招聘經(jīng)理述職報告

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人生天地之間，若白駒過隙，突然而已，回顧這段時間，我們的工作力量、閱歷都有所成長，好好預(yù)備一份述職報告吧。為了讓您在寫述職報告時更加簡潔便利，以下是我為大家整理的聘請經(jīng)理述職報告，歡迎大家借鑒與參考，盼望對大家有所關(guān)心。

聘請經(jīng)理述職報告篇1

敬重的公司領(lǐng)導(dǎo)：

您們好，自從加入到醫(yī)貿(mào)公司人力資源部，已經(jīng)快半年了，20xx年上半年在緊急、勞碌而又充實中飛速而逝，在公司領(lǐng)導(dǎo)正確指導(dǎo)下堅持“以人為本，人性化管理”的重要思想，邊學(xué)習，邊工作，漸漸在部門的工作中逐步轉(zhuǎn)入正軌，現(xiàn)就接手后的工作總結(jié)如下：

一、現(xiàn)在將20xx上半年我的工作狀況簡要的總結(jié)一下：

1、發(fā)布有效的聘請信息；

本人做聘請職位將近三年的時間，對聘請崗位有分析力量包括崗位工作內(nèi)容熟知，任職資格，工作權(quán)限，工作考核指標都有哪些，對以上這些充分分析，依據(jù)崗位的狀況，選擇相應(yīng)的人群，從而選擇相應(yīng)的聘請渠道。找到合適的人員，體現(xiàn)人崗匹配這點。

2、上半年聘請完成狀況；

注：

A:方案聘請4人未完成，職位有二、三事業(yè)部副總各一名，市場部產(chǎn)品經(jīng)理1名，浙江分公司經(jīng)理1名；

B:臨時聘請1人未完成，職位有財務(wù)部副部長1名。

3、建立有效的聘請渠道；

A:對各大人才市場熟知。

B:對各大院校就業(yè)指導(dǎo)中心的老師熟知。

C:對網(wǎng)絡(luò)負責人熟知。

D:對媒體廣告負責人熟知。

4、建立有效的人脈；

A:熟知聘請渠道的負責人，爭取免費渠道做聘請廣告。如1—6月份在都是求職聘請報上免費做聘請信息6次。

B:針對各大企業(yè)HR人員認知，實行轉(zhuǎn)介紹的方式進行聘請，如人資部楊劍利。

5、辦理新員工入職；

6、建立有效的人才庫；人員準時進行儲備，以便臨時聘請，聘請好的人才進行儲備，至今有效簡歷9份。

二、我在20xx上半年個人KPI考核分數(shù)如下：xx

三、在20xx上半年工作中的問題與部分解決方法

A:聘請任務(wù)不能準時的完成

①駐外人員聘請不準時；解決方法：

1、可進行屬地化聘請，求職者對當?shù)貭顩r了解，能盡快適應(yīng)工作，同季節(jié)約人員成本，部門主管采納視頻面試支配復(fù)試，賜予評定。

2、針對駐外內(nèi)勤及會計可采納內(nèi)部晉升的方法，如做業(yè)務(wù)的人員業(yè)績不好，不適合銷售的，要是可以的話，可以轉(zhuǎn)做內(nèi)勤，定期回總部培訓(xùn)加大員工對企業(yè)的忠誠度，以免削減弊端。

②高管聘請不準時；

解決方法：

1、加大聘請職位的宣揚力度（如報紙）

2、與醫(yī)藥行業(yè)多溝通，以轉(zhuǎn)介紹為主。

3、與獵頭公司聯(lián)系，爭取費用方面削減。

B:馬虎，錄用提名消失錯誤：加大核對力度。

四、20xx下半年如何開展工作

1、針對上半年工作中不足賜予改進；

2、針對上半年提出的建議與部門經(jīng)理賜予溝通與協(xié)調(diào)；

3、針對上半年工作中不順當?shù)膯栴}濾清思路從新整理；

4、針對駐外人員聘請加大力度，準時與分公司經(jīng)理準時的溝通與協(xié)調(diào)。

加入x公司已經(jīng)快7個月的時間了，在這段生活中，我們的企業(yè)日新月異，從生活上我們有了自己的食堂，伙食也得到了大幅度的改善。無論是嚴冬里的清雪，無論是酷夏里的清理垃圾，還是在雨天里為新樓搬裝修材料，xx的同仁用自己的汗水共同澆灌我們的家園。

回顧這半年的工作,我能基本完成本職工作，與領(lǐng)導(dǎo)交給我的其它工作，這與領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和同事們的關(guān)心是分不開的，在此再次對領(lǐng)導(dǎo)和人資部的同事們表示誠心的感謝！

聘請經(jīng)理述職報告篇2

假如有人問“做人力資源什么最簡單”?外行人確定會說“當然是聘請”。做過人力資源各個模塊的人都知道，人力資源最簡單上手的是聘請，而最難做好的也是聘請，我見過許多同行在換工作的時侯堅決不做特地負責聘請的，緣由大致有三：

（一）聘請風險性高：

有數(shù)據(jù)統(tǒng)計，假如說你把一個人約來面試，在一塊談了幾非常鐘覺得這個人可以錄用，這次聘請的勝利率是38%；假如再加上各種測評，然后去原單位取證，整個流程都做了，聘請的勝利率是66%。另外，你錄用的這個人也有可能是通緝犯或以前有重大犯案記錄的。

（二）雙向選擇的關(guān)系：

聘請是雙向選擇的，假如公司方面的某些緣由讓求職者難以接受，不管你付出了多少勞動，都一樣招不來人，而招不來人領(lǐng)導(dǎo)大多會歸責為你個人的緣由。

（三）聘請壓力大：

壓力1、擔當聘請風險的壓力。招不來人領(lǐng)導(dǎo)會怪你，而招來的人假如不合適甚至給公司帶來了什么損失，領(lǐng)導(dǎo)同樣會怪你；

壓力2、來自用人部門的壓力。用人部門確定會不時的催你趕快給他們招人；

壓力3、自己施加的壓力。公司需求人數(shù)多，急缺崗位多，但又一時招不來人，自己確定也會有壓力。

葛優(yōu)先生曾經(jīng)說過——“21世紀什么最貴？人才”，聘請在公司中的作用是很大的，優(yōu)秀的人才可以為公司節(jié)省培訓(xùn)成本，制造更多的效益，促進公司的進展。想要做好聘請，首先，我們肯定要明確各部門在聘請過程中所要負責的工作，有些用人部門認為“聘請就是人力資源部的工作，我們沒必要參與”。那樣對聘請的勝利率影響是很大的，在面試過程中，人力資源部主要是評價面試者的匹配性，包括應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作閱歷、綜合素養(yǎng)等，用人部門主要評估面試者的勝任度，包括專業(yè)力量、行業(yè)閱歷、過往經(jīng)受等，詳細職責如下：

（一）人力資源部，其職責如下：

1、依據(jù)聘請方案，拓展聘請渠道，滿意各子公司用工需求；

2、參考用人部門用工需求，發(fā)布聘請信息；

3、篩選簡歷，預(yù)約參與面試，對求職者進行初步審核；

4、為用人部門的錄用供應(yīng)建議。

（二）用人部門，其職責如下：

1、依據(jù)部門人員編制狀況，提前制定用工需求表，總經(jīng)理批準后遞交行政人力資源部。

2、參加對候選人的聘請過程，對其專業(yè)技術(shù)力量、勝任力等進行評估，做出錄用決策。

（三）高層領(lǐng)導(dǎo)，其職責如下:

對于公司重要崗位，需高層領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試，并做最終打算。對于聘請工作的詳細實施，首先，我們需要確定哪些崗位需要聘請，現(xiàn)在公司大多是通過用人部門提出用人申請，填寫《用人申請表》，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字批準后人力資源部發(fā)布聘請信息。在這個過程中，對用人部門的要求是很高的，由于只有用人部門才知道他們部門的工作量有多大，幾個人可以滿負荷做完。所以，用人部門在申請用人時肯定要考慮清晰這個人需不需要招，對老板的信任負責。

關(guān)于聘請渠道的選擇，理論上是提倡先從內(nèi)部選拔，內(nèi)部沒有合適人員了再從外部聘請，這樣可以激勵員工。但是，內(nèi)部選拔時就要耗費大量時間、人力，競選合適上崗后，員工要放棄自己嫻熟的崗位去重新適應(yīng)新的崗位，而他補充過去之后，他原來的崗位還需要招人，這樣憑空又增加了許多工作，所以，只要不是內(nèi)部員工特別優(yōu)秀或簡單上手的工作，一般不建議公司通過內(nèi)部選拔聘請。

發(fā)布聘請信息之后，下一個工作就是篩選簡歷，通知面試。面試最好是人力資源部與用人部門一起面試，這樣可以綜合雙方的意見。但實際工作中這樣做的很少，往往都是人力資源部初試，然后推舉到用人部門的復(fù)試。前面已經(jīng)提到，在面試過程中，人力資源部主要是評價面試者的匹配性，包括應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作閱歷、綜合素養(yǎng)等，作為聘請專員，我在面試過程中設(shè)置問題的流程是這樣支配的：

（一）氣氛營造

問一些與面試無關(guān)的問題，緩解求職者的緊急心情，營造一個輕松、融洽的面試氛圍。如：怎么過來的？路上堵不堵等，有時候也可以省略這一步，直接進入基本狀況了解。

（二）基本狀況了解

可以通過求職者自我介紹，沒有介紹到的部分我們再問，了解求職者的基本狀況。

（三）工作經(jīng)受

從求職者簡歷上的工作經(jīng)受開頭問起，工作內(nèi)容方面肯定要問細節(jié)問題，越細越好，防止求職者虛構(gòu)工作經(jīng)受。

（四）離職分析

了解求職者之前單位的離職緣由是否合理，不過，只要是個有心的求職者都會給自己提前想好一個合情合理的離職緣由，諸如簡潔的一句“家里有事”這樣的緣由，許多都只是借口。

（五）、崗位了解

可以讓求職者自己談?wù)剬@個崗位的熟悉，以及這個崗位應(yīng)當具備的素養(yǎng)要求，自己所具有的優(yōu)勢等問題。

（六）求職動機

了解求職者找工作最在乎的.是什么，對我們公司的了解程度，以及為什么選擇到我們公司面試等。

（七）職業(yè)規(guī)劃

了解求職者將來的一個職業(yè)規(guī)劃，看與本工作崗位是否匹配。

（八）工作思路

了解求職者入職以后該怎么開展自己的工作。

（九）薪資要求

這是一個讓求職責很犯難的問題，由于這個問題能起到兩種作用：

一是公司有薪資標準，問這個問題就是考察求職者薪資要求和本崗位薪資標準是否匹配，只要求職責能勝任本崗位，薪資要求高于公司標準穩(wěn)定性會差，等于公司標準穩(wěn)定性好，低于公司標準穩(wěn)定性強；

二是公司沒有薪資標準，問這個問題就是看求職者要求多少，然后依據(jù)求職者的要求把最終薪資定在稍低或等于求職者的要求。

聘請經(jīng)理述職報告篇3

一、試用期工作總結(jié)

本人xxx月xx日入職XXX，主要從事聘請相關(guān)工作，現(xiàn)將試用階段工作總結(jié)如下：

1、就目前聘請現(xiàn)狀進行了分析，就現(xiàn)有的聘請渠道進行重新合作升級

(1)目前聘請渠道以網(wǎng)絡(luò)聘請為主，總體上尚能滿意中基層崗位聘請聘請渠道。后期須明確各職能人員的聘請主渠道、次渠道、緊急聘請拓展渠道，在保證聘請人員達成率的狀況下盡量削減相關(guān)成本。

(2)培育老員工關(guān)愛新人的意識，傳幫帶的工作氛圍很重要，和協(xié)歡樂的環(huán)境可以關(guān)心新人快速適應(yīng)，同時也能穩(wěn)定新人。

網(wǎng)絡(luò)聘請渠道數(shù)據(jù)分析：

各渠道收取簡歷統(tǒng)計表

收取簡歷有很明顯的淡旺季之分，6月份最網(wǎng)站主頁進行更新，增加企業(yè)文化企業(yè)特色等元素，美化了頁面。進一步規(guī)范了聘請崗位描述。

6月新安人才網(wǎng)主頁頁面改版;前程無憂聘請網(wǎng)站續(xù)約后升級為高級版本，在管理權(quán)限、簡歷數(shù)、搜尋范圍上進一步擴展，整體版面重新改版升級，成為了展現(xiàn)企業(yè)良好形象的窗口之一。更新主頁如下：

新安：xx前程：xx

2、主要聘請成果(單位：人)

3、獵頭聘請渠道拓展

7月份對合肥地區(qū)主要獵頭單位進行了調(diào)研，詳細表格如下：

綜上所述，最終鎖定在新安、為伯、道生智等幾家合作單位，細節(jié)正在商討。

二、下步工作方案

(一)聘請方案的制定及渠道管理

1、依據(jù)各部門年度工作目標及業(yè)務(wù)增長的用人需求，同時依據(jù)各部門的員工流失率兩項重要的指標，作為聘請方案的輸入，確定其用人需求，進行統(tǒng)計匯總。

2、結(jié)合往年聘請淡旺季實際狀況及2022年聘請供需外界環(huán)境等因素，將進行分析，擬定并依據(jù)淡旺季狀況制定相應(yīng)的聘請政策。(二)聘請過程管理1.提高聘請選拔專業(yè)度

建立規(guī)范化的聘請流程和聘請體系，做好聘請指導(dǎo)工作，使聘請工作開展更加規(guī)范化、專業(yè)化，確保聘請工作做到高效、專業(yè)。建立職能部門及中層以上管理人員筆試試題庫。對管理人員進行結(jié)構(gòu)化面試。

2.管理及技術(shù)人員的聘請及管理

1、人力需求統(tǒng)計規(guī)范化管理：在每月月末(每月20-25日之間)與各部門確認其下月的人員需求狀況;

2、細化聘請渠道：依據(jù)2022年度管理人員崗位的需求狀況，制定相對應(yīng)的聘請方案，把相應(yīng)的目標細分到聘請渠道的建設(shè)與維護。實施高效率、快速度的填補行政崗位的空缺。

3、聘請效果評估：在參與每期聘請會后準時的對聘請效果進行分析、評估、總結(jié)。

4、人才庫建設(shè)：優(yōu)秀人才檔案均選擇進入公司人才庫(制作成電子表形式)作為聘請人才備用。

三、其它相關(guān)建議

1、制定聘請制度確定聘請渠道規(guī)范聘請流程與相關(guān)標準，并組織集團及各項目綜合部人員培訓(xùn)(包括網(wǎng)站維護、聘請會布置標準、初審標準、面試技巧、著裝規(guī)范、時間規(guī)定等)，強化公司品牌形象與專業(yè)化素養(yǎng);

2、進行崗位分析完善崗位說明書，對定崗定編進行重新梳理;

3、建立流淌人才庫管理，將特別緣由暫不能到崗或離開公司的優(yōu)秀人員進行流淌儲備;

4、拓寬聘請渠道，以網(wǎng)絡(luò)聘請為主，結(jié)合現(xiàn)場聘請會、獵頭等渠道，逐