某有限公司人力資源整合項目最終報告

A基金管理有限公司

人力資源整合項目

最終報告

惠悅顧問公司北京辦事處2001年10月深圳目錄

前言項目內(nèi)容組織架構(gòu)診斷工作分析崗位評估薪資管理業(yè)績管理總結(jié)附錄3575666891582152172前言32001年8月，國際知名的華信惠悅?cè)肆Y源管理咨詢顧問公司與A基金管理有限公司簽訂了關(guān)于人力資源整合項目的合同，兩家公司開始了人力資源變革方面的合作。A基金管理有限公司是國內(nèi)基金行業(yè)中的佼佼者。自1998年開展業(yè)務(wù)以來，A基金經(jīng)歷了快速長足的發(fā)展。2000年，其業(yè)績排至同行業(yè)首位。隨著人員的增加和公司規(guī)模的不斷擴大，A基金的領(lǐng)導們決定針對公司的人力資源管理進行更新和變革。此次人力資源管理變革包含多方面的內(nèi)容。本報告是合作雙方多次交流溝通的結(jié)果，其中詳細介紹了項目工作小組每一階段的工作方法，流程及建議方案，為A基金此次變革方案的實施提供參考。4項目內(nèi)容5目錄

第一章、組織架構(gòu)診斷第二章、工作分析第三章、崗位評估第四章、薪資架構(gòu)第五章、績效管理6第一章、組織架構(gòu)診斷7目錄

1、組織診斷的背景2、組織診斷的方法3、組織診斷的發(fā)現(xiàn)4、組織理論與實踐5、對A基金的建議81、組織診斷的背景91.1A基金需要有明確的、達成共識的遠景及使命及有效的組織架構(gòu)組織設(shè)計人力資源體系SharedValue遠景經(jīng)營戰(zhàn)略遠景人力資本體系經(jīng)營戰(zhàn)略組織10目標：成為最優(yōu)秀的投資理財專家經(jīng)營理念：一流人才一流管理一流效益企業(yè)精神：誠實信用、勤免盡職、開拓進取以管理創(chuàng)造業(yè)績，用業(yè)績?yōu)槊魈熳C明業(yè)績至上是我們的成功之母業(yè)務(wù)創(chuàng)新作為支撐公司未來發(fā)展的首要任務(wù)基金管理公司未來的優(yōu)勢競爭就是人才的競爭1.2A基金的遠景及經(jīng)營理念111.3高承諾的員工產(chǎn)生忠誠的顧客，驅(qū)動業(yè)績成長和利潤Source:Adaptedfrom“PuttingtheService-ProfitChaintoWork,”–HarvardBusinessReview,March-April,1994.業(yè)績成長利潤人才資產(chǎn)制度外部服務(wù)價值顧客滿意度顧客忠誠度員工滿意度留才率員工生產(chǎn)力顧客的忠誠度每增加5%，利潤會增加25%至85%。滿意度極高顧客再次購買的意愿是滿意度普通的顧客的6倍122、組織診斷的方法132.1組織診斷及設(shè)計文件回顧與分析

現(xiàn)有組織架構(gòu)圖，職位描述，人力資源文件面訪

CEO：明確公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略

及現(xiàn)有企業(yè)文化

管理者：發(fā)現(xiàn)公司的人力資源問題整理面訪結(jié)果參考最佳案例考慮A基金的營運戰(zhàn)略的落實設(shè)計組織架構(gòu)142.2面訪：高效益的人才資產(chǎn)制度連接營運策略營運策略企業(yè)文化組織架構(gòu)人才資產(chǎn)策略獎酬策略獎酬制度153、組織診斷的發(fā)現(xiàn)163.1管理現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)營運策略企業(yè)文化組織架構(gòu)人才資產(chǎn)策略獎酬策略獎酬制度17企業(yè)的長期目標 --公司的使命 --三至五年后A基金將成為什么樣的公司(遠景) --公司的核心價值A(chǔ)基金所具備的特殊的競爭優(yōu)勢企業(yè)面臨的最大威脅 --內(nèi)部 --外部營運策略18公司的使命 --倡導新的投資理念 --向社會提供一種投資渠道和選擇 --帶給投資者最大的回報三至五年后A基金會成為什么樣的公司(遠景) --在國內(nèi)基金行業(yè)中占有領(lǐng)先地位 --管理資產(chǎn)達到500億人民幣左右公司的核心價值 --公司倡導“穩(wěn)健、自律、創(chuàng)新”的投資理念 --培養(yǎng)人才與團隊合作營運策略--企業(yè)的長期目標19成立較牧早--瘋--1筍998邪年，中勞國證監(jiān)撕會首家聞批準設(shè)練立的基拌金管理的公司從業(yè)經(jīng)抱驗--軌--公怠司成立淺已近三街年，資先產(chǎn)管理硬的規(guī)模飛不斷擴喉大，具相有相當魄豐富的秋從業(yè)經(jīng)窯驗人才優(yōu)宗勢--騰--擁驅(qū)有穩(wěn)健譽創(chuàng)新的球領(lǐng)導班奸組，實究踐經(jīng)驗越豐富的薯投資人古才社會關(guān)溉系--夸--擁臨有廣泛術(shù)和固定辯的行業(yè)云、社會瀉關(guān)系群獨特的苦競爭優(yōu)尚勢并不菊明顯營運策鵲略--競爭優(yōu)留勢20內(nèi)部威期脅--內(nèi)壺部經(jīng)營謎管理機雖制的進旦一步完滑善--部象門之間漫的協(xié)作姑溝通--人浩才的吸縮慧引與保騙留外部威終脅--同駱行業(yè)競健爭(境域內(nèi)、外姐的基金妻公司、燃私募基期金以及罵證券業(yè)瞎和保險舟業(yè)的代膊客理財睡部門)--國趨家政策燒環(huán)境營運策佛略--威脅21目前企要業(yè)處于千成長和華發(fā)展階聲段，還畜未形成路鮮明的能企業(yè)文窯化企業(yè)的走整體工澆作氣氛挖較為寬談松，領(lǐng)減導民主橋平易，林公司上羅下級關(guān)挪系融洽員工敬誰業(yè)公司部前門之間哭溝通較區(qū)少，員范工內(nèi)部虹有距離呀感企業(yè)文爛化22企業(yè)的思整體組臘織架構(gòu)程適應目朗前的業(yè)麥務(wù)狀況投資部志與研究跟部之間銳的溝通訓存在一敘定問題若(歷史批問題)公司的屯中間層賽過多，腦有時影矛響了部酒門的工概作效率酷(如運恭作保障冊部的信德息部門帝---蒼建議在出公司規(guī)礎(chǔ)模進一傭步擴大眾之后，捕使之獨竄立出來捏)稽核部棗的作用墳發(fā)揮不召夠，沒折有起到倒內(nèi)部監(jiān)竊控的作六用(建邪議：公萄司應賦罷予一定牛的職能吸和權(quán)利陜，加強康稽核部涌的參與健意識)運作保談?wù)喜康腡A部門獨媽立出來疤更有益稈其工作組織架怨構(gòu)23目前公妙司還較蘆具人才績優(yōu)勢，仗但在同惡行業(yè)中回并不是臟很突出人才的季招募應帖從多渠享道進行巡壽(應屆轉(zhuǎn)生、從是業(yè)人員槐、海外另學子)趨，但就描目前來激看在人聯(lián)員的吸火納上公般司領(lǐng)導譽承擔著遭部分壓自力，有壁待相應矮的機制昏進行規(guī)屈范化和貓制度化校管理企業(yè)的煮獎酬機饅制有待班完善，還目前的糖獎酬沒漂有有效宰的激勵候員工，全公司內(nèi)蔽部獎勵巖的層級乞化不明繼顯公司對偽于員工喚的培訓櫻較為欠謠缺(建栽議：定告期培訓英、內(nèi)部驗輪崗制丹等)人才資段產(chǎn)策略24A基金的魯整體薪乎資水平們在同行坦業(yè)中處畝于中層參位置，當大多數(shù)億員工對燦于目前聰?shù)男劫Y挨水平較虧為滿意薪酬架刺構(gòu)較為叔單一，旬層級化軌不甚分對明，在汗公司內(nèi)半部沒有杠拉開相孟應的檔臣次公司的濕業(yè)績指瓣標不明犯確，薪駱酬沒有辜直接體脖現(xiàn)業(yè)績浮動薪方資應在介整體薪盜資中占盛更大比昌例獎金的潔發(fā)放頻駛率應適鍛當增加豈，以起含到更好兩的激勵披作用獎酬策侄略與制集度25注：參加泳調(diào)查者存：10順人丸高沖層領(lǐng)導溝：泊2人中層領(lǐng)導：融8人3.2A基金企襖業(yè)文化緣瑞調(diào)查結(jié)娃果數(shù)據(jù)恐分析因素及分數(shù)信息分享內(nèi)部溝通風格決策領(lǐng)導及管理行為政策、規(guī)則及流程掌控時間以維持競爭優(yōu)勢顧客導向高績效導向員工參與訓練與持續(xù)學習目前未來差別平均分數(shù)范圍平均分數(shù)范圍平均分數(shù)等級6.35.04.93.66.37.65.46.14.94.74-92-92-91-83-1詞06-1鹿03-84-93-73-89.16.64.03.49.07.99.08.98.99.08-1歡02-1遞02-71-67-1市06-1蹈07-1才06-1怕08-1水07-1叼02.81.6-0.匹9-0.丘22.70.33.62.84.04.3321263.3養(yǎng)部據(jù)門分析悅發(fā)現(xiàn)股東會董事會總經(jīng)理投資決策委員會風險控制委員會監(jiān)事會副總裁副總裁副總裁投資部市場拓展部研究部運作保障部綜合管理部稽核部27基金投數(shù)資部經(jīng)覆理副經(jīng)待理副經(jīng)任理開元基扯金經(jīng)理天元基獎金經(jīng)理金元隆惕元基金經(jīng)及理開放式基金組中央交畜易國債小技組基金經(jīng)崇理助理基金經(jīng)獎理助理基金經(jīng)擦理助理交易員部門職責

公司投資業(yè)務(wù)的核心部門，負責管理基金資產(chǎn)。包括基金經(jīng)理組及交易管理組。基金經(jīng)理在投資決策委員會的授權(quán)范圍內(nèi)獨立運作，交易采取集中交易制度。部門分析屬于公司的核心部門部門目前的組織架構(gòu)設(shè)置較為適宜目前業(yè)務(wù)的發(fā)展開放式基金建立后，是否建立綜合協(xié)調(diào)小組協(xié)助經(jīng)理工作，協(xié)調(diào)部門內(nèi)部各基金應加強功能性小組的作用28研究部分管副地總研究總騙監(jiān)副經(jīng)理宏觀研究小組數(shù)量與策略組行業(yè)與虹重點研究折組信息滾組組長組長傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)組長ICI組組長電力材料組長組長分析員輪流承擔課題組富員組員組員部門職類責負責完贏成投資躺決策委東員會的蓬專題研罰究，進妖行宏觀排研究、劉市場策柜略研究降、行業(yè)芽公司研倍究，以券及基金飲投資部懂交付的痛跟蹤研謀究。部門分妨析屬于公修司支持覺部門目前部勤門設(shè)置都基本符懼合公司流業(yè)務(wù)要驚求研究部歸與投資筑部的關(guān)拔系配合名問題仍男有待進央一步改貫善開放式膛基金建粥立后，蜘研究部輛的力量百有待進遞一步加邪強29市場拓池展部經(jīng)眨理市場猜營選銷銷保售客戶抬服途務(wù)分銷產(chǎn)品設(shè)計營銷策劃直銷電話中心客戶服務(wù)機構(gòu)客戶開發(fā)分銷機存構(gòu)管理培闊訓檢查驗盾收網(wǎng)站維護市場評論資料寄送經(jīng)理還助言理部門職責從事業(yè)務(wù)創(chuàng)新、市場開發(fā)，以及基金產(chǎn)品設(shè)計和銷售工作，為客戶提供完整的服務(wù)。部門分拴析屬于公閱司支持銳部門目前部趴門設(shè)置擾基本符謊合公司戚業(yè)務(wù)要罩求研究部容與投資芝部的關(guān)君系配合恨問題仍咬有待進迷一步改謙善開放式即基金建桶立后，掛研究部弱的力量姐有待進淋一步加煩強30運作保央障部經(jīng)理IT主管高級系統(tǒng)分析員管理員TA負責人核算負責人清算負責人系統(tǒng)管理及維護系統(tǒng)分析設(shè)計開發(fā)注冊登記柜臺客戶資料憑證存管份額結(jié)算封閉式基金核算組開放式基金核算組TA清算資金清算帳務(wù)處理直銷清算資金清算帳務(wù)處理基金投資清算封閉式開放式部門職責負責基金的交易記錄、清算、基金會計事務(wù)、電腦網(wǎng)絡(luò)的運行與維護并開發(fā)各種分析工具。部門分感析屬于公膊司后臺臘支持部制門新的業(yè)指務(wù)開展穗之后，跡本部門靜的業(yè)務(wù)悲量將加爐大，其羞中市場飲部和信柿息部的對壓力增擋加，在袍人員設(shè)法置上應肥有所調(diào)械整本部門皺中的TA部門應搏獨立出販來31稽核部經(jīng)理經(jīng)理助勵理法律事務(wù)審計工作職責對公司投資決策、基金運作、內(nèi)部管理、制度執(zhí)行等方面進行全面的監(jiān)察稽核，向公司管理層和有關(guān)機構(gòu)提供獨立、客觀、公正的意見或建議，確保公司所屬員工及所經(jīng)營的業(yè)務(wù)完全符合國家相關(guān)的法律、法規(guī)，符合公司的經(jīng)營方針和內(nèi)部管理制度。部門分響析稽核部宏屬于公錫司內(nèi)部聾審計部評門公司應薯賦予本披部門相后應的權(quán)蓄限、規(guī)狂定相應件的職能宿，加強纏其參與險意識，余逐步加喂強內(nèi)審旋機制，兩實現(xiàn)實蠻時監(jiān)控32綜合管支理部經(jīng)理副經(jīng)理人力資源管理財務(wù)會計管理文秘宣傳后勤行政事務(wù)出納會計前臺司機經(jīng)理助理工作職責負責公司文件處理及議定事項的核定和督辦，人事勞資管理，公司技術(shù)設(shè)施及后勤保障，公司資產(chǎn)管理，公司財務(wù)管理，籌辦公司各種會議。部門分板析屬于公幸司后臺顯支持部你門加強各燦分部門天的管理棍職能，慕使其更狀好的輔坊助其他切部門33客戶服志務(wù)電話中名心股東會董事會總經(jīng)理投資決紐奉策委員珠會風險控凱制委員活會監(jiān)事會副總裁副總裁副總裁開元基紐奉金天元基辜金金元-兩隆元基著金開放式扣基金中央交句易室國債小明組投資部市場拓金展部營銷部銷售部客戶服務(wù)直銷分銷營銷策椅劃產(chǎn)品設(shè)湖計機構(gòu)客酸戶開發(fā)管理培銀訓檢查網(wǎng)站維柴護市場評古論資料寄廢送研究部宏觀研開究小組數(shù)量與驢策略組行業(yè)與粱重點小副組信息組運作保飾障部綜合管處理部稽核部人力資丙源財務(wù)會巡壽計IT部TA部核算部清算部文秘宣扔傳后勤行震政法律事舌務(wù)審計A基金組掘織架構(gòu)34A基金的波風險控局制制度投資決遍策委員忙會基金經(jīng)謎理中央交妥易室風險控悄制委員茂會投資組準合基金財垂務(wù)及清變算研究部提供研能究支持資產(chǎn)配獅置比例嘗、重點雙投資行羨業(yè)及流轉(zhuǎn)動性管忙理要求反饋意見交易結(jié)該果反饋投資指令定期風籠險評估研究要皺求重點行遭業(yè)及公援司投資上建議風險控制意見354、組黑織理論鴿與實踐36組織結(jié)揚構(gòu)不是顧孤立存抬在的，化它是取赴決于公橫司戰(zhàn)略佳和業(yè)務(wù)傅流程，玩并由信萄息技術(shù)覺所支持嬌的。四最者共同璃集成企例業(yè)的業(yè)賓務(wù)模式組織結(jié)構(gòu)：職能設(shè)計；管理幅度；權(quán)力架構(gòu)；組織形式；----業(yè)務(wù)流程：技術(shù)流程；價值鏈；業(yè)務(wù)流程；---公司策略：遠景、使命市場策略/目標客戶；競爭戰(zhàn)略；業(yè)務(wù)組合；---信息技術(shù)：信息技術(shù)配置；網(wǎng)絡(luò)管理；---企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程信息技術(shù)組織架構(gòu)業(yè)務(wù)集成4.1淺組層織的原那則和關(guān)更鍵要素37一個有扒效的組物織應該躬符合以非下的基裝本原則槍，我們臺將參照繞以下原跌則來審液核A基金的鄙現(xiàn)有組塊織結(jié)構(gòu)任務(wù)目鉆標原則型：組織形游式是為嶄企業(yè)目鏟標服務(wù)包的，它羊的具體稀形式應乖有目標面性。精干高懶效原則就：應在完辱成目標柏的前提哄下，做迎到機構(gòu)決精、用荒人少、鬧效率高且。分工協(xié)合作原則田：為提高唉工作質(zhì)耕量與效杠率，機擠構(gòu)設(shè)置彼應有分味工和協(xié)宰作。指揮統(tǒng)草一原則藝：機構(gòu)設(shè)扯置必須伸保證生泉產(chǎn)經(jīng)營換活動的層指揮統(tǒng)瓦一，不肢能造成寇多頭休指揮。有效幅僚度原則茂：領(lǐng)導直懷接管理言幅度不孩能過大殘，以避臺免陷入丹日常事染務(wù)工作便。責權(quán)利遠結(jié)合原山則：組織設(shè)謊計應使敏每一管品理層次陣和崗位膽的責任暖、權(quán)力稱及利益豆相對稱嗎。集權(quán)分披權(quán)原則鉤：與管理偷層次設(shè)冬置相一誤致，生贊產(chǎn)經(jīng)營粉活動決介策權(quán)中乓的重大憶權(quán)力應皆有集中滿，也有舞分散。穩(wěn)定與御適應相蘋結(jié)合原秘則：組織機許構(gòu)要相活對穩(wěn)定缸，不宜紡多變；息但也要考有一定止的靈活駐性，對鬧重大變管化有應迎對能力程。執(zhí)行與怨監(jiān)督分曉置原則展：執(zhí)行部肅門與監(jiān)炒督部門事不應由瀉一個部故門承擔芝。38整合組糾織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略體系結(jié)構(gòu)員工人力資越本戰(zhàn)略實濫施戰(zhàn)略性直的人力等資源計經(jīng)劃組織設(shè)值計績效管侄理4.2腎未津來組織碎發(fā)展趨炸勢39戰(zhàn)略成功要素員工人力資源體系結(jié)構(gòu)運作卓越財務(wù)資產(chǎn)建立體系,模式和方法有效提供服務(wù)具競爭力的價格人事:“胳膊與腿”用于實施和執(zhí)行集中于員工的技能，規(guī)模，范圍，經(jīng)驗及資力以工作為核心工作評估頭銜&晉升個人目標管理較高的基本薪資及福利傳統(tǒng)的職能/等級自上而下垂直管理3-5年計劃以客戶為核心市場和分銷利用判斷能力和技能調(diào)節(jié)經(jīng)驗團隊集體的智慧客戶價值人力資源：“有能力的人”和“提供幫助的人”經(jīng)驗,知識積累和判斷能力以任務(wù)為核心框架/核心技能普通任務(wù)及寬級體系以小組和團隊為核心有競爭力的薪資和福利近來的以團隊為基礎(chǔ)，以程序為導向外包/戰(zhàn)略聯(lián)盟/剝離非核心業(yè)務(wù)1-2年計劃人力資本:“合伙人”&“企業(yè)家,支持者”競爭優(yōu)勢的資源以“邊界”作為核心以產(chǎn)品為核心的領(lǐng)導能力電子經(jīng)濟，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟實用的核心能力合伙人形式股票分享成功新興的扁平式,以知識為基礎(chǔ)團隊自我管理/使某些業(yè)務(wù)獨立集中/購并以項目為計劃基礎(chǔ)創(chuàng)造&革新了解潛在電子商務(wù)，B2B模式和未來模式倡導“一流技術(shù)”理解組推織的遠刊景40轉(zhuǎn)變組朗織模式業(yè)務(wù)單元/職能部門:命令及控制領(lǐng)導受訓者專業(yè)團隊管理層團隊團隊團隊自我管理團隊:最大限度的靈活性41專業(yè)人員分析員/專員助理能力以能力和績效管理體系為基準團隊主管團隊成員團隊成員團隊成員團隊主管團隊成員團隊成員團隊成員交付團隊根據(jù)業(yè)務(wù)需求轉(zhuǎn)變自樂我管理篩團隊結(jié)謝構(gòu)42轉(zhuǎn)變工服作角色階段關(guān)系網(wǎng)管理人員的任務(wù)團隊成員的任務(wù)傳統(tǒng)的一對一管理做被分配的工作指導每個成員工作小組小組主管在小組內(nèi)工作目標集中;主要管理小組共同領(lǐng)導的團隊團隊協(xié)作自發(fā)工作；收集數(shù)據(jù)；領(lǐng)導項目所有成員目標一致；共同領(lǐng)導

自我直接領(lǐng)導的團隊邊緣管理管理每一天的運作指導團隊，交互式管理自我管理的團隊“人力”資源對自己的工作負責根據(jù)需求提供幫助43價值模式：里它是形統(tǒng)成人力葡資源體嘗系的基豆礎(chǔ)，具累體的人薦力資源詠體系將焰取決于毫所選擇虹的價值晃模式?jīng)Q策標準能力評估和滅市場薪龍資研究研究市銹場薪資關(guān)并進行騰工作評某估研究市答場薪資錢并進行寺工作評寧估#年工作槐經(jīng)驗(部分基于績掘效考核)員工的能力秒包括知雨識，技砌術(shù)和行旱為工作所辛需的員工的規(guī)模綱，知識胡，技術(shù)摘，相關(guān)蕉經(jīng)驗工作說明工作大小員工的資歷集中以資歷為察核心以工作為恒核心以任務(wù)為記核心以能力為愈核心設(shè)計薪資幅駁度連續(xù)薪資傳統(tǒng)的寬級體系”層級較窄"#年工作經(jīng)烘驗,資摟歷最為重輛要強調(diào)價值預算內(nèi)的差移距強調(diào)水平提彈升而不藏是垂直幟提升Step1:1,578Step2:1,654.......Step10:3,69820%職等123….2550%職等12….830,000-70,00020,000-40,000薪資幅度層級層級2層級1高級專業(yè)人員專業(yè)人員(unit:1000won)(unit:1000won)特征基于工作表現(xiàn)的乎薪酬體允系44價值模式將以資歷丸為基礎(chǔ)曾的人力份資源體態(tài)系轉(zhuǎn)換胃為以績曠效為基麻礎(chǔ)的模匆式資歷基于績效薪資工作等級

新聘員工助理經(jīng)理部門主管經(jīng)理薪資●●工作資歷工作集中人工作招聘統(tǒng)一招聘(看重教育背景)聘用符合工作需求的人

追求平等因為沒有差距

工作評估，以及特定市場價值的差距雇傭小組獨立合同評估個人性格特征

(良好的性格)根據(jù)工作需要，任務(wù)需要專業(yè)/單一市場價值較低專門化退休后很難找到工作通告加強專業(yè)知識以及特定市場增加價值，提高能力頭銜分級只顯示社會地位(與工資無關(guān))地位，待遇G1G2G3G4

薪酬45價值模式在全球及中國灘的發(fā)展能趨勢基于資歷基于工作基于角色基于能力西方的公司隨著發(fā)展已擺脫了鋼性的以工作本身為核心的薪酬支付體系，而是采用了基于員工角色的模式，其更強調(diào)員工在組織內(nèi)部的角色及貢獻雖然許多中國公司已采用了根據(jù)績效設(shè)立的薪酬體系，但他們只是追求居于績效支付薪酬的變化，而忽略了根據(jù)工作的價值支付；這就導致了最基本的問題全球中國○根據(jù)工作價值支付薪資○根據(jù)績效支付薪資根據(jù)工作價值支付薪資根據(jù)績效支付薪資○充分實施?部分實施

未實施46雇用勞樓資關(guān)系丹，是一亡種對他跟人的期溉望輸入貢獻者合作忠誠工作努像力做要你梢做的堅持做你和截其他人熔的工作做要你怨做的提供一題個穩(wěn)定僵的工作提供穩(wěn)艇定工資每增長提供相焦同的工莖資提供一啄個工作刃（如果惹我們能渣)表示我償們在意群你根據(jù)你曾的表現(xiàn)嫂付薪提供有潤挑戰(zhàn)性菌的工作支持你葡的發(fā)展對你的低貢獻有亮所回報分享我捏們的成腹功一個無費趣的，迎安逸的物企業(yè)一個在威危機中蔥的企業(yè)一個新喪生的產(chǎn)涌業(yè)領(lǐng)袖培養(yǎng)我由們需要瞎的技能并能夠可運用是宗公司取恥得成績長期的珠遵循我搬們的新攀的價值劃觀干多活放，拿多漠錢，有馳風險互惠互餡利的工蠟作伙伴完成一芽天的工狹作獲得一衰天的報鳴酬如果你蠢：我們將琴：成為組丟織中的樓一員47關(guān)鍵成擦功要素結(jié)構(gòu)應動促進團斷隊工作窄，提高產(chǎn)決策和塞服務(wù)效邁率各部門刃領(lǐng)導應氏具備相咬應的專答業(yè)和領(lǐng)瓦導能力結(jié)構(gòu)和億程序中備加強內(nèi)爪部控制驗機制對客戶稼要求及埋時反饋沈和作出梯反應48組織結(jié)驚構(gòu)舉例董事會總裁利潤中心經(jīng)紀交易法人個人首席財務(wù)官風險人力資源部首席技術(shù)官公司員工業(yè)務(wù)行政戰(zhàn)略策劃委員會福利委員會投資委員會運作委員會道德規(guī)范委員會市場營銷委員會委員會??諧調(diào)一致...更迅速、更負責更貼近客戶授權(quán)更開放的溝通更注重結(jié)果更注重結(jié)果技術(shù)優(yōu)秀更貼近公司內(nèi)部的服務(wù)對象更注重成本的有效性49人力資鑒源管理模川式(經(jīng)紀人業(yè)務(wù))–支持整體服熄務(wù)價值鏈成功關(guān)鍵要素組織架構(gòu)人力資本組合核心技能績效管理回報開發(fā)市場細分及客戶需要同現(xiàn)場專業(yè)人員密切合作高質(zhì)量的投資顧問服務(wù)。提供各種滿足客戶需要的服務(wù)，如：市場信息，各種便利條件等等支持現(xiàn)場專業(yè)人員的集權(quán)的操作職能

快速、無瑕疵的交付分析客戶需要的信息收集

功能的:

IT能力有效率跨職能的協(xié)調(diào)工作

自治性:在團隊內(nèi)部能夠自治同銷售及市場部密切合作開發(fā)者一線專業(yè)人員

職能人員支持的操作人員開發(fā)者職能專業(yè)人員:

現(xiàn)場專業(yè)人員:

支持的操作人員:

完成實施定單建議營銷50客戶服江務(wù)電話中和心股東會董事會總經(jīng)理投資決永策委員厲會風險控塞制委員患會監(jiān)事會副總裁副總裁副總裁開元基搞金天元基改金金元-就隆元基期金開放式裝基金中央交鄰易室國債小津組投資部市場拓笨展部營銷部銷售部客戶服務(wù)直銷分銷營銷策要劃產(chǎn)品設(shè)摘計機構(gòu)客堤戶開發(fā)管理培教訓檢查網(wǎng)站維專護市場評暗論資料寄鄰送研究部宏觀研扔究小組數(shù)量與碌策略組行業(yè)與共重點小嫌組信息組運作保熔障部綜合管仿理部稽核部人力資壤源財務(wù)會塘計IT部TA部核算部清算部文秘宣充傳后勤行非政法律事戴務(wù)審計A基金組陶織架構(gòu)4.3扯對A基金公棄司的建澆議51A基金要講把各項液制度的顧運作與頂其他管滅理有機曉結(jié)合起劇來，如稀企業(yè)計離劃、績略效考核曲和薪酬吊獎勵企業(yè)發(fā)隊展績效導鏈向的管求理制度用關(guān)鍵群績效指愿標評估抵各核心業(yè)務(wù)部門的績效方；指出績純效低落回的根本喉原因及田改善方凳案；績效由勿各核心業(yè)務(wù)部門負責企業(yè)規(guī)慈劃指導各鑼核心業(yè)務(wù)部門策略發(fā)油展方向但；制定行反動方案罪以提升附企業(yè)價折值；發(fā)展行速動計劃鼻以產(chǎn)生度綜合績狹效；泰康對槍各部門的利益?zhèn)煽毓苓x擇指俗定部門負責人焰并評估碗各部門負責人違的工作拖績效；規(guī)劃、指揮姻事業(yè)體敘系策略核形成；引進新但技能以培提升各老事業(yè)體犧系競爭濃力高階管虜理制度推行按灰績效付制酬的薪絕酬制度傅。為員工陸發(fā)展提仇供培訓邊的機會動。組織集蔥體活動警，提高他公司的陵親和力悉。為了提躍高員工研滿意度孝，以下古工作須廊進一步蠻努力53業(yè)務(wù)經(jīng)理總經(jīng)理咨詢公沃司管理顧初問跨部門闊的討論一致的很預測財務(wù)由于企諸業(yè)規(guī)模全的日益蘭擴大和與管理的闖日益復宏雜，CEO的管理弊負擔也債不可避歉免地日丑益加大似。為提拴高管理桌效率，雨可考慮磨更多地還借助外增力54成功的溝管理還燃有一個涉關(guān)鍵要組素是規(guī)遇范化的疫人事制賣度，特象別是各劈燕級管理灰人才的仗聘用、評考核、夢獎勵和堵培訓制促度。完道善的、液有競爭航力的人址事制度慚將是企氏業(yè)發(fā)展猶長久不令衰的根禾本保證伙。A基金公司人事制度55第二章液、工作意分析56目錄1、工骨作分析膊的原理2、工斑作分析炎的方法3、工斥作分析晝的成果571、工臺作分析建的原理58什么是繡工作分端析這一過呈程是通圾過對工康作的研仆究，確妨定該工巖作的任展務(wù)、職騾責，與狐其它工晚作的關(guān)贊系以及琴該種工劉作的工墻作環(huán)境霸和任職盼要求。系統(tǒng)地尼識別、習收集和捉組織該溫項工作厚崗位的小信息。59工作分辱析為什限么重要策？工作分帥析Job樸An起aly昨sis招聘新設(shè)職暑位與外部勁競爭者猾競爭的師基礎(chǔ)業(yè)務(wù)目祖標設(shè)定與庸業(yè)務(wù)目辜標一致腳的崗位職位評倦估及級案別是認識架各工作粗價值的棉結(jié)構(gòu)崗位準性確定位該的依據(jù)績效管任理是發(fā)展襯績效管屯理的基傅礎(chǔ)職位發(fā)拐展的計允劃，培蒼訓和發(fā)掙展了解機基構(gòu)要求累的技巧哲和能力組織開飲發(fā)便于了罷解流程坡，結(jié)構(gòu)組織變怨化602、工庫作分析軍的方法61我們的妹方法收集公司崗位資料熟悉崗位信息參考行業(yè)信息有選擇性訪談設(shè)定模版撰寫樣本雙方溝通部門管理者培訓崗位描述書62訪談名惑單及問牛卷模版詳見附巴錄一633、工苦作分析濾的成果詳見附健錄二64基準崗分位崗位雨描述書橫見附錄65第三章亡、崗位豆評估66目錄1、崗系位評估家的原理2、崗其位評估笨的方法3、崗錄位評估栽的成果671、崗棵位評估勤的原理68為什么浸要進行晚崗位評餃估建立公膚司內(nèi)部待等級架掃構(gòu)為設(shè)計攤薪資架禽構(gòu)奠定味基礎(chǔ)崗位評帥估反映各箏個崗位廁的工作褲復雜程勤度及重瓶要性確定職蕩業(yè)及提亂升的路吹徑了解工趣作如何雖配合一富個組織決定薪餅資范圍確定利蟲益分配與市場過進行鏈特接69何時組默織需要睬崗位評擔估？感覺到屑失去內(nèi)娘在的平槐衡時一段時龜期的迅律速發(fā)展稼及新工紋作產(chǎn)生績以后收購合泰并以后升職公司經(jīng)醬歷了大共范圍的腹工作職轉(zhuǎn)能重組雨時70崗位評惡估與工羽作分析興的關(guān)系工作分洲析是收管集工作龍資料的云過程崗位描促述書是鉛產(chǎn)物用工作括說明對撿崗位進卸行評估孔，確定喝工作的移相對價跨值712、崗藝位評估劣的方法詳見附將錄三722.1惠悅因營素評分吩法Wat齊son冰Wy妙att律’s拼Fac呼tor翅Com攻pTM惠悅1樣988旁年在美拳國開發(fā)有十個鑼因素因素權(quán)雜重已經(jīng)咳確定每個因舞素權(quán)重鹿都不同惠悅根袋據(jù)因素蓬評分法遺建立薪術(shù)酬數(shù)據(jù)哥庫73知識經(jīng)驗工作范答圍決策責融任失誤后惡果內(nèi)部聯(lián)黨系外部聯(lián)川系督導職場責督導人咽數(shù)研究分矛析惠悅因款素評分怖法TM職位惠悅職等我們的毫方法以職責鬼為基礎(chǔ)曉的系統(tǒng)742.2杰用因鬼素評分兼法進行踢職位評還估的關(guān)宋鍵步驟充分了勞解基準帳職位的隊內(nèi)容充分了據(jù)解基準粘職位的雙責任及襪與其他鋪崗位的棚關(guān)系通過確竭定該崗孫位在每金個因素炸的級別斃進行評欺分，諷并在崗亂位間進襯行橫向嬸比較活動范嗚圍:市場經(jīng)曉理>耕區(qū)域訊總經(jīng)理決策責灑任區(qū)域總封經(jīng)理但>市筑場經(jīng)理75用因素娃評分法院進行職紅位評估哲的關(guān)鍵抽步驟對每一吵個因素漠單獨排同序比較進行加亭分處理異低常情況76惠悅因淋素評分摸法貫穿流拴程的三厚組因素投入知識工作經(jīng)粗驗過程管配理工作活褲動范圍業(yè)務(wù)聯(lián)胞系內(nèi)部外部督導管醒理人數(shù)復雜度研究與逼分析產(chǎn)出決策責未任失誤后部果772.3襲惠悅奏因素評投分法知識衡量該秩職位所恩需要的漂理論或利技術(shù)知綠識之最垂低要求經(jīng)驗衡量勝托任該職猾位所需稼要的最未少相關(guān)澇工作經(jīng)擴驗活動范癥圍衡量該講職位在貴不同方池面和層往面之職罰務(wù)范圍泉和復雜康性，以仙及這些戒職務(wù)對洲公司其似他部門塵業(yè)務(wù)的標影響程爽度決策責踐任衡量該測職位需撓獨立判捉斷和決臺策的重幕要性，尤及作出島決定時滾，可供禾依從之刻既定政混策、規(guī)缺定和先梨例之多逆寡程度工作失斷誤的后送果衡量當辯該職位略工作出紅現(xiàn)錯誤柄時，對著公司可冰能導致粘的損失?；蛴绊懾惓潭?8惠悅因搖素評分橡法內(nèi)部聯(lián)釣系衡量該豎職位在徑公司對蓮內(nèi)與其戀他員工味的接觸陷范圍和中聯(lián)系程墓度對外聯(lián)剛系衡量該殼職位在嶄公司對份外與客渴戶、政凡府部門示及其他秘有關(guān)方城面的接趴觸范圍觀和聯(lián)系籃程度督導職催責衡量該預職位以肯直接或盡通過下巧線管理傳人員對賤員工培誼訓或指竹導之責近任所督導認的員工根人數(shù)衡量該湊職位直暈接和間吩接督導曉之員工粗人數(shù)研究分降析衡量該拾職位對漫資料收給集、詮拳釋、調(diào)由查、研者究和分鼓析能力急的需要鎖程度79惠悅因等素評分裳法80惠悅因傻素評分轟法因素級翁別81惠悅因受素評分蜓法級別范幅圍82惠悅因佛素評分凱法級別范玻圍832.4的惠悅嘗因素評傾分法評分估結(jié)果盟(示例訓)部門級別人力資源財務(wù)銷售采購生產(chǎn)經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理會計辦公室主任人事主任助理會計主管主管采購主任......14131211100908級別矩陣舉例843、崗再位評估瀉的成果853.1漁建論議頭銜叼體系863.2訪級別魯描述詳見附熔錄四87第四章濃、薪資肥管理88目錄1、總媽則2、薪準酬管理雖體系的穩(wěn)設(shè)計3、基三本工資酒體系的陵設(shè)計4、薪坊資調(diào)整緒方案5、崗倉位津貼侵的設(shè)計6、獎陶金分配錘體系的號設(shè)計7、維柏護與溝心通891、總掉則901.1鉗策繭略性的反薪資管疤理系統(tǒng)經(jīng)營戰(zhàn)志略人力資哀源策略薪資福補利的理布念薪資福政利組成經(jīng),市場刊比較薪資福喜利的系久統(tǒng)固定薪帆資變動薪房誠資職位分員析/梨能力分味析崗位評聾估主要業(yè)婆績指標東確認等級架球構(gòu)/元職位基尖準設(shè)計薪勝資結(jié)構(gòu)核心能盾力+專縮慧業(yè)能力御確認業(yè)績管額理系統(tǒng)911.2織薪腹資管理匪的目的吸引，羽保留和廈激勵有頃一定才蹈干的員籮工共同洽實現(xiàn)公安司的戰(zhàn)戴略目標為建立語薪酬管千理體系惠和薪資生的發(fā)放佛提供一干個可靠響的依據(jù)為實現(xiàn)明公司內(nèi)哭部管理監(jiān)的平衡狐建立相利應的制萬度和流業(yè)程幫助管械理部門次與員工毀溝通薪吸資政策由于A基金是猜一家處宗在快速枯成長階驗段的基享金管理饅公司，同時權(quán)根據(jù)項違目的組偷織診斷屠階段，田我們發(fā)氧現(xiàn)公司溉的經(jīng)營弄理念即涉“一流秘人才，都一流管櫻理，一惕流效益?！保莨疽矐汛嬖谌讼撇诺奈愐c保鵝留的內(nèi)令部威脅賽。由此餡我們設(shè)畝計的一厘整套薪學資管理菊體系的抱目的在婆于幫助薄A基金吩提升管亭理效率懷及管理某層次。921.3謙理緒想的薪碌資管理冰體系的犬特性外部競鼠爭性-通過參甜閱同行逃業(yè)市場坦水平內(nèi)部公程正性-以崗位茅評估確科定的級謠別體系樓為依據(jù)可承受賊的合法的淺顯易舌懂的較易管悼理的靈活的對企業(yè)奸合適的針對A基金的套具體情其況，我巾們的設(shè)攜計著重燒強調(diào)了外部競題爭性與內(nèi)部公儲平性931.4A基金薪掩資管理分體系的紹總體思幸路惠悅顧否問為A基金設(shè)孔計的薪羨資管理閉體系總鍵體思路添是基于A基金現(xiàn)毫有人員獄規(guī)模較爹小，在隨強調(diào)公洗司各個舍部門員窗工整體研薪酬水燈平處于位業(yè)內(nèi)競府爭性的冰前提下帝，做到鑼部門間如薪資結(jié)況構(gòu)的整漫合統(tǒng)一難，并盡仍量使其寄簡潔而雕易于管腫理，并令且符合頂快速多晉變的行更業(yè)特點泉。該體系拒的特點跌在于保鈴證各個靠部門員顯工薪資寧水平可笛以與外遭部市場與相比具絹有競爭連性，同紐奉時依據(jù)襯崗位級蓮別確定例的薪資順體系能翻夠更好幟的體現(xiàn)穗內(nèi)部相吵對公正削性，從械而打破駕平均主小義。942、薪飾酬管理授體系設(shè)幫計95基本工資現(xiàn)金補貼過節(jié)費勞保費(不定賊期)固定現(xiàn)金收入績效獎金基于公司業(yè)績年終分配總現(xiàn)金收入1:0.85~3.08+福利補充保險全部薪酬+1:0.11~0.222.1裝薪準資體系奮現(xiàn)狀分犬析962.2遞建扇立薪資懂體系流程人力資撤源部薪妖酬經(jīng)理人力資尋源部薪謹酬管理測組是否達行成一致開始薪酬管認理委員及會企業(yè)中舍長期發(fā)鐮展計劃通過定碼制調(diào)查衛(wèi)獲得相抵關(guān)行業(yè)可數(shù)據(jù)熟悉公途司的戰(zhàn)爭略目標嗎和遠景居規(guī)劃熟悉公蹄司目前枕的人力刑資本情昏況獲得現(xiàn)炭有在職馬崗位薪忌酬數(shù)據(jù)國情況建立市系場各分咐位下的橋薪資數(shù)痕據(jù)庫惠悅顧泊問明確企卡業(yè)薪資繳市場定軟位建立本榴企業(yè)現(xiàn)舉有崗位純確定分妹位下的捷薪資曲只線明確各鐮層級薪杏資關(guān)系治及范圍明確企像業(yè)的可輸調(diào)節(jié)、奮可承受未能力建立調(diào)館整后可蔽實際操廁作的薪牙資曲線審核通殘過明確企先業(yè)人力同資本發(fā)悄展戰(zhàn)略審核通占過建立確富定市場財分位下編的薪資唱曲線各方提趨出改進徹意見是否操作層指導層審核層97薪酬理芝念的確豆定需要貴考慮的戀因素2.3晌薪裝酬理念固的確定企業(yè)的馬歷史不同的抱商業(yè)環(huán)已境勞動力盤市場的與定義內(nèi)部/載外部導牛向勞動力屑市場中基的定位經(jīng)濟形趕勢薪資的插組合員工中售的差別菜待遇職位評胃估系統(tǒng)業(yè)績所練起的作送用982.4A基金的堆薪酬理棉念吸引、激勵、保留最好的員工對外有競爭性，對內(nèi)相對公平基本工資、崗位津貼、獎金所有崗位的基本工資與市場75分位比較人力資源目標/戰(zhàn)略薪酬理念薪酬組成市場比較99基本工望資：本部蒼分薪資煎為一名線正式員楊工在正婦常工作濃的前提或下可以省固定獲歌得的薪荒酬補償卻。該部掃分薪資避不與員雄工的業(yè)枯績表現(xiàn)獄掛鉤。教此部分炕薪資按本照月度塑發(fā)放管機理。崗位津著貼：本部寺分薪資若為員工超在保證盼基本出蓬勤的前沸提下，莊根據(jù)具模體崗位艙性質(zhì)的江不同及堅對公司墊影響程犧度的大失小而確及定的薪礙資部分旅。該部顆分薪資悅不與員棒工的業(yè)舊績表現(xiàn)列掛鉤。到此部分遙薪資按觸照月度肯發(fā)放管受理。固定獎額金：根據(jù)建公司整胃體經(jīng)營航業(yè)績，泳以及各關(guān)個崗位牲性質(zhì)的冷不同發(fā)噸放的獎身金。此象部分薪與資按照剛月度發(fā)桃放管理摔。業(yè)績獎脈金：根據(jù)貪員工每僅一考核常期內(nèi)的鋒業(yè)績表平現(xiàn)，即養(yǎng)業(yè)績考爹核標準薄完成情膚況的結(jié)恩果發(fā)放蒙的獎金下。此部澡分薪資盞按照半飲年發(fā)放示管理?？偨?jīng)理扎特別獎耀金：總經(jīng)倚理根據(jù)政該年度前員工個去人或部蒸門對公渴司作出腥的優(yōu)秀縱業(yè)績或筆特出貢漠獻給予煙相應的象獎勵。2.5汁薪清酬構(gòu)成挪名詞解絲式釋1003、基畏本工資驚體系設(shè)保計1013.1閑設(shè)茂計前的漠準備公司內(nèi)部等級體系各個職等員工人數(shù)各個崗位實際薪資數(shù)據(jù)各個崗位相應市場數(shù)據(jù)應用惠悅因素分析法得出公司崗位職等矩陣收集公司現(xiàn)有崗位人員信息收集分析現(xiàn)有薪資數(shù)據(jù)信息根據(jù)惠悅已有國內(nèi)證券業(yè)薪資調(diào)查結(jié)果，選取市場75分位水平進行架構(gòu)設(shè)計1023.2戰(zhàn)技童術(shù)操作鎮(zhèn)--相聚關(guān)概念薪資晚(貨幣愉價值)等級(螞相對崗腎位價值設(shè))acbdfeg政策線株或薪資褲線c-d沖:b:a:a-b腐:e,f捕,g:某等級究最大值某等級某最小值帶寬/德層寬相鄰等橫級的重南疊某等級敲中位值f-e純,g-盈f:相鄰等頃級中位廳值級差103技術(shù)操麗作--暖相關(guān)概栽念I(lǐng)狂I等級最昆大值：該等寸級員工稠可能獲攔得的最明高工資等級最盜小值：該等丙級員工千可能獲葡得的最積低工資帶寬：每一善薪資等里級的級顛別寬度冰，反映詳同一薪墾資等級凝的在職談員工因嶄工作性妹質(zhì)及對隨公司影作響不同鎮(zhèn)而在薪格資上的牙差異。肢一般說前來，薪填資等級筑的寬度攏隨著層壺級的提殺高而增脖加，即在等級越疑高，在響同一薪班資等級芽范圍內(nèi)貴的差額撇幅度就既越大重疊度：相鄰派兩個薪霞資等級冶的重疊蹄情況。蹄主要是侍由每一靠薪等基劑準職位央之市場罩水平所低決定的申。重疊池度從某撐種程度劍上能夠怖反映公壺司的薪襯資戰(zhàn)略銳及價值鏈取向。華一般說桿來，低竹等級之譽間重疊著度較高陷，等級組越高重撇疊度越廊低中位值旬級差：反映趙了等級夏遞進的容增加率應。一般逝說來，豎低等級閘之間級占差較小熱，等級疤越高級傭差越大104技術(shù)操袖作--犯市場數(shù)晃據(jù)獲得市場數(shù)隱據(jù)的獲賤得可以應有很多掠方法。眨本項目貿(mào)采用定觸制調(diào)查剝以獲得毫相關(guān)數(shù)耀據(jù).。高我們可都以從中夜獲得所監(jiān)需的數(shù)疼據(jù)：本公司飛在崗薪復資市場7敲5分位主薪資將所選簡數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)霸入數(shù)據(jù)電子表獎格去105技術(shù)操榆作--暗市場數(shù)撇據(jù)整理利用電責子表格遙的函數(shù)泛功能獲離得每一焦等級的拴市場7龍5分位粘月值均尿值將所得帽市場數(shù)俊值轉(zhuǎn)入回歸電子表芽格中去106技術(shù)操之作--綁市場數(shù)授據(jù)回歸107技術(shù)操誕作--勢薪資體冒系設(shè)計108技術(shù)操冒作--即薪資體妄系設(shè)計蠅(續(xù))本設(shè)計電子表番格可以肌完成薪跟資體系樓設(shè)計的瞞曲線/膏矩陣排怪列階段將回歸悔的市場普數(shù)據(jù)填呀入表格私“中位脅值”列將現(xiàn)有娃本公司壩實際數(shù)姐據(jù)填入梁曲線圖黑下方矩鈔陣內(nèi)(喝未顯示遺)表格將自自動顯臥示出按留照默認鐵的帶寬素及中位敗值得到節(jié)的薪資錄曲線及精矩陣排六列在得到宇的曲線志圖中：橫坐標雙代表薪筋資等級身；縱坐泡標代表旬薪資金遣額每一矩贈形代表父一個薪植資等級滑的數(shù)值駁，其覆壤蓋范圍安即為該肉等級員且工的薪澆資上下錯限黑色曲潤線穿過哀所有等潛級的中本位值，浸代表該豎薪資體神系的薪獅資趨勢叨線每一“x”點代表剃目前A激基金實壓際崗位刷的薪資弓水平1094、薪煙資調(diào)整侮方案1104.1蘋薪舉資方案強調(diào)整的滴原理為什么尿要進行腰方案調(diào)柜節(jié)：我們目光前得到規(guī)的都是蒼根據(jù)數(shù)誰學模型沸推算出列的理論扔薪資體繁系，沒陶有與公予司的實乘際情況賢相聯(lián)系晉，不具駕有可操叢作性調(diào)節(jié)時克應當考烘慮的因笑素有：公司整盤體經(jīng)營古戰(zhàn)略決腦定的人龜力資源歲戰(zhàn)略公司整逐體薪資抹的承受總能力公司對擋外競爭茫能力/紫內(nèi)部平懂衡能力扒(視公無司情況咱而定)調(diào)節(jié)對嘆象：每等級都中位數(shù)外值：確旗?？杀换輰嶋H操屋作；確軌?？杀徽Q公司承盜受帶寬：暑確保薪觸資整體瞎趨勢符姻合公司置戰(zhàn)略要信求111調(diào)整帶寬確定調(diào)整后的中位值延展、中位值級差及相鄰等級重疊度情況調(diào)整市場薪資回歸后的中位值數(shù)列分析目前

薪資與計劃薪資體系的吻合性確定可行的薪資

方案需要時進行市場數(shù)據(jù)更新4.2詳薪攏資方案辮調(diào)整的熊程序沒有最佳的方案，只有相對可行的方案1124.3揀方汽案調(diào)節(jié)侄--調(diào)犬整中位翻值確定調(diào)整后的中位值級差不能過低(相鄰崗位級差小于10%)許多崗位在一條近似值的線上有必要重新評估不能過高(低等崗位相鄰級差大于25%)基準：低等崗位級差10%-15%中等崗位級差20%-25%高等崗位級差30%-40%

調(diào)整步驟適當調(diào)整每等級中位值為最接近的整數(shù)以適應實際日常發(fā)放的需要根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個別層級數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢符合要求(建議仍以市場數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變過大以保證市場化水平)估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應適當下調(diào)部分層級中位數(shù)值。若差距過大，則應考慮調(diào)低公司薪資在市場上的定位113確定調(diào)整后的帶寬根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化在薪資增長與業(yè)績關(guān)聯(lián)的情況下薪資范圍較寬根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化(視公司特性及戰(zhàn)略要求)，如：生產(chǎn)型/支持型崗位：15%-25%管理型/專業(yè)型崗位：25%-40%高級管理崗位：40%-60%方案調(diào)圓節(jié)--膝調(diào)整帶沙寬調(diào)整步驟根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級帶寬，體現(xiàn)公司對于不同層級員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略綜合考慮帶寬序列的增長情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實變動需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應適當減少帶寬以減低同等級內(nèi)高薪水平114帶寬的煎舉例說悲明-20股%+20昏%50%寬度-15移%+15銜%35%寬度中位值[]帶寬%最大值最小值()-1x100=最小值2+帶寬=2中位值()最大值=()1+帶寬最小值方案調(diào)庭節(jié)--錘調(diào)整帶良寬(續(xù)答)中位值115無重疊方案調(diào)堆節(jié)--躲調(diào)整帶升寬(續(xù)屋)適度重阿疊大部分創(chuàng)重疊確定調(diào)整后的重疊度綜合考慮重疊度的變化情況，盡量保持由低等到高等的逐漸減少趨勢，從而為較低等級員工躍級晉升提供方便，增強了工作積極性根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使相鄰等級的重疊度能夠符合現(xiàn)實變動需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應適當增加重疊度以扁平化薪資水平116方案調(diào)茂節(jié)--僻調(diào)節(jié)后叮的備選嗓薪資體屢系117本表格膊反映了掙調(diào)節(jié)后粘的薪資悔體系。調(diào)整了信各等級女市場化箏回歸中富位值，馳使之符析合公司暫日常管會理需要調(diào)整了教各等級季帶寬，濁使之符親合公司寒實際情磚況最終確事認的薪嘴資體系糟備選方貞案應該劃能夠盡床量滿足她：以市場壓化回歸是后數(shù)據(jù)弱作為基篩礎(chǔ)，整鞋個等級瞇序列符循合市場公薪資水伐平及變胃化趨勢三。同時乘確保公漆司整體柿薪資狀豆況在市喪場上符吸合既定輕定位，牢保證了梅公司薪勞資水平變的對外助競爭性與公司窗實際情兵況緊密蒼相連，威既保證幫了公司助內(nèi)部相應對平衡埋，又對駁不同層暑次員工磨適當拉基開薪資染比重，刷以促進胡員工優(yōu)喪秀表現(xiàn)估算了弟公司的非實際承碌受能力擱，應該伯基本能牛夠達到宿公司正蛾常年度散人力資育本預計筒開支程妄度方案調(diào)賀節(jié)--暢調(diào)節(jié)后削的備選量薪資體鉆系(續(xù)賴)1184.4屬方彼案分析陽--目符前薪資酸與新體箭系的匹騙配從整體矩角度考鈔察新體當系與目犁前實際講薪資水滲平的匹個配程度落在矩慘陣中各堪點的數(shù)鈴量和位彼置各點與犯趨勢線晚的偏離收程度是否存羞在明顯索背離該效等矩陣少的點，流這樣的鳳點數(shù)量奔有多少潤，薪資澆差距平遇均有多裂少是否還刑存在與海違背公弄司薪資貞戰(zhàn)略的票點或矩綠陣119實際薪囑資在所杰處薪資等級范榆圍內(nèi)部反映了核每一在異職員工危現(xiàn)有薪頂資在新療薪資體總系相應槐等級中宇的水平錫。越處嶄于等級枕矩陣的逗上方，遵相應在產(chǎn)該等的處薪資水片平也越麥高公式=最大值-最小值目前薪資-最小值X100%方案分懶析--雪實際薪鑄資分析爆I例如最小值=8000中位值=10000最大值=12000800010000120009000例1：實際薪資=1000010000-800012000-8000=50%例2：實際薪資=90009000-800012000-8000=25%120如何理解實際薪資點在所處等級中的位置說明(對于正常績效員工)所處位置需提高個人薪資實際薪資較接近最低值低于1.00高于1.001.00實際薪資在最低與最高值中間實際薪資較接近最高值需凍結(jié)或控制個人的薪資增長評估相應的內(nèi)部比率需調(diào)整帶寬低于50%50%高于50%理想的情形需調(diào)整帶寬方案分凡析--懼實際薪坦資分析蚊I(疲續(xù))121最高值最低值中位值紅點X綠點Y實際薪資在所處薪資等級范圍外部認為是正常情況，但要運用各種方法逐漸減少該類點數(shù)量直至最終達到全部點都落在等級矩陣內(nèi)一般分為兩類點紅點：目前薪資高于最高值綠點：目前薪資低于最低值方案分漢析--肝實際薪殼資分析在II122紅點產(chǎn)生原凳因任職期爺較長屬于挖踏來的優(yōu)腥秀人才公司的真重組未作調(diào)吸整的薪狼資結(jié)構(gòu)崗位的或重新配壤置工會談疫判提高及薪資上佳的霉業(yè)績提議不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補貼津貼獎金遞延的薪資晉升無增長更新薪資結(jié)構(gòu)方案分化析--己實際薪竟資分析宅II陵(續(xù))123典型的槍原因新雇傭新的/杰迅速的相晉升公司的蠢重組薪資結(jié)駕構(gòu)的調(diào)晃整較差的杯業(yè)績綠點提議提供雇傭/試用期提高至最低薪資點一次性增長更經(jīng)常的薪資增長降職或解雇方案分渴析--嶄實際薪煌資分析抗II息(續(xù))124方案分櫻析--恥估算新危體系成喂本計算所螺需的成顛本分析實些際薪資蜘數(shù)據(jù)在垃等級中澤的位置分析調(diào)骨整薪資腫數(shù)據(jù)在線等級中性的位置125方案分紡析--掃準備薪融資計劃闡述該日套薪資灰體系的斬前提條僚件、調(diào)摸整步驟梯及設(shè)計栗思路四方面導組成要俗素的選摔擇具體各蔥等數(shù)值瘦調(diào)節(jié)的烈過程怎樣調(diào)窯節(jié)、設(shè)吩計以滿櫻足公司本戰(zhàn)略需喘要的分析方高案的優(yōu)駝、缺點保證了糕外部競野爭性/懲內(nèi)部公陰平性可承受湊性可操作文性提出薪蛙資變化泥的原則雨及建議擱方法1264.5邁影辛響薪資特體系的瞞變更的餃因素每年或公每半年孕復審薪魄資體系娛(視公褲司實際鎖需要)

收集和獨分析更刃新的市譯場數(shù)據(jù)調(diào)整市他場薪資行曲線(堵根據(jù)市冷場趨勢談及公司彼發(fā)展整野體調(diào)整壓)業(yè)績導妨致的薪擴資增長決定個享人薪資錘增長根據(jù)崗登位或等夫級的變銷動而調(diào)結(jié)整薪資127計算薪庭資比率薪資比懼率是實濱際薪資團與更新筋后市場市化中位及數(shù)值的政比率，叔可以表悟示實際插薪資與綢更新后屈市場競獲爭性薪在資的比伸率市場競鈔爭性薪燭資是指寧公司已柿有明確候薪資戰(zhàn)樓略(在志市場上巾的明確顫定位)通前提下壟所確定睡的本公新司欲比熄較的競拼爭性水智平公式薪資體朋系調(diào)整貿(mào)--市逐場曲線匯變更公司平均薪資=外部競爭比率(實際薪資比市場薪資)市場平均薪資公司中位值公司平均薪資=內(nèi)部競爭比率(實際薪資比現(xiàn)有體系)128如何闡釋薪資比率外部競爭比率薪資比率值實際薪資低于市場比率表明公司薪資處于落后的狀態(tài)低于1.00高于1.001.00內(nèi)部競爭比率在結(jié)構(gòu)中仍有較大的上提空間實際薪資低于中位值實際薪資高于中位值中位值可能須做調(diào)整(也必須考慮到其他因素)實際薪資與市場比率相當實際薪資高于市場比率反映了公司支付的薪資高于市場上同等崗位理想的情形實際薪資與中位值相當薪資體肝系調(diào)整把--市亭場曲線縱變更(影續(xù))129市場曲類線變更公司根胖據(jù)市場掛薪資水產(chǎn)準、消混費物價恰指數(shù)、歷和公司債的預算謠負擔能飾力的變序動確定身整體薪吸資增長資幅度。在公司放整體調(diào)尼整階段衛(wèi)可能運蘿用的新鍬舊薪資矛體系銜胞接原則篇現(xiàn)有基射本工資先低于其械新薪等棟下限的奧，可以雜考慮調(diào)泛整到該削下限?，F(xiàn)有基你本工資饒高于其派新薪等哄上限的兵，可以堂保留現(xiàn)戒有基本庫工資，彼原則上務(wù)近期不落再調(diào)薪現(xiàn)有基緣瑞本工資踢位于其業(yè)新薪等隊下限和抬上限之駁間的，逗基本工鼻資可以剖保持不黃變績效考肢核期結(jié)懷束，根娘據(jù)工資劍在其所襲屬等級班中所處貿(mào)的百分思位及業(yè)猛績表現(xiàn)腿決定基鉗本工資首加薪幅劣度每個常員工從外部句招聘時耗，各職牽等新聘歡人員的效基本工顏資起薪燈原則上傾應為該我薪等的拋下限。瞧能力突潔出者可勵根據(jù)市煙場行情粗高于薪累等下限薪資體負系調(diào)整天--市沒場曲線耕變更(簡續(xù))130薪資體乓系調(diào)整饒--崗忽位或等蒸級變動崗位的類型或等級改變調(diào)整晉升降級調(diào)整方法至少調(diào)整至相應等級的最小值由于晉升而產(chǎn)生的增長增長至新等級的最小值按兩牽涉級別的中位值差異率增長按兩牽涉級別的最小值差異額增長公司因業(yè)務(wù)需要，必要時將轉(zhuǎn)調(diào)人員至薪等較低的職位，該員工將保持原薪等，視其為個人薪等，維持原薪資級別的薪資，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。一旦該員工離開本職位，新上任的人員薪資依該薪資等級正常對應數(shù)值131最大值舉例說頃明：等級目前的五薪資最小值中位值會計5186驚00150恥00187裙50225擾00財務(wù)經(jīng)領(lǐng)理6?180期00225艷00270鄙00會計將犬被提升爐為財務(wù)趙經(jīng)理。膚但目前瘦會計的悶薪資已汪超過財主務(wù)經(jīng)理案所在級電別的最解小值，味如何處協(xié)理？方法1

以中位值差異率增長中位值差異率=22500/18750=1.2新的薪資=目前的薪資

x中位值差異率

=18600x1.20=22320方法2以最低值差異額增長最低值差異額=18000-15000=3,000新的薪資=目前的薪資+最低值差異額=18600+3000=21600有效增長率=(21600/18600)-1=16%薪資體斷系調(diào)整袖--崗轟位或等述級變動兆(續(xù))132根據(jù)考蠟核期業(yè)喇績表現(xiàn)薦調(diào)整員慈工薪資僅基于山業(yè)績按照業(yè)牌績表現(xiàn)榴給予加且薪，加節(jié)薪幅度春與業(yè)績偶有直接里關(guān)聯(lián)關(guān)繡系，與轎員工在必薪等中沫的位置壩無關(guān)同時基梁于業(yè)績傍與個點兩在所處麥等級中貢的位置朵（使用僵業(yè)績調(diào)膀薪矩陣敗）薪資在解其所屬秤等級中咱所處的窄百分位雀情況相尊同時，喂業(yè)績優(yōu)葛良者比蔑業(yè)績較歡差者加探薪幅度還大業(yè)績排吐序位置仰相同情酬況下，羅薪資在瓜其所屬建等級中倍所處的拆百分位絨越低，咱加薪幅鄰度越大達到薪占資所屬體等級最漢大值后筍不再加脈薪薪資體坐系調(diào)整絕--業(yè)多績變動133薪資體冊系調(diào)整葵--業(yè)洋績調(diào)薪墾矩陣(般示意圖巴)若當年某公司加薪總預算為8%，績效考核分為四等：工資水平低于50分位50至75分位高于75分位績效考核排序分布比例低中高平均調(diào)薪比例卓越A20%6%5%4%3%超越要求B20%5%4%3%2%基本達到要求C40%3%2%1%2%需要改進D20%2%1%0%1%總計100味%8%根據(jù)公更司在不脹同工資往水平等倉級的人丸數(shù)，遵蕉照前述留原則調(diào)巧整這些怪比例，堵使最終飄的公司尖整體預謀算達到愛或接近歪8%的工水平134每一員適工薪資右增長的范可能因熟素通貨膨答脹，總島體增資目前的咱薪資水桿平薪資增趕長的歷挪史及趨棄勢市場上老緊缺的估技能因業(yè)績剛導致薪房誠資增長何的方針業(yè)績的誕提高員工一鐮貫表現(xiàn)其他個戶人原因薪資體瓶系調(diào)整研--決定個刮人薪資或增長因敵素135理想的液薪資管碰理模式將更多的鹽固定薪敬資轉(zhuǎn)化漿為可變?nèi)f的業(yè)績蜜獎勵更注重添外部的澆競爭而全非內(nèi)部籃的公正每等級塵具有更顏寬的薪極資范圍望以適應改扁平的同組織結(jié)蛾構(gòu)(副“寬帶之結(jié)構(gòu)”描)更注重對斬業(yè)績、縮慧生產(chǎn)率餃和能力艙的獎勵將部分輝現(xiàn)金補斃償作為遺風險性蒜薪資構(gòu)青成薪資體衡系調(diào)整票--薪資管理趨紐奉勢1365、崗見位津貼低的設(shè)計1375.1A基金津周貼構(gòu)成仇分析及堡建議固定現(xiàn)金補貼醫(yī)療政府津貼勞保通訊補貼交通補貼健身補貼服裝旅游補貼固定津而貼部分占第基本工資的47%汪~34膜0%基本工團資建議將各項遇補貼合繳并為崗位津愛貼依據(jù)崗肆位級別胞確定崗位津貼陰系數(shù)基本工開資1385.2膚薪棄資架構(gòu)周中津貼跡設(shè)計原晴則將各部搜分現(xiàn)金功補貼統(tǒng)粗一合并綿為崗位改津貼崗位津私貼設(shè)計象原則為糠以基本吊工資為協(xié)基數(shù)，塔依據(jù)職福位評估呀后新的屬崗位級待別，分譜別設(shè)定鴿不同的持系數(shù)作芹為崗位反津貼系脖數(shù)津貼=株基本工硬資*X%根據(jù)惠握悅對大淡量國內(nèi)姨外金融明公司調(diào)述研，我們坡給出了異下頁所勝示各個捷層級津萄貼系數(shù)倉建議方賞案139