人力資源管理第一章

人力資源管理劉可新博士2011年8月第1頁，共25頁。1、本課程的授課內(nèi)容2、本課程的學(xué)習(xí)要求第2頁，共25頁。一、HR管理的概念：包括一切對組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策及其實踐活動。二、HR管理在企業(yè)管理中的重要性：員工的行為表現(xiàn)是組織能否達(dá)到目標(biāo)的關(guān)鍵，因此，HR管理對組織的成敗至關(guān)重要。三、案例：

1、星巴克：員工第一，顧客第二。

2、浙江華友鈷鎳：100萬年薪從法國雪鐵龍公司聘請人力資源總監(jiān)。

3、浙江桐昆集團(tuán)：管理團(tuán)隊近二十年來的變動率（turnoverrate）累計不到10%。第一章人力資源管理導(dǎo)論

第3頁，共25頁。第一節(jié)HR管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、手工藝制度階段：對工人的技能培訓(xùn)是以有組織的方式進(jìn)行的：師傅帶徒弟。二、科學(xué)管理階段：

1、十九世紀(jì)末二十世紀(jì)初工業(yè)革命的三個特征：①機(jī)械設(shè)備的發(fā)展；②人與機(jī)器的聯(lián)系；③需要大量工人的工廠的建立。

2、HR管理的表現(xiàn)：①羅伯特.歐文（1799）創(chuàng)建的工作績效品評價體系—“人事管理的先驅(qū)”，奠定了現(xiàn)代HR管理的基礎(chǔ)。②科學(xué)管理之父泰勒1885年著名的時間—動作研究。第4頁，共25頁。③1913年芒斯特伯格《心理學(xué)與工作效率》的主要貢獻(xiàn)：⑴用員工的智力和情感要求來分析工作；⑵用研制的實驗裝置來分析工作。三、人際關(guān)系運(yùn)動階段：

1、霍桑試驗：以美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授喬治·埃爾頓·梅奧為首的研究人員，在美國西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行的。試驗于1924-1932年進(jìn)行，歷時8年之久，主要研究有關(guān)工作條件、社會因素、心理因素與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。試驗分為四個階段：照明試驗、福利試驗、談話試驗、群體試驗。

第5頁，共25頁。

試驗結(jié)果表明，人們的生產(chǎn)效率不僅受到生理方面和物質(zhì)方面的影響，更會受到社會環(huán)境、心理方面的影響。在工作中，影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵變量不是外界條件，而是員工的心理狀態(tài)?；羯Ｔ囼灥挠绊懯蔷薮蟮?，為行為科學(xué)理論的建立提供了科學(xué)依據(jù)。

2、人際關(guān)系理論：在總結(jié)霍桑試驗研究成果的基礎(chǔ)上，梅奧于1933年出版了《工業(yè)文明中的人的問題》一書，提出了與傳統(tǒng)管理理論不同的新的管理理論—人際關(guān)系理論，主要內(nèi)容有：①員工是社會人；②企業(yè)中存在“非正式組織”；③生產(chǎn)效率的提高主要取決于員工的工作態(tài)度和其與周圍人的關(guān)系；④新型領(lǐng)導(dǎo)能力問題。第6頁，共25頁。四、組織科學(xué)—人力資源方法階段：1、主要產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代后期，是研究在管理領(lǐng)域人的行為規(guī)律的科學(xué)。2、研究的重點是有關(guān)人的需要、動機(jī)和激勵，組織中人的個性，非正式組織和群體行為，組織中的領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)等。3、主要理論有馬洛斯的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、亞當(dāng)斯的公平理論、弗魯姆的期望理論、金納斯的強(qiáng)化理論和領(lǐng)導(dǎo)理論等。組織科學(xué)強(qiáng)調(diào)的重點主要是整個組織而不是員工個體。目前的HR管理理論實際上是組織行為學(xué)與前面的各個階段的員工管理實踐相互結(jié)合的產(chǎn)物。第7頁，共25頁。五、戰(zhàn)略HR管理階段：戰(zhàn)略HR管理是為使組織實現(xiàn)其目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略意義的HR使用模式和活動。HR管理越來越多地參與到組織的戰(zhàn)略決策中，其特征表現(xiàn)為：1、戰(zhàn)略性：是指把HR視為企業(yè)的“戰(zhàn)略資產(chǎn)”，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的首要資源。EX：大亞集團(tuán)。

2、系統(tǒng)性：是指企業(yè)的HR政策、實踐、手段等活動是一個整合的戰(zhàn)略系統(tǒng)，共同服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。EX：浙江桐昆集團(tuán)。第8頁，共25頁。3、一致性：是指戰(zhàn)略HR管理的核心特征，包括：①外部一致性：要求將企業(yè)的HR管理與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致；②內(nèi)部一致性：關(guān)注HR管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的一致。EX：浙江桐昆集團(tuán)。4、目標(biāo)性：強(qiáng)調(diào)各項HR管理活動的目的是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)績效最大化，包括：①體現(xiàn)員工個體目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致，既考慮員工個人發(fā)展，又考慮組織發(fā)展；②體現(xiàn)長期性和整體性。EX：浙江桐昆集團(tuán)。5、靈活性：要求企業(yè)能夠有效、及時地適應(yīng)內(nèi)部及外部環(huán)境的變化。EX：上海世之貿(mào)投資公司。第9頁，共25頁。第二節(jié)HR管理的職責(zé)、目標(biāo)與分工一、HR管理的職責(zé)和目標(biāo)：1、HR管理涉及正確處理組織中的“人”和“與人有關(guān)的事”所需要的觀念、理論和技術(shù)。2、HR管理的目標(biāo)：①建立員工招聘和選擇體系，以便雇傭到最符合組織需要的員工；②最大化每個員工潛質(zhì)，既服務(wù)于組織的目標(biāo)，也確保員工的事業(yè)發(fā)展和個人尊嚴(yán)；③保持那些通過自己的工作績效幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)的員工，同時排除那些無法對組織提供幫助的員工；④確保組織遵守政府關(guān)于HR管理方面的法令和政策。第10頁，共25頁。3、HR管理的主要內(nèi)容：①吸引：是指確認(rèn)組織中的工作要求，決定這些工作需要的人數(shù)與技術(shù)，對有資格的工作申請人提供均等的雇傭機(jī)會。⑴吸引環(huán)節(jié)涉及如何進(jìn)行工作分析，即確定各個工作崗位任務(wù)的特點，從而確定企業(yè)中各工作崗位的性質(zhì)和要求（第二章）；EX：山西瑞格鎂業(yè)。⑵如何對企業(yè)的HR需求進(jìn)行預(yù)測，為開展招聘工作準(zhǔn)備依據(jù)（第三章）。EX：大亞集團(tuán)。②錄用：是根據(jù)工作需要確定最合適人選的過程，確保企業(yè)能夠選拔出符合需要的員工（第四章、第五章）。第11頁，共25頁。③保持：是指保持員工有效工作的積極性，保持安全健康的工作環(huán)境。這包括決定如何管理員工的工資和薪金，做到按照員工的貢獻(xiàn)等因素進(jìn)行收入分配，做到獎懲分明，并通過獎勵、福利等措施激勵員工（第八章、第九章）。④發(fā)展：是指提高員工的知識、技能和能力等方面的素質(zhì)，保持和增強(qiáng)員工的工作能力。其中包括對新員工進(jìn)行工作引導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，訓(xùn)練和培養(yǎng)各級管理人員，以及為了使員工保持理想的技能水平而進(jìn)行的一系列活動（第六章）。⑤評價：是指對工作結(jié)果、工作表現(xiàn)和對HR政策的服從情況做出觀察和鑒定。其中包括決定如何評價員工的工作績效，如何通過面談、輔導(dǎo)和訓(xùn)話等方式與員工進(jìn)行面對面的交流（第七章）。第12頁，共25頁。二、HR管理的重要性：1、HR管理對所有的企業(yè)管理人員都很重要；2、企業(yè)的管理人員是通過別人來實現(xiàn)自己的工作目標(biāo)的，這就使HR管理同其它管理相比顯得特別重要；

3、HR管理能夠提高員工的工作績效；

4、HR管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)生活的迫切需要；

5、人是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊資源。第13頁，共25頁。三、直線經(jīng)理與人事經(jīng)理在HR管理中的分工：1、企業(yè)HR管理部門的功能：與高層管理當(dāng)局的授權(quán)密切相關(guān)。①在有的組織中，HR管理部門承擔(dān)有關(guān)HR問題的全部決策。②在有的組織中，各種HR問題則是由HR管理部門和各個職能部門的主管協(xié)商解決。③EX：有些大企業(yè)中，最高層HR管理者一般是公司的副總裁，下面有HR計劃專家、薪酬管理專家、培訓(xùn)專家安全與健康專家、勞動關(guān)系專家和勞動法律問題專家等。第14頁，共25頁。2、職權(quán)：是指制定決策，下達(dá)命令和指揮別人工作的權(quán)利，職權(quán)分為直線職權(quán)和職能職權(quán)。①直線經(jīng)理人：是指擁有直線職權(quán)的經(jīng)理人，直線經(jīng)理人擁有完成如生產(chǎn)和銷售等實際業(yè)務(wù)的下屬，有權(quán)直接指揮其下屬的工作，并負(fù)責(zé)完成組織的基本目標(biāo)。②職能經(jīng)理人：是指擁有職能職權(quán)的經(jīng)理人，職能經(jīng)理人不擁有完成如生產(chǎn)和銷售等實際業(yè)務(wù)的下屬，只負(fù)責(zé)協(xié)助直線經(jīng)理人完成組織的基本目標(biāo)。人事經(jīng)理屬于職能經(jīng)理人，他們負(fù)責(zé)協(xié)助直線經(jīng)理人處理選用、評估和獎勵事務(wù)。第15頁，共25頁。3、HR經(jīng)理的服務(wù)職能。①作為最高管理當(dāng)局的助手，要協(xié)助企業(yè)的最高管理當(dāng)局，保證HR方面的目標(biāo)、政策和各項規(guī)定的貫徹執(zhí)行。②為直線經(jīng)理人提供HR管理方面的服務(wù):參見P12表1-2直線經(jīng)理人與人事經(jīng)理人在HR管理中的分工。第16頁，共25頁。四、HR管理的角色：EX：浙江華友鈷鎳。1、烏爾里克HR管理的四個基本角色：①烏爾里克的觀點：作為企業(yè)獲取競爭力的幫手，HR管理應(yīng)更注重工作的產(chǎn)出，而不僅僅是把工作做好。②根據(jù)HR管理的戰(zhàn)略決策、行政效率、員工貢獻(xiàn)和變革能力這四種產(chǎn)出，烏爾里克歸納了HR管理的四個基本角色：P14表1-3。*管理戰(zhàn)略性HR；*管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)；*管理員工的貢獻(xiàn)程度；*管理轉(zhuǎn)型和變革。第17頁，共25頁。2、烏爾里克HR管理的四種技能：P14圖1-1。①掌握業(yè)務(wù)（BusinessMastery）：要求HR從業(yè)人士成為企業(yè)核心經(jīng)營、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動，具備強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向能力。②掌握HR（HRMastery）：要確?；镜墓芾砗蛯嵺`相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起行政職能。③個人信譽(yù)（PersonalCredibility）：HR從業(yè)人士應(yīng)具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。④掌握變革（ChangeMastery）：要求HR管理人員懂得如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革和重組。第18頁，共25頁。一、組織的發(fā)展戰(zhàn)略與HR管理：HR管理部門的三個主要任務(wù)：1、確保組織的HR與經(jīng)營戰(zhàn)略相互配合；2、建立HR的目標(biāo)與計劃；3、與各職能部門的經(jīng)理人員合作，確保HR計劃的貫徹執(zhí)行。

案例：上海世貿(mào)汽車。二、財務(wù)狀況、技術(shù)與HR管理決策環(huán)境。EX：上海萬德風(fēng)電科技股份有限公司。三、HR決策與組織結(jié)構(gòu)的相互配合。

P17表1-4。第三節(jié)HR管理面臨的挑戰(zhàn)第19頁，共25頁。四、員工對工作生活質(zhì)量的要求：1、工作生活質(zhì)量的含義：①一系列客觀的組織條件及其實踐，包括工作的多樣性、工作的民主性和員工參與管理的程度，以及工作的安全性。②員工工作后產(chǎn)生的安全感、滿意程度以及自身的成就感和發(fā)展感。EX：浙江桐昆集團(tuán)。2、工作生活質(zhì)量的核心是員工參與管理。EX：日本式的企業(yè)管理是以高度的參與和認(rèn)同為基礎(chǔ)的管理。日本的員工在企業(yè)中感到自己受到尊重，被企業(yè)關(guān)心，同時他們也忠心耿耿地為企業(yè)的最大利益而努力工作。第20頁，共25頁。3、美國企業(yè)員工參與管理的主要形式：①建立質(zhì)量控制小組以及解決各種問題的小組；②勞資雙方合作；③參與工作設(shè)計和新工廠設(shè)計；④實現(xiàn)收益分享和利潤分享；⑤實行企業(yè)的雇員所有制。第21頁，共25頁。五、HR管理觀念的演變:企業(yè)的HR管理觀念取決于以下決定因素：1、企業(yè)高層管理當(dāng)局的哲學(xué)觀。2、關(guān)于人性的基本假定：①麥格雷戈的X理論和Y理論；②利克特的組織系統(tǒng)理論；③威廉.大內(nèi)的Z理論。第22頁，共25頁。3、激勵員工的要求：①實現(xiàn)激勵功能的要素：*欲望：發(fā)現(xiàn)員工需要什么，然后作為其完成工作的報酬；*能力：確