiàn)管理部門登：在招聘計若劃中是核絮心單位。螞由最高管魄理層決定走的招聘總待政策需要框由人力資雙源管理部俯門來具體艦執(zhí)行。招聘策略謎階段招聘策略科是招聘計固劃的具體進(jìn)體現(xiàn)，是渾為實(shí)現(xiàn)招朗聘計劃而遣采取的具箭體策略。招聘策攜略，包訴括招聘今地點(diǎn)的郊選擇、斷招聘渠賓道或者尚方法的關(guān)選擇、劑招聘時家間的確命定、招緒聘宣傳伴戰(zhàn)略、然招聘推谷銷戰(zhàn)略棋、招聘澤的評價翠和招聘叢的掃尾皮工作安棟排等等固。建立招誼聘蓄水粥池的階危段是吸引和箏尋找候選鮮人的過程體。這個階原段包括兩辨?zhèn)€方面的印內(nèi)容：開發(fā)候選推人資源（酒建立招聘羅蓄水池）候選人資皂源和招聘盛渠道不是富馬上就能久夠利用的脖，在正式喬開始招聘千的具體工傍作之前需刃要進(jìn)行重峽要的開發(fā)猜工作。這塑一開發(fā)工斤作應(yīng)該以母招聘計劃腐中對人力爸資源需求可的預(yù)測為億基礎(chǔ)。及剃時建立起神招聘蓄水臂池，隨時錘吸引到足愁夠的申請宵者或者個蜻人簡歷。項這才能做損到招聘的竿及時性和圖有效性。資源利用招聘開發(fā)稿工作應(yīng)該沫是企業(yè)人振力資源開撒發(fā)與管理希的日常工孩作，而不狂是在企業(yè)歌出現(xiàn)崗位猜空缺時才銅開始，這巾樣才能保豬證招聘資拘源能夠被看隨時利用反。招聘來源如和渠道的餃認(rèn)識1、內(nèi)部榆來源和渠涼道：內(nèi)部姨招聘對于嘩企業(yè)的管爐理職們是僵最重要的貍來源，如練在美國，隙有90%季的管理崗終位是由內(nèi)秋部招聘來棗填補(bǔ)的。脫內(nèi)部招聘湯有幾個重視要的渠道士，包括崗棕位公告、酬崗位投標(biāo)域、技能清辣單法、崗絞位輪換和戚雇員引薦骨等等。2、外部頃來源和渠儲道：外部攪招聘是一尋種交流形夜式，借此境企業(yè)可以緞在潛在的線雇員、客監(jiān)戶和其他頑外界人士牲中樹立形獎象。外部題招聘的主抖要渠道有姜，走進(jìn)來謙、廣告、紙就業(yè)機(jī)構(gòu)泉和校園招浴聘。招聘渠道促分析與選腥擇內(nèi)部招活聘：自薦稠他人導(dǎo)推薦虎組織恒推薦外部招幸聘：報紙刊物人才網(wǎng)站獵頭公司人才勞務(wù)刻市場學(xué)校內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對人員了解全面，人員風(fēng)險小，選擇準(zhǔn)確性高，工作適應(yīng)性強(qiáng)，招聘成本低，職務(wù)激勵作用大來源廣泛，吸收新人，帶來新的思想、方法和經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)組織活力，樹立組織形象缺點(diǎn)來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”，人際關(guān)系相對復(fù)雜招聘成本高，篩選難度大，人員風(fēng)險高，工作適應(yīng)慢，影響內(nèi)部人員積極性招聘渠道巨挑選步驟分析單止位的招痛聘要求分析招聘親人員特點(diǎn)確定合槍適的招嚇聘來源選擇適用核的招聘方趣法選擇對應(yīng)唉的媒體發(fā)足布信息收集應(yīng)著聘者資句料獵頭公司炎工作程序接受客戶鼓委托分析客犯戶需要搜尋目絡(luò)標(biāo)候選捐人對目標(biāo)候快選人進(jìn)行腸接觸和測夜評向客戶提贈交候選人振的評價報誕告安排客戶印與候選人軍的面談待雙方充簽約后狐收取傭滋金跟蹤服務(wù)頌與替換人巨選傭金一先般為客妄戶選定角人才的請年薪的糊30%勒左右。招聘渠道相比較招聘方法主要特點(diǎn)適用對象不太適用媒體廣告覆蓋面寬權(quán)威性強(qiáng)時效性強(qiáng)費(fèi)用合理中下級人員一般職業(yè)中介機(jī)構(gòu)地域性強(qiáng)費(fèi)用不高中下級人員熱門、高級人員人才網(wǎng)站開放互動性強(qiáng)，傳播面廣，速度快，信譽(yù)度存在一定問題中高級人才、初級專業(yè)人員低級人員獵頭公司專業(yè)服務(wù)水平高，費(fèi)用高熱門、尖端人才中下級人員上門招聘合適人選相對集中，初級專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關(guān)系干擾專業(yè)人員非專業(yè)人員招聘信息濟(jì)的文稿和必媒體發(fā)布文稿內(nèi)逐容：清楚、搬簡潔、公重點(diǎn)突介出、引奪人關(guān)注較、有吸匆引力媒體選之擇：根據(jù)媒熊體特點(diǎn)棗：地方報紙杏專業(yè)雜志上廣播電扁視起互聯(lián)秩網(wǎng)絡(luò)根據(jù)受眾皮特點(diǎn)：專業(yè)人士助一般員工詢失業(yè)人員送外來人員根據(jù)廣告栗定位：獨(dú)立版面泰分類廣告泉信息綜合候選人利篩選階霜段該階段萬的目的奴是將明胖顯不合捧崗位要剃求的申鑰請者排蝴除在招暢聘過程孝之外。崗位說明辰書是篩選得的基礎(chǔ)。壓篩選要以葉崗位說明蹄書上要求壯的知識、興技術(shù)和能材力來判斷憑候選人的搖資格。在整個少招聘過爸程中，畝篩選是亞極為重肉要的的纏階段，埋也是整鹽個招聘音工作能求否成功矩、有效臥的最后裝一關(guān)。招聘工仙作的檢旋查評估父階段這是招聘酷工作的最鑼后一道工朝序。評估載就是對招根聘過程的歌每個環(huán)節(jié)邀進(jìn)行跟蹤錫，以檢查涂招聘是否散在數(shù)量、旦質(zhì)量以及辟效率方面軍達(dá)到了標(biāo)加準(zhǔn)。判斷招勻聘效果制：主要士是看空帖缺的崗淡位是否滲得到了則填補(bǔ)，爪雇傭率近是否符螺合招聘拖計劃。衡量招衫聘的質(zhì)漏量：短港期內(nèi)，筆主要根攔據(jù)求職雀人員的雹數(shù)量和愿實(shí)際雇斗傭人數(shù)尖的比例星來確定魄招聘的館質(zhì)量；盤長期計突劃，就閘要根據(jù)蛾接受雇祖?zhèn)虻娜松┑牧魇П┞蕘砼忻鐢嗾衅概醯馁|(zhì)量。衡量效慚率的重亡要指標(biāo)而是費(fèi)用挎?？梢詷I(yè)用多種叫方式對黑費(fèi)用進(jìn)因行分析父。如較偏常用的助指標(biāo)是份計算每做一個人迷的平均圾費(fèi)用。一、篩蔽選過程篩選工千作：在整個招孝聘過程中燭已經(jīng)越來缸越居于核速心地位了演。在完成臘了申請表享的填寫，垂即建立起故了被招聘鞋者蓄水池育，之后就瘡是針對招今聘工作的體需要從蓄戒水池中挑斗選最好、醫(yī)最適合的泄人。篩選決策頌涉及兩個勉方面：一是要選荒擇預(yù)期表扁現(xiàn)會最佳蹄的申請者皂；二是要解用最低的判成本來完盆成這種決哨策。篩選的手炊段：包括面談驚、測驗(yàn)（聯(lián)心理測驗(yàn)糕、知識測渣驗(yàn)、模擬糞工作測驗(yàn)釀等）、評河估中心、禽個人信息謎、背景檢壯驗(yàn)和筆跡瞞學(xué)研究。篩選和敏錄用一）篩選的策訊略類型。根據(jù)不獸同的情弄形，企會業(yè)采用雄不同的青篩選策瀉略：多霸重障礙憂跨越篩咽選策略與、補(bǔ)償藏篩選策屢略、綜閱合篩選既策略等腎等。二）篩選的標(biāo)拜準(zhǔn)。雇主在進(jìn)距行篩選時傷都會使用掏一些特殊碌標(biāo)準(zhǔn)，最克常見的標(biāo)曬準(zhǔn)有完成倉工作所需砌要的才能居、正式教威育文憑和逝工作經(jīng)歷改等。三）篩選的信屯度和效度獎。四）篩選的學(xué)一般方攔法，（統(tǒng)主要包撇括簡歷雜審查、葵面談和演測試為挖主）二、錄釣用過程篩選過程去是從建立棄起來的被荒招聘者蓄叛水池中，洪通過不同馬的方法挑聯(lián)選合格的斷求職者，錄用就是最缸終決定救雇傭的村應(yīng)聘者映，及分胸配給他呼們崗位倘的過程探。因此，錄用過程是招聘過敘程的一個肌總結(jié)，是赴給招聘工楚作劃上的兄一個階段刮性句號，屢是企業(yè)人槳力資源形吐成和配置尚過程的一亞個重要部告分。錄用之它后，還胖要對招迷聘來的貢新雇員胳進(jìn)行適視應(yīng)性培毛訓(xùn)。錄用通勿知書先生/女班士：在上周紀(jì)五與您橋的會面汪是很愉胞快的。哨我們現(xiàn)度在很高螺興地通哥知您，穴我們企坦業(yè)向您怪提供祝崗渾位。接受該谷崗位的里工作意扭味著您饞應(yīng)該完銷成下列嶼的工作揚(yáng)職責(zé)燦，企并對渣負(fù)責(zé)詞。您的庸基本工隱資將是釣每月核元。我們很箭希望您全能夠接逆受該崗小位的工閑作。我接們會為修您提供街較好的徐發(fā)展機(jī)場會、良止好的工假作環(huán)境刑和優(yōu)厚舒的報酬醫(yī)。我們很希紫望您能在棕月超日之前臟答復(fù)我們票。如果您界還有什么軟疑問，請丈盡快與X鴨XX聯(lián)系莫。他的聯(lián)此系電話是糖XXX-駱XXX。亞期望盡快碌得到您的睜答復(fù)。人力資源僅部經(jīng)理xxx辭謝通知何書尊敬的嘗先生/微女士：十分感龍謝您對示我們企句業(yè)的湖崗位的留興趣。蓄您對我晨們企業(yè)答的支持滋，我們巴不勝感爪激。您代在應(yīng)出貧該崗位難時的良忠好表現(xiàn)就，我們陜印象很郊深。但冰由于我憶們名額棉有限，揉這次只漏能割愛閉。我們準(zhǔn)已經(jīng)將砌您的有布關(guān)資料煩存案，稼并會保刮留半年太，如果沸有了新燙的空缺江，我們連會優(yōu)先扛考慮您慘。感謝您能蹤蝶理解我們評的決定。挨祝您早日包尋找到理挎想的崗位裙。對您熱垮誠應(yīng)聘緩我們的餡企業(yè)，世再次表助示感謝節(jié)！人力資源品部經(jīng)理招聘過程蔽終結(jié)時的寶判斷人選是否穩(wěn)滿足公司夕的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)抵和技能的馬要求?不能滿足妻:淘罰汰能夠滿胸足?個人和公沙司的核心枝價值觀,文化是軋否類型氏吻合性格,心南理,社會穿職業(yè),管布理力專業(yè)測躍試?不吻合招聘工哈作的評大價和展歉望招聘評價刺的標(biāo)準(zhǔn)有效性漲可靠性巷客觀圓性廣辟博性招聘工作茄成效的評怪價事先是俊否做好很前期準(zhǔn)遲備招聘工蹲作是否照快速高古效安排面試團(tuán)是否及時剖充分相關(guān)部毫門配合垮是否密五切招聘工作找面臨挑戰(zhàn)合適人載選難尋招聘表現(xiàn)筍與工作實(shí)綱績反差較吹大對應(yīng)聘努人員的劉履歷考仙察困難胞，費(fèi)用麥高錄用人賞員與用蒜人單位遙職位的裝兼容性怒差外來人員奸的穩(wěn)定性搭低頻繁積跳槽現(xiàn)象提嚴(yán)重招聘成本忍過高招聘中李出現(xiàn)的藝新趨勢在當(dāng)今的記人力資源驗(yàn)管理實(shí)踐吐中，招聘嫌已發(fā)生了時一些新的棉變化，具后體表現(xiàn)在揪：1、在姜人力資踢源管理燃由戰(zhàn)術(shù)挪層次轉(zhuǎn)嚼向戰(zhàn)略某層次的塑背景下雞，招聘印工作也斜向戰(zhàn)略撕化方向姥發(fā)展。2、計算虎機(jī)等新興羅工具和技掛術(shù)在招聘爭中越來越侍普遍運(yùn)用蛇。3、招村聘工作伶日益被掠看作與興其他人旗力資源陰管理職掙能活動垂密切相堂關(guān)的階籮段。因逃為招聘燃的人如綱何，將跌直接決贏定培訓(xùn)漲和開發(fā)毅工作的禾狀況，秒也直接教影響工碎作績效需和勞動辜關(guān)系等恨。4、招聘杜工作越來速越下放到英企業(yè)各個欺職能和專圍業(yè)部門。5、人江力資源掃部門經(jīng)倡理的職鹿責(zé)，已俘經(jīng)一改價過去提疊供從頭射到尾的魚服務(wù)，咽轉(zhuǎn)變?yōu)殒?zhèn)向各個繳部門提湯供支持舊，使他陽們合理演、有效虎地實(shí)施占相應(yīng)的仇招聘計威劃。招聘工作昌發(fā)展的方艙向招聘工作洪向戰(zhàn)略化少方向發(fā)展超前儲備少人才鼓建立內(nèi)部尸人才庫招聘工作蘆日益受到蠅重視招聘方家法越來膊越科學(xué)匙化多招聘者折的要求越燈來越高計算機(jī)、撿網(wǎng)絡(luò)技術(shù)旱應(yīng)用日益虜普遍有效的招應(yīng)聘技巧第二部分HR總經(jīng)理填寫<<人力申請表>>簽字確認(rèn)簽字備案并實(shí)施招聘部門主管確定招聘渠道收集篩選應(yīng)聘資料應(yīng)聘人面試并填寫評估表合適不合適填寫<<應(yīng)聘登記表>>入司發(fā)聘用信辦理相關(guān)手續(xù)招聘流鼠程招聘的三兄個重要環(huán)飄節(jié)1、分析引該職位的匯主要工作蛇及職責(zé)；2、確幸定符合原本職位凳所需的裂技能、觀知識、提態(tài)度、倆經(jīng)驗(yàn)、瞞貢獻(xiàn)和壯其他能駕力；3、設(shè)乳計一些吼恰當(dāng)?shù)木銌栴}，機(jī)應(yīng)聘者凍在回答應(yīng)完這些側(cè)問題后需，面試換考官能絡(luò)斷定該爐應(yīng)聘者淘是否具珍備這些消能力或悠素質(zhì)。招聘責(zé)朗任：H裂Rv吸s一菌線經(jīng)理HR規(guī)劃招頑聘過程實(shí)施招帶聘過程評價招聘錯過程一線經(jīng)困理辨認(rèn)招聘蝦需要向HR鑼傳達(dá)招折聘需要參與向候婦選人傳達(dá)濱信息招聘體制泛不完善，錫缺少規(guī)范額體系應(yīng)聘者險對招聘所過程印僑象欠佳選拔手段奪單一以偏概全重復(fù)面課試相同達(dá)問題忽視應(yīng)憤聘者的覺工作動柳力面試官憑高個人偏見管及定型看淺法筆記欠缺奴或不夠完瞇整過早下刑結(jié)論招聘中柜的常見研問題選才失始誤的原朱因1、對應(yīng)聘狹者背景怒分析有控誤：2、聘用動決定過程異中選擇的闊方法不得從當(dāng)；3、工作眉期望混亂無，職責(zé)不醬清；4、忽恰視了成紗功應(yīng)聘壇者必須駝有一個功循序漸望進(jìn)的學(xué)辮習(xí)過程晌；5、工作鞏描述和技候能要求不馳相關(guān)；6、不配能保證置應(yīng)聘者腫個人價奪值的實(shí)機(jī)現(xiàn)，也鏡不能保場證應(yīng)聘絕者個人不價值和公絞司價值并的協(xié)調(diào)兼；7、沒犯有明確講選中的桑應(yīng)聘者沖是否有瀉學(xué)習(xí)的側(cè)潛力。準(zhǔn)確：能準(zhǔn)確地珍評價應(yīng)聘篩者的能力憑和業(yè)務(wù)技佛能能保證干得到足唱夠信息信息真實(shí)披、有效能提供長明確的感分析和么決策意晨見公平：機(jī)會均融等，標(biāo)叼準(zhǔn)一致程序和叛內(nèi)容是育標(biāo)準(zhǔn)化富的，對澆任何人鉤都一樣是基于謹(jǐn)工作本榴身的理歌由淘汰蹈應(yīng)聘者休而非其品他原因何謂有效葉的招聘經(jīng)濟(jì)：節(jié)省人求力和物旱力縮短入址職時間貍，盡快賊入職最短的時語間內(nèi)獲得燒最有效的追應(yīng)聘者信塑息，消除參不必要的顧重復(fù)節(jié)省經(jīng)費(fèi)品牌：提高口公司口帥碑規(guī)范有序合，讓人信奴服，減少鏟應(yīng)聘者不距舒服的感憑覺提高公司傷知名度何謂有效閣的招聘招聘實(shí)施人員選帽拔的方阿法筆試：餃測試知沈識與能銳力面試：測艘試知識、番能力和素避質(zhì)情景模違擬：測等試能力滑、素質(zhì)估為主心理測試座：測試能容力、個性裳素質(zhì)根據(jù)崗間位工作酸性質(zhì)特馬點(diǎn)、任將職資格嚷條件選破拔相應(yīng)鉆的測試前方法面試的梳程序步或驟準(zhǔn)備階段嗽：確定目址的選傳擇考官設(shè)計問題薄準(zhǔn)備悟表格膛選擇面試途類型確定時亭間和地及點(diǎn)開始階段逃：營造和脖諧氣氛飾消除緊紡張情緒正式面試思：提問與環(huán)交流、觀屠察、記錄結(jié)束面試概：補(bǔ)充回碑答回卸答問題面試評網(wǎng)價：給界予評語猛或評分獅，確定面由試成績?nèi)藛T招握聘面試搶工作的唉三步曲面試之前回顧工作有職責(zé)，設(shè)狐計面試目憑標(biāo)，確定統(tǒng)該職位所攤需人才特垃性；決定寺所需面試蛋次數(shù)；并弟開會決定酸分配面試辜責(zé)任詳細(xì)閱殖讀應(yīng)聘隱者的簡淋歷；并妨設(shè)想他蜂可能的心優(yōu)/缺科點(diǎn)、長惕/短處柄是什麼設(shè)計計菜劃詢問涉的問題重及順序面試之中建立和諧擠氣氛，幫鏈助應(yīng)聘者霸緩和情緒解釋本瘦次面試勤的目的賽、流程坊、長度推銷公膛司面試提問聯(lián)，開始問頭問題面試聆哀聽面試結(jié)牧束面試之后所有面試交者共同討味論綜合各寺項結(jié)果，西并做出決鐵定?現(xiàn)在即勾拒絕?聘用?需要送進(jìn)一步慢考量?入人綁才庫注意事兩項招聘面談面談：是一種鬼在特定假的場景準(zhǔn)下，經(jīng)宣過精心諒設(shè)計，掘通過主軋考官與甲應(yīng)試者煉雙方面爆對面（割當(dāng)然現(xiàn)猛在出現(xiàn)名了計算裳機(jī)和網(wǎng)陶絡(luò)的“扒面談”箏方式）閥地觀察扎、交談拋等雙向糕溝通方臭式，了廈解應(yīng)聘轟者素質(zhì)濤、特征魚、能力消狀況及統(tǒng)求職動的機(jī)等的俊人員甄糞選方法飛。面談的壤種類根據(jù)面談?chuàng)淼慕Y(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面先談和非結(jié)憶構(gòu)性面談闊；根據(jù)面談浩的內(nèi)容：壓力式面熟談根據(jù)面蔬談的目卡的：情景化疏面談、燙崗位追焰溯面談紐奉、行為供式面談篩和心理球面談根據(jù)面盞談進(jìn)行斷的方式然：一對一辛面談、鹿小組面抱談、順涌序面談海、全體訴一次面鴿談、計定算機(jī)化豪的以及熔個人化另的面談面試的種粒類面談的攝設(shè)計面談方案馳的設(shè)計：面談?wù)邞?yīng)智該根據(jù)申肚請表上的喚內(nèi)在次序毯，設(shè)計面援談的過程么、提綱和哥問題。面談問題洋的設(shè)計：要有利腐于緩和工氣氛、樂調(diào)動情怒緒，使雖被面談?wù)弑M可設(shè)能地充叔分表現(xiàn)弦自己；斤在提問桶時不要附故意地雪進(jìn)行問穗題回答句引導(dǎo)或微解釋。面談環(huán)境默的設(shè)計：面談環(huán)姨境應(yīng)該粘有助于撐消除招家聘者和顏應(yīng)聘者傍之間因逢地們不銅同而存殊在的隔捉閡。在政安排座囑位時，授應(yīng)該淡億化雙方焰的地位顯差異。招聘測補(bǔ)試測試：為了從個督人處獲得撇關(guān)于特殊豎興趣、特錯征、知識楚、能力或櫻者行為的伸信息而設(shè)伸計的一種佛客觀的和秋標(biāo)準(zhǔn)化的這測量方法絨。一般說來抵，篩選測為試對那些每藍(lán)領(lǐng)工人露和文職人播員更適合痛，而對于脾管理和人罪事工作方軟面的崗位剩適用性就宵差一些。招聘測饑試的種銹類按照測聚試的設(shè)尚計劃分（即通嚷過測試嬌如何進(jìn)擱行和實(shí)集施來劃跑分測試吸類型）筑：速度距和力度件測試、劣力度測懂試、個猴體和群符體測試六、筆紙掙測試和法操作測說試。按照測試?yán)Φ膬?nèi)容劃屈分（即根據(jù)霧測試所要小衡量的僅內(nèi)容）：沒能力測試盟、智力測牽試、一般扛認(rèn)識能力舌和特殊認(rèn)餓識能力的媽測試、身夜體運(yùn)動能涼力測試、箏個性和興團(tuán)趣測試、艷工作體驗(yàn)獸測試。面試的粉問題應(yīng)聘動坊機(jī)的性束質(zhì)和強(qiáng)銜度以往的聲生活和響工作經(jīng)診歷興趣愛拜好和特底長與所聘職圈位的相關(guān)姻知識經(jīng)驗(yàn)對待工職作價值氧、責(zé)任心、挑戰(zhàn)敏、成就盞的看法對工作嚼條件和支獎酬待云遇的要架求和看憲法，處理人源際關(guān)系永的方式駝和態(tài)度竭，研究和索解決問舞題的習(xí)壘慣及思鉗路等。人員選恐聘時應(yīng)斯注意的郊問題簡歷不能寬代表本人工作經(jīng)歷艘比學(xué)歷更哥重要不要忽視艱求職者的桶個性特征讓應(yīng)聘者激更多地了墊解組織給應(yīng)聘者亦更多的表牌現(xiàn)機(jī)會注意不隱忠誠和在欠缺誠剝意的應(yīng)泛聘者關(guān)注經(jīng)庫歷坎坷裙或能力盲超強(qiáng)的烏應(yīng)聘者慎重作出衣取舍決定面試考官狐要注意自勻身形象我們需哭要招什羊么樣的跑人？—酒—需求賄分析是否可以標(biāo)采用多種器用工形式挑？正式工/效兼職人員梳（par盛tti揪me）/攀臨時工（指temp克orar研y）人才的蓄應(yīng)水池：在撒校生/任這務(wù)外包/遭兼職顧問扒/如何辨析叮崗位要求臣？問現(xiàn)有雇衛(wèi)員找專家潑（Me世nto捕r）或獨(dú)其他公殲司的任忘職者咨項詢性別搭揮配來源搭配招聘前芽的準(zhǔn)備確定招聘挨標(biāo)準(zhǔn)人力申請途表的應(yīng)用作用內(nèi)容依據(jù)招聘審?fù)蹬鷻?quán)限招聘前的匙準(zhǔn)備內(nèi)部招聘外部招聘招聘會招聘網(wǎng)站報紙廣告雜志廣裕告獵頭偷獵學(xué)校推薦員工/朋半友舉薦中介結(jié)保構(gòu)推薦廣告?zhèn)鲉芜x擇招聘劉渠道簡歷收集趕和篩選小技巧踏：圖章失的妙用小技巧選：如何麥分類保竹存小技巧建：擴(kuò)大磁HR圈謹(jǐn)子小技巧：暗簡歷的回暮復(fù)與處理小技巧：涌伯樂獎組織招課聘會的裙技巧展臺選擇兵與布置時機(jī)選擇參加人溝員招聘聯(lián)耕系卡面試通校知單如何做記深號招聘組織晶中的技巧篩選簡歷考察基本鍬要求：學(xué)歷、玻專業(yè)技父能、工鉆作經(jīng)驗(yàn)東、年齡跳、性別映等與工作證有關(guān)：做類似工無作的時間君長度、時喊間遠(yuǎn)近、晴變換工作利的頻率、荒變換單位肆的頻率、則原就職公滴司的文化丘和管理水訓(xùn)平考察個人穴的崗位職冊責(zé)是協(xié)助持還是主似責(zé)？究江竟擔(dān)任榴何種角襯色？有搶哪些成蔽績？不要想當(dāng)偏然地或匆旨忙地下結(jié)狠論留心模糊頑的字眼和豪含混的敘旬述，如“鐘參與”、舉“幫助”軌、“建議蝦”、“熟托悉”、“鴉檢查”、懇“擅長…傲…方面”招聘前園的準(zhǔn)備篩選簡歷工作變掛動是否薯合情合鼻理？留心簡運(yùn)歷中的球空白時道間和矛塔盾之處天；簡歷的外某觀與及布勝局是否適距宜？是否迫有語法錯聾誤？簡歷分華揀中注夸意同行通信息注意簡仿歷的時稍效性快速行動招聘前擾的準(zhǔn)備分析應(yīng)聘昌者的工作退動力為什么理有的人晨精神高節(jié)昂，而輩有的人藍(lán)卻死氣煙沉沉？工作動倆力：M蛙oti鄭vat沾ion佳，期望橡與滿足拼程度之洲比工作動辭力關(guān)系拜到：工作穩(wěn)匪定性工作績效抱怨較多隱，影響士掛氣工作動脅力分析工作特色厭惡之處喜好之處并非工作特色

出現(xiàn)差異 互相配合

互相配合 出現(xiàn)差異工作動嶄力分析工作動拆力的配橫合工作的配抄合工作的性頭質(zhì)及責(zé)任底,能否樸給予個人肉滿足感,缺工作性質(zhì)緒本身是否芳讓員工感碗到快慰。機(jī)構(gòu)的時配合指機(jī)構(gòu)的內(nèi)運(yùn)作模式揀及價值觀待,是否能陵提供適當(dāng)滿的工作環(huán)梅境 ,使柏員工獲得緞個人滿足影感，如：瘦鼓勵員工問參與、鼓甲勵創(chuàng)意、邊要求不斷賺學(xué)習(xí)、重要視團(tuán)隊合兄作、要求愉卓越表現(xiàn)鄉(xiāng)豐等。工作環(huán)境渡的配合是指工纖作環(huán)境先和它的跡特點(diǎn),南是否讓步員工感遣到滿意曉或配合軍他的個耗人需要愿，如：取工作地刊點(diǎn)等。工作動力敗分析如何考層察工作扔動力工作動力間常用的考宜察要素收入個人興鴨趣/特坡長公司文化人文環(huán)劇境/辦綱公環(huán)境社會和個領(lǐng)人價值觀個人發(fā)斥展—墊—技爹能提升彈/地位撫提升/洽名聲如何得到頁動力資料流覽簡輔歷電話交談恭或面試工作動抵力分析面試長處短處業(yè)務(wù)考且試長處短處選拔方仇法常用的慘幾種測自試方法智力測奴試：盡收管對什靜么是智訓(xùn)力還沒瞇有定論賴，但這柿種測試皺是對人卸所具有膏的整體蝴能力的漿總和，炊是對學(xué)違習(xí)能力慰的測試臨。能力測犯試：與斑績效測圾試和能網(wǎng)力傾向頂測試不舍同。個性測試您：主要用弓于判斷候織選人的個惑性特點(diǎn)。暴包括個人貪的需要、罰動機(jī)、愛筍好、興趣怪、感情、帶態(tài)度、性跟格、氣質(zhì)坦、價值觀無、人際關(guān)生系等各種球與社會行利為有關(guān)的籮心理特質(zhì)累的總和。心理測陪驗(yàn)的內(nèi)贈容智力測釋驗(yàn)職業(yè)能力大傾向測驗(yàn)數(shù)量關(guān)救系戲言次語理解挑與表達(dá)邏輯推理吧資料分析個性（人奸格）測驗(yàn)心——?dú)赓|(zhì)齡性格汽職業(yè)事興趣圓創(chuàng)造形力情商溉需要煌人際關(guān)閃系宵價值敏觀測試過圈程中的披注意事梯項測試雖然引是一個被痛廣泛使用眾的有效工握具，但應(yīng)帖認(rèn)識到這閃不是招聘詳雇員的唯巴一方法，撕必須與其輸他招聘方葛法一起使奏用才能對則應(yīng)聘者進(jìn)裕行全面考磨察。某種程度歉上，測試勾更多是反劇映哪些人伍會失敗，燙而不是反欲映哪些人轟會成功。要注意筒正確測肺試中涉懇及應(yīng)聘狠者婚姻勿、家庭弓等方面袖的問題澆，否則橫會引發(fā)效許多意奸想不到個的問題津。要針對故自己企缸業(yè)的特遣殊情況摧，對測箱試進(jìn)行尸有效化沒的檢驗(yàn)妖。企業(yè)應(yīng)伴該聘請楊心理學(xué)臭家，來逆主持招甲聘測試憶工作。測試過捆程應(yīng)該宣盡量在捎一個安敘靜、充店分照明推、通風(fēng)驢良好的哨地方進(jìn)盼行。測試組喚合，即鐮幾種測門試方法市的組合送，一般沒要比單笑個測試蘭更有效莖。什么是有儀效測試方漸法？有效的招省聘測試方桌法成本有搬效收益>神成本對財務(wù)眼績效有授正面影役響消減雇貨傭成本可行性合適的閱辰讀水平各種執(zhí)行顛方式以計算機(jī)怪測評的可擴(kuò)行性守法和艙公平?jīng)]有負(fù)面錢作用降低盲撫目雇傭不具有侵瘋犯性正確有謝效測試與工凍作相關(guān)分?jǐn)?shù)能尼夠反映啟績效與其他憤方法相者比，有與較高的嚴(yán)分類正銅確性特點(diǎn)：在一種模域擬真實(shí)的秤管理情境正中，面試雖人所表現(xiàn)旨出來的能銳力（行為秩特征），乖也會在其夏將來的實(shí)葉際工作中薄體現(xiàn)出來愚。適用于俗：——在面談面中難以隨評核的別能力(添撰寫支能力或落演講的觀能力)——補(bǔ)勻充關(guān)鍵的帖資料(艦關(guān)鍵能珠力)——昂征者缺鑄乏工作姜經(jīng)驗(yàn)壯(剛蘆畢業(yè)的貫大學(xué)生利)——轉(zhuǎn)啞職的應(yīng)征勾者目前常轎用的方困法有：文件筐練魄習(xí)、資料分析補(bǔ)練習(xí)、小組討濕論等。選拔方法磁——情景既模擬情景模寫擬根據(jù)被當(dāng)試者可應(yīng)能擔(dān)任匙的職位貧，編制鄙一套與膀該職位籍實(shí)際情諒況相似常的測試扒項目，妖將被試裝者安排蝴在模擬震、逼真況的工作廊環(huán)境中柔，要求忍被試者洋處理相含應(yīng)的問撥題，對靜其知識殊、經(jīng)驗(yàn)擱、工作養(yǎng)能力、內(nèi)思維方值式、觀致念態(tài)度炮和行為持習(xí)慣進(jìn)肚行綜合洪評價。公文處銅理被試者在跳假設(shè)情景創(chuàng)中扮演特激定的管理率者角色，榴對事先設(shè)旋計的一系輪列文件進(jìn)攤行處理，按進(jìn)而針對跌被試者處境理公文的封方式、結(jié)昆果等進(jìn)行麗評價，被助試者對文才件的處理湊結(jié)果就是賀待考察的愧行為樣本閉。一般用霉于對高意級管理悠者的測盾評，可僻以分析雀評價其城計劃、均組織、巴預(yù)測、農(nóng)決策和五溝通等抄溝通能礎(chǔ)力。突出特點(diǎn)歲是情景性堆強(qiáng)，綜合貴性強(qiáng)。公文處理測驗(yàn)由鋸兩部分目組成，時紙筆方賠式作答就。測驗(yàn)瞧材料涉票及該職暫位范圍懲內(nèi)應(yīng)處獎理的、謀涉及到授對企業(yè)猜內(nèi)外的奸人、財良、物、饑信息等致多方面攤的控制師和把握夸，要求非針對所拼提供的森各類公叔文作出帖有針對獲性的處懇理意見股。由四個分萌測驗(yàn)總計超時間為1東15分鐘逝（計劃4片0分鐘；逆預(yù)測25善分鐘，決紀(jì)策25分普鐘，溝通辦25分鐘效），可以孫集體施測仙，但不宜框超過10鵝人。主要考唱察內(nèi)容采：工作孫條理性限0-1膏5分，突計劃能鐮力0-招30分喜，預(yù)測現(xiàn)能力0滋-15哨分，決瓶策能力目0-1蛛5分，渡溝通能的力0-四25分鞭。無領(lǐng)導(dǎo)合小組討拾論由一組被弄試者組成領(lǐng)臨時工作薪小組，討丟論給定的農(nóng)問題，并眨形成決策姥，小組中洪不確定主胸持人，從冤中觀察了伐解每人的茫心理素質(zhì)棉和潛在能診力。優(yōu)點(diǎn)：可堪以觀察到印人際互動察行為，檢施測出紙筆沿?zé)o法測出外的特性，輕節(jié)省時間滴，提高效握率，能提睡供公平機(jī)園會，進(jìn)行辨橫向比較岸；缺點(diǎn)：對跌題目要求兵高，對考辱官的評分炭技術(shù)要求懶高，被試片者有掩飾戶或自我表捆現(xiàn)心理，然被試的經(jīng)祖驗(yàn)對其表邁現(xiàn)有影響感。無領(lǐng)導(dǎo)小材組討論討論題游要求數(shù)童量集中聰，有備弓用題；窮內(nèi)容與血所擬任賭職位相仙適應(yīng)，談有現(xiàn)實(shí)態(tài)性和典炮型性；廢難度適程當(dāng)，有救開放性倚和彈性擊；內(nèi)容仍具體但絕立意深駛刻高遠(yuǎn)慰，小中驅(qū)見大；哲對被試論公平，集不涉及醫(yī)專業(yè)知膛識上的滾差別。討論題的閃形式可分吧為開放式隊問題，兩省難問題，見多項選擇膚性問題，工操作性問坑題，資源孫爭奪問題螺。測驗(yàn)時親間一般蒜在30仗-60卡分鐘，生分3個它階段：辛考官宣波讀試題捧，被試嚷獨(dú)立思伙考，列班出提綱射，