人力資源管理咨詢項目

01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ031第三階段工作簡述李寧公司薪酬體系現(xiàn)狀

固定工資解決方案

可變薪酬體系介紹第四階段工作計劃今日議程第1頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ032項目進度：第三階段主體工作是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計制作職務(wù)說明書建立績效管理體系薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計職業(yè)發(fā)展設(shè)計企業(yè)文化建設(shè)人力資源流程周次匯報時間9月3日9月25日10月15日10月29日11月5日業(yè)務(wù)流程優(yōu)化佛山調(diào)研工作規(guī)范集中培訓(xùn)123456/78/9101112第2頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ033第三階段目標1.李寧公司各崗位薪酬結(jié)構(gòu)2.員工薪酬結(jié)構(gòu)第3頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ034第三階段交付成果1.公司薪酬管理規(guī)定2.各崗位薪酬：崗位工資級別表、崗位工資清單3.可變薪酬體系：業(yè)績獎金發(fā)放對照表4.薪酬設(shè)計培訓(xùn)第4頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ035第三階段工作簡述李寧公司薪酬體系現(xiàn)狀

固定工資解決方案

可變薪酬體系介紹第四階段工作計劃今日議程第5頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ036現(xiàn)狀：李寧公司的平均薪酬水平事實上高于本行業(yè)平均水平，甚至高于薪酬最高的醫(yī)療設(shè)備行業(yè)平均水平，員工對薪酬的滿意度卻不高資料來源：中華英才網(wǎng),《2000年薪酬調(diào)查》第6頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ037現(xiàn)狀：李寧公司的高層薪酬可以說是相當有競爭力的，遠高于國內(nèi)企業(yè)的平均水平，也與外商獨資企業(yè)的總監(jiān)中位值相當，但激勵性不足資料來源：智聯(lián)招聘網(wǎng)、新華信資料第7頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ038現(xiàn)狀：李寧公司薪酬體系中，中層管理人員分為經(jīng)理、協(xié)理、主管，分別分6級、3級、3級，不符合扁平化、規(guī)范化的管理原則經(jīng)理1級經(jīng)理2級經(jīng)理3級經(jīng)理4級經(jīng)理5級經(jīng)理6級協(xié)理3級協(xié)理2級協(xié)理1級協(xié)理3級協(xié)理2級協(xié)理1級經(jīng)理A經(jīng)理B經(jīng)理C經(jīng)理D經(jīng)理E經(jīng)理F經(jīng)理G第8頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ039李寧公司薪酬體系存在一些需要解決的現(xiàn)實問題

部分崗位的貢獻未被科學(xué)地測量，存在歷史影響因素?？偙O(jiān)、經(jīng)理層的年薪制未與績效考評結(jié)果真正掛鉤，體現(xiàn)不出獎懲機制的激勵效果，不能有效強化工作的效益與效率。員工與經(jīng)理的收入懸殊過大，不能良好地激勵關(guān)鍵崗位員工的積極性。不同業(yè)績的同級員工收入無差異，不利于調(diào)動員工的積極性。第9頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0310“寬帶可變”薪酬體系利用科學(xué)的方法，提供一種合理的解決方案海氏打分確定職級繪制二次曲線公司內(nèi)外部專家對所有崗位逐一打分，確定不同崗位對公司的相對貢獻，解決部分崗位定級不準的問題。根據(jù)海氏得分將總監(jiān)、經(jīng)理、員工分別劃分為三級、七級、二十五級。適當縮小經(jīng)理層與員工層的薪酬差距。制定變動薪酬政策，引入二次函數(shù)確定個人業(yè)績獎金，解決年薪制執(zhí)行不到位的問題，解決員工激勵程度不夠的問題第10頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0311中高層管理人員薪酬制定體現(xiàn)“寬帶可變”理念，員工薪酬制定體現(xiàn)“小步慢跑”理念寬帶可變小步慢跑根據(jù)相對貢獻及個體差異將總監(jiān)固定工資分為A、B和C三級，同時不同的績效得分對應(yīng)不同的獎金。根據(jù)相對貢獻及個體差異將經(jīng)理固定工資分為A、B、C、D、E、F和G七級。劃分的層級較少，差距不是很大，同級職位較多，強調(diào)對中層管理者以績效管理（而不是等級管理）為主。員工的薪酬變化頻率宜加大。小幅度、多頻次的提高績優(yōu)員工的薪酬能起到較好的激勵效果，使所有員工看到希望，做出努力。員工層劃分的層級有二十五級，層級多、差距小，每個崗位的員工都提高了加薪的可能性。第11頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0312第三階段工作簡述林海峰李寧公司薪酬體系現(xiàn)狀林海峰固定工資解決方案謝德健可變薪酬體系介紹周穎源第四階段工作計劃林海峰今日議程第12頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0313調(diào)整范圍崗位工資浮動工資效益工資年終雙薪獨生子女費洗禮費副食補貼工齡工資基本工資托兒費交通費總經(jīng)理獎勵基金調(diào)整前調(diào)整后季度/半年/年度獎金年終雙月薪特殊津貼工齡工資崗位工資獨生子女費通訊補貼托兒費交通補貼年度效益獎金基本工資固定部分變動部分第13頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0314工齡工資維持原有標準，每人每年月工資增加80元，但從第11年起不再增加工作年度1234567891011月度工齡工資16024032040048056064072080080080第14頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0315其他固定工資調(diào)整如下:副食補貼洗理費通訊補貼年底雙薪(崗位工資)年底雙薪第15頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0316

編寫職務(wù)說明書李寧公司崗位海氏分析步驟如下：

李寧公司崗位歸并李寧公司6人及新華信3人對崗位進行評分統(tǒng)計并分析結(jié)果對于承擔責任與需要技能相似的崗位進行歸并職務(wù)訪談根據(jù)海氏職位分析方法計算各職位的平均貢獻度根據(jù)評分人打分情況確定各層級職位的平均貢獻度和離差

資料來源:新華信訪談和研究第16頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0317通過內(nèi)外部專家聯(lián)合對崗位評分，得出各崗位海氏評分第17頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0318李寧公司崗位共分為35級：總監(jiān)層3級、部門經(jīng)理層7級、員工層25級050001000015000200002500030000350001234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435崗位級別與月崗位工資對照表總監(jiān)層部門經(jīng)理層員工層崗位級別崗位工資/月第18頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0319從中高層崗位海氏評分結(jié)果可以得到：營銷與管理崗位得分高于生產(chǎn)崗位0.00200.00400.00600.00800.001000.001200.001400.001600.00營銷總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)行政總監(jiān)市場部經(jīng)理青少年事業(yè)部經(jīng)理器材事業(yè)部經(jīng)理信息發(fā)展部經(jīng)理國際市場部經(jīng)理開發(fā)中心經(jīng)理高爾夫事業(yè)部經(jīng)理人力資源經(jīng)理鞋業(yè)技術(shù)部經(jīng)理銷售部經(jīng)理服裝生產(chǎn)部經(jīng)理市場傳播部經(jīng)理質(zhì)檢部經(jīng)理供應(yīng)部主管財務(wù)部協(xié)理鞋業(yè)生產(chǎn)部主管總監(jiān)層部門經(jīng)理層平均1257分平均822分崗位海氏評估得分第19頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0320通過海氏崗位評估對中高層崗位固定工資作了微小的調(diào)整，體現(xiàn)了管理崗位的相對價值貢獻

資料來源:新華信訪談和研究050000100000150000200000250000300000350000400000營銷總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)行政總監(jiān)市場部經(jīng)理青少年事業(yè)部經(jīng)理器材事業(yè)部經(jīng)理信息發(fā)展部經(jīng)理國際市場部經(jīng)理開發(fā)中心經(jīng)理高爾夫事業(yè)部經(jīng)理人力資源經(jīng)理鞋業(yè)技術(shù)部經(jīng)理銷售部經(jīng)理服裝生產(chǎn)部經(jīng)理市場傳播部經(jīng)理質(zhì)檢部經(jīng)理供應(yīng)部主管財務(wù)部協(xié)理鞋業(yè)生產(chǎn)部主管開發(fā)中心協(xié)理崗位固定工資第20頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0321將目前中高層管理崗位商業(yè)保險作為變動工資，工作業(yè)績考評與變動工資結(jié)合起來，真正實現(xiàn)激勵效果05000010000015000020000025000030000080分85分90分95分100分110分120分注：以質(zhì)檢部經(jīng)理與供應(yīng)部主管為例說明質(zhì)檢部經(jīng)理供應(yīng)部主管與目前工資持平工作業(yè)績考評成績年標準工資第21頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0322總監(jiān)總工資變化情況0500000目前總工資80分85分90分95分100分110分120分第22頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0323部門經(jīng)理總工資變化情況0目前總工資80分85分90分95分100分110分120分第23頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0324與目前的工資相比，新的工資方案有效地控制了工資成本，當業(yè)績考評平均成績在97分以上時，中高層工資總額將超過目前水平-800000-600000-400000-200000020000040000060000080000080分85分90分95分100分110分120分與目前相比工資總額持平線部門經(jīng)理總監(jiān)業(yè)績考評分工資總額差距中高層工資總額變化一覽表第24頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0325員工各崗位薪酬根據(jù)海氏評分結(jié)果進行了調(diào)整，大部分崗位在獲得標準業(yè)績獎金的條件下，薪酬小幅上升崗位年工資變化范圍第25頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0326員工只有在業(yè)績考評成績非常優(yōu)秀的情況下才能獲得全部標準業(yè)績獎金，從而激勵員工努力工作9780088680811567796475000704407249202000040000600008000010000012000080分85分90分95分100分110分120分以培訓(xùn)專員孫薇為例71370目前年工資總額75000調(diào)整后年工資總額工作業(yè)績考評成績年標準工資第26頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0327與目前工資總額相比，在得到相同績效考評成績的情況下，員工層工資比中高層工資上升得更快-1000000080分85分90分95分100分110分120分員工工資總差額部門經(jīng)理工資差額總監(jiān)工資總差額業(yè)績考評得分工資差額第27頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0328根據(jù)員工工作性質(zhì)，應(yīng)將員工分為技術(shù)崗位、產(chǎn)品崗位、業(yè)務(wù)崗位、管理崗位，不同崗位的級別名稱、固定工資與變動工資比例不同崗位級別名稱固定工資與變動工資比例技術(shù)崗位產(chǎn)品組崗位業(yè)務(wù)崗位管理崗位高級設(shè)計師1級….70%：30%50%：50%50%：50%70%：30%設(shè)計師1級….設(shè)計員1級高級產(chǎn)品經(jīng)理1級….產(chǎn)品經(jīng)理2級….產(chǎn)品專員1級A5…….E1A5…….E1第28頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0329第三階段工作簡述林海峰李寧公司薪酬體系現(xiàn)狀林海峰固定工資解決方案謝德健可變薪酬體系介紹周穎源第四階段工作計劃林海峰今日議程第29頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0330可變薪酬體系強調(diào)薪酬與績效掛鉤，研究表明，組織實施了工作績效標準后員工生產(chǎn)率提高15%-30%工作努力高績效有價值的回報工資滿意度期望鏈價值鏈資料來源：KathleenGuinnandRobertCorona“PuttingaPriceonPerformance”第30頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0331可變薪酬體系由固定薪酬、變動薪酬復(fù)合構(gòu)成，固定薪酬為常量，變動薪酬為變量，二者比例根據(jù)工作性質(zhì)及承擔的責任確定變動薪酬固定薪酬第31頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0332變動薪酬由業(yè)績獎金及年終效益獎兩部分構(gòu)成業(yè)績獎金

業(yè)績獎金發(fā)放充分體現(xiàn)激勵原則，嚴格按照績效考評得分核算，將拉開業(yè)績懸殊者的薪酬差距，高績效伴隨著高獎勵?？偙O(jiān)、經(jīng)理、員工將根據(jù)不同的政策發(fā)放業(yè)績獎金。年終效益獎

年終效益獎充分體現(xiàn)公平原則，在公司整體業(yè)績完成的情況下給予全員獎勵。同一層次人員年終效益獎差距不會過大。對公司員工適當傾斜，從而更好地調(diào)動員工積極性。第32頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0333個人業(yè)績獎金與績效考評直接掛鉤，突出按貢獻分配的特點，對于績效優(yōu)秀的員工、經(jīng)理、總監(jiān)獎金發(fā)放率分別高達200%、170%與150%第33頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0334二次獎金曲線是一種有效的薪酬激勵工具，較一次分段函數(shù)平穩(wěn)，有助于李寧公司在控制薪酬總成本的前提下使員工感到公平上限上限示意圖：200%業(yè)績得分業(yè)績得分200%獎金發(fā)放率獎金發(fā)放率第34頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0335總監(jiān)、經(jīng)理、員工獎金發(fā)放政策分別對應(yīng)三條曲線，對員工、經(jīng)理、總監(jiān)的獎金標準依次嚴格化，有助于提高中高層管理人員的責任感與使命感，加強中高層管理者對員工的指導(dǎo)與管理員工經(jīng)理總監(jiān)第35頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0336激勵因素：調(diào)整后在業(yè)績指標得分達到120分時，總監(jiān)總收入可達到87.5萬元，與外商獨資企業(yè)相比也很有競爭力第36頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0337激勵因素：調(diào)整后在業(yè)績指標得分達到120分時，經(jīng)理層總收入最高可望超過35萬元業(yè)績獎金固定薪酬第37頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0338激勵因素：調(diào)整后在業(yè)績指標得分達到120分時，典型崗位員工的收入總額提升幅度很大固定變動總收入第38頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0339年終效益獎與公司整體業(yè)績相聯(lián)系，在公司整體完成任務(wù)的情況下發(fā)放，總額由董事會確定，可選方案列舉：方案一方案二方案三第39頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0340方案一：董事會下達銷售額指標，當公司超額完成該指標時，根據(jù)利潤率情況加以分類，按凈利潤相應(yīng)比例(經(jīng)驗值)提取年終效益第40頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0341方案二：董事會下達銷售額、利潤綜合指標，當公司超額綜合指標時，根據(jù)利潤率情況加以分類，按利潤超過目標部分相應(yīng)比例(經(jīng)驗值)提取年終效益獎第41頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0342方案三：董事會下達銷售額、利潤綜合指標，當公司超額完成任務(wù)指標時，根據(jù)利潤超標情況發(fā)放年終效益獎，提取比例基礎(chǔ)為利潤目標的5%+超額部分的相應(yīng)比例（累進）第42頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0343舉例：董事會下達任務(wù)指標銷售額8.5億元,利潤4千萬元,公司順利完成后三種方案比較(1、利潤率為3.5%)方案三方案二方案一第43頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0344舉例：董事會下達任務(wù)指標銷售額8.5億元,利潤4千萬元,公司順利完成后三種方案比較(2、利潤率為5%)方案三方案一方案二第44頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0345年終效益獎分配方案以公平分配為原則，總監(jiān)、經(jīng)理、員工分為三級，每級人員的年終效益獎不超過/低于該級平均值的10%總監(jiān)10%-20%經(jīng)理20%-30%員工50%-70%第45頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0346年終效益獎分配方案中，建議采用的第三種分配方案總監(jiān)、經(jīng)理、員工個人實得額比例約為9.3：4.6：1總監(jiān)、經(jīng)理、個人年終效益獎比例：

26:9.8:116.3:6.8:19.3:4.6:1員工經(jīng)理總監(jiān)第46頁，共53頁。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0347第三階段工作簡述林海峰李寧公司薪酬體系現(xiàn)狀林海峰固定工資解決方案謝德健可變薪酬體系介紹周穎源第四階段工作計劃林海峰今日議程第47頁，共53頁。01-10