我國中小企業(yè)員工績效考核的問題研究論文

我國中小企業(yè)員工績效考核的問題研究論文_精品(完整版)我國中小企業(yè)員工績效考核的問題研究人力資源管理專業(yè)學生：代志玲指導老師：羅亞玲摘要：人力資源管理是企業(yè)管理的核心，績效考評是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)和有效的監(jiān)控手段，它與目標管理、計劃管理、過程控制有機結(jié)合，就能夠促進企業(yè)提高工作效率，達成企業(yè)目標。但現(xiàn)在有些企業(yè)把績效考評當作一種時髦，重形式、重結(jié)果、重考核，輕過程、輕溝通、輕應用，考評的目的和作用沒有得到真正發(fā)揮，有時甚至引起員工的反感和抵觸。那么，如何正確認識目前中小企業(yè)績效考評的問題，攻克其難點，就是從事績效管理人員應當認真研究、并加以解決的關(guān)鍵問題，從而使績效考核發(fā)揮真正作用，使企業(yè)目標得以順利完成。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)績效考核問題對策目錄一、績效考核的相關(guān)理論（一）績效考核的概念…………………（二）績效考核的內(nèi)容……………………（三）績效考核的作用……………………（四）績效考核的原則……………………（五）績效考核的方法…………………二、我國中小企業(yè)員工績效考核存在的主要問題（一）缺乏完善的績效考核體系（二）考核形式方面的問題（三）考核標準、內(nèi)容方面的問題（四）考核者方面的問題（五）考核結(jié)果的公正、準確的相對性問題三、改進我國中小企業(yè)員工績效考核的對策（一、二、做好培訓工作，提高員工對績效考核的支持度三、建立科學考核制度四、科學的績效標準,合理的考核方法五、合理的選擇考核者和考核信息六）、重視績效溝通和績效反饋七、克服績效考核過程中考核者的心理作用體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評?？冃Э己耍菏占?、分析、傳遞有關(guān)個人在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過程?？冃Э己耸菣z測產(chǎn)品結(jié)果和顧客需求的滿意程度。國內(nèi)許多企業(yè)實行的績效考核，其實只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。完整的績效管理應當是一個循環(huán)流程，包括績效目標制訂、績效輔導、績效考核和績效激勵等內(nèi)容。兩者最大的不同在于，績效考核是在年底對過去績效情況的回顧，甚至有些公司是到了年底才匆忙制訂了考核的標準、條款和權(quán)重，"針對的是點"；而績效管理則是向前看，側(cè)重過程，通常需要一年時間完成整個流程。有新觀點認為：績效考核是計算企業(yè)的合力的過程。通過一定的手段衡量出哪些因素推動企業(yè)發(fā)展，哪些因素制約企業(yè)發(fā)展。從而找到平衡點，以達到企業(yè)和諧發(fā)展的目的。（二）績效考核的內(nèi)容1、工作態(tài)度1）很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真2)工作從不偷賴、不倦怠3)做事敏捷、效率高4)遵守上級的指示5)遇事及時、正確地向上級報告基礎能力精通職務內(nèi)容，具備處理事務的力掌握個人工作重點善于制定工作計劃的步驟、積極做準備工作嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則在既定的時間內(nèi)完成工作業(yè)務水平工作沒有差錯，且速度快處理事物能力卓越，正確勤于整理、整頓、檢視自己的工作確實地做好自己的工作可以獨立并正確完成新的工作責任感責任感強，確實完成交付的工作即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生預測過錯的可預防性，并想出預防的對策做事冷靜，絕不感情用事協(xié)調(diào)性與同事配合，和睦地工作重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)在工作上樂于幫助同事積極參加公司舉辦的活動自我啟發(fā)審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能以廣闊的眼光來看自己與公司的未來是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿即使是分外的工作，有時也做出思考及提案以長期的展望制定崗位工作目標，并付諸實行為職工的工資、獎金提供了科學的依據(jù)，工資和獎金要根據(jù)職工的職責履行程度和貢獻大小等情況來確定?？伎兊慕Y(jié)果是員工工作的正確反映和總結(jié)，據(jù)此確定職工工薪和分配獎金，比較公平、合理。

利于檢查、監(jiān)督和促進各級人員的工作。對各級人員工作的檢查、監(jiān)督是企業(yè)人力資源管理的重要任務?？伎兪沟眠@種檢查經(jīng)常化、定期化、制度化，對監(jiān)督和促進各級人員的工作具有重要意義。

利于職工進一步了解自己的優(yōu)點與不足之處，明確今后的努力方向。

為人才的合理配置、晉升和開展員工培訓提供了依據(jù)。企業(yè)人力資源管理的一個重要方面是人盡其才，才盡其用。通過對員工考績累積資料的分析，可以揭示一個人是否勝任本職工作，是否具備擔負高一級職務的條件，以及更適合勝任于何種工作。通過考績資料分析，不僅可以發(fā)現(xiàn)人才，而且為培訓現(xiàn)有員工提供了依據(jù)。1、公平原則公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應有的作用。2、嚴格原則考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設?？伎儾粐?，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。3、單頭考評的原則對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。4、結(jié)果公開原則考績的結(jié)論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。5、結(jié)合獎懲原則依據(jù)考績的結(jié)果，應根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。6、客觀考評的原則人事考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。7、反饋的原則考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。1、圖尺度考核法：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。、配對比較法：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。、關(guān)鍵事件法：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。、行為錨定等級考核法：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。、目標管理法：目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關(guān)鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。9、360°考核法：在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。操作上，信息不對稱，考核之前員工對考核的內(nèi)容和程度并不了解；考核之后員工不知道考核的結(jié)果如何。為了使考核能夠盡量客觀化，?片面地追求細化和工作量，以反映員工的真實水平；考核規(guī)則越來越細，考核周期越來越短，考核表格越來越多?？己斯ぷ鞒闪艘患谛馁M力的瑣事，久而久之，員工便會抱怨考核程序的繁瑣，懷疑精確計量的必要，最終往往是虎頭蛇尾，草草了事。印象在考核過程中占據(jù)了極其重要的位置，甚至超過了其他一切因素。缺乏嚴謹?shù)目己藰藴手笜梭w系難以建立，績效考核標準不明確。在實踐中，很多中小企業(yè)的績效考核往往沒有明確的指標體系，隨意性很大。有些考核工具看起來似乎很客觀，但它可能導致不公平的待遇?？己苏叩闹饔^隨意性較大

績效考核旨在通過實事求是地對員工過去一段時間內(nèi)工作實施考核，評價員工到底為企業(yè)做了多大貢獻。但在實踐中績效考核往往受考核者人為因素的影響而產(chǎn)生誤差，常見的有暈輪效應、近因效應、、等誤差?？己苏叩闹饔^性隨意性與片面性，其結(jié)果勢必影響績效考核的可信度與效度。（一）、科學的進行工作分析我們可以看到工作分析在考核者中沒有引起高度重視。工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容也是績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。在設計績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說明書，也可以讓其填寫崗位調(diào)查表或采取訪談的方法。只有這樣，我們才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等等。了解這些，在編制績效考核表時考核者就可以做到有的放矢，不會走過場。由于企業(yè)中存在不同類型的工作崗位，不同的工作崗位有不同的工作分析結(jié)果。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為不同的類型，而不是全公司上下只用一張考核表。崗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一張考核表，顯然是不合適的。當然，也不能一個崗位設計一張考核表，這樣不但成本高，而且也不利于比較員工之間的相對位置。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、后勤服務類等。這樣得到的考核分數(shù)既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策落后?？傊ぷ鞣治隹梢允强冃Э己说那疤嵋部梢哉f是績效考核體系的一部分。(二）、做好相關(guān)人員的培訓工作，提高員工對績效考核的支持度由于每個考核者都不可能趨于完全理性，考核者在績效考核中出現(xiàn)的心理偏差的表現(xiàn)很多，而很多偏差是在大部分人未經(jīng)培訓的中都出現(xiàn)。因此企業(yè)有必要對考核者進行有關(guān)心理偏差的培訓，首先應該是進行一般心理知識的培訓，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯誤。然后是有針對性的進行培訓，在培訓中，主講人先為考核者們放一部關(guān)于員工實際工作情況的錄像帶，然后要求他們進行績效考核。接著主講人把不同考核者的考核結(jié)果放到粘貼板并把所有可能存在的問題逐一講解。最后主講人給出正確的考核結(jié)果并對考核者們存在的錯誤一一加以分析。實踐證明，對考核者進行相關(guān)培訓有助于減少一些心理偏差的出現(xiàn)，利用計算機輔助進行的工作績效考核培訓有助于提高上下級之間就績效考核展開討論的能力。（三）建立完善的績效考核體系?

中小企業(yè)畢竟發(fā)展的時間短,績效考核的體系還不完善,管理人員的經(jīng)驗和能