公司績效考核管理制度及要求

第公司績效考核管理制度及要求

公司績效考核管理制度及要求一、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責任相結(jié)合的管理機制，確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進，特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、考核原則

（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確其評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

（二）自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標。

（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調(diào)整對員工公開。

（四）反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

（五）改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

四、權(quán)責

（一）總經(jīng)辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。

（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設(shè)計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關(guān)修訂等工作。

（三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，將考核結(jié)果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。

五、考核對象

（一）部門：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。

（二）員工個人：由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分20%+部門考核評分80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分70%+部門考核評分30%

六、考核類型

（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。

（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。

七、績效工資基數(shù)的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內(nèi)容

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應(yīng)的KPI指標也不同）。

九、考核實施

（一）績效工資計算方式

績效工資=績效工資基數(shù)考核得分

（二）績效工資發(fā)放方式

月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。

（三）考核流程

（1）考核指標的調(diào)整及確定

A調(diào)整

行政管理部負責績效考核指標的初始設(shè)計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調(diào)整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整通知，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

B確定

行政管理部負責審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。

（2）績效考核表的發(fā)放

每月1日前，行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。

（3）績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。

（4）績效考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，管理者對下屬的`工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到：

A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。

C明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。

D考核者與被考核者面談后應(yīng)達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。

（5）考核結(jié)果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

（6）考核結(jié)果申訴

A如對部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復。

B如員工對考核結(jié)果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應(yīng)從公平、公正、科學的角度，在1天內(nèi)給予合理的答復。

C若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)給予答復。

十、考核結(jié)果運用

（一）考核等級

考核等級對照表

考核得分考核結(jié)果及等級

100分得分ge;90分績效優(yōu)秀（A）

9

0分得分ge;80分績效優(yōu)良（B）

80分得分ge;70分績效良好（C）

70分得分ge;60分績效合格（D）

得分60分績效不合格（E）

（二）培訓、調(diào)崗、勸退

1、培訓

月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。

2、調(diào)崗

經(jīng)過考核不合格人員，公司給予培訓，根據(jù)培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調(diào)崗。

3、勸退

經(jīng)培訓和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

（三）晉升、調(diào)薪

年度考核優(yōu)秀（A級）、優(yōu)良（B級）人員，可根據(jù)實際情況，給予職務(wù)晉升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大職責；晉升時機不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。

附件

1《部門績效考核表》。

2《崗位績效考核表》。

3《績效面談記錄表》。

公司績效考核管理制度及要求

一.基本原則

（一）堅持科學.系統(tǒng).客觀.公開.公平.公正的原則；

（二）建立面向公司戰(zhàn)略.全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）按照權(quán)責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系.責任關(guān)系；

（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

（五）績效考核工作與評選先進工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。

二.總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀.公正的對被考核者進行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導.績效溝通.績效反饋，指導.幫助.激勵直接下屬更好的工作.更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責任。

三.考核指標

（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報.匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經(jīng)濟指標和重點工作）.方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1.考核指標采取定量+定性的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標和一般績效指標組成。

2.關(guān)鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

3.公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂.完善，公司分管領(lǐng)導.中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內(nèi)容.部門工作計劃.員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。

4.中層管理人員的關(guān)鍵績效指標.一般績效指標權(quán)重分別為60%.40%；一般員工的關(guān)鍵績效指標.一般績效指標權(quán)重分別為50%.50%；

四.組織實施

（一）績效考核實行統(tǒng)一組織.分步實施.分級負責。

（二）公司財務(wù)管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1.制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

2.組織實施對各部門季度.年度的績效考核工作；

3.對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定；

4.對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1.制定員工績效考核管理制度.流程，改進.完善員工績效考核體系；

2.組織實施績效考核培訓，對考核者.被考核者進行績效考核輔導；

3.協(xié)助公司分管領(lǐng)導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；

4.協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5.收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1.提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

2.根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3.向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進措施。

（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五.基本程序

（一）起草通知.實施準備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分.結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結(jié)果作為評選先進的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績.指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1.中層管理人員：由公司總經(jīng)理.分管領(lǐng)導依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導的評價打分依據(jù)。

2.一般員工：由公司總經(jīng)理.分管領(lǐng)導.部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導20%，部門負責人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導對一般員工進行評價，總經(jīng)理.分管領(lǐng)導有權(quán)質(zhì)詢部門負責人的評價打分依據(jù)。

3.匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=Sigma;[考核者打分（或平均分值）考核者評分權(quán)重]

4.描述性評語

根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況.績效優(yōu)劣點.績效改進點和期望等。

（五）考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員.一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結(jié)果反饋.績效面談

1.根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負責的原則，公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結(jié)果.中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2.在半年考核.年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3.考核者要真實.客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。

（七）考核結(jié)果存檔

人力資源部將績效考核表格.結(jié)果存檔。

（八）例外情況

1.年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導在征求原工作部門分管領(lǐng)導意見的基礎(chǔ)上考核；

2.年度內(nèi)變動部門.工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎(chǔ)上考核；

3.其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。

六.考核的等級

根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A.B.C.D.E五個等級。

1.A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2.B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3.C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4.D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5.E級，績效評估得分為60以下。

七.考核結(jié)果的運用

（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定年度四好部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽.職務(wù)晉升.教育培訓.輪崗轉(zhuǎn)崗.確定年度優(yōu)秀中層管理人員.優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應(yīng)的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。

（四）根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

八.考核申訴

被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導進行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。

九.附則

（一）本辦法適用于公司各部門.全體正式員工。

（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。

（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門.中層管理人員.一般員工的績效考核辦法。

公司績效考核管理制度及要求

第一條特殊人才協(xié)議工資制適用

特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。

(一)生存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對應(yīng)的階段性急需人才;

(二)關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對未來發(fā)展有重要影響的崗位;

(三)不可替代性人才，市場總量偏少，行業(yè)市場上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。

根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。

實行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實行特區(qū)工資的人才需簽定《特區(qū)工資協(xié)議書》，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當轉(zhuǎn)換薪酬。

特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。

第二條薪酬水平的確定

特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3-5倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會審核批準。特殊人才協(xié)議工資制的管理

(一)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

(二)享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。

(三)特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。

(四)企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：

1、考核結(jié)果未達到預(yù)定工作要求;

2、人力資源管理部門每年進行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。

第三條工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。

第七章工資調(diào)整

第四條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

第五條工資層級調(diào)整包括兩方面：1)薪酬等級;2)崗位內(nèi)層級。

第六條工資個別調(diào)整根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、目標實現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。

員工工資層級調(diào)升需滿足以下條件：

(一)根據(jù)業(yè)績考核和品行考核結(jié)果調(diào)整

考核結(jié)果連續(xù)滿足以下條件(如表3所示)：

表3工資等級晉升表

A+(超勝任)

A(勝任)

A1(合格)

業(yè)績考核

95分以上

90分以上

85分以上

品行考核

5分

4分

3分

其中，業(yè)績考核以季度或半年度為一個周期。(注：業(yè)績考核中薪酬晉級的標準可依據(jù)不同崗位做適當調(diào)整)

(二)員工同時還需達成崗位目標要求;

(三)忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格

(四)工資層級調(diào)升為主動申請原則;

(五)公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。

第七條工資等級下降

工資等級下調(diào)一般有以下三種情況：

(一)崗位目標連續(xù)未達到;

(二)季度或半年度績效考核連續(xù)未達標;

(三)工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴重程度降低工資等級。

第八條工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。

當員工達到層級最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經(jīng)培訓后依然不勝任者方可。

第九條若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級。

第八章其他

第十條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。

若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬委員會最終審核確定。

第十一條新入職員工工資等級的確定

新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負責人每三個月對新員工從工作業(yè)