應(yīng)對(duì)《工資條例》如何加強(qiáng)員工管理防范

主講人：馬小麗研究員薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)項(xiàng)目主持人人力資源管理專家HR高級(jí)培訓(xùn)班應(yīng)對(duì)《工資條例》如何加強(qiáng)員工管理防范第一頁，共五十一頁。1人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所二室主任，研究員，中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)研究院學(xué)術(shù)評(píng)審委員會(huì)委員從事20余年人力資源與薪酬管理實(shí)踐和理論政策研究，著書多部，公開發(fā)表論文文章百萬余字，曾被破格評(píng)聘為副研究員主持?jǐn)?shù)十家企事業(yè)單位人力資源與薪酬和績(jī)效管理咨詢方案設(shè)計(jì)工作全國(guó)各類培訓(xùn)班授課數(shù)百場(chǎng)，各類內(nèi)訓(xùn)數(shù)十場(chǎng)馬小麗研究員第二頁，共五十一頁。2人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員姓名:馬小麗聯(lián)系方式第三頁，共五十一頁。3人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員1.關(guān)于工資支付日期的要求2.關(guān)于加班費(fèi)計(jì)發(fā)基數(shù)的新規(guī)定3.其他特殊情況下的工資支付新規(guī)定4.《企業(yè)工資條例》給用工帶來的主要影響目錄第四頁，共五十一頁。4人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員5.如何完善內(nèi)部薪酬制度6.如何建立職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制7.如何建立工資支付保障機(jī)制8.如何健全要素報(bào)酬制度9.新法下工資支付管理操作實(shí)務(wù)第五頁，共五十一頁。5人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員我國(guó)工資法律法規(guī)不健全：一些重要的工資規(guī)范欠缺一些工資規(guī)范制訂時(shí)間久遠(yuǎn)，適應(yīng)性差一些規(guī)定比較原則，可操作性較差一些工資規(guī)范立法層次偏低前言一：立法背景第六頁，共五十一頁。6人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員職工工資與企業(yè)利潤(rùn)、工資指導(dǎo)線、物價(jià)水平等相互關(guān)系前言二：構(gòu)建四大機(jī)制對(duì)工效掛鉤、工資總額計(jì)劃管理將有明確規(guī)定工資總額決定機(jī)制工資正常增長(zhǎng)機(jī)制拖欠工資、欠薪保障問題工資支付保障機(jī)制賠償金、罰則等工資監(jiān)控機(jī)制通過構(gòu)建四個(gè)機(jī)制，從制度上逐步完善收入分配宏觀調(diào)控體系第七頁，共五十一頁。7人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員

新的企業(yè)所得稅法頒布方向轉(zhuǎn)變層面轉(zhuǎn)變模式轉(zhuǎn)變體制轉(zhuǎn)變前言三：工資總額調(diào)控第八頁，共五十一頁。8人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員1.關(guān)于工資支付日期的要求第三十五條全日制用工勞動(dòng)者的工資結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過一個(gè)月。用人單位應(yīng)當(dāng)向全日制用工勞動(dòng)者至少每月結(jié)清工資結(jié)算支付周期內(nèi)全部工資。全日制用工勞動(dòng)者實(shí)行年薪制或者按照考核周期支付工資的，用人單位應(yīng)當(dāng)至少每月預(yù)付一次工資，且預(yù)付數(shù)額不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的水平。用人單位應(yīng)當(dāng)在年度結(jié)束或者考核周期結(jié)束后最長(zhǎng)不超過一個(gè)月內(nèi)，結(jié)清應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付而尚未支付的全部工資。第九頁，共五十一頁。9人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員被派遣勞動(dòng)者的工資支付建筑施工、礦山企業(yè)勞動(dòng)者的工資支付全日制用工勞動(dòng)者的工資支付實(shí)行年薪制或按考核周期支付工資的勞動(dòng)者的工資支付非全日制用工勞動(dòng)者的工資支付完成一次性臨時(shí)勞動(dòng)的勞動(dòng)者工資支付試用期、學(xué)徒期、見習(xí)期內(nèi)勞動(dòng)者的工資支付工資正常支付涉及17個(gè)條款第十頁，共五十一頁。10人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員附：職工月工作時(shí)間和工資折算辦法〈關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算的通知(勞社部發(fā)[2008]3號(hào))〉一、制度工作時(shí)間的計(jì)算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。二、日工資、小時(shí)工資的折算按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）。月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天第十一頁，共五十一頁。11人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員“制度工作日”用于：工時(shí)管理超時(shí)加班計(jì)算“制度計(jì)薪日”用于：日工資、小時(shí)工資計(jì)算加班工資計(jì)算此文件區(qū)分“兩日”的目的：一是人本管理，節(jié)假日付薪二是加班工資相應(yīng)減少第十二頁，共五十一頁。12人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員工資折算實(shí)例分析

按照目前某市職工月平均工資3008元計(jì)算，如果某勞動(dòng)者今年春節(jié)長(zhǎng)假七天都加班，那么前三天是法定節(jié)假日（即除夕、春節(jié)、初二）拿三薪，每天加班費(fèi)為3008÷21.75×300%=415元，后四天是雙休日調(diào)休（即初三至初六）拿雙薪，每天加班費(fèi)為3008÷21.75×200%=277元。今年該勞動(dòng)者春節(jié)期間的總加班費(fèi)為2351元，而調(diào)整前應(yīng)為2444元，降低了3.8%第十三頁，共五十一頁。13人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員2.關(guān)于加班費(fèi)計(jì)發(fā)基數(shù)的新規(guī)定加班工資三要素加班時(shí)間加班工資計(jì)算比例加班工資計(jì)算基數(shù)第十四頁，共五十一頁。14人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員《勞動(dòng)法》第四十一條用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)?，F(xiàn)行法規(guī)規(guī)定的加班時(shí)間第十五頁，共五十一頁。15人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員勞動(dòng)法第四十四條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；

（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬?，F(xiàn)行法規(guī)規(guī)定的加班工資計(jì)算比例第十六頁，共五十一頁。16人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員工資支付暫行規(guī)定第十三條用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：（一）用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的１５０％支付勞動(dòng)者工資；（二）用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的２００％支付勞動(dòng)者工資；（三）用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的３００％支付勞動(dòng)者工資。第十七頁，共五十一頁。17人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員現(xiàn)行法規(guī)規(guī)定的加班工資計(jì)算基數(shù)《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號(hào)）對(duì)第四十四條的工資做了如下規(guī)定：本條的“工資”，實(shí)行計(jì)時(shí)工資的用人單位，是指用人單位規(guī)定的其本人的基本工資；實(shí)行計(jì)件工資的用人單位，是指勞動(dòng)者在加班加點(diǎn)的工作時(shí)間內(nèi)應(yīng)得的計(jì)件工資第十八頁，共五十一頁。18人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動(dòng)法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))：勞動(dòng)法第四十四條中的“勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資”是指勞動(dòng)合同規(guī)定的本人所在工作崗位(職位)相對(duì)應(yīng)的工資第十九頁，共五十一頁。19人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員工資，應(yīng)發(fā)與實(shí)發(fā)工資收入薪酬平均工資工資水平工資標(biāo)準(zhǔn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基本工資如何區(qū)別使用以下概念(互動(dòng)討論)第二十頁，共五十一頁。20人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員種類標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制不定時(shí)工作制綜合計(jì)算工時(shí)工作制性質(zhì)工作時(shí)間定工作量直接確定工作量工作時(shí)間定工作量范圍一般勞動(dòng)者三類人員，如高管、推銷人員、出租司機(jī)、部分值班人員三類人員，如交通運(yùn)輸、地質(zhì)勘探、建筑業(yè)、旅游業(yè)人員內(nèi)容8小時(shí)/天40小時(shí)/周無固定時(shí)間要求一個(gè)周期內(nèi)平均8小時(shí)/天，40小時(shí)/周要求不需要批準(zhǔn)需勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)需勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)注：《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》（勞部發(fā)[1994]503號(hào)）綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的加班工資第二十一頁，共五十一頁。21人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制不定時(shí)工作制綜合計(jì)算工時(shí)工作制支付加班工資不支付加班工資節(jié)假日？94年:支付加班工資95年:支付150%和300%200%？第二十二頁，共五十一頁。22人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員《工資支付暫行規(guī)定》第十三條經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資。實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行上述規(guī)定。第二十三頁，共五十一頁。23人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動(dòng)法>若干問題的意見》62規(guī)定：“實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節(jié)日時(shí)，要依照勞動(dòng)法第四十四條第（三）項(xiàng)的規(guī)定支付職工的工資報(bào)酬?！钡诙捻摚参迨豁?。24人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員年休假、探親假、婚喪假工資支付勞動(dòng)者依法享受法定節(jié)假日、帶薪年休假、探親假、婚喪假、節(jié)育手術(shù)假等帶薪假期期間，工傷職工停工留薪期期間，以及勞動(dòng)者在工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)、進(jìn)行產(chǎn)前檢查、哺乳未滿一周歲嬰兒期間，視為提供了正常勞動(dòng)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。3.其他特殊情況下的工資支付新規(guī)定第二十五頁，共五十一頁。25人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷工資計(jì)算的較早的法律依據(jù)是：《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》1953年政務(wù)院修正頒布《實(shí)施細(xì)則修正草案》地方性規(guī)定現(xiàn)行法規(guī)規(guī)定的病假工資支付第二十六頁，共五十一頁。26人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷工資計(jì)算的最新的法律依據(jù)是：《企業(yè)職工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號(hào))勞動(dòng)部關(guān)于貫徹《企業(yè)職工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知(勞部發(fā)[1995]236號(hào))勞部發(fā)[1995]309號(hào)文件：病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但不能低于其80%地方性規(guī)定第二十七頁，共五十一頁。27人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員女職工產(chǎn)假期間的工資待遇，依照有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。勞動(dòng)者請(qǐng)事假經(jīng)用人單位同意的，用人單位可以減發(fā)事假期間工資。但減發(fā)辦法不得違反本條例第三十九條規(guī)定的折算辦法。產(chǎn)假工資和事假工資支付第二十八頁，共五十一頁。28人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員由于用人單位的原因造成勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或者勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定、依法制定的規(guī)章制度的規(guī)定以及國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付工資。其他情況的工資支付第二十九頁，共五十一頁。29人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員附:《職工帶薪年休假條例》條款解讀主要條款《職工帶薪年休假條例》中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院令第514號(hào)(2008年1月1日起施行)第2條、第3條、第4條、第5條《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》人力資源和社會(huì)保障部令第1號(hào)(2008年9月18日起施行)第3條、第4條、第5條、第8條、第9條、第10條、第11條、第12條、第13條、第14條、第15條第三十頁，共五十一頁。30人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員《職工帶薪年休假條例》休假條件：連續(xù)工作1年以上，享受帶薪年休假休假天數(shù)：累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天已滿10年不滿20年的，年休假10天已滿20年的，年休假15天

國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期第三十一頁，共五十一頁。31人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員不享受當(dāng)年的年休假的情形：

享受寒暑假天數(shù)多于年休假天數(shù)的

請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且未扣工資的

累計(jì)工作滿1年不滿10年，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的

累計(jì)工作滿10年不滿20年，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的

累計(jì)工作滿20年以上，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的休假形式：年休假集中或分段安排，也可跨1個(gè)年度安排未休假報(bào)酬支付：對(duì)應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬

第三十二頁，共五十一頁。32人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員連續(xù)工作滿12個(gè)月以上享受帶薪年休假年休假天數(shù)根據(jù)累計(jì)工作時(shí)間確定新進(jìn)職工當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假：(剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工應(yīng)享受的年休假天數(shù)已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條規(guī)定的，不享受下一年度的年休假《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三十三頁，共五十一頁。33人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員因需要不能安排或跨年度安排年休假的，應(yīng)征得本人同意按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含正常工作期間的工資收入；但職工因本人原因且書面提出不休年休假的，可只支付其正常工作期間的工資收入日工資收入按照職工月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)折算解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度職工未休滿應(yīng)休年休假的，支付未休年休假工資報(bào)酬：(當(dāng)年度已過日歷天數(shù)÷365天)×職工應(yīng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年已安排年休假天數(shù)第三十四頁，共五十一頁。34人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員企業(yè)規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行勞務(wù)派遣單位職工依法享受年休假監(jiān)督檢查：未安排年休假支付報(bào)酬的，責(zé)令改正；未改正的加付賠償金第三十五頁，共五十一頁。35人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員如深圳小張?jiān)贏單位工作了4年，后又跳槽到B單位工作了2年，那么小張的累計(jì)工作時(shí)間應(yīng)為6年。即小李在B單位年休假天數(shù)，按6年計(jì)算

舉例第四條第三十六頁，共五十一頁。36人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員北京小王在A單位工作了5年，今年9月1日跳槽到B單位，那么小張今年在B單位剩余的“日歷天數(shù)”為122天。按規(guī)定，他的年休假天數(shù)應(yīng)為5天。那么今年小張的年休假天數(shù)應(yīng)為(122÷365)×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此小張今年的年休假天數(shù)是1天。從第二年起，小張?jiān)贐單位的休假天數(shù)就按《辦法》第四條的規(guī)定累計(jì)計(jì)算舉例第五條第三十七頁，共五十一頁。37人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員小陳在單位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和單位解除了合同，解除時(shí)小陳今年在單位工作了200天，但小陳只享受到1天的年休假，假如他的日工資是100元，那么小陳應(yīng)得的未休假期間的報(bào)酬應(yīng)為：[(200÷365)×5-1]×100元×3=300元注：(200÷365)×5-1≈1.74天0.74天不足1整天，不支付該報(bào)酬，故取1天舉例第十二條第三十八頁，共五十一頁。38人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員《企業(yè)工資條例》秉承了《勞動(dòng)合同法》、《工資支付暫行規(guī)定》、《最低工資規(guī)定》等有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定工資分配兩大原則不容違背特別是同工同酬原則將給用工帶來深刻影響什么是按勞分配、同工同酬？4.《企業(yè)工資條例》給用工帶來的主要影響第三十九頁，共五十一頁。39人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員影響之一是約束了企業(yè)用工行為，企業(yè)用工行為將更加規(guī)范化影響之二是企業(yè)用工更加注重勞動(dòng)者的質(zhì)量影響之三是企業(yè)員工配置與薪酬績(jī)效管理制度結(jié)合更加緊密影響之四是企業(yè)要系統(tǒng)進(jìn)行人力資源規(guī)劃影響之五是企業(yè)還存在一些現(xiàn)實(shí)的問題無法解決第四十頁，共五十一頁。40人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員附:如何降低企業(yè)人工成本？掌握人工成本構(gòu)成和分析系統(tǒng)綜合發(fā)揮薪酬的多層次構(gòu)成作用合理規(guī)劃HRM運(yùn)作體系規(guī)避成本風(fēng)險(xiǎn)第四十一頁，共五十一頁。41人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員按照政府管理部門人工成本的

統(tǒng)計(jì)口徑，人工成本包括七大項(xiàng)

(1997年原勞動(dòng)部261號(hào)文件)

1.從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬2.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用3.福利費(fèi)用4.教育費(fèi)用5.勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用6.住房費(fèi)用7.其他人工成本第四十二頁，共五十一頁。42人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員人工成本分析指標(biāo)的相互關(guān)系圖人工成本總額銷售收入增加值職工平均人數(shù)成本總額勞動(dòng)分配率人事費(fèi)用率勞動(dòng)生產(chǎn)率成本費(fèi)用率人均人工成本人工成本含量第四十三頁，共五十一頁。43人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員工作成就感職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作挑戰(zhàn)性培訓(xùn)機(jī)會(huì)融洽人際關(guān)系公司良好發(fā)展前景工資獎(jiǎng)金津貼補(bǔ)貼其他其他現(xiàn)金報(bào)酬期股實(shí)股崗位股其他股權(quán)形式股票期權(quán)中長(zhǎng)期激勵(lì)健身其他福利帶薪休假旅游福利待遇保險(xiǎn)計(jì)劃補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)年金商業(yè)保險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬結(jié)構(gòu)薪酬的多層次激勵(lì)功能第四十四頁，共五十一頁。44人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員5.如何完善內(nèi)部薪酬制度完善內(nèi)部薪酬制度的標(biāo)志性工作：一是薪酬體系的設(shè)計(jì)具有科學(xué)性二是薪酬與戰(zhàn)略對(duì)接，并根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整三是薪酬具有三個(gè)功能四是薪酬標(biāo)準(zhǔn)要符合供求規(guī)律和價(jià)值規(guī)律第四十五頁，共五十一頁。45人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員6.如何建立職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制建立職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制是一個(gè)長(zhǎng)效機(jī)制一是工資協(xié)商機(jī)制要建立起來二是薪酬體系要設(shè)計(jì)成動(dòng)態(tài)的制度體系三是薪酬要體現(xiàn)普通員工的工資增長(zhǎng)要求四是薪酬制度要在不同階段體現(xiàn)不同的目標(biāo)第四十六頁，共五十一頁。46人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所馬小麗研究員7.如何建立工資支付保障機(jī)制宏觀和微觀層面都要為建立工資支付保障機(jī)制做出努力在微觀層面：第一，工資支付要符合國(guó)家法律法規(guī)第二，工資的確定要考慮支付能力第三，要建立以人