金益康人力資源管理信息系統(tǒng)的管理理念

金益康新技術(shù)有限公司人力資源研究所金益康人力資源管理信息系統(tǒng)的管理理念第1頁，共31頁。人力資源研究所人力資源研究所跟蹤先進(jìn)理念、積累經(jīng)驗(yàn)輔助軟件產(chǎn)品設(shè)計(jì)人力資源管理咨詢階段WordExcelPowerpoint企業(yè)文化澄清核心價(jià)值觀遠(yuǎn)景使命企業(yè)文化推廣方案啟動會材料企業(yè)文化培訓(xùn)材料績效管理體系績效考評手冊KPI指標(biāo)體系核心能力、態(tài)度文件績效考評表格人力資源管理流程薪酬管理體系薪酬管理制度福利制度工資級別系統(tǒng)文件職務(wù)描述體系部門組織結(jié)構(gòu)崗位職務(wù)說明書職務(wù)說明書培訓(xùn)中期匯報(bào)職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展手冊培訓(xùn)手冊職業(yè)發(fā)展距陣終期匯報(bào)項(xiàng)目終期234…8910信息調(diào)查問題分析項(xiàng)目啟動項(xiàng)目洽談與雜志社接觸項(xiàng)目建議書周次人力資源管理方案人力資源管理信息系統(tǒng)輔助實(shí)施項(xiàng)目培訓(xùn)2第2頁，共31頁。目錄一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理解二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)三、人力資源管理信息化的必要性（總結(jié)）3第3頁，共31頁。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理解（一）人力資源的含義（二）人力資源管理的含義（三）人力資源管理的目標(biāo)（四）人力資源管理的業(yè)務(wù)4第4頁，共31頁。人力資源的含義數(shù)量x

質(zhì)量

人數(shù)、能力投入水平現(xiàn)代企業(yè)人力資源的含義有三個層次：一定數(shù)量的員工每一位員工具有適合崗位工作的能力員工將自身蘊(yùn)含的能力投入到工作上5第5頁，共31頁。人力資源管理的含義數(shù)量x

質(zhì)量

人數(shù)、能力投入水平科學(xué)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的含義：對人力資源進(jìn)行配置、培養(yǎng)和激勵6第6頁，共31頁。人力資源管理的目標(biāo)數(shù)量x

質(zhì)量

人數(shù)、能力投入水平科學(xué)化提高員工素質(zhì)激發(fā)員工生產(chǎn)力提高人力資源管理水平輔助企業(yè)戰(zhàn)略提高企業(yè)競爭力7第7頁，共31頁。人力資源管理的業(yè)務(wù)數(shù)量x

質(zhì)量

人數(shù)、能力投入水平科學(xué)化人力資源規(guī)劃招聘與選拔開發(fā)與培訓(xùn)

勞動合同、勞動爭議

考勤、休假

員工離職處理崗位分析和評價(jià)薪酬福利管理績效考核管理人力資源管理戰(zhàn)略以人為本全員參與8第8頁，共31頁。目錄一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理解二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)三、人力資源管理信息化的必要性（總結(jié)）9第9頁，共31頁?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要人力資源管理戰(zhàn)略支持（二）非常重視崗位研究（三）績效考核工作客觀量化（四）薪酬管理科學(xué)化（五）以人為本（六）全員參與管理附：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)10第10頁，共31頁。（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要人力資源管理戰(zhàn)略的支持——怎么做？企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

人力資源管理戰(zhàn)略

數(shù)據(jù)積累

指標(biāo)計(jì)算和分析橫向縱向比較人力資源規(guī)劃制度體系11第11頁，共31頁。（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要人力資源管理戰(zhàn)略的支持——問題指標(biāo)計(jì)算和分析：缺乏指標(biāo)計(jì)算和分析工具數(shù)據(jù)積累：采集困難、數(shù)據(jù)量大、載體容易破損、沒有積累數(shù)據(jù)指

標(biāo)員工數(shù)量——員工總數(shù)、總公司人員數(shù)量、管理人員數(shù)量、業(yè)務(wù)人員數(shù)量、行政人員數(shù)量，各學(xué)歷層次人員數(shù)量、退休人員數(shù)量、辭職人員數(shù)量、淘汰人員數(shù)量薪酬福利費(fèi)用——工資項(xiàng)目，主要有工資、加班工資、輪班津貼、崗位津貼、獎金等；基金項(xiàng)目，主要有勞動保險(xiǎn)福利基金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金、日常教育基金、工會基金等；其他項(xiàng)目，主要有菲獎勵基金、其他社會費(fèi)用等人力資源管理費(fèi)用——招聘的廣告費(fèi)、招聘會經(jīng)費(fèi)、高校獎學(xué)金；工資水平市場調(diào)查的調(diào)研費(fèi)；人員測評的測評費(fèi)；培訓(xùn)的教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)（差旅費(fèi)）；公務(wù)出國的護(hù)照費(fèi)用、簽證費(fèi)；調(diào)研的專題研究會議費(fèi)用、專業(yè)協(xié)會會員費(fèi)用、勞動合同的簽證費(fèi)；員工辭退的補(bǔ)償費(fèi)；殘疾人安置的殘疾人就業(yè)保障金；勞動糾紛的法律咨詢費(fèi)；辦公業(yè)務(wù)的辦公用品費(fèi)與設(shè)備投資企業(yè)數(shù)據(jù)——營業(yè)收入、營業(yè)支出、稅前利潤人力資源調(diào)查數(shù)據(jù)——員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)指標(biāo)：總公司占全員比例＝總公司人數(shù)÷員工總數(shù)各類人員數(shù)量比例＝各類人員數(shù)量÷員工總數(shù)各學(xué)歷人員數(shù)量比例＝各學(xué)歷人員數(shù)量÷員工總數(shù)人力資源流動性指標(biāo)：退休率＝退休人數(shù)÷年初員工總數(shù)辭職率＝辭職人數(shù)÷年初員工總數(shù)淘汰率＝淘汰人數(shù)÷年初員工總數(shù)人力資源成本指標(biāo)：人力資源費(fèi)用的經(jīng)濟(jì)性=薪酬福利費(fèi)用÷營業(yè)收入人力資源費(fèi)用的控制性=薪酬福利費(fèi)用÷營業(yè)支出員工收入構(gòu)成比例=基金項(xiàng)目÷工資項(xiàng)目人力資源產(chǎn)出指標(biāo)：人均營業(yè)收入＝營業(yè)收入÷員工總數(shù)人均稅前利潤＝稅前利潤÷員工總數(shù)人力資源狀態(tài)指標(biāo)：員工滿意度12第12頁，共31頁。（二）非常重視崗位研究——為什么？崗位研究提供業(yè)務(wù)指標(biāo)使薪酬反映崗位差別設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)范改進(jìn)工作和環(huán)境提供崗位工作內(nèi)容和人員要求信息，解決了員工招聘、錄用、考評、晉升、調(diào)配業(yè)務(wù)的指標(biāo)難題，提高人力資源管理的科學(xué)性提供崗位難易和重要程度的信息，有助于制定能反應(yīng)勞動特點(diǎn)和差別的薪酬、福利和獎勵制度，有效的調(diào)動核心崗位員工的積極性主要做工作研究，有助于改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強(qiáng)度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件提供人員素質(zhì)能力要求信息，輔助設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范，提高對員工培訓(xùn)的針對性和實(shí)用性崗位研究是人力資源管理各項(xiàng)業(yè)務(wù)的基石。崗位研究包含：崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價(jià)只要把這個基礎(chǔ)打好了，可以說人力資源管理的一切工作都可以做到有根有據(jù)，規(guī)范化的管理就可以實(shí)現(xiàn)。13第13頁，共31頁。（二）非常重視崗位研究——怎么做？崗位研究是人力資源管理的基礎(chǔ)，包括橫向和縱向兩個維度理清流程組織結(jié)構(gòu)明確部門職責(zé)定崗定編職務(wù)說明書橫向?yàn)槁殑?wù)資料體系，描述了崗位的主要工作信息工作規(guī)范/操作規(guī)程工作報(bào)告標(biāo)準(zhǔn)工作計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)崗位培訓(xùn)教材公共職務(wù)資料縱向描述了信息溝通的層級14第14頁，共31頁。（二）非常重視崗位研究——問題崗位分析和崗位評價(jià)由于工作量龐大，企業(yè)工作流程或組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)，這些基礎(chǔ)性工作不能及時(shí)更新，因此對其他業(yè)務(wù)的支持作用不大；即使人力資源管理部門投入大量精力更新這些基礎(chǔ)性工作，但是由于缺乏信息共享的渠道，崗位研究的結(jié)果信息不能被招聘業(yè)務(wù)、考核晉升業(yè)務(wù)和薪酬發(fā)放業(yè)務(wù)共享，而使得這些基礎(chǔ)性工作的價(jià)值不能得到有效發(fā)揮?？傮w來看，主要是由于缺乏崗位信息管理手段，才導(dǎo)致崗位研究工作負(fù)擔(dān)重，更新困難，價(jià)值無法發(fā)揮。15第15頁，共31頁。（三）績效考核工作客觀量化——怎么做？考核項(xiàng)目指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求：與崗位工作密切相關(guān)數(shù)量不宜過多，少而精具體明確、可測量業(yè)績考核（部門/各人）銷售額完成率（m）=實(shí)際完成量/計(jì)劃量100分：m≥

%，

明顯超額完成90分：

%≤m<

%，

超額完成80分：m=100%，

完成考核標(biāo)準(zhǔn)60分：

%<m≤

%，

低于考核標(biāo)準(zhǔn)40分：m≤

%，

明顯低于

勝任能力考核計(jì)劃和執(zhí)行——準(zhǔn)確性1分：由于不嚴(yán)格認(rèn)真，導(dǎo)致出現(xiàn)疏漏，并沒有及時(shí)補(bǔ)救2分：工作出現(xiàn)問題，但能及時(shí)補(bǔ)救，不推卸責(zé)任3分：按本崗位要求做，未出現(xiàn)工作疏漏4分：發(fā)現(xiàn)他人的工作疏漏，告知對方并協(xié)助其補(bǔ)救5分：嚴(yán)格認(rèn)真地履行崗位職責(zé)，發(fā)現(xiàn)隱患，并預(yù)先采取措施避免問題發(fā)生八大類33種工作能力16第16頁，共31頁。（三）績效考核工作客觀量化——問題表格式樣多樣化考核方法多樣化考核方式多樣化工作量大，績效管理體系復(fù)雜，人力資源部門負(fù)擔(dān)重直接上級考核360度考核結(jié)果導(dǎo)向型考核法，例如目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法行為導(dǎo)向型考核法，例如行為錨定法、關(guān)鍵事件法根據(jù)考核方法為不同崗位設(shè)計(jì)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系量大人員業(yè)績考核勝任能力考核管理表1－1表1－2行政表2－1表2－2銷售表3－1表3－2運(yùn)輸表4－1表4－217第17頁，共31頁。（四）薪酬管理科學(xué)化——怎樣做？薪酬結(jié)構(gòu)薪酬級別員工層部門經(jīng)理層高管層固定工資業(yè)績工資年終獎金其它薪酬管理特征1對外具有競爭性：同行業(yè)薪酬水平調(diào)查薪酬管理特征3對員工具有激勵性：通過合理分配薪酬結(jié)構(gòu)保證激勵有效性確定業(yè)績工資與考評成績比例關(guān)系確定年終獎金與年底效益比例關(guān)系薪酬體系一覽圖薪酬管理特征4對成本有控制對人工成本指標(biāo)進(jìn)行核算，并與企業(yè)收入對比分析薪酬管理特征2對內(nèi)具有公正性：通過計(jì)點(diǎn)職務(wù)分析法使薪酬要反映員工崗位價(jià)值18第18頁，共31頁。（四）薪酬管理科學(xué)化——問題崗位工資比照計(jì)算績效工資公式計(jì)算工資帳套多樣薪酬計(jì)算和發(fā)放繁瑣復(fù)雜計(jì)算復(fù)雜發(fā)放復(fù)雜當(dāng)每一期的績效考核成績出來時(shí)，需要：針對每一個員工查詢績效考核分?jǐn)?shù)將績效考核分?jǐn)?shù)輸入，通過公式計(jì)算崗位一級。。。?？偨?jīng)理5000。。。。副總經(jīng)理4000。。。。部門經(jīng)理3000。。。。項(xiàng)目負(fù)責(zé)2000。。。。業(yè)務(wù)員1000。。。。當(dāng)員工崗位發(fā)生變動時(shí)，需要：查詢員工崗位變動情況比照崗位工資表輸入崗位變動員工的崗位工資崗位工資表19第19頁，共31頁。（五）以人為本——怎么做？人員類別開發(fā)機(jī)制薪酬體系核心崗位非核心人員一般只進(jìn)行與本職工作相關(guān)的培訓(xùn)，即崗位培訓(xùn)，包括知識、技能等設(shè)計(jì)工作手冊，進(jìn)行手冊使用的培訓(xùn)多技能培訓(xùn)多表揚(yáng)、多鼓勵，提高員工認(rèn)同感對他的工作予以承認(rèn)設(shè)計(jì)有針對性的激勵模式，比如：獎金、表彰等非核心崗位操作性培訓(xùn)這些人需要具備基本的技能，不需要組織再針對技能進(jìn)行培訓(xùn)基于合同的管理如果不能完成任務(wù)就解除雇傭關(guān)系采取一定的激勵方式來提高績效核心崗位核心人才設(shè)計(jì)定制的培訓(xùn)計(jì)劃，挖掘潛力重點(diǎn)培養(yǎng)根據(jù)職業(yè)規(guī)劃，培訓(xùn)未來崗位所需要的業(yè)務(wù)技能和能力側(cè)重于采取長期激勵短期激勵與業(yè)績掛勾采用符合他們特點(diǎn)的薪酬和福利組合職業(yè)通道個性化管理：針對不同類型的員工采用不同的人力資源管理手段20第20頁，共31頁。（五）以人為本——精細(xì)化管理員工崗位業(yè)務(wù)：培訓(xùn)ABCDA1B2C2D3ABC：一個崗位有多位員工，如銷售代表；D：一個崗位有一位員工，如部門經(jīng)理A1：入職培訓(xùn)；B2、C2：崗位培訓(xùn)；D3：職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)精細(xì)化的培訓(xùn)管理。21第21頁，共31頁。（五）以人為本——問題對于集團(tuán)化、地區(qū)分布范圍廣的企業(yè)管理幅度大個性化管理成為負(fù)擔(dān)個性化管理無法實(shí)現(xiàn)22第22頁，共31頁。（六）全員參與管理——怎么做？人力資源管理者角色變化：由權(quán)力部門變?yōu)樘峁┳稍兒头?wù)的部門授權(quán)：HR部門將人力資源管理職權(quán)下放到部門和員工信息溝通：部門經(jīng)理與員工之間溝通——績效指標(biāo)和考核結(jié)果員工與HR部門溝通——薪酬福利、勞動合同、考勤等部門經(jīng)理與HR部門溝通——績效管理等人力資源管理業(yè)務(wù)咨詢和指導(dǎo)23第23頁，共31頁。（六）全員參與管理——問題沒用系統(tǒng)化的、統(tǒng)一的信息溝通平臺信息溝通不準(zhǔn)確、不及時(shí)、繁瑣24第24頁，共31頁。附：人力資源規(guī)劃——信息管理人力資源供給分析人力資源信息庫內(nèi)部：員工信息管理外部：簡歷信息管理人力資源需求分析人力資源編制信息管理動態(tài)更新具有預(yù)見性人力資源供求平衡內(nèi)部招聘外部招聘25第25頁，共31頁。附：人力資源招聘——信息、流程管理招聘需求征集招聘標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃分支機(jī)構(gòu)需求信息征集招聘實(shí)施管理人數(shù)：編制信息標(biāo)準(zhǔn)：崗位信息共享——員工信息和簡歷信息招聘流程管理26第26頁，共31頁。附：人力資源培訓(xùn)——信息、流程管理員工職業(yè)生涯規(guī)：確定職業(yè)生涯領(lǐng)域確定職業(yè)生涯等級職業(yè)發(fā)展道路教育培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)管理崗位評價(jià)確定崗位等級和檔次培訓(xùn)需求征集：組織：未來發(fā)展計(jì)劃個人：績效差距績效考核信息和反饋信息共享培訓(xùn)方法選擇培訓(xùn)者、被培訓(xùn)者、教材、課程、場地、設(shè)施、考試管理培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)費(fèi)用數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)27第27頁，共31頁。目錄一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理解二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)三、人力資源管理信息化的必要性（總結(jié)）28第28頁，共31頁。人力資源管理信息系統(tǒng)結(jié)構(gòu)人力資源決策支持人力資源指標(biāo)分析經(jīng)理自助員工自助文書管理規(guī)章制度

績效考核管理

考勤休假管理

薪資福利管理

保險(xiǎn)業(yè)務(wù)管理

員工素質(zhì)