《廣東小熊電器企業(yè)人力資源管理中崗位勝任力的構(gòu)建》開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述

聯(lián)系電話E-MAIL 入學(xué)年月論文題目廣東小熊電器企業(yè)人力資源管理中崗位勝任力的構(gòu)建課題來(lái)源 |課題性原一、選題依據(jù)(選題的目的與意義，與選題有關(guān)的國(guó)內(nèi)外研究綜述，附主要參考文獻(xiàn)。)選題的目的和意義.理論意義隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和信息科技的快速普及，人力資源逐漸成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的核心因素，企業(yè)如何選人、用人、留人，建立完善的人力資源管理體系也逐漸受到企業(yè)的關(guān)注，特別是在物質(zhì)豐富、追求自我實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)代社會(huì)更使得人才高速流動(dòng)，企業(yè)如何培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展中所需要的核心人才和留住企業(yè)發(fā)展所需的核心人才成為企業(yè)發(fā)展中關(guān)注的問(wèn)題和實(shí)際發(fā)展過(guò)程中亟需解決的問(wèn)題。培訓(xùn)既能夠?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)核心人才，又是留住人才的重要激勵(lì)手段，逐漸受到企業(yè)的重視。隨著社會(huì)的發(fā)展和時(shí)代的變遷，國(guó)內(nèi)外對(duì)于勝任力的定義、勝任力特征的識(shí)別、勝任力模型的構(gòu)建及具體應(yīng)用等，已經(jīng)有了相對(duì)比較系統(tǒng)和完善的研究，勝任力模型已經(jīng)被廣泛應(yīng)用在招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核等人力I資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)之中。而大多數(shù)學(xué)者對(duì)于勝任力的研究主要集中對(duì)于理論層面的研究，這對(duì)于企業(yè)的實(shí)際運(yùn)用有著非常大的阻礙，因此本文從勝任力模型對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)體系的實(shí)際運(yùn)用出發(fā),從基本的構(gòu)建框架、需求分析，計(jì)劃制定以及培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施和最后對(duì)于實(shí)施效果的評(píng)估，充分的考慮到廣東小熊電器公司的實(shí)際情況，進(jìn)而為所在行業(yè)的培訓(xùn)體系構(gòu)建一套切實(shí)可行的培訓(xùn)方案。.實(shí)際意義良好的培訓(xùn)不僅能夠有效增加員工知識(shí)量還能提高其業(yè)務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力；此外，系統(tǒng)化的培訓(xùn)有利于招公司發(fā)展目標(biāo)和個(gè)體自身成長(zhǎng)聯(lián)系起來(lái)，除了能夠滿足個(gè)體成長(zhǎng)需求外，還能滿足公司對(duì)綜合性人才的需求，從而有利于實(shí)現(xiàn)公司的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃。本文希望以廣東小熊電器公司培訓(xùn)體系為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)廣東小熊電器公司以及培訓(xùn)現(xiàn)狀的分析，提出有效、合理的優(yōu)化對(duì)策，為廣東小熊電器構(gòu)建一個(gè)有效的培訓(xùn)體系，提高廣東小熊電器培訓(xùn)質(zhì)量，從而滿足廣東小熊電器的發(fā)展需要。嚴(yán)格遵循理論結(jié)合實(shí)際的原則，按照查找、分析和解決問(wèn)題的方法，從廣東小熊電器企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略及廣東小熊電器公司對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)實(shí)需要，對(duì)廣東小熊電器企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀做出深入調(diào)查研究，充分了解廣東小熊電器企業(yè)對(duì)員工知識(shí)、技能、素質(zhì)的需求及員工自身發(fā)展需要。此外，組織企業(yè)技術(shù)專家、高層領(lǐng)導(dǎo)、各分公司負(fù)責(zé)人明確企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，用清晰的相關(guān)的行為、任務(wù)對(duì)每個(gè)部門(mén)每個(gè)崗位的能力進(jìn)行定義，確定廣東小熊電器企業(yè)崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí))捋其用來(lái)評(píng)價(jià)員工素質(zhì)情況，并判斷員工是否符合任職要求。通過(guò)以上工作精準(zhǔn)的找到培訓(xùn)需求點(diǎn)，使培訓(xùn)方案做到有得放失，滿足企業(yè)與員工的共同需求，從而實(shí)現(xiàn)廣東小熊電器公司的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃。L2文獻(xiàn)綜述培訓(xùn)體系的研究現(xiàn)狀(-)國(guó)外培訓(xùn)體系的研究現(xiàn)狀MalinowskiandSalas(2008)充分利用組織理論，討論分析了培訓(xùn)者特征的重要性、干預(yù)培訓(xùn)實(shí)施、三、研究基礎(chǔ)及進(jìn)度安排進(jìn)度安排第一階段(2017.12-2018.3)一一查閱文獻(xiàn)，確定選題。第二階段(2018.3-2018.4)——擬定具體的研究計(jì)劃和路線，補(bǔ)充相關(guān)理論知識(shí)，撰寫(xiě)開(kāi)題報(bào)告。第三階段(2018.4-2018.4)——收集相關(guān)文獻(xiàn)、數(shù)據(jù)進(jìn)行借鑒分析，收集政府相關(guān)政策、法規(guī)，進(jìn)行分析研究，制定出論文的研究方案。第四階段(2018.4-2018.5)一一完成論文的初稿。第五階段(2018.5-2018.6)——修改論文，直至定稿、答辯。四、預(yù)期研究結(jié)果及本研究創(chuàng)新之處和不足之處創(chuàng)新之處本文以廣東小熊電器公司為研究對(duì)象，對(duì)廣東小熊電器公司的培訓(xùn)體系現(xiàn)狀進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，找出其中存在的問(wèn)題，并對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析，再構(gòu)建勝任力模型，對(duì)廣東小熊電器公同的培訓(xùn)流程進(jìn)行構(gòu)建,并提出培訓(xùn)體系實(shí)施保障。不足之處1、勝任力的研究深度不夠在不同環(huán)境下，勝任力有著不同的內(nèi)涵，有學(xué)者把勝任力分為三個(gè)層次:個(gè)體勝任力、團(tuán)隊(duì)勝任力和組織勝任力。本文的研究主要針對(duì)崗位員工的個(gè)體勝任力，尚未涉及團(tuán)隊(duì)勝任和組織勝任力。本次研究相對(duì)微觀，欲取得勝任力應(yīng)用效能的最大化還需要往宏觀方面的研究進(jìn)一步深化。2、模型驗(yàn)證方面存在不足因?yàn)榇舜窝芯靠傮w樣本量不大，因此在模型構(gòu)建過(guò)程中的一些模型修正和驗(yàn)證性的步驟被省略。在小樣本情況下，問(wèn)題可能不那么突出，但是在規(guī)模較大的組織中運(yùn)用就會(huì)存在偏頗。如過(guò)渡模型完成后可以通過(guò)焦點(diǎn)團(tuán)體訪談法或調(diào)查法在范圍更大的樣本人群中收集信息以修訂過(guò)渡模型形成最終版本的勝任力模型。前面第四章的內(nèi)容只是執(zhí)行了基本的勝任力模型構(gòu)建過(guò)程，因?yàn)樵撃Ｐ椭皇怯糜谂嘤?xùn)與開(kāi)發(fā)，具有表面效度的勝任力模型就足夠了，因?yàn)樗航?jīng)能夠確保該模型囊括了成功完成工作所要求的技能、知識(shí)和性格特點(diǎn)。對(duì)于其他目的的應(yīng)用，如招聘、選拔和繼任，其信度和效度的驗(yàn)證應(yīng)當(dāng)更加嚴(yán)格。五、經(jīng)費(fèi)預(yù)算支出科目金額（元）計(jì)算根據(jù)及理由轉(zhuǎn)化、評(píng)估等過(guò)程的重要因素。Kozlowski等(2010)分析了依據(jù)組織制度因素、培訓(xùn)設(shè)計(jì)的縱向遷移等培訓(xùn)設(shè)計(jì)問(wèn)題，雖然這個(gè)曾經(jīng)被研究者忽略，但是其實(shí)它對(duì)培訓(xùn)效果的影響是起著至關(guān)重要的作用,對(duì)于我們嘗試設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，充分注重員王個(gè)體的培養(yǎng)是一個(gè)值得探討、深思的思路。除此外，其他概念的發(fā)展也越來(lái)越有針對(duì)性。ThayerandTeachout(2005)發(fā)展創(chuàng)新了理解組織中的遷移氛圍，促進(jìn)遷移培訓(xùn)中間條件的具體模型。Ford(2007)等人提出了理解培訓(xùn)轉(zhuǎn)移過(guò)程的具體方法，那就是給予員I"表現(xiàn)機(jī)會(huì)"。Cannon-BowersandSalas(2007)構(gòu)建了在培訓(xùn)中將績(jī)效現(xiàn)曜概念化的清晰的框架。Cannon-Bowers(2008)等人提出了一系列提高實(shí)踐水平、促進(jìn)培訓(xùn)效果的概念、條件、因素和干預(yù)措施。Colquitt(2010)等人進(jìn)行了(定性的和定量的)培訓(xùn)動(dòng)機(jī)的文獻(xiàn)綜述，提出一個(gè)新的、可以對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行整合模型。此外，有大批的專家、學(xué)者對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行了深入的研巧，對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行了檢驗(yàn)，也為培訓(xùn)理論的研究提供了諸多大量的、有特色的、實(shí)用的模型，對(duì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)的變量進(jìn)行了深入、詳盡、細(xì)致的分析,使研究更加有目的性、更加有專攻性，并且對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)能夠具有很好的操作性。(二)國(guó)內(nèi)培訓(xùn)體系的研究現(xiàn)狀20世紀(jì)90年代國(guó)內(nèi)培訓(xùn)理論隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深入開(kāi)始逐步萌芽，一方面，是對(duì)西方主要著作的翻譯和學(xué)習(xí)，另一方面根據(jù)國(guó)內(nèi)的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和圍繞經(jīng)濟(jì)體制改革開(kāi)展的理論研究，一些理論成果也具有代表意義。彭劍鋒(2003)認(rèn)為，企業(yè)在構(gòu)建培訓(xùn)體系的過(guò)程中，若要實(shí)現(xiàn)完整、科學(xué)、有效，既要將組織的整體戰(zhàn)略和員工職業(yè)規(guī)劃作為基礎(chǔ)和關(guān)鍵，也要統(tǒng)籌考慮制度、運(yùn)營(yíng)、資源等多個(gè)維度。他在其《人力資源管理概論》著作中對(duì)人力資源管理系統(tǒng)做了分解和詳細(xì)介紹，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)系統(tǒng)既是企業(yè)發(fā)展加速器，也是員工激勵(lì)的有機(jī)組成部分。丁向陽(yáng)((2005)提出，企業(yè)的培訓(xùn)不應(yīng)局限于一種類型、一個(gè)層次，而應(yīng)形成多層次、立體化、有針對(duì)性的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)課程體系要以參訓(xùn)學(xué)員為依據(jù)進(jìn)行劃分，擇優(yōu)從各個(gè)維度課程開(kāi)展人才培訓(xùn)。可見(jiàn)，因企業(yè)戰(zhàn)略需要和員工職業(yè)發(fā)展需要的影響，國(guó)內(nèi)的培訓(xùn)理論也逐漸邁上新的高度，既是對(duì)國(guó)外理論的集成和再造，也是自身理論體系的積累和完善，必然對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)的升級(jí)形成有力支撐。崗位勝任力的研究現(xiàn)狀(-)國(guó)外崗位勝任力的研究現(xiàn)狀涉及勝任力的研究最早可回首科學(xué)管理階段。泰羅(FrederickW.Taylor,1911)發(fā)現(xiàn)了工作能力不同的工人在工作完成情況的差異，并以時(shí)間和動(dòng)作兩個(gè)維度分析了優(yōu)秀工人的工作模式，規(guī)范了工作的操作流程，并倡議對(duì)招標(biāo)準(zhǔn)流程作為工人培訓(xùn)的重要內(nèi)容，從而使工人勝任崗位，提升生產(chǎn)效率。這就是最初的關(guān)于勝任力的研究。羅伯特?斯坦伯格(RobertSternberg,1985)提出了“人類智力三元論”，將人類智力做了分解并詳細(xì)解釋了各個(gè)部分的判斷標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)智力的概念進(jìn)一步延伸，推動(dòng)了勝任力理論與智力相結(jié)合的研究，引起了學(xué)者們的極大共鳴。斯潘塞(L.M.Spencer,1989)對(duì)上百種崗位和工種的360種行為事件進(jìn)行研究，歸納出了21項(xiàng)勝任特征，以此為基礎(chǔ)，建立了包括技術(shù)人員、營(yíng)銷人員、社會(huì)服務(wù)人員、經(jīng)理和企業(yè)家在內(nèi)的五類通用勝任力模型。綜上所述，國(guó)外的勝任力理論不但發(fā)展迅速，很多企業(yè)也揩勝任力理論灌輸人才的選、育、用、留的各個(gè)環(huán)節(jié)，而且努力與企業(yè)戰(zhàn)略和文化緊密結(jié)合，這也進(jìn)一步推動(dòng)了理論的不斷創(chuàng)新和發(fā)展。勝任力理論與企業(yè)實(shí)踐形成相互推進(jìn)的格局。(二)國(guó)內(nèi)崗位勝任力的研究現(xiàn)狀國(guó)外的勝任力理論是我國(guó)學(xué)者研究勝任力的重要參考。雖我國(guó)在這方面發(fā)展起步較晚，但由于企業(yè)界的迅猛發(fā)展對(duì)績(jī)效提升的需求，以及理論界的中西融合，各種著作、論文層出不窮，國(guó)內(nèi)勝任力研究已逐漸成為一種熱門(mén)。王鵬和時(shí)勘(1998)在所撰寫(xiě)的期刊文章中首次提出了“勝任素質(zhì)特征”一詞,并對(duì)勝任力的定義、內(nèi)涵、使用范圍做了具體詳實(shí)的分析和說(shuō)明，成功吸引了學(xué)者們的眼球。姚翔、王壘和陳建紅(2004)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的形式，對(duì)某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開(kāi)發(fā)部門(mén)322項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目小組成員開(kāi)展研究，最終構(gòu)建了互聯(lián)網(wǎng)IQ頁(yè)項(xiàng)目管理者勝任力要素和內(nèi)在結(jié)構(gòu)。宋培林(201032011”)，將創(chuàng)業(yè)、守業(yè)和展業(yè)等企業(yè)發(fā)展的不同階段面臨的困惑作為研究的切入點(diǎn)，總結(jié)出兩種類型的企業(yè)家勝任力結(jié)構(gòu)，一個(gè)是通用勝任力結(jié)構(gòu)，一個(gè)是專用勝任力結(jié)構(gòu)，并對(duì)兩者的保持和轉(zhuǎn)換機(jī)理進(jìn)行了深入研究。綜上可見(jiàn)，國(guó)內(nèi)勝任力研究已經(jīng)逐漸將重點(diǎn)放在與企業(yè)相關(guān)勝任力模型的構(gòu)建以及與企業(yè)管理系統(tǒng)向關(guān)聯(lián)的實(shí)踐研究，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。研究綜述近年來(lái)，國(guó)外上在針對(duì)特定某職位的構(gòu)建勝任力模型的同時(shí)，針對(duì)勝任力的研究漸漸擴(kuò)展到某個(gè)企業(yè)的更為具體的層面，把勝任力管理的體系構(gòu)建聯(lián)系到企業(yè)內(nèi)部管理職能，以便以更好地提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、創(chuàng)新變革本領(lǐng)、工作績(jī)效。國(guó)內(nèi)對(duì)勝任力的研究取得了很多的理論成果和實(shí)踐成果，由于我國(guó)特殊的國(guó)情和特殊的社會(huì)發(fā)展階段，展現(xiàn)出了以下幾個(gè)特點(diǎn)。首先，國(guó)內(nèi)對(duì)于事業(yè)單位、政府部門(mén)的研究較多，在近幾年的文獻(xiàn)中，對(duì)于高校人員、特別是輔導(dǎo)員與教師的勝任力模型研究數(shù)量較多；其次是公務(wù)員，特別是基層公務(wù)員的研究數(shù)量也較多；黨政工作者、公共服務(wù)部門(mén)中的基層工作人員等地勝任力模型研究也不在少數(shù)。與國(guó)外研究的特征相比較,這個(gè)特征充分體現(xiàn)了我國(guó)的特殊國(guó)情，也是我國(guó)現(xiàn)階段社會(huì)較為關(guān)注的問(wèn)題。其次，國(guó)內(nèi)注重對(duì)管理人員的勝任力研究通過(guò)我國(guó)瀏覽近幾年的勝任力研究文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)學(xué)者熱衷于研究管理人員如部門(mén)經(jīng)理、人力資源管理者、領(lǐng)導(dǎo)者等等管理層面的人員進(jìn)行勝任力分析,而創(chuàng)新型人員、技術(shù)人員、一線營(yíng)銷人員等基層人員的勝任力研究較少。因此本文在對(duì)基于勝任力模型的培訓(xùn)體系研究的時(shí)候，選擇了廣東小熊電器公司作為研究對(duì)象，研究重點(diǎn)放在了對(duì)于企業(yè)的基層員工的培訓(xùn)工作當(dāng)中，填補(bǔ)了我國(guó)在勝任為領(lǐng)域研究的空白，為更多的基層企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供一點(diǎn)理論依據(jù)。1.3參考文獻(xiàn)二、研究方案與技術(shù)路線.研究?jī)?nèi)容、研究方法研究?jī)?nèi)容：第一章緒論研究背景L2研究目的與意義研究主要思路和方法131研究思路研究方法L4研究?jī)?nèi)容第二章基本理論與相關(guān)研究綜述現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)理論綜述培訓(xùn)相關(guān)概念及其構(gòu)成培訓(xùn)體系相關(guān)概念國(guó)外培訓(xùn)理論發(fā)展過(guò)程國(guó)內(nèi)培訓(xùn)理論發(fā)展過(guò)程崗位勝任力理論綜述崗位勝任力相關(guān)理論及其構(gòu)成要素國(guó)外崗位勝任力理論研究與發(fā)展國(guó)內(nèi)崗位勝任力理論研究與發(fā)展崗位勝任力特征綜述基于勝任力的培訓(xùn)體系分析基于勝任力的培訓(xùn)體系概念基于勝任力培訓(xùn)的研究現(xiàn)狀243基于勝任力的培訓(xùn)體系與傳統(tǒng)培訓(xùn)體系的比較分析第三章廣東小熊電器公司現(xiàn)狀分析廣東小熊電器公司概況廣東小熊電器公司簡(jiǎn)介廣東小熊電器公司組織架構(gòu)廣東小熊電器公司員工素質(zhì)現(xiàn)狀分析廣東小熊電器公司培訓(xùn)體系現(xiàn)狀調(diào)查廣東小熊電器培訓(xùn)規(guī)劃現(xiàn)狀廣東小熊電器培訓(xùn)組織體系與制度體系現(xiàn)狀廣東小熊電器培訓(xùn)流程體系現(xiàn)狀廣東小熊電器培訓(xùn)效果現(xiàn)狀廣東小熊電器公司培訓(xùn)體系存在的主要問(wèn)題及原因分析廣東小熊電器公司培訓(xùn)體系存在的主要問(wèn)題廣東小熊電器公司培訓(xùn)體系現(xiàn)存問(wèn)題的成因分析第四章廣東小熊電器公司勝任力模型構(gòu)建原則構(gòu)建步驟勝任力要素描述勝任力模型構(gòu)建過(guò)程進(jìn)行崗位分析行為事件訪談問(wèn)卷調(diào)查第五章基于勝任力的廣東小熊電器公司培訓(xùn)流程構(gòu)建構(gòu)建培訓(xùn)體系框架培訓(xùn)需求分析基于勝任力的培訓(xùn)需求分析的特點(diǎn)開(kāi)展勝任力特征需求測(cè)評(píng)523培訓(xùn)需求問(wèn)卷調(diào)查開(kāi)展互動(dòng)訪談525培訓(xùn)需求匯總526培訓(xùn)需求分析報(bào)告培訓(xùn)計(jì)劃制定建立培訓(xùn)目標(biāo)選擇培訓(xùn)方式擬定課程經(jīng)費(fèi)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程確定授課講師培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估與反饋評(píng)估模型應(yīng)用培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系評(píng)估反饋機(jī)制第六章培訓(xùn)體系實(shí)施保障培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)外部培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)培訓(xùn)評(píng)估反饋優(yōu)化建議第七章研究結(jié)論與展望主要結(jié)論不足與展望參考文獻(xiàn)附錄致謝研究方法:在分析基于勝任力的廣東小熊電器公司培訓(xùn)體系過(guò)程中，堅(jiān)持將理論與實(shí)踐相結(jié)合，采用發(fā)現(xiàn)問(wèn)題一一分析原因一一解決問(wèn)題的"五步走"策略。本文著重采用以下五種方法：第一，文獻(xiàn)研究法。在確定了題目后，通過(guò)參考大量文獻(xiàn)和業(yè)內(nèi)資料，主要搜集關(guān)于勝任力、培訓(xùn)體系和人力資源開(kāi)發(fā)等相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，通過(guò)整理、歸納和匯總，形成文章的理論基礎(chǔ)。第二，問(wèn)卷調(diào)查法。根據(jù)調(diào)查的內(nèi)容、目的，設(shè)計(jì)問(wèn)卷，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)或書(shū)面形式將問(wèn)卷發(fā)放至被調(diào)查者，獲取一手資料。問(wèn)卷調(diào)查法是廣東小熊電器公司培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀、需求調(diào)查及廣東小熊電器公司勝任力模型構(gòu)建中運(yùn)用的主要方法之一?？诘谌?，行為事件訪談法。主要是通過(guò)面對(duì)面訪談的形式，討論和聽(tīng)取對(duì)方對(duì)工作中的典型行為和事件案例的描述，并對(duì)訪談內(nèi)容做記錄并整理，得出被訪談?wù)咴诠ぷ鲗?shí)踐中的勝任力素質(zhì)特征。第四，比較研究法。將傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)體系和基于勝任力的人力資源培訓(xùn)體系作對(duì)比，同時(shí),把研究對(duì)象優(yōu)化前后的廣東小熊電器公司培訓(xùn)體系作對(duì)比，體現(xiàn)出勝任力在培訓(xùn)體系中的作用和優(yōu)化的意義。第五，案例分析法。在研讀國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)和研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)廣東小熊電器公司的企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和現(xiàn)行培訓(xùn)體系進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)查研究和分析，廣泛收集定量與定性的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，提高研究的現(xiàn)實(shí)意義參考文獻(xiàn)：[1]宋園園.全球價(jià)值鏈視角下家電企業(yè)海外并購(gòu)整合研究[D].南京信息工程大學(xué),2020.⑵吳雷.基于模糊層次分析法的A家電企業(yè)供應(yīng)商管理研究[D].對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2020.⑶姜奕妃.家電企業(yè)并購(gòu)的價(jià)值創(chuàng)造研究[D].哈爾濱商業(yè)大學(xué),2020.[4]張麗.新國(guó)標(biāo)重新定義電坐便器，家電企業(yè)或迎發(fā)展黃金期[J].家用電器,2019,(08):68-69.⑸劉靜.基于社會(huì)責(zé)任的家電企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)研究[D].華東交通大學(xué),2019.⑹曾利君.中國(guó)家電企業(yè)國(guó)際化對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效影響的研究［D］.華中科技大學(xué),2019.⑺褚煜揚(yáng).家電零售行業(yè)企業(yè)物流發(fā)展分析［J］.明日風(fēng)尚,2018,(11):312.［8］胡依卓.中國(guó)家電企業(yè)國(guó)際化影響因素研究［D］.東華大學(xué),20