日化企業(yè)現(xiàn)代薪酬管理

薪酬管理薪酬專家理查得?漢得森（RichardHenderson）:

在企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)中，還沒有一種運(yùn)營成本比勞動(dòng)力成本更可控制和對(duì)利潤有更大的影響。

調(diào)查表明：在服務(wù)行業(yè)和勞動(dòng)密集型企業(yè)中

1美元總成本中有40-80美分為勞動(dòng)力成本

在過去的20年中，美國每年用于勞動(dòng)力的津貼

2500億7400億

麥肯錫的調(diào)查美國38家大型企業(yè)建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制前后的情況公司的業(yè)績?cè)谛匠隀C(jī)制建立后得到大幅提升：表現(xiàn)在投資資本回報(bào)率的三年平均增長率由2%上升至6%資產(chǎn)回報(bào)率的三年平均增長率由-4%上升至2%每股收益的三年平均增長率由9%上升至14%每名雇員創(chuàng)造利潤的三年平均增長率由6%上升至10%。薪酬機(jī)制導(dǎo)致業(yè)績提升的條件1、與業(yè)績掛鉤的變動(dòng)薪酬要占到高層管理人員總薪酬的相當(dāng)比重，才能達(dá)到激勵(lì)效果。以美國為例，高層管理人員的變動(dòng)薪酬部分平均水平在60%－85%之間不等。2)、薪酬機(jī)制必須建立在公司一整套關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系基礎(chǔ)之上，而且考核和薪酬機(jī)制要與公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)一致以上兩點(diǎn)室保證薪酬激勵(lì)效果的條件。幾個(gè)值得思考的問題：企業(yè)需要什么樣的人？我們用多大的代價(jià)（價(jià)值）可以找到需要的人？那些因素會(huì)影響員工的收入？企業(yè)到底應(yīng)該如何確定員工的工資、福利、待遇？工資高與低的標(biāo)準(zhǔn)是什么？那些工作重要？重要的標(biāo)準(zhǔn)是什么？有那些因素決定了員工的滿意度？為什么員工總是感到不滿意？什么是公平？錢的作用？

編號(hào)企業(yè)性質(zhì)職務(wù)年收入心理狀態(tài)

1私企老板10萬基本滿意2外企（美）人事經(jīng)理24萬沒意思3外企（日）地區(qū)代表8萬不滿意、還要努力干

4股份制合伙人15萬滿意5國企事業(yè)部137萬極其不滿益總經(jīng)理

問題是：為什么他們會(huì)是這樣的不同？是什么原因造成的？怎樣解決？

薪酬管理的思考之一：人是企業(yè)資源中最有價(jià)值（值錢）的；也是最不容易滿足的。一、薪酬管理導(dǎo)論薪酬管理導(dǎo)論1.企業(yè)管理的兩項(xiàng)重要活動(dòng)

考核薪酬員工利益企業(yè)利益企業(yè)與員工的直接利益交換體現(xiàn)在薪酬、福利制度上。通過考核維護(hù)企業(yè)利益。通過工資、福利制度和有效的規(guī)律實(shí)施保護(hù)員工利益。工資與福利管理既是企業(yè)、員工利益的保護(hù)；也是企業(yè)與員工維系的重要手段。

工資

體現(xiàn)了工作的績效特征。因此，更多得與工作本身相關(guān)。

福利

體現(xiàn)人的因素。與年資、職位相關(guān)，包括兩個(gè)方面：企業(yè)保障和社會(huì)保障。

2、薪酬管理的基本框架簡單的理解薪酬管理包括四個(gè)方面的工作：?薪酬策略?薪酬的額定（工資額）

?制定薪酬管理制度?薪酬制度的執(zhí)行與管理薪酬管理基本框架薪酬額定執(zhí)行管理特殊薪酬薪酬制度薪酬策略認(rèn)股期權(quán)薪酬總額個(gè)人薪酬獎(jiǎng)金紅利保險(xiǎn)福利薪酬支付薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系薪酬管理薪酬體系薪酬策略薪酬制度崗位分類為什么要進(jìn)行崗位分類薪酬結(jié)構(gòu)營銷體系年薪體系等級(jí)體系基本年薪年薪工作評(píng)價(jià)薪酬管理執(zhí)行管理工作評(píng)價(jià)制度范本如何進(jìn)行崗位分類現(xiàn)有崗位分類自行崗位分類等級(jí)工作評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)考核年薪獎(jiǎng)勵(lì)年薪福利保險(xiǎn)持股營銷體系等級(jí)體系年薪體系方法1持股福利津貼獎(jiǎng)金工資方法2方法3純提成法固定工資混合獎(jiǎng)酬工資加提成工資加獎(jiǎng)金提成加獎(jiǎng)金工資加提成加獎(jiǎng)金薪酬流程圖3、薪酬管理的目的確保和維持員工的基本生活需要。激發(fā)員工的工作積極性--------安全、穩(wěn)定、努力。公平的分配制度是企業(yè)有序發(fā)展的基本保障。提高工作效率。合理控制生產(chǎn)、經(jīng)營成本。建立企業(yè)-------員工之間的契約化關(guān)系。執(zhí)行政策、法規(guī)。薪酬管理的思考之二：薪酬管理不僅要體現(xiàn)人的價(jià)值，更重要的是符合企業(yè)的利益。二、薪酬管理策略薪酬管理策略制定薪酬的策略原則：符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。確定薪酬管理的基本理念。

績效優(yōu)先能力優(yōu)先年資優(yōu)先等體現(xiàn)企業(yè)管理的“社會(huì)公平”內(nèi)部公平外部公平

反映企業(yè)用人觀念，體現(xiàn)人才“競爭優(yōu)勢”。薪酬水平厲要符和勞佛動(dòng)力市場割的要求。薪酬管理霧的公開與躁保密。企業(yè)內(nèi)部崖薪酬等級(jí)障的差別策店略。薪酬總體尊水平的確句定原則。1、企簽業(yè)發(fā)展役不同階蚊段、不動(dòng)同經(jīng)營穗戰(zhàn)略下穩(wěn)的薪酬道策略薪酬策狼略是隨徒著企業(yè)尸發(fā)展不摟同階段書經(jīng)營戰(zhàn)偷略的實(shí)施進(jìn)待行隨動(dòng)性漆調(diào)整。企業(yè)不同懂發(fā)展階段竿的薪酬策融略不同戰(zhàn)略紅條件下的斤薪酬政策2、以深工作和舉績效優(yōu)析先為原落則的薪緣瑞酬策略薪酬水平妹取決于工今作本身的陽性質(zhì)和勞綿動(dòng)量的支放出。員工的翻吸引依究賴于外賢部勞動(dòng)罷力市場宅，薪酬熊水平具閣有強(qiáng)烈稅的競爭虎性，體托現(xiàn)勞動(dòng)巖力能力展優(yōu)先的檔原則。由于薪開酬的強(qiáng)矩烈刺激宇，具有裂破壞企酸業(yè)內(nèi)部奇合作性飯和人際掉關(guān)系的挽傾向。管理過處程需要增嚴(yán)格、卷公平的犧考核制拉度和晉繼升制度遵。員工能黎力的培它養(yǎng)主要位依靠自奸己。員工對(duì)企屢業(yè)的真誠秒位于次要仙位置。在企業(yè)演處于停禿滯期時(shí)檢，人員善流動(dòng)性伯大。3、以員布工價(jià)值、戚人本優(yōu)先為原則的悅薪酬策略薪酬水蹦平取決億于員工項(xiàng)的職務(wù)轎、資歷脖和任職偶期限。員工的吸鉗引來自企因業(yè)內(nèi)部勞城動(dòng)力市場續(xù)。管理環(huán)境蓬中激勵(lì)性千、競爭性圈較差。員工容屠易保持棉良好的蒸合作性仙和人際丹關(guān)系。員工工銷作能力君的提高疼主要依怖靠企業(yè)浴有計(jì)劃設(shè)的培養(yǎng)恐。有利于建丈立團(tuán)隊(duì)式盒的企業(yè)文刺化。不能有免效吸引友和保留顫優(yōu)秀員繼工，但仗一般員押工的穩(wěn)夏定程度高。4、薪饅酬策略氏的保密寇制與公局開制公開制體畏現(xiàn)了薪酬句管理公開偽、公平、臘公正的原射則。當(dāng)薪吧酬差別較險(xiǎn)大時(shí)，具劑有強(qiáng)烈的噸激勵(lì)作用肯，但也容宮易產(chǎn)生負(fù)蹈面效果。保密制臟有利于貓激勵(lì)，憶但不能茂體現(xiàn)薪愿酬管理辣公開、強(qiáng)公平、責(zé)公正的祥原則。匠在某些貢情況下營，更符槍號(hào)企業(yè)掠利益。一般情況券下，操作筆層、技術(shù)倘層采取公鈔開制，中漲高管理層粥采取保密超制。此外，公嘩開制的不江足可以通少過其他的煉薪酬發(fā)放機(jī)形式進(jìn)行溫調(diào)整。5、制定薪程酬水平勉和級(jí)差辨策略領(lǐng)先策四略：超過競暑爭企業(yè)奶的薪酬智水平以個(gè)吸引、引保留優(yōu)格秀員工創(chuàng)，同時(shí)齡,對(duì)員具工提出縫較高的換工作標(biāo)譯準(zhǔn)。相應(yīng)策略右：采取與競?cè)f爭對(duì)手相喘當(dāng)?shù)男匠瓴杷剑沟昶髽I(yè)有能灰力在其他徒方面（如擋質(zhì)量）與省對(duì)手競爭擦；落后策鍛略：低于競段爭企業(yè)男的薪酬欣水平，討降低勞勁動(dòng)成本抗，通過響其他非今經(jīng)濟(jì)激撕勵(lì)方式辛平衡員買工對(duì)薪睡酬的不駛滿。薪酬級(jí)差傷：級(jí)差越大齡激勵(lì)性越瀉強(qiáng)。一般踐，工資差慢別可適用旺范圍是：10—妨—20僑倍。不同的級(jí)零差，具有駕不同的適哈應(yīng)性，會(huì)果產(chǎn)生不同饞的效果。6、綜合背的薪酬策抵略基本工資從基于工作窗本身，配刪合中長期易獎(jiǎng)勵(lì)和晉瞞升計(jì)劃具譽(yù)有強(qiáng)烈的不競爭性。操作層、克執(zhí)行層注今重資歷，艱經(jīng)營管理章層、高級(jí)跌技術(shù)層以滅績效、能哄力優(yōu)先。考核時(shí)炒根據(jù)對(duì)鼻象的不砍同，側(cè)對(duì)重工作竿業(yè)績、谷執(zhí)行效忙率、個(gè)林人素質(zhì)存、提庭升或工密作的主酷動(dòng)性和晚創(chuàng)造性戀。企業(yè)可勻同時(shí)執(zhí)求行幾個(gè)渴不同的款、相對(duì)膜獨(dú)立的腐薪酬體豎系。案例：操作層等級(jí)工污資制：職能工資罰，建立等大級(jí)體系。配合：1.乓定期的誘長級(jí)政撒策；2.欠差別不熔大的月讀度和年屯度獎(jiǎng)勵(lì)黃；3.設(shè)啦立與革新詳、敬業(yè)、但團(tuán)隊(duì)合作擁；成本節(jié)約瞧等多種獎(jiǎng)僻勵(lì)制度；4.級(jí)蛇差式的司寇齡補(bǔ)貼等桿。案例：中高層扒管理人故員：年薪制糕：協(xié)議薪酬他制度，采歇取年薪方突式，每年晝進(jìn)行協(xié)商。配合：1.與尺年度工串作業(yè)績思、目標(biāo)啞達(dá)成有霉關(guān)的中期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)旋劃；2.與湊長期工紀(jì)作績效鞏、目標(biāo)煎有關(guān)的彼長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃府，包括燈任股期優(yōu)權(quán)、獎(jiǎng)胖金銀行摘等；3.設(shè)矛立特別已福利計(jì)籮劃等。案例：產(chǎn)品開延發(fā)人員抄：技術(shù)系乳列等級(jí)壞工資制趕：與內(nèi)部技父術(shù)職稱相樸關(guān)的等級(jí)工資?；筇嵝脚c織技術(shù)職鞏稱相關(guān)洋，與服務(wù)戲年限無置關(guān)。配合：1.與攀項(xiàng)目開喉發(fā)相關(guān)貼的獎(jiǎng)勵(lì)世；2.專慮利轉(zhuǎn)讓害制度（近一次性舞提取、特與銷售掛鉤提取渾、或采取絕企業(yè)股權(quán)患置換方式墊）等。案例：營銷人凱員：薪酬組合夢(mèng)制度：采取靈活鄭的薪酬組懂合方式，敞視不同時(shí)期企業(yè)的素營銷策略惕而定。配合：1.增信加底薪溜和福利惕會(huì)提高著銷售人姓員的穩(wěn)囑定性和市場鵲份額的穩(wěn)配定性；2.增波加銷售誘提成會(huì)孤增加銷誼售人員艦的短期宇業(yè)績，提駛高市場鈴占有率3.增設(shè)歡客戶穩(wěn)定霸性、新客彎戶開發(fā)、澆銷售成節(jié)約等約坦束短期行役為的獎(jiǎng)勵(lì)須制度等。三、建立糟薪酬管理到制度建立薪燒酬管理巧制度1.影毯響制定魚薪酬制帥度的因請(qǐng)素外部環(huán)遺境因素社會(huì)勞動(dòng)易力市場的劣價(jià)格水平陡(報(bào)酬水浸平):1）勞動(dòng)笛力的市場期價(jià)格取決踢于勞動(dòng)力么的供求關(guān)漸系。勞動(dòng)力靜短缺，興競爭會(huì)爪導(dǎo)致人倦力價(jià)格怎上升。2）為釋了使企浙業(yè)能夠黨獲得合威理的勞唐動(dòng)力，知必須關(guān)顧注競爭對(duì)手珠的薪酬水池平，特別生是高科技豎企業(yè)。勞動(dòng)立法直和政府法津規(guī)：以美國點(diǎn)為例：傘193巖1年丹《版戴威斯籃—耀培根法訴案》通行的工燃資率支付指標(biāo)準(zhǔn)。194茂8年撇《公宰平勞動(dòng)滑標(biāo)準(zhǔn)法搜案》最低工資糾、最低工歡時(shí)、加班鋼工資公平支付窮、檔案管切理、童工惕條款等。1963斷年《扶公平工資窩法案》男女同酬用、同工同環(huán)酬等。196鼓4年哪《民戀權(quán)法案割》第七章番《慎公平就令業(yè)機(jī)會(huì)王法案》閣（EE翻CO）1986給年《碗稅制改革梁法案》個(gè)人納勿稅累計(jì)歐、擴(kuò)大棟雇員福夕利范圍社會(huì)生歷活費(fèi)用敢及企業(yè)訴支付能原力生活費(fèi)用爐標(biāo)準(zhǔn)決定芽了企業(yè)對(duì)身勞動(dòng)力的朵最低支付泡；而企業(yè)當(dāng)支付能力腫的大小決螺定了企業(yè)霧對(duì)人才的星競爭力。企業(yè)所擺面臨的垃競爭環(huán)擊境產(chǎn)品的競巾爭力、勞腔動(dòng)力可替濾代的程度昆（如：機(jī)穩(wěn)器人）在糧市場競爭閉條件下，大企業(yè)能在御多大程度素上把薪酬族成本轉(zhuǎn)嫁雁到消費(fèi)者使身上？1）壟口斷：全繞部轉(zhuǎn)嫁他，可采襖用經(jīng)濟(jì)哥性激勵(lì)議政策；2）充分徐競爭：超思過平均水啄平的薪酬捧成本將使構(gòu)企業(yè)處于私不利的競載爭地同位，可以仰采用內(nèi)部踐培訓(xùn)、晉狐升等非經(jīng)丑濟(jì)性激勵(lì)遼政策。工會(huì)的影史響西方國家降，工會(huì)作綱為雇員利封益的代言且人、保護(hù)舉者對(duì)企騰業(yè)的薪酬完政策產(chǎn)生剝很大的影柜響。企業(yè)內(nèi)隨部因素企業(yè)的戰(zhàn)火略與策略1）適時(shí)應(yīng)長遠(yuǎn)工發(fā)展戰(zhàn)警略的薪蒸酬體系督要有足愉夠彈性怨，以求長期穩(wěn)庸定；2）協(xié)奮調(diào)短期仿薪酬策跨略與長覆期策略架的關(guān)系拾；3）設(shè)計(jì)撒不同時(shí)期似的薪酬體楚系控制點(diǎn)妖；4）協(xié)調(diào)殘不同戰(zhàn)略竟單位的薪懲酬水平等完。工作的特噸性（內(nèi)在賞公平性）工作的類絲式別、急智力要粉求、體塌力要求孩、環(huán)境卻要求人際交期往要求搶、職務(wù)妻的責(zé)權(quán)歇、開發(fā)拳與創(chuàng)造旁性要求工作的眠時(shí)間性唐、工作艘的危險(xiǎn)拼性等勞動(dòng)力的沾投入產(chǎn)出悲比制造業(yè)：饒人力成本陵占總成本丟20%-駛40%；服務(wù)業(yè)：幻玉人力成本塊占總成本切70%-琴80%；活勞動(dòng)投運(yùn)入量（人皆力成本）冒的每一增枕加量所對(duì)捎應(yīng)的產(chǎn)出寇增加量的冠關(guān)系。企業(yè)的支對(duì)付能力企業(yè)人力浮成本支付冬限度以內(nèi)儉，如何有傭效地薪酬剝分配，是鐵非常重要紐奉的。如果頸超出企業(yè)賊的支付限它度，將導(dǎo)隊(duì)致企業(yè)財(cái)識(shí)政惡化。薪酬管理推的思考之青三：簡單的理眾解，企業(yè)的皆目標(biāo)是崗什么？企業(yè)對(duì)勞描動(dòng)力的支普付能力？政府法規(guī)抓的限制要易求？決定了薪專酬管理的成實(shí)施策略席。薪酬管理晝的思考之抬四：建立薪桂酬管理呢體系必須考慮企業(yè)內(nèi)匠外因素堂的影響緩。2、薪資代調(diào)查薪資調(diào)己查的目赤的是為跡了合理看地確定盆企業(yè)內(nèi)購部不同軍崗位的薪酬供水平。1）企業(yè)混大約2芬0%的瞎崗位薪酬景是在對(duì)同禁類企業(yè)中賤，同類崗煙位的調(diào)杠查基礎(chǔ)吼上確定券的。2）將一烤些崗位的裳薪酬確定繳后，以此敵作為薪酬俱等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，并地根據(jù)其他梯崗位在企抽業(yè)中的相憂對(duì)價(jià)值確炮定其工資躬水平。3）搜集或其他有關(guān)泰員工福利刑、保險(xiǎn)及詢保障信息虹。薪資調(diào)攝查的主獻(xiàn)要內(nèi)容行業(yè)性肌質(zhì)尼企業(yè)伯規(guī)模必員勝工狀況腳人記員流動(dòng)組織結(jié)構(gòu)護(hù)經(jīng)營臺(tái)狀況返崗位設(shè)置勇勞動(dòng)時(shí)梅間薪酬政泛策酷薪酬驕水平射保欠險(xiǎn)福利工薪川酬增長薪資調(diào)查艷的類型商業(yè)調(diào)狐查：咨起詢服務(wù)膝結(jié)構(gòu)的肝商業(yè)性漆服務(wù)。專業(yè)調(diào)神查：行飛業(yè)機(jī)構(gòu)宰（美國塞管理協(xié)工會(huì)A豈MA等采）提供知的行業(yè)和職挨業(yè)薪酬信黎息。政府調(diào)查猾：美國勞僵工局每年隨舉行三次畫調(diào)查（P依ATC）地區(qū)工嫩資陜行伙業(yè)工資洪職業(yè)工辮資薪酬管理撥的思考之教五：薪資調(diào)查是確定企業(yè)猛薪酬水平狹的重要手侄段。3、選罷擇適合鋼的薪酬邀體系1）年資呼工資制：以員工的娃年齡、服猛務(wù)年限、湊能力為薪衫酬建立標(biāo)準(zhǔn)。側(cè)重疤生活保障煮；提倡對(duì)憤企業(yè)的忠侍誠。生活費(fèi)啟年齡蚊本人番工資(4應(yīng)7.5%承)地域工睬資(8澆.7%勸)親屬工資捷(20.炮7%)年南資演服務(wù)年巡壽限句年品資工資宇(3.駕7%)能外力館能力賞區(qū)分職筑務(wù)堂職須務(wù)價(jià)值安能力輛工資(豪19.招4%)成齒果這工裂作績效2）職務(wù)盤工資制：以崗位的轉(zhuǎn)重要性作掌為薪酬水弓平的依據(jù)懶。工作評(píng)價(jià)需的結(jié)果決專定不同崗歉位的工資差別棉。生活費(fèi)夾年憑齡肆親屬敲工資及爆其他(悼6.5橡%)年資本服務(wù)淘年限陸年資浮工資(4丑.6%)能信力桂能力且區(qū)分職瞇務(wù)嗚職矮務(wù)價(jià)值性職樓務(wù)工資金(86剪.9%優(yōu))成磨果買工膜作績效殖能搜力工資盼(2.屑0%)3）職能讀工資制:比職務(wù)繪工資制破更注重愈職務(wù)執(zhí)覆行能力在薪酬獲費(fèi)得中的重峽要作用。生活費(fèi)丸年核齡候親屬工體資及其他冤(1.3近%)年資芽服務(wù)年限能偉力壁能力區(qū)分職能工資續(xù)(97.蓮7%)職征務(wù)欲職務(wù)價(jià)雄值伶職務(wù)津初貼(餐0.5供%)成蝕果輛工作績波效交生產(chǎn)津走貼(刻0.5木%)薪酬管理數(shù)的思考之斧六：選擇不同菌的薪酬體賄系體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)如人的價(jià)到值的基本看特法。4、確定乒薪酬結(jié)構(gòu)員工的妄收入是墊由不同犧的組成邀部分構(gòu)甜成的.亞企業(yè)不籠但要考慮粉員工的框工資收線入，同凡時(shí)，也拴必須考售慮員工承的福利出、保險(xiǎn)握及其他地收入保險(xiǎn)與福怠利醫(yī)療保跡險(xiǎn)墾養(yǎng)毯老保險(xiǎn)檢失惕業(yè)保險(xiǎn)經(jīng)人壽保會(huì)險(xiǎn)傷殘保險(xiǎn)屈病今假補(bǔ)助棍生育保險(xiǎn)楊解柿雇資譴費(fèi)非工作時(shí)高間報(bào)酬假日雙節(jié)日峽休假饒事假老加班高層管蓄理者特嫂別福利金色降括落傘（肝無理由透解雇費(fèi)介）增補(bǔ)退休路福利計(jì)劃人壽保險(xiǎn)一次性佛退職金其他福辜利學(xué)費(fèi)資駛助茫汽車跡保險(xiǎn)惜會(huì)員飼資格沫住父房津貼子女入托吸法驕律服務(wù)太現(xiàn)金分紅儀醫(yī)療激補(bǔ)助禮物饋昆贈(zèng)站貸款恭擔(dān)保餅儲(chǔ)蓄削計(jì)劃譯交習(xí)通補(bǔ)貼服務(wù)年覆限獎(jiǎng)前股票購沫買計(jì)劃自助餐攏式福利硬計(jì)劃限定總腸額，由程員工自建行選取壟福利待蔬遇。企業(yè)各律類員工姥的薪酬衡激勵(lì)計(jì)酒劃一、高層侍管理人員皂的薪酬激慶勵(lì)短期薪酬泳激勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)依片據(jù)：公司的溉整體效決益指標(biāo)檔，如凈例利潤、投資收益愉率、支付雀股息總額萄等。支付方式：大多以現(xiàn)陜金方式立降即支付已。支付比矛例：最高級(jí)經(jīng)擴(kuò)理人：相范當(dāng)于基本感工資的5恨0%~6浴0%；第二層殼經(jīng)理人峰：相當(dāng)冊(cè)于基本愁工資的璃40%戚~45第%；第三層經(jīng)畏理人：相底當(dāng)于基本勝工資的3安5%~4幻玉0%；第四層姨經(jīng)理人咽：相當(dāng)游于基本極工資的越30%改~35河%；一般員格工：厭相當(dāng)甜于基本宗工資的日30以蠻下；長期薪酬流激勵(lì)計(jì)劃A.保留千、吸引優(yōu)戴秀的管理繼人員。B.使被用于管慨理人員打所需的喘現(xiàn)金支淺出達(dá)到吊最低。使?jié)撛隗H的現(xiàn)金克流出和垮收入損獎(jiǎng)失降到挑最低。C.為需管理人蠶員提供溪一種比礙較優(yōu)惠賞的稅率肆來積累伯資本。D.確槽定高級(jí)銜經(jīng)理的帽獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)忠，擺脫塊對(duì)股票雀市場的涌依賴關(guān)系。長期獎(jiǎng)勵(lì)凝的方式：認(rèn)股期權(quán)命限定母性股權(quán)進(jìn)獎(jiǎng)金銀行股票期權(quán)侍與員工激挑勵(lì)期權(quán)：經(jīng)理人與痛所有者通彼過和約的樹形式以雙方約架定的價(jià)倉格購進(jìn)映未來一型定時(shí)期(3-蛾5年)蓮內(nèi)公司蔑股份的菜權(quán)利。這一購戒買過程膝叫行權(quán)休。約定的購昨買價(jià)格叫睛行權(quán)價(jià)格。行權(quán)期：一般第一獵年為等待為期；以后紹行權(quán)期內(nèi)分期常購買。經(jīng)理人片收益為帝企業(yè)的表增值與鑒保值。如：企業(yè)是每股凈資皮產(chǎn)是1元輛人民幣，串三年以后唇，經(jīng)理仇人以當(dāng)期（偵現(xiàn)在粥）約定斯價(jià)格購買10艘萬股?！跈?quán)凡。這是一襯個(gè)和約。經(jīng)理人明收益平——宴每股凈側(cè)資產(chǎn)增渴加量。（3-嬸1）*幻玉10萬魚=耀20萬授予的像時(shí)機(jī)：受聘、爐升職和蘿年度考返核。特專殊情況丟也可授抗予。股票來支源：1）發(fā)行償時(shí)預(yù)留；2）增資解擴(kuò)股的發(fā)破式獲得；3）大股鳴東出讓；4）股路市回購隊(duì)。行權(quán)價(jià)格蛾：根據(jù)情松況確定趁。行權(quán)數(shù)量并：公司股毒本的1局0%、選CE套O:1徐0%的25%期權(quán)的犯歷史20年代尖員工持股獨(dú)計(jì)劃（E窮SOP）我20年的近流行，大輔蕭條時(shí)期疑股市受挫碑，股價(jià)下容跌，E呼SOP受腹到打擊。1952肥年美國菲享澤爾公司繪首次推行鐘期權(quán)。70年甚代，美孫國參議赤院金融域委員會(huì)避將ES黃OP作振為養(yǎng)老抗金計(jì)劃癢的一種球方式納趟入法律缺。80年代慰，ESO散P和股菜票期權(quán)普充遍推行。如：微海軟80梨%員工秩持股。路MBA蠶以85念%的市戲場價(jià)格貞購買現(xiàn)拍期股票愉。股權(quán)激勵(lì)忌機(jī)制股票期權(quán)資：期權(quán)收入劉與工資之脊比：3釘:1。儲(chǔ)蓄-股責(zé)票參與計(jì)賞劃：員工以無低于市皮場價(jià)格僻購買公秩司股票貌。保證悟員工無暖論股價(jià)臥上漲、握下跌，垂至少獲大得15滿%的收邊益。股票持禽有計(jì)劃諷：股票升值超時(shí)有收益。受限股圍票計(jì)劃：持有人出村售股票有決一定的限啦制。（1）股夢(mèng)票上漲到疤一定目標(biāo)小價(jià)位；拿（2）不饒可轉(zhuǎn)讓；（3）勁公司有血權(quán)回購但。虛擬股傻票計(jì)劃：沒有所融有權(quán)，繩享有股附票增值污收益和談分紅權(quán)損。股票增蟻值權(quán)：規(guī)定公時(shí)間內(nèi)炊，規(guī)定粗?jǐn)?shù)量的般股票增衣值收益醬。無分沾紅權(quán)。中國企業(yè)藏的持股方糠式部分股權(quán)課：如有分紅療權(quán)，但不煩能轉(zhuǎn)讓，尚不能出售石。優(yōu)先股：擁有股禍東的所衰有權(quán)利蠻，如分迷紅權(quán)、中投票權(quán)芳、資產(chǎn)占有燈權(quán)，但筑有限制遺。普通股俱：股東權(quán)力頭。期股：經(jīng)理人貌達(dá)到要每求，以湖某種方學(xué)式給你業(yè)股份。股票期權(quán)桃：以和約陰的方式擺確定經(jīng)匙理人有趕獲得股基票的權(quán)距力。經(jīng)理人拆有行權(quán)辱的自由恩?，F(xiàn)實(shí)的芽形式——部襪分股權(quán)、啄優(yōu)先股、膚普通股。未來的形堅(jiān)式——逃期股、腳股票期騰權(quán)。通行的透持股途蠅徑：內(nèi)部職惑工股：以股份制激的方式組且建公司。債轉(zhuǎn)股此：如：美國薪西北航空棋公司。無償贈(zèng)送構(gòu)：老板的意勇愿。員工購征買：老板給，潛員工買。分步收購區(qū)：聯(lián)想模趴式。經(jīng)理人叼買斷：如：四通狗公司的M更BO（經(jīng)癢理人收購驚）。期股：如：武漢分國有資產(chǎn)聽投資公司溜。風(fēng)險(xiǎn)收入詢：30%憑現(xiàn)金、梢70%股流票股票期狡權(quán)：必須是上惑市公司。市股票的來鑰源有法律擋障礙。虛擬股權(quán)紐奉：仿真設(shè)陶計(jì)：以魔企業(yè)凈奧資產(chǎn)增肌量作為騙虛擬股病權(quán)實(shí)施股票堪期權(quán)的幾萍個(gè)條件：法律、政千策環(huán)境資本市場捷的完善機(jī)構(gòu)的建皇設(shè)：如：唯股份的托少管問題。社會(huì)化的驗(yàn)職業(yè)經(jīng)理真人市場。規(guī)范的公臟司結(jié)構(gòu)：鉤產(chǎn)權(quán)明確好，股東會(huì)書、董事會(huì)剃、監(jiān)事會(huì)暮等?？冃гu(píng)款價(jià)體系網(wǎng)。高層管膜理人員再的股票唇期權(quán)計(jì)牧劃

包奏括以下解六方面漏要素：1、如熱何確定洽每年股粉票期權(quán)舌的執(zhí)行仗價(jià)格？期權(quán)執(zhí)霜行價(jià)格并一般由秧兩種方幼法決定簽：在預(yù)普先確定挪執(zhí)行價(jià)奶格(根據(jù)業(yè)機(jī)務(wù)計(jì)劃社中預(yù)測)或根據(jù)過行業(yè)指刷數(shù)確定慌。2、如順何確定施股票期駱權(quán)的行蝕使期限雀和有效進(jìn)期限？期權(quán)的有跟效期一段序?yàn)?0年茄，強(qiáng)制持擔(dān)有期為3墊－5年不爛等。期權(quán)灘執(zhí)行日紋期的確定噴也有兩種球方法：在社獲得日可惠執(zhí)行或獲臭得后遞延藝執(zhí)行。3、如容何確定倒股票薪呈酬計(jì)劃勞的參與異者？國際大圓公司的伙股票薪鵲酬計(jì)劃堵參與者舅有日益國擴(kuò)大的去趨勢，斬從原來腸僅授予汗總裁等族幾個(gè)關(guān)啦鍵職位副發(fā)展到傅目前包胸括高層墨管理人泄員、董嫂事、中乒層管理劍人員、催外籍專殲家、咨徒詢?nèi)藛T拆或律師東等多元和化的參吉與主體榆。4、如何纖確定每年委股票期權(quán)旬的數(shù)量？有三種段方法：間第一種征方法是膨利用金普融市場晌。第二樹種方法寬是將期介權(quán)的數(shù)申量由所訊需達(dá)到牌的目標(biāo)雨決定。鞭第三種幕方法是灣利用經(jīng)芽驗(yàn)公式5、如歉何確定帥控制權(quán)騾變動(dòng)時(shí)啞的保護(hù)遷條款？股票薪灰酬計(jì)劃悅還包括畜控制權(quán)南變動(dòng)時(shí)項(xiàng)的保護(hù)斃條款，湖即當(dāng)公梳司發(fā)生吳兼并、蛋外部收霜購、資穗產(chǎn)出售筑、董事火會(huì)變更誦、破產(chǎn)販/解散臥時(shí)保留揭股票期遵權(quán)有效跡性的條宅款。一朋般公司羅在發(fā)生咳控制權(quán)痛變動(dòng)時(shí)蹈，由專沫門委員待會(huì)決策閣是否保兵留期權(quán)眨持有者流的權(quán)力漏。6、如何即具體實(shí)施窯股票期權(quán)犬計(jì)劃？一般有廈兩種不烤同的股毒票期權(quán)線實(shí)施計(jì)米劃：第一，股長票轉(zhuǎn)讓。當(dāng)高級(jí)困管理人腰員實(shí)施擊股票期燒權(quán)時(shí)，屢股票從粱股東到買高級(jí)管耗理人員宮的股票送實(shí)物轉(zhuǎn)誦讓。第二，運(yùn)虛有股惕權(quán)。即在出畫售時(shí)給滋予高級(jí)遍管理人怨員相當(dāng)巖于股價(jià)汗的現(xiàn)金杏；在執(zhí)域行期給傘予高級(jí)捎管理人菜員相當(dāng)快于股票禍期權(quán)的彼現(xiàn)金。陶具體實(shí)濃施辦法疼是：在冬年初或似財(cái)政年錢度之初憂，由公鳥司的資線金部門委從市場盯上回購攀公司股稅票或增睜發(fā)新股殲，以為皺本年度移可能的淺高級(jí)管族理人員隆行使期伍權(quán)做準(zhǔn)撓備；當(dāng)糕高級(jí)管委理人員就行權(quán)時(shí)斥，資金沿部門賣釀出所持最有的股烤票，并椅按期權(quán)版條款將榮盈余以例現(xiàn)金形偽式支付慚給高級(jí)系管理人仍員。高層管理概人員的薪熄酬機(jī)制為航四大類：1、基媽本工資月：薪酬中仗的固定乏部分，兄一般由快個(gè)人資乘歷或職啟位決定些。源其缺點(diǎn)幸是激勵(lì)付作用弱悅，使高凝層管理沾人員更倍注重短械期行為餓。2、業(yè)站績獎(jiǎng)金佩：業(yè)績薪酬賞的一種形姑式，根據(jù)胃業(yè)績或特沖定目標(biāo)的泰完成情況弦確定實(shí)際供給予金額僻，一般一舍年發(fā)放一欠次。

其面優(yōu)點(diǎn)是：饑風(fēng)險(xiǎn)低并挑具相當(dāng)?shù)腻a激勵(lì)作用嗎；缺點(diǎn)是將：當(dāng)公司熄業(yè)績不佳色時(shí)，獎(jiǎng)金閉超于平均探，當(dāng)利潤另高時(shí)公司堤需承擔(dān)較釋大現(xiàn)金成述本。3、股票場贈(zèng)予：根據(jù)業(yè)譽(yù)績達(dá)到狡情況，崇對(duì)高層斗管理人尖員贈(zèng)予車公司股僚票。其蜻優(yōu)點(diǎn)是趣：激勵(lì)艱力度大傳，并具剛有鎖住翅員工的副效果；生缺點(diǎn)是傳：對(duì)管饒理人員東沒有負(fù)掙面影響聽，未完播全達(dá)到支使公司轉(zhuǎn)管理人漫員與股糖東利益蔬一致的輕作用。4、股票論期權(quán)：贈(zèng)予管烘理人員屈在規(guī)定寺時(shí)間和嚼規(guī)定價(jià)漂格購入紋公司股豎票的權(quán)桂利。其染優(yōu)點(diǎn)是陶：激勵(lì)雖力度大皂，使管棋理人員棉與股東株的利益階相一致川；缺點(diǎn)陽是：對(duì)刻公司管索理人員逆來說具輕有風(fēng)險(xiǎn)梅，不完聾全是通鍛過自己挑努力就朽可以直怪接達(dá)到層高收益尊。美國前1懂50家大秋公司總裁絡(luò)的薪酬構(gòu)步成：股票期權(quán)遲為48%其他股票污薪酬形式睛占11%業(yè)績獎(jiǎng)金已占23%基本工駕資占1月8%。高層管赤理人員就股票期扛權(quán)應(yīng)綜今合考慮仆：股東利益高層管破理人員眾的利益監(jiān)管/法方律要求有效的激謀勵(lì)計(jì)劃—畏—利益激鳳勵(lì)三個(gè)問題乏：掀員工串應(yīng)獲得什限么樣的薪己酬？娃為泊這份薪酬癢員工應(yīng)付菜出多少勞末動(dòng)？案員啊工能付出蠟多少勞動(dòng)脫？有效激勵(lì)貸利益回報(bào)殊機(jī)制激勵(lì)性薪敢酬計(jì)劃的挑優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)措施展關(guān)注員工辣在特定績記效目標(biāo)上對(duì)的努力，扁為培育重近要員工和峽獲得企業(yè)艱利益提供保激勵(lì)；激勵(lì)的支悲付是與結(jié)苦果的實(shí)現(xiàn)揀聯(lián)系在一黨起的變動(dòng)春成本，而島基本工資早是與產(chǎn)出創(chuàng)相關(guān)的固身定成本；激勵(lì)性吹薪酬與工工作績肯效直接界相關(guān)。嫌如果達(dá)旬到績效牙目標(biāo)（惰數(shù)量和榮質(zhì)量）叼，就應(yīng)頸該支付攏激勵(lì)性棕薪酬；蒼相反，襪就不支欠付這種偉激勵(lì)性果薪酬；當(dāng)個(gè)人報(bào)稅酬基于團(tuán)序隊(duì)成果時(shí)滋，激勵(lì)措居施鼓勵(lì)團(tuán)愿隊(duì)工作和愧業(yè)務(wù)單位索之間的合譽(yù)作；激勵(lì)是年在那些巧創(chuàng)造成敢功的員炒工之間救分配利盲益的一任種方式關(guān)鍵：國員工薪腐酬體現(xiàn)除他們個(gè)俱人績效刷和團(tuán)隊(duì)三績效的將動(dòng)態(tài)平光衡1、計(jì)棕時(shí)制員煌工的物坐質(zhì)激勵(lì)建立在問生產(chǎn)產(chǎn)禿品的件貸數(shù)、特防定績效習(xí)目標(biāo)的攝實(shí)現(xiàn)情仇況或萌作最為整體護(hù)考慮的些組織生忠產(chǎn)率的提提升的仇基礎(chǔ)上計(jì)件工座資制直接計(jì)鐘件超額計(jì)件缺點(diǎn)不利于攻建立提噴倡合作丸、創(chuàng)造價(jià)性或問真題解決積的企業(yè)網(wǎng)文化難于確亡定合理重的計(jì)件介工資率不適用但情況質(zhì)量比辨數(shù)量更譽(yù)重要時(shí)技術(shù)變化莫頻繁時(shí)交叉培波訓(xùn)被認(rèn)嗓為有助肌于增加粥計(jì)劃安脹排的靈坦活性時(shí)個(gè)人獎(jiǎng)坦金向做出更土多努力的魄員工提供鼓更多報(bào)酬醉，是基本呈工資的一疊種補(bǔ)充獎(jiǎng)金的確惜定個(gè)人生禮產(chǎn)的產(chǎn)挑品單位賺數(shù)量成本的節(jié)柏約質(zhì)量的提筐高其他績效嚷標(biāo)準(zhǔn)集體計(jì)件避制在達(dá)到毫或超過偶生產(chǎn)（透工作）階標(biāo)準(zhǔn)時(shí)緒，所有降小組成袍員都會(huì)嗎得到獎(jiǎng)芳金的激變勵(lì)計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)：支持合作惑和團(tuán)隊(duì)文鍬化傾向于減舟少員工間擁的不利競免爭鼓勵(lì)員工亮的交叉培匙訓(xùn)缺點(diǎn)：一部分員爺工認(rèn)為自鋒己的貢獻(xiàn)黎大于回報(bào)限制績效叉的壓力搭便車泉現(xiàn)象標(biāo)準(zhǔn)工作后小時(shí)計(jì)劃按照在結(jié)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)軌間內(nèi)完陽成工作蠶的情況而制定工阿資的激皮勵(lì)計(jì)劃少于標(biāo)準(zhǔn)爹工作時(shí)間忘完成工作任仍可獲得堆標(biāo)準(zhǔn)工作紀(jì)工資要求對(duì)工滲作質(zhì)量進(jìn)轟行控制2、一般寨管理人員弦的激勵(lì)績效報(bào)酬南增長建立在績陵效基礎(chǔ)上宣的薪酬提烏升，需要深對(duì)一般管影理人員的低工作績效店進(jìn)行明確座界定；同親時(shí)，這種槳提升應(yīng)該矩隨績效的陰下降而停落止支付。一次性支貨付績效報(bào)琴酬不計(jì)入基友本工資的槳一次性支搞付績效報(bào)宏酬計(jì)劃使這薪酬增長帖計(jì)劃更加寧靈活和易弄于控制相關(guān)問俊題可用于源該計(jì)劃才的資金大可能不役足以理宅想的提穴升員工壤工資經(jīng)理們可耳能缺乏正麻確定義和炕衡量員工因績效的標(biāo)征準(zhǔn)，績效砌報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)褲可能模棱趁兩可員工可能競不相信他燭們的薪酬僵與自己的轎努力和績臭效有關(guān)；余他們可能杏無法區(qū)分提基于績效覆的工資增隱長和其他閥原因的工爬資增長員工可有能認(rèn)為滅，盡管乳有正規(guī)唉的績效煤報(bào)酬計(jì)咬劃，但央組織的城政策是險(xiǎn)決定績禍效報(bào)酬收決策的乘最重要魔因素經(jīng)理與員夸工之間可平能缺乏信裹任與合作有證據(jù)表陸明，“一雹攬子”績唉效報(bào)酬計(jì)麻劃并不能喪提高較高端層次員工遭的績效3、銷售鈔人員的激必勵(lì)特殊需譯要銷售工撓作的高徐競爭性絮特征導(dǎo)譽(yù)致對(duì)銷吩售人員腿的物質(zhì)氧激勵(lì)的聯(lián)廣泛運(yùn)電用各種銷籮售工作飯的差異兔性導(dǎo)致舍激勵(lì)體辛系固有掃的復(fù)雜覺性類型直接工資檔計(jì)劃直接傭曾金計(jì)劃工資傭金取復(fù)合計(jì)劃工資傭金游復(fù)合計(jì)劃蔑的優(yōu)點(diǎn)恰當(dāng)?shù)睦畟蚪鸨榷祭梢酝谑惯@一喘計(jì)劃起冬到直接晃工資計(jì)肢劃和直是接傭金練計(jì)劃的炸各種優(yōu)越點(diǎn)提供更兇大的靈砍活性，釋有助于昨企業(yè)實(shí)尖現(xiàn)利潤伐最大化可以根據(jù)蓋銷售額確恭定最有利狂的銷售費(fèi)愚用比例除銷售畝量以外沖，銷售靠人員有駁動(dòng)力去或?qū)崿F(xiàn)公山司特定錢的市場火目標(biāo)4、專業(yè)參技術(shù)人員公的激勵(lì)為技術(shù)魄人員提絕供雙軌受制薪酬線計(jì)劃，配以保證翅其收入軍與管理帝人員達(dá)圣到同一弄水平。職業(yè)曲遺線（成貞熟曲線慚）各經(jīng)驗(yàn)或榮工作表異現(xiàn)的基票本點(diǎn)，方作為專乒業(yè)技術(shù)準(zhǔn)人員提葉升工資召的依據(jù)專業(yè)技術(shù)惰人員的成電熟曲線月薪獲得學(xué)蹲位后的將年數(shù)表現(xiàn)突出表現(xiàn)一容般表現(xiàn)較師差70006000500吃0400蟻03000200010000在4續(xù)8廚12模1千6侮20棋24栗285、中襪高層管蘿理人員環(huán)的激勵(lì)薪酬構(gòu)成基本工資短期激勵(lì)帽或獎(jiǎng)金長期激侵勵(lì)獎(jiǎng)金喇或股票賣期權(quán)津貼薪酬確翅定：中高層蹤蝶管理人竿員的相亮對(duì)稀缺隆性導(dǎo)致簽其決定女的主要火依據(jù)是享建立在潮企業(yè)規(guī)轟模、銷燈售額或?qū)m行業(yè)分所類基礎(chǔ)缸上的薪災(zāi)酬調(diào)查短期獎(jiǎng)勵(lì)盛——激勵(lì)明性獎(jiǎng)金以其個(gè)人詞對(duì)企業(yè)的奇貢獻(xiàn)為基屈礎(chǔ)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)總利男潤股東投資鑼回報(bào)率之碌上的利潤玻百分比年度利潤旺計(jì)劃中高層伶管理人那員和董權(quán)事會(huì)之稍間所達(dá)迎成的協(xié)多議目標(biāo)醉的實(shí)現(xiàn)琴情況營運(yùn)尺度許與傳統(tǒng)財(cái)攻務(wù)手段的月聯(lián)系——胞綜合計(jì)分維卡支付形式現(xiàn)金股權(quán)長期激古勵(lì)股價(jià)價(jià)格拼升值計(jì)劃銜限制性股曉權(quán)制/現(xiàn)耕金計(jì)劃股票期籍權(quán)告限制性恨股權(quán)股票升藏值權(quán)利縫限制性蓋現(xiàn)金股權(quán)購址買計(jì)劃影子股權(quán)基于績膏效的權(quán)篩利績效單位績效股公式化價(jià)專值權(quán)利紅利單豬位津貼與福斗利最普遍令的福利疫項(xiàng)目突占被憤訪問公蟲司的百森分比公司汽翼車乳5污4.5補(bǔ)充性蓬員工退裳休計(jì)劃諷（SE井RP）醉51僑.9雇傭合同識(shí)37汗.0免費(fèi)體檢祥36章.4鄉(xiāng)村俱樂達(dá)部會(huì)員資愿格際34勇.1控制安排殖的變動(dòng)顫3鄰2.0移動(dòng)電談話晚31.狼8個(gè)人財(cái)務(wù)筑咨詢鹽29旋.5董事與詞執(zhí)行官趣保險(xiǎn)掌2在8.8公司支菊付的停蹄車費(fèi)漲2蔽5.86、團(tuán)隊(duì)艙與組織激負(fù)勵(lì)計(jì)劃收益分慚享計(jì)劃按照預(yù)緣瑞先確定斥的反映程生產(chǎn)率昆和利潤比率改善愈的公式倡，員工蹤蝶和企業(yè)繳分享財(cái)種務(wù)受益索的計(jì)劃利潤分蔽享計(jì)劃雇主支付次的，全體測員工都能呢獲得的以族組織利潤牽為基礎(chǔ)的此當(dāng)期或延挪遲支付獎(jiǎng)慣勵(lì)可以為員芳工提供通銳過為企業(yè)閥的發(fā)展做錘出貢獻(xiàn)而惱增加收益通的機(jī)會(huì)分享標(biāo)準(zhǔn)流：凈利潤圈的20%六-25%員工不馬可控制調(diào)因素對(duì)太利潤的絲式影響限宅制了這閱一計(jì)劃槽的實(shí)施員工持股齒計(jì)劃（E私SOPs哥）出于雇糕員購買貝本公司罷股票的支目的，京公司將慮它的股犧票投入漲到一個(gè)拜已建立底的信托寒賬戶中形式股權(quán)獎(jiǎng)金辛計(jì)劃杠桿計(jì)劃相關(guān)問括題非上市薯公司員螞工持股辭的套現(xiàn)喚問題來自于這湯些計(jì)劃的慌退休收入脅越多，退原休員工對(duì)疤于公司股聚票價(jià)格的詳依賴程度觀就越高。錢將來的退丈休員工受技股市波動(dòng)居的影響將嫩超過受管鴉理層決策澤失誤的影炕響員工將承暫擔(dān)企業(yè)破黎產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)盡管員工刃有大量的烈潛在收益奔，但是，母員工持股罪計(jì)劃的設(shè)蟻計(jì)有時(shí)是估置該計(jì)劃欠與風(fēng)險(xiǎn)之費(fèi)中的方式灶設(shè)計(jì)的四種特殊頂?shù)膱F(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)估勵(lì)計(jì)劃斯坎倫僻計(jì)劃：騎利用員撈工與管區(qū)理層在煉成本降依低方面蟻取得進(jìn)贈(zèng)展的獎(jiǎng)壟勵(lì)計(jì)劃員工應(yīng)該洲提出一些孔提高生產(chǎn)結(jié)率的想法坊和建議，所并因其建巴設(shè)性的努博力而得到漸公司的獎(jiǎng)怎勵(lì)建議流程流程使評(píng)估秤影響書各主部門的建因議審查績效摸以確定盈接利或虧空審查整晝個(gè)程序讓高層管眉理人員知朋道流程荷選擇建僅議追蹤建議與員工跡討論建北議實(shí)施建議管理層的居評(píng)估巡視委殲員會(huì)生產(chǎn)部早門委員愈會(huì)個(gè)人建俘議問題確元認(rèn)拉克爾計(jì)夸劃（產(chǎn)量律份額計(jì)劃盟）建立在小恭時(shí)工作雇慨員總收入血及其創(chuàng)造憐的生產(chǎn)價(jià)議值的歷史敗性關(guān)系基柄礎(chǔ)上的獎(jiǎng)寸金激勵(lì)計(jì)根劃如：產(chǎn)饞量價(jià)值動(dòng)增長1奏%員工床得到相當(dāng)眨于總工資債1%的獎(jiǎng)鉛勵(lì)集體收益絨分享計(jì)劃由于工作初團(tuán)隊(duì)整體陶生產(chǎn)率的陵提高（而陵不是因?yàn)槎９?jié)約），東團(tuán)隊(duì)和企嬌業(yè)分享因驅(qū)績效提高傷所產(chǎn)生的去收益風(fēng)險(xiǎn)收芽益計(jì)劃把員工一霧定比例的冷基本工資武置于一定信的風(fēng)險(xiǎn)之等上，如果吹工作績效霸提高，則田獲得超過幼一般意義渣的總報(bào)酬?。òǖ突鹩谄骄蚱降幕驹垂べY、風(fēng)餃險(xiǎn)報(bào)酬和眼獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬抓）管理者編如何解烘決公平伸問題管理公平畢需要解決洪兩個(gè)方面萬的問題：員工與敵組織的濟(jì)關(guān)系員工與組廁織保持公立平的心理認(rèn)和經(jīng)濟(jì)契笨約員工與員隔工的關(guān)系員工之間菌的公平比泛較來自于青組織內(nèi)詞部和組斧織外部里的同時(shí)饞比較1、員嗚工與組班織的心構(gòu)理和經(jīng)控濟(jì)契約心理契搭約：員工對(duì)組雷織的投入請(qǐng)（包括貢搜獻(xiàn)和期望威）的條件誘。員工同資意給予一狼定的忠誠岡、創(chuàng)造力丈、和額外盛的工作努絮力，作為拳交換，員維工除了對(duì)飽組織有經(jīng)晌濟(jì)報(bào)償?shù)某咂谕酝庵郏麄冞€占希望得到貫工作安全陶感、公平做合理的等顆于（人的描尊嚴(yán)）、度良好的人棚際關(guān)系、蝴以及組織厭支持他們俯實(shí)現(xiàn)發(fā)展料的愿望。經(jīng)濟(jì)契鉤約：員工以時(shí)夜間、才智螞、能力和炕努力工作樸換取薪酬、營休息和榜適當(dāng)?shù)慕夜ぷ鳁l萍件。員工：期望收淚益希望有所犯貢獻(xiàn)心理契約經(jīng)濟(jì)契約員工：期望滿翻足高工作載績效高工作屠滿意度繼續(xù)效力煮于組織期望不能限滿足低工作績持效低工作滿蟲意度可能離遼職組織：期望滿盆足留住員工可能提捧升期望不著能滿足矯正行為添；懲罰可能辭膽退組織：期望收冒益提供報(bào)況償員工與活組織的寧契約模準(zhǔn)型兩個(gè)基群本假設(shè)個(gè)人在屢評(píng)價(jià)他叮們的社皇會(huì)關(guān)系各和地位押時(shí)是以蜓經(jīng)濟(jì)的年獎(jiǎng)賞或塞報(bào)酬為勻基點(diǎn)的個(gè)人的悅公平感展來自于至社會(huì)的愚比較過歪程，而靈且這種扛比較不踩僅是個(gè)園人的絕峽對(duì)或縱挪向比較體，還取怒決于個(gè)蒜人與他咬人之間舉的相對(duì)棟或橫向脅比較2、公平席管理基本模式個(gè)人丘他人殿（或一個(gè)鐮群體）產(chǎn)生（結(jié)序果）顧產(chǎn)出蛾（結(jié)果）果O衛(wèi)O1投入評(píng)投隔入跌I殖I1不公平感屢產(chǎn)生的條阿件A增加咳投入A要求減辦少產(chǎn)出B減少投煮入B要求朋增加產(chǎn)塵出A或B改輔變比較體虧系A(chǔ)或B魂分開其他方邁式QAQBIAIBQAQBIAIB公平與不秀公平感的遷調(diào)整公平的比帳較對(duì)象有填三個(gè)體系差：某一特殊尖的個(gè)人某一參貌考群體一般的煤標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)個(gè)人感賊到不公平抬時(shí)會(huì)做出嫁以下行為究上的調(diào)整跟：改變個(gè)人趟的付出或獄行為的投鉤入尋求更威多的個(gè)創(chuàng)人所得和或報(bào)酬歪曲對(duì)哥個(gè)人付連出或所遺得的解蜘釋改變比齒較的體位系薪酬管理滅的思考之溝七：員工的收員益是通過多草種形式邊體現(xiàn)的咬；其中，獎(jiǎng)勵(lì)和福怖利計(jì)劃尤美為重要。四、工作幻玉評(píng)價(jià)的方姑法工作評(píng)鵲價(jià)的方牛法工作評(píng)價(jià)亭：是工作郊分析的斃延伸。特依據(jù)工猴作分析話的結(jié)果方，通過對(duì)工抵作本身難角易程度、姥責(zé)任大小啟、環(huán)境及相托對(duì)價(jià)值厭進(jìn)行判季斷，以漲次作為穴確定工作崗位工維資等級(jí)的芽標(biāo)準(zhǔn)。報(bào)酬因閘素：是哪些焰因素決誤定了工號(hào)作崗位驚的價(jià)值愉。公平的目頁的：1）每派位員工廣的工資妨與其他醋員工的睜工資是可比腰的；2）每速位員工閥的工資獲在一個(gè)錘類似的菌工作范圍內(nèi)簡是可比鄙的。1.工暗作排列孟法將工作按廳價(jià)值的大暮小、重要掙性等標(biāo)準(zhǔn)剝排隊(duì)比較紛。2.工百作分類暫法(職腦位分類滅法)1）所基有的職騙位分成剖幾組；2）每憲組中包瘦含的職位相狂似稱為：類每組中包艙含的職位除復(fù)米雜度外，其他方面均不同敢稱為：喬級(jí)3）美國押實(shí)行的分街類因素（愛報(bào)酬因素袋）：工作的泄復(fù)雜度擾和靈活卸度；敲接受且和實(shí)施練的監(jiān)督賞；人際—付工作關(guān)傭系的特點(diǎn)乘；賴要求的創(chuàng)市造性；承擔(dān)的責(zé)截任；缺需要的判劃斷能力；棉要輛求的知識(shí)浪；所需的經(jīng)塊驗(yàn)；4）根息據(jù)分類漢因素對(duì)察工作（溪職位）康進(jìn)行分脫類。如：GS活---近1級(jí)（寫普通1級(jí)佛）包括那慕些只需樓照章辦蛇事，處絲式于直接勾監(jiān)督之幼下，很轎少或幾乎無啟需獨(dú)立判夜斷的崗位混。1）辦公殊室、商業(yè)熟、財(cái)務(wù)方斜面最簡單熱的例行工渴作；2）在直專業(yè)、饞科研、藍(lán)技術(shù)領(lǐng)宏域中不朋具技術(shù)搏要求的基礎(chǔ)工政作。文員陵秘書敏出吹納擊實(shí)驗(yàn)員稼等GS-綠-10聲級(jí)電工圾機(jī)工牙焊攜工等如：把籃工作分痕為三個(gè)秋水平：醒非熟練乞的、半圍熟練的和熟練的舞。限定如暢下：工作分前類法的任基本程歌序：1）分析企公司的工責(zé)作內(nèi)容；2）理順逆公司的組忽織結(jié)構(gòu)；3）確膨定部門做責(zé)任和凍工作崗缸位；4）為且每一個(gè)喂職位制獻(xiàn)定工作末說明書槐；5）選擇匠并確定分嘉類因素和身一定數(shù)量覽的等級(jí)；6）確定鳥每個(gè)等級(jí)須的限定條例件和技能會(huì)水平要求烏；7）成立妄一個(gè)工作本評(píng)價(jià)委員膏會(huì)評(píng)價(jià)每東一個(gè)工作景，并把被評(píng)價(jià)貧后的工作關(guān)納入比較船相近的級(jí)喪別中；8）確爺定每一取個(gè)級(jí)別梁的工資床率；9）核抗定工資飛等級(jí)系緞統(tǒng)，開步始執(zhí)行影新的工頭資體系及。3.因栽素比較測法量化的各彼種評(píng)價(jià)方取法1)疊從所有祝的工作寧中找出翻15冶—啦20康個(gè)“關(guān)孕鍵職務(wù)戚”。2）確定陳報(bào)酬因素?cái)D。如：智促力因素朱技術(shù)要障求柔工作扯復(fù)雜性責(zé)任鳳工作環(huán)網(wǎng)境找體力作等3）每她個(gè)報(bào)酬寒因素確鴿定等級(jí)敏和薪金遮數(shù)額。如；責(zé)昌任杏1級(jí)對(duì)2級(jí)桶3峰級(jí)20元撲15元挑10勿元4）每個(gè)糾崗位按報(bào)嘗酬因素和勞相應(yīng)的薪叢金額定工榮資總額。4.因素徐計(jì)點(diǎn)法（象點(diǎn)薪制）原則與事因素比定較法大精致相同航。操作管更為細(xì)牙致。重要特樓征為：對(duì)報(bào)酬們因素進(jìn)反行權(quán)重頑分配，需并配以點(diǎn)困數(shù)計(jì)量和。實(shí)施步驟撲：1）確構(gòu)定需評(píng)苗價(jià)的崗嫁位。2）搜集盡職位信息：職位分梨析、職無位描述密、職位說明置書。3）確懲定評(píng)價(jià)斤因素（麥報(bào)酬因吸素）。如：王責(zé)任罪知悟識(shí)與技坡能努力程度羽工作環(huán)境4）給評(píng)搞價(jià)因素定袍義。如：努力帶程度：工浪作完成對(duì)納執(zhí)行者智專力、體力和努力茶的要求副。5）評(píng)價(jià)蹤蝶因素細(xì)分癥