企業(yè)招聘員工及試用期管理的法律風險及應對

企業(yè)招聘員工及試

用期管理的法律

風險及應對主講:

勞動法在線

主任勞動法在線全國律師團首席律師北京市天沐律師事務所高級合伙人中國講師經(jīng)紀聯(lián)盟認證講師賈富春第一頁，共七十七頁。

著名勞動法專家、全國優(yōu)秀勞動仲裁員、高級培訓師；勞動法在線主任，勞動法在線全國律師團首席律師、《勞動法在線》期刊總策劃、《中國勞動保障報》“論劍”欄目特邀主持人，國企改制地方政府勞動法律專家顧問，北京市勞動保障法學會會員，勞動關系研究所特邀研究員。長期從事勞動和社會保障法律的實踐和研究，從事專職勞動仲裁員工作8年，專兼職律師6年。已經(jīng)出版的個人專著有《勞動和社會保障法律案例教程》、《工會與職工維權》，即將出版的專著有《金融危機影響下的企業(yè)勞動關系管理》、《企業(yè)舉證》、《律師舉證之可以與人力資源經(jīng)理分享的100個法則》、《HR法律技能訓練之勞動關系管理六重唱》。賈富春律師簡介第二頁，共七十七頁。

第一章：企業(yè)招聘員工的風險及應對

第三頁，共七十七頁。

一、確定招聘需求的風險及應對

（一）風險解析：招聘來了不需要的人：大材小用抑或小材大用。

第四頁，共七十七頁。一、確定招聘需求及原則的風險及應對

（二）典型案例一個大材小用的例子

上海某民營服裝企業(yè)2008年7月通過某招聘網(wǎng)站發(fā)布了一條招聘信息。招聘職位是市場總監(jiān)，要求有海外留學或工作背景，在同行業(yè)有3年以上工作經(jīng)驗的35歲以下男性，月薪人民幣5萬元。在海外工作的王某由于其母年老體弱，需回上海照顧，看到這則招聘信息后，向該服裝企業(yè)寄送了個人簡歷。該企業(yè)對王某在美國留學，和在跨國企業(yè)從事市場開發(fā)工作的背景相當滿意，決定錄用王某，王某也對企業(yè)支付的勞動報酬感到滿意。王某工作后，其工作能力果然不同凡響，接連推出的幾個市場推廣方案，受到企業(yè)董事會的好評，實施后，從市場的角度來看，效果都不錯。但由于該企業(yè)服裝設計理念落后，跟不上國際流行趨勢，市場對象主要集中在國內(nèi)中等發(fā)達的地區(qū)，銷售業(yè)績無法令企業(yè)董事會滿意。半年后，王某感覺到，企業(yè)服裝設計層次不高，市場工作往往達不到令人滿意的效果，而且為了銷售這些產(chǎn)品，有時候不得不做一些低層次的市場推廣工作，隨產(chǎn)生了大材小用，英雄無用武之地的感覺。而該企業(yè)卻認為，王某的工作績效與企業(yè)支付的勞動報酬不相匹配。此時，企業(yè)產(chǎn)生了降低王某勞動報酬的念頭，而王某也有了辭職的想法。

第五頁，共七十七頁。一、確定招聘需求的風險及應對（三）應對策略：自下而上的招聘需求確定原則：

1、用工部門按企業(yè)要求提出招聘計劃用工部門向人力資源部提出招聘計劃應當包含下列內(nèi)容：（1）擬招聘崗位名稱：（2）擬招聘崗位職責；（3）招聘（錄用）條件；（4）招聘員工的理由；（5）其他需要說明的情況。第六頁，共七十七頁。一、確定招聘需求的風險及應對

2、人力資源部門對招聘計劃進行初審人力資源部對用工部門呈報的招聘計劃應從以下兩個方面進行審核：（1）審查崗位名稱及錄用條件的擬定是否合理可行，是否符合企業(yè)人力資源的整體戰(zhàn)略需求，所招人員在人才市場上的價位，招聘成本，及公司目前的招聘手段能否實現(xiàn)招聘目的。（2）審查招聘理由是否充分。主要包括：a.招聘崗位的工作是否屬于新增業(yè)務；b.招聘崗位是否是因員工離職造成的空缺；c.用工部門的工作分配是否合理，能否通過提高工作效率滿足新增業(yè)務的需要；d.招聘崗位的工作其他員工能否替代；e.根據(jù)需求確定的招聘條件是否與企業(yè)的實際情況相匹配。第七頁，共七十七頁。一、確定招聘需求的風險及應對

（四）超強糾錯

1、用工部門決定用人、人力資源部門辦理用人手續(xù)；

2、有宏觀的人力資源配置計劃，但缺少具體的可操作的把控手段。第八頁，共七十七頁。一、確定招聘需求的風險及應對

（五）法規(guī)速遞

為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。

《勞動合同法》第一條第九頁，共七十七頁。一、確定招聘需求的風險及應對（六）城際比較

各城市之間就此在法律規(guī)定方面并無本質(zhì)上的差異，但從招用員工的手段上來看，還存在著差異。第十頁，共七十七頁。

二、確定招聘原則的風險及應對

（一）風險解析

1、涉嫌就業(yè)歧視；

2、降低企業(yè)的社會美譽度；

3、可能的無法把控的輿論危機。第十一頁，共七十七頁。二、確定招聘原則的風險及應對

（二）典型案例案例一：07年8月2日，重慶萬州一公司打出的招聘啟事，對應聘者身高作出上限規(guī)定：身高不能超過140厘米。為何專招矮個子？該公司一負責人介紹，他們從事餐飲業(yè)，主打產(chǎn)品之一是“大郎燒餅”?？紤]到經(jīng)營產(chǎn)品的獨特性，決定專招身高1.4米以下“身殘志不殘”的員工。男女不限，侏儒、佝僂病患者均可。這廣告一打出去，應聘的人還真不少。據(jù)稱，已有近20多人報名。案例二：2008年8月19日，南京某公司通過互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布了如下內(nèi)容的招聘廣告：“

本公司欲招職員，條件如下：男，南京戶口，身體健康，本科以上學歷，身高1.70米以上，30歲以下?！卑咐?008年東莞某人才市場打出橫幅稱：“湖南人已招滿”。第十二頁，共七十七頁。二、確定招聘原則的風險及應對

（三）應對策略

1、確定不就業(yè)歧視的招聘原則

公司招聘員工，擇優(yōu)錄用，無種族、宗教、性別、年齡、殘疾等區(qū)別。

2、落實不就業(yè)歧視的原則

A、招聘廣告應當避免出現(xiàn)歧視性內(nèi)容；

B、招聘廣告應適當?shù)赝怀銎髽I(yè)的社會形象。第十三頁，共七十七頁。二、確定招聘原則的風險及應對（四）超強糾錯

1、面試后以體檢不合格為由拒絕錄用；

2、做法律禁止的項目體檢；

3、對女員工做孕檢等。第十四頁，共七十七頁。二、確定招聘原則的風險及應對

（五）法規(guī)提供

各級人民政府創(chuàng)造公平就業(yè)的環(huán)境，消除就業(yè)歧視，制定政策并采取措施對就業(yè)困難人員給予扶持和援助。《就業(yè)促進法》第二十五條

國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結婚、生育的內(nèi)容?！毒蜆I(yè)促進法》第二十七條各民族勞動者享有平等的勞動權利。用人單位招用人員，應當依法對少數(shù)民族勞動者給予適當照顧。《就業(yè)促進法》第二十八條

國家保障殘疾人的勞動權利。各級人民政府應當對殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

《就業(yè)促進法》第二十九條

用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。

《就業(yè)促進法》第三十條農(nóng)村勞動者進城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動者平等的勞動權利，不得對農(nóng)村勞動者進城就業(yè)設置歧視性限制。”

《就業(yè)促進法》第三十一條

第十五頁，共七十七頁。二、確定招聘原則的風險及應對（五）法規(guī)提供

第十六條用人單位在招用人員時，除國家規(guī)定的不適合婦女從事的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結婚、生育的內(nèi)容。

第十七條用人單位招用人員，應當依法對少數(shù)民族勞動者給予適當照顧。

第十八條用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

第十九條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。

用人單位招用人員，除國家法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。

第二十條用人單位發(fā)布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容。

第二十一條用人單位招用從事涉及公共安全、人身健康、生命財產(chǎn)安全等特殊工種的勞動者，應當依法招用持相應工種職業(yè)資格證書的人員；招用未持相應工種職業(yè)資格證書人員的，須組織其在上崗前參加專門培訓，使其取得職業(yè)資格證書后方可上崗。

《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》（節(jié)選）第十六頁，共七十七頁。二、確定招聘原則的風險及應對（六）城際比較對于就業(yè)歧視各地方性的規(guī)定與國家的規(guī)定一致。但在促進殘疾人就業(yè)的措施方面會根據(jù)不同時期有不同的措施。第十七頁，共七十七頁。

三、知情權應用的風險及應對

（一）風險解析

面對員工的欺詐很無奈！

第十八頁，共七十七頁。三、知情權應用的風險及應對（二）典型案例老板很生氣，后果很嚴重

2008年10月份以后，房地產(chǎn)業(yè)告別了春天，迎來了久違的冬季。北京某房地產(chǎn)開發(fā)公司在寒冬中舉步維艱，為了求生存，公司決定裁掉部分工資畸高的企業(yè)高管。王某，該公司拓展部總監(jiān)，其主要工作任務是幫助企業(yè)取得開發(fā)用地，月薪5萬元人民幣，在取得用地后，另有不菲的獎金，自2004年入職以來，在公司取得幾個大型開發(fā)項目用地中都起到了關鍵性的作用。在這次裁員中，王某也被列為裁員對象，公司老板親自找王某談話，并承諾支付50萬元的補償金。王某拒絕，并稱公司行為是卸磨殺驢，要求公司至少補償100萬元，才同意解除勞動合同。老板聽后很生氣，隨指示人力資源部尋找可以單方解除王某勞動合同的理由。經(jīng)查后，人力資源部發(fā)現(xiàn)王某入職時提供的信息有假，一是提供的文憑為大專文憑，但實際上王某僅為中專文憑，證據(jù)為王某所持大專文憑的頒發(fā)學校能夠頒發(fā)的最高學歷僅為中專文憑；二是王某提供的工作經(jīng)歷信息顯示王某過去的工作是不間斷的，但實際上是斷斷續(xù)續(xù)的，證據(jù)是王某的社會保險繳費并不連續(xù)，間隔距離甚至達到一年以上。有了這些事實和證據(jù)后，該公司向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求確認公司與王某之間建立的勞動關系無效。勞動仲裁委員會經(jīng)審理后查明的事實如案情所述，裁決駁回公司的申請事項。勞動爭議仲裁委員會為何做出如此判決？第十九頁，共七十七頁。三、知情權應用的風險及應對（三）應對策略

1、審查：

應聘者的基本信息；應聘者的身體狀況；應聘者的就業(yè)狀況；應聘者有無保密或競業(yè)限制義務。

2、誠信義務的設定第二十頁，共七十七頁。三、知情權應用的風險及應對

（四）超強糾錯

1、行使知情權時了解了不得了解的情況；

2、主張解除權時應用了不得應用的事由。

第二十一頁，共七十七頁。三、知情權應用的風險及應對

（五）法規(guī)提供

用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明?！秳趧雍贤ā返诎藯l

用人單位應當對勞動者的個人資料予以保密。公開勞動者的個人資料信息和使用勞動者的技術、智力成果，須經(jīng)勞動者本人書面同意。《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》第十三條

不得強制應聘人才提供與招聘職位無關的個人信息。

《深圳市經(jīng)濟特區(qū)人才市場條例》

第二十二頁，共七十七頁。三、知情權應用的風險及應對

（六）城際比較在這方面?zhèn)€城市之間無差異性規(guī)定。第二十三頁，共七十七頁。

四、錄用條件設計的風險及應對

（一）風險解析試用期無法合法有效地解除員工的勞動合同。第二十四頁，共七十七頁。四、錄用條件設計的風險及應對

（二）典型案例某德資企業(yè)員工工作21天，解除后賠償8.7萬；某瑞典公司懷疑員工“吃差價”，在試用期解除賠償10萬；某日資公司在試用期解除市場總監(jiān)，賠償82萬元。第二十五頁，共七十七頁。四、錄用條件設計的風險及應對

（三）應對策略

1、招聘時明確錄用條件（面試登記表）；2、相關制度中明確；3、勞動合同中明確。第二十六頁，共七十七頁。四、錄用條件設計的風險及應對

（四）超強糾錯

1、試用期可以隨時解除員工的勞動合同；

2、試用期企業(yè)不予員工轉(zhuǎn)正，員工就處在試用期；

3、試用期滿后在對員工考核，并應用考核結果。第二十七頁，共七十七頁。四、錄用條件設計的風險及應對

（五）法律提供

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

《勞動合同法》第三十九條第（一）項第二十八頁，共七十七頁。四、錄用條件設計的風險及應對

（六）城際比較在這方面?zhèn)€地方無差異性規(guī)定。

第二十九頁，共七十七頁。

五、面試員工的風險及應對（一）風險解析

假想掩蓋真相第三十頁，共七十七頁。五、面試員工的風險及應對（二）典型案件理解失調(diào)的于某2007年11月，于某被北京某物流公司錄用，并被企業(yè)派往大連分公司任分公司總經(jīng)理，在面試時，于某談吐文雅、思路清晰、儀態(tài)不凡，被公司高層一致看好。于某到大連分公司后，從2008年2月開始大連分公司的業(yè)績逐月下滑，且于某與大連分公司員工之間矛盾重重，互相向總公司指責對方的錯誤。這種狀況持續(xù)了近2個月后，總公司忍無可忍，隨以于某不能勝任工作為由解除了與于某的勞動合同，并拒絕向于某支付經(jīng)濟補償金。于某不服，向北京市順義區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起了申訴，要求撤銷企業(yè)解除勞動合同決定，按照原勞動合同繼續(xù)履行雙方的權利義務。在庭審過程中，仲裁委員會指出，根據(jù)《勞動合同法》第四十條第（二）項的規(guī)定，對于不能勝任工作的員工，企業(yè)不能直接解除其勞動合同，必須對不能勝任工作的員工進行培訓或調(diào)整工作崗位后，發(fā)現(xiàn)其仍不能勝任工作的，才具備解除勞動合同的條件，且需履行提前30天通知的義務并支付經(jīng)濟補償金的義務。企業(yè)也認識到自己的錯誤后，在仲裁委員會的調(diào)解下，雙方達成和解協(xié)議，于某同意解除勞動合同，企業(yè)按照規(guī)定的標準向于某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。和解協(xié)議履行完備以后，于某撤訴結案。（轉(zhuǎn)下頁）第三十一頁，共七十七頁。五、面試員工的風險及應對

但過了不到一個月的時間，該企業(yè)又接到了于某再次起訴的應訴通知書，于某要求恢復勞動關系，繼續(xù)履行勞動合同，并支付從勞動合同解除之日至勞動關系恢復之日的工資。對于于某的申訴，該企業(yè)無法理解，但按照勞動爭議仲裁程序的要求，還是參加仲裁庭審。庭審中于某的理由是，自己之所以愿意和企業(yè)在上次勞動仲裁中和解，目的是為了拿到企業(yè)違法解除與自己勞動合同的證據(jù)，因為企業(yè)支付經(jīng)濟補償金，正說明企業(yè)解除與自己的勞動合同是錯誤的。而企業(yè)的答辯理由是雙方勞動關系的解除屬于協(xié)商解除，且企業(yè)支付了經(jīng)濟補償金，因此與于某解除勞動合同合法有效，請求仲裁委員會駁回于某的申訴請求。仲裁結果如該企業(yè)所愿，駁回了于某的申訴請求，于某不服又起訴到區(qū)人民法院，法院的判決結果和仲裁委員會的裁決結果一致，于某再次不服，又上訴到中級人民法院，中級人民法院駁回上訴，維持原判。雖然于某最終敗訴，但于某并沒有就此罷休，而是通過不同渠道上訪反映，該企業(yè)也不得不向這些部門辯解和陳述。企業(yè)為此付出了極大的人力物力，總結經(jīng)驗教訓，企業(yè)通過調(diào)查后懷疑于某可能在心理上患有疾病。因為于某當年43歲，單身一人，在25歲時有半年的短暫婚史，后訴訟離婚，之后近10年的時間內(nèi)，于某只要有能夠立案的理由，便起訴其前妻，要求重新分割財產(chǎn)，或賠償其精神損失，而訴訟都以于某的敗訴而結束。第三十二頁，共七十七頁。五、面試員工的風險及應對

（三）應對策略

應用心理測試；進行背景調(diào)查；做好人才測評。第三十三頁，共七十七頁。五、面試員工的風險及應對

（四）超強糾錯

1、30秒訂終身；

2、感性代替理性；

3、了解了不該了解的內(nèi)容。第三十四頁，共七十七頁。五、面試員工的風險及應對（五）法律提供

《勞動合同法》第八條及第三十九條第（一）項。第三十五頁，共七十七頁。五、面試員工的風險及應對

（六）城際比較就此各地方性規(guī)定無差異性。第三十六頁，共七十七頁。

六、錄用函設計的風險及應對

（一）風險解析

內(nèi)容單一；作用有限。

第三十七頁，共七十七頁。六、錄用函設計的風險及應對

(二）典型案例

（案例一）：應聘員工對錄用函做出承諾后又違約；（案例二）：錄用函不僅是錄用員工的函件。第三十八頁，共七十七頁。六、錄用函設計的風險及應對

（三）應對策略：律師制定的錄用函范本

錄用函

：經(jīng)公司研究決定，錄用您為公司

部員工，請您在本錄用函上簽字以示承諾接受本公司的錄用。并就勞動關系相關事宜通知如下：一、入職報到時間請您在年月日持本錄用函到公司行政人事部報到上班。若您未能在此日期報到上班，且沒有事先征得公司同意或非因不可抗力事由的，視作您不愿與公司建立勞動關系，公司不再受本錄用函的拘束。二、您的錄用條件公司是基于下列條件，才做出了錄用您的決定：1、您能夠誠實地提供公司要求您提供的所有資料；2、您能夠完成公司在勞動合同中與您約定的工作任務；3、您具備公司招聘廣告中要求的基本條件和公司要求的您應聘崗位的任職條件；4、5、

……若在試用期發(fā)現(xiàn)您并不具備上述條件之一的，則公司有權以您不符合錄用條件解除與您的勞動合同。若您不符合上述錄用條件第1條的，公司同時認為您是嚴重違反公司規(guī)章制度的行為。第三十九頁，共七十七頁。六、錄用函設計的風險及應對三、勞動關系的基本內(nèi)容1、工作崗位：2、勞動合同期限及試用期期限：3、勞動報酬：4、工作地點：上述內(nèi)容是公司與您簽訂勞動合同的基本內(nèi)容，雙方在簽訂勞動合同時不再另行協(xié)商，若在簽訂勞動合同時您這些內(nèi)容提出異議或要求重新協(xié)商的，則視作您不同意與公司簽訂勞動合同。四、勞動合同簽訂您應當在報到上班后的10個工作日內(nèi)到公司行政人事部，與公司行政部

簽訂勞動合同。若您未能按公司要求的時間到行政人事部簽訂勞動合同，且沒有事先征得公司同意或非因不可抗力事由的，視作您拒絕與公司簽訂勞動合同。五、您入職時提供的資料請您詳見入職需知。六、規(guī)章制度公司現(xiàn)已制定的制度有：

，您入職后應當遵守上述制度，這些制度也會作為勞動合同的附件，在簽訂勞動合同之前，您應當認真閱讀這些規(guī)章制度。七、違約責任公司錄用您，意味著其他應聘者未被錄用，因此當您簽字承諾后，不來公司報到上班時，您已經(jīng)違反了約定，應當承擔違約責任，違約金為人民幣元。公司蓋章：應聘員工簽字承諾：年月日年月日第四十頁，共七十七頁。六、錄用函設計的風險及應對

（四）超強糾錯

1、僅呈現(xiàn)了錄用函的基本功能；

2、僅以電郵形式發(fā)出了錄用函；

3、缺少回執(zhí)的錄用函。

第四十一頁，共七十七頁。六、錄用函設計的風險及應對

（五）法律提供

第十三條當事人訂立合同，采取要約、承諾方式。

第十四條要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合下列規(guī)定：（一）內(nèi)容具體確定；（二）表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。第二十一條承諾是受要約人同意要約的意思表示。

第二十二條承諾應當以通知的方式作出，但根據(jù)交易習慣或者要約表明可以通過行為作出承諾的除外。

第一百零八條當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務的，對方可以在履行期限屆滿之前要求其承擔違約責任。

《合同法》（節(jié)選）

第四十二頁，共七十七頁。六、錄用函設計的風險及應對

（六）城際比較就此各城市之間無差異性規(guī)定。第四十三頁，共七十七頁。

七、選擇錄用函發(fā)放時機的風險及應對

（一）風險解析

1、違約、賠償；

2、涉嫌就業(yè)歧視。

第四十四頁，共七十七頁。七、選擇錄用函發(fā)放時機的風險及應對

（二）典型案例

是就業(yè)歧視，還是用工自由某外商投資企業(yè)2008年10月招聘財務經(jīng)理，招聘條件是：（一）財會專業(yè)本科文憑；（二）具有會計師中級以上職稱；（三）五年以上大型企業(yè)的財務工作經(jīng)驗；（四）身體健康；（五）認同本企業(yè)文化，具有團隊合作意識。王某經(jīng)過面試后，該外商投資企業(yè)向王某發(fā)出了錄用函，錄用函的內(nèi)容為同意錄用王某及王某報到上班時間、工作崗位、勞動報酬，而且還要求王某到指定的醫(yī)院接受體檢，王某拿到錄用函后，在錄用函上簽字承諾同意被錄用，并與原單位辦理了離職手續(xù)。報到上班的當日，企業(yè)拿到了王某的體檢結果，王某被確診為乙肝病毒攜帶者，企業(yè)便拒絕與王某簽訂勞動合同，并以王某不符合錄用條件收回對王某的錄用。王某不服，認為企業(yè)以其是乙肝病毒攜帶者，拒絕與其簽訂勞動合同的行為屬于就業(yè)歧視，且自己已經(jīng)與原單位辦理了離職手續(xù)，為履行勞動合同做好了準備。而該企業(yè)認為，企業(yè)不存在就業(yè)歧視行為，王某是乙肝病毒攜帶者，不符合企業(yè)錄用條件中關于身體健康的要求，拒絕與王某簽訂勞動合同符合法律規(guī)定，屬于企業(yè)行使用工自主權的表現(xiàn)。孰是孰非？第四十五頁，共七十七頁。七、選擇錄用函發(fā)放時機的風險及應對（三）應對策略

1、選擇恰當?shù)匕l(fā)放時機；

2、錄用函的撤回與撤銷；3、設定錄用函無效的條件。第四十六頁，共七十七頁。七、選擇錄用函發(fā)放時機的風險及應對（四）超強糾錯應聘員工對錄用函做出承諾后，企業(yè)又對員工提出了新的考察條件或要求。第四十七頁，共七十七頁。七、選擇錄用函發(fā)放時機的風險及應對（五）法律提供

用人單位招用人員，除國家法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。

《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》第十九條第二款規(guī)定要約可以收回。撤回要約的通知應當在要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人

《合同法》第十七條要約可以撤銷。撤銷要約的通知應當在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達受要約人。

《合同法》第十八條

第四十八頁，共七十七頁。七、選擇錄用函發(fā)放時機的風險及應對

（六）城際比較就此各城市之間無差異性規(guī)定。第四十九頁，共七十七頁。

八、外國人在中國就業(yè)的風險及應對

（一）風險解析違法就業(yè)；罰款。

第五十頁，共七十七頁。八、外國人在中國就業(yè)的風險及應對（二）典型案例

張某2003年4月進入某國企工作，2006年1月張某通過各方努力，取得美國國籍。但由于種種原因，在張某加入美國國籍后，仍留在該企業(yè)工作。2008年10月，該企業(yè)接到上級通知，鑒于該企業(yè)部分項目涉及到國家保密內(nèi)容，要求在與此相關的崗位上，不得雇傭外國人，由于張某正好參與該項目，公司宣布解除與張某之間的勞動關系，張某同意，但雙方在經(jīng)濟補償金的計算年限上產(chǎn)生了爭議，公司認為2006年1月后，張某取得美國國籍，因此，經(jīng)濟補償金的計算年限應從2003年4月至2006年1月，而張某認為，自己取得美國國籍后，其中國公安機關頒發(fā)的身份證并沒有到期，應當繼續(xù)有效，其取得美國國籍后，仍然擁有中國國籍，因此，經(jīng)濟補償金的計算年限應從2003年4月至2008年10月。孰是孰非？第五十一頁，共七十七頁。八、外國人在中國就業(yè)的風險及應對

（三）應對策略

（1）審查欲錄用外國人是否符合外國人在中國就業(yè)的相關條件：a、外國人從事的崗位應是有特殊需求，國內(nèi)暫缺適當人選、且不違反國家相關規(guī)定的崗位；b、年滿18周歲，身體健康；c、具有從事其工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經(jīng)歷；e、無犯罪記錄；f、有確定的聘用單位；g、持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。（2）為招用的外國人辦理相關手續(xù)。根據(jù)相關法律規(guī)定，免辦就業(yè)許可證的情況包括：a、由我國政府直接出資聘請的外籍專業(yè)技術和管理人員，或由國家機關和事業(yè)單位出資聘請，具有本國或國際權威技術管理部門或行業(yè)協(xié)會確認的高級技術職稱或特殊技能資格證書的外籍專業(yè)技術和管理人員，并持有外國專家局簽發(fā)的《外國專家證》的外國人；b、持有《外國人在中華人民共和國從事海上石油作業(yè)工作準證》從事海上石油作業(yè)、不需登陸、有特殊技能的外籍勞務人員；c、經(jīng)文化部批準持《臨時營業(yè)演出許可證》進行營業(yè)性文藝演出的外國人。除上述人員外，外國人在中國就業(yè)一律需要辦理《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》。第五十二頁，共七十七頁。八、外國人在中國就業(yè)的風險及應對（四）超強糾錯

1、違法用工；

2、合法用工，違法履行義務；

3、指引適用別國法律或不受中國法律保護。

第五十三頁，共七十七頁。八、外國人在中國就業(yè)的風險及應對

（五）法律提供

中華人民共和國不承認中國公民具有雙重國籍。

《中華人民共和國國籍法》第三條用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業(yè)許可，經(jīng)獲準并取得《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》(以下簡稱許可證書)后方可聘用。

《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第五條用人單位招用外國人，應當在外國人入境前，按有關規(guī)定到當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T為其申請就業(yè)許可，經(jīng)批準并獲得《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》后方可招用。用人單位招用外國人的崗位必須是有特殊技能要求、國內(nèi)暫無適當人選的崗位，并且不違反國家有關規(guī)定。

《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》第二十三條第五十四頁，共七十七頁。八、外國人在中國就業(yè)的風險及應對（六）城際比較外國人在中國大陸就業(yè)的規(guī)定區(qū)別主要有兩點：

1、社會保險的繳納：

2、就業(yè)許可證的辦理。第五十五頁，共七十七頁。第二章試用期管理的法律風險及應對第五十六頁，共七十七頁。一、認識試用期的風險及應對（一）風險解析

1、試用期可以隨時解除勞動合同；

2、試用期可以只簽試用期合同；

3、員工試用不合格，可以繼續(xù)試用。第五十七頁，共七十七頁。一、認識試用期的風險及應對(二)典型案例

試用三個月后再簽勞動合同第五十八頁，共七十七頁。一、認識試用期的風險及應對（三）應對策略試用期員工被辭掉后。第五十九頁，共七十七頁。一、認識試用期的風險及應對（四）超強糾錯試用期三個月后再簽正式的勞動合同第六十頁，共七十七頁。一、認識試用期的風險及應對（五）法律提供

試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。

《關于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題意見》第19條

第六十一頁，共七十七頁。（六）城際比較在勞動合同法頒布之前，關于試用期各個地方的規(guī)定是不一致的，但在之后，都統(tǒng)一到勞動合同法上了。一、認識試用期的風險及應對第六十二頁，共七十七頁。二、試用期期限確定的風險及應對（一）風險解析1、違法：無效、責令改正、賠償；

2、不能有效地進行考察和選擇。第六十三頁，共七十七頁。二、試