員工招聘錄用技巧

員工招聘錄用流程與技巧

主講：盛曉海2010年11月28日第一頁，共五十四頁。入職

在職

離職開始結(jié)束用人申請入職報到離職申請離開公司會涉及哪些工作？哪些工作環(huán)節(jié)會存在風(fēng)險？第二頁，共五十四頁。和招聘管理相關(guān)的流程入職流程用人申請流程招聘錄用流程第三頁，共五十四頁。請思考：用人申請流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)？第四頁，共五十四頁。請思考：招聘錄用流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)？第五頁，共五十四頁。請思考：入職流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)？第六頁，共五十四頁。職位說明書用人申請的時間提前量其他招聘要求用人申請流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是什么？1、招聘錄用條件風(fēng)險防范2、知情權(quán)運用與入職調(diào)查風(fēng)險防范3、勞動者可能與前任職的企業(yè)存在約束性協(xié)議風(fēng)險防范4、錄用通知書操作的法律風(fēng)險防范第七頁，共五十四頁。企業(yè)用工過程的全面書面化招聘合同簽訂合同變更合同履行解除終止主動告知職工名冊明確約定溝通文本協(xié)商一致離職交接約定第八頁，共五十四頁。招聘渠道選擇與面試技巧應(yīng)聘登記表誠信承諾錄用前背景調(diào)查招聘錄用流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是什么？1、招聘錄用條件風(fēng)險防范2、知情權(quán)運用與入職調(diào)查風(fēng)險防范3、勞動者可能與前任職的企業(yè)存在約束性協(xié)議風(fēng)險防范4、錄用通知書操作的法律風(fēng)險防范第九頁，共五十四頁。勞動合同的及時簽訂員工登記表與檔案信息的核對入職資料的及時簽收入職流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是什么？1、招聘錄用條件風(fēng)險防范2、知情權(quán)運用與入職調(diào)查風(fēng)險防范3、勞動者可能與前任職的企業(yè)存在約束性協(xié)議風(fēng)險防范4、錄用通知書操作的法律風(fēng)險防范第十頁，共五十四頁。主要風(fēng)險防范：一、招聘錄用條件風(fēng)險防范二、知情權(quán)運用與入職調(diào)查風(fēng)險防范三、勞動者可能與前任職的企業(yè)存在約束性協(xié)議風(fēng)險防范四、錄用通知書操作的法律風(fēng)險防范第十一頁，共五十四頁。招聘條件：指用人單位招收員工的基本條件：包括學(xué)歷、經(jīng)歷、職稱、技術(shù)資格、年齡、身高等條件。錄用條件：指應(yīng)聘者符合某一職位的具體要求所包括的全部條件。一、招聘錄用條件風(fēng)險防范第十二頁，共五十四頁。招聘條件與錄用條件的區(qū)別成立的前提不同招：用人單位單方確定錄：用人單位制定，但必須告知勞動者并由勞動者確認后，才生效適用主體不同招：面向不特定多數(shù)的潛在應(yīng)聘者錄：符合招聘條件擬聘用的特定應(yīng)聘者適用階段不同招：招聘階段簽訂勞動合同前錄：簽訂勞動合同后試用期結(jié)束前法律性質(zhì)不同第十三頁，共五十四頁。錄用條件的制定與執(zhí)行錄用條件是用人單位考核勞動者在試用期是否符合用工條件的標準。錄用條件應(yīng)當(dāng)包括工作技能、工作態(tài)度、資質(zhì)條件、職業(yè)道德等。在勞動合同中約定工作崗位職責(zé)表試用期滿前進行考核證據(jù)保存：證明已經(jīng)將錄用條件明確的告知了勞動者，并根據(jù)錄用條件對勞動者進行了考核；有證據(jù)證明勞動者不能達到錄用條件；已經(jīng)將考核結(jié)果告知了勞動者；勞動者不符合錄用條件，與其解除勞動合同的決定送達了勞動者。第十四頁，共五十四頁。公司錄用條件

2.1新錄用員工一般均實行試用期制度。

2.1.1新錄用人員試用期滿前，由各部門主管進行工作評估，評估合格者正式聘用。試用期內(nèi)如發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，可隨時依法解除勞動合同。

2.1.2試用人員試用合格，其勞動關(guān)系自試用起始之日起建立。

2.2公司對員工試用期間及之前的表現(xiàn)進行考察，以下情況均將被視為不符合錄用條件：

2.2.1有違法、犯罪行為的；

2.2.2曾因個人原因被公司或公司的關(guān)聯(lián)單位辭退或未經(jīng)批準擅自離職者；

2.2.3未滿18周歲者；

2.2.4不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)或不出示原單位解除或終止勞動合同證明者；

2.2.5經(jīng)公司指定醫(yī)院體檢不合格或不具有公司所在行業(yè)健康要求者；

2.2.6患有精神病、傳染病或任何其他不適合從事公司所在行業(yè)的疾病；

2.2.7酗酒、吸毒者；

2.2.8與原服務(wù)單位有債務(wù)糾紛尚未了結(jié)者；

2.2.9有欺騙、隱瞞或任何不誠實行為者；

2.2.10與原服務(wù)單位簽有競業(yè)限制就業(yè)協(xié)議，不能在本公司服務(wù)者；

2.2.11在試用期內(nèi)有較重違紀行為者；

2.2.12工作能力、工作態(tài)度、工作績效不符合要求、試用期考核未能通過者；

2.2.13其他不符合錄用條件的情形。

第十五頁，共五十四頁。2、對錄用條件的公示：簡單說就是讓員工知道用人單位的錄用條件。從法律角度說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。第十六頁，共五十四頁。案例

上海浦東新區(qū)某電子公司軟件部經(jīng)理紀某看中其朋友李某的銷售工作經(jīng)驗，介紹李某到該部門任銷售專員一職，當(dāng)時紀某并未向李某出示任何招聘條件，也沒有通過其他方式向李某介紹公司的招聘條件。2008年4月12日，雙方簽訂了勞動合同，約定合同期為5年，其中試用期6個月，勞動合同中只約定了李某職位為銷售專員，但對該崗位的工作要求沒有具體的描述。不過，該企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定了銷售職位的考核標準。2008年6月1日，李某接到公司發(fā)出的解除勞動合同決定書，公司以李某不符合公司招聘要求為由解除勞動合同。李某不服，提起勞動爭議仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。第十七頁，共五十四頁。點評除過失性解除和非過失性解除兩種情形外，企業(yè)在試用期解除勞動合同有以下四個法律要件：1、企業(yè)有錄用條件。2、有證據(jù)證明不符合錄用條件。3、企業(yè)解除通知書應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)作出。4、解除通知書要說明理由并在試用期內(nèi)讓員工簽收。缺乏任何一個要件，都會導(dǎo)致試用期解除不生效。第十八頁，共五十四頁。有關(guān)法規(guī)：《勞動合同法》第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期被證明不符合錄用條件的；……第21條……用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。第十九頁，共五十四頁。案例

某公司招聘張經(jīng)理為華東區(qū)的營銷總監(jiān)，并與之簽訂了3年的勞動合同，約定試用期為4個月。3個月后，公司單方面提出試用期解除勞動合同。張經(jīng)理不服，找公司理論，公司告知其在試用期，單位可以隨時提出解除勞動合同。張經(jīng)理不滿公司的說法，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁部門申請勞動仲裁，公司此時主張辭退張經(jīng)理是因為其在3個月來一直沒有達到公司要求的營銷業(yè)績，因其試用期不能勝任工作而解除勞動合同，公司解除沒有違反法律規(guī)定。張經(jīng)理認為，即使是不能勝任工作也不能隨時解除，應(yīng)當(dāng)提前30日通知并支付經(jīng)濟補償金，何況公司根本就沒有任何的營銷業(yè)績考核制度，所以解除理由根本不成立。第二十頁，共五十四頁。點評

試用期解除并非僅有不符合錄用條件這一路徑。在試用期內(nèi)，如果存在過失性解除和非過失性解除兩種情形，企業(yè)也可以依據(jù)相關(guān)法律與勞動者解除勞動合同。本案中，公司欲以非過失性解除為由行使解除權(quán)，但卻不符合非過失性解除的要件：一是存在非過失性解除的事項；二是遵循法定的程序。公司沒有實施相應(yīng)的績效考核制度，就不能在客觀上有效判斷員工是否能勝任工作。因此，企業(yè)解除行為不生效。第二十一頁，共五十四頁。案例：錄用條件設(shè)置恰當(dāng)，用人單位理直氣壯小吳是某大學(xué)的一名本科生，2006年4月5日因在學(xué)?？荚囍凶鞅祝艿搅粜２炜?年的處分。6月底，小吳畢業(yè)，取得了大學(xué)頒發(fā)的畢業(yè)證書。2006年底，某市人事局下發(fā)通知，決定在2006年應(yīng)屆高校畢業(yè)生中公開招考錄用事業(yè)單位工作人員，規(guī)定了招考對象、招聘條件、時間地點、考試辦法、體檢、考核和錄用等內(nèi)容。2007年1月，小吳按通知的規(guī)定報考了能源辦工作人員職位，筆試成績在報考職位的參考人員中排名第一。1月底，學(xué)校依小吳的申請，提前解除了對小吳留校察看1年的處分。在3月份的考核錄用階段，人事局以小吳在校受過處分且處分未解除、不符合錄用條件為由，通知小吳不予錄用。小吳認為學(xué)校處分已解除，人事局不錄用的決定侵害了自己的就業(yè)權(quán)，便向法院提起行政訴訟，要求撤銷人事局作出的不予錄用的行政決定，重新作出錄用決定。第二十二頁，共五十四頁。點評法院經(jīng)審理認為，人事局向社會發(fā)出的招考事業(yè)單位工作人員的通知中對考核錄用作了規(guī)定，其中“錄用考核中發(fā)現(xiàn)受行政處分尚未解除的，視為考核不合格”。小吳報名和筆試時，學(xué)校處分尚未解除，人事局據(jù)此通知不予錄用并無不當(dāng)。對小吳所稱的有條件參加考試就表示錄用條件合格，法院認為，報考階段和錄用階段是兩個不同的階段，報考階段著重于一般形式上的規(guī)定，宜寬；錄用考核階段比較全面，宜嚴。故作出判決，駁回小吳的訴訟請求。第二十三頁，共五十四頁。試用期解除程序不符合錄用條件非過失解除之不能勝任工作解除條件試用期；勞動者被證明不符合錄用條件勞動合同期限內(nèi)（包括試用期）勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作，勞動者仍不能勝任工作解除程序用人單位可以隨時解除勞動合同用人單位可以解除勞動合同，但需要提前30天通知勞動者經(jīng)濟補償金用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限支付經(jīng)濟補償金第二十四頁，共五十四頁。關(guān)聯(lián)法規(guī)：《勞動合同法》第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同（一）在試用期間被證明是不符合錄用條件的；……第40條有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作.第二十五頁，共五十四頁。HAVEABREAK第二十六頁，共五十四頁。二、知情權(quán)運用與入職調(diào)查風(fēng)險防范１、對于勞動者的知情權(quán)而言，主要是指用人單位應(yīng)當(dāng)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。2、對于企業(yè)的知情權(quán)而言，主要是指企業(yè)有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況。如學(xué)歷、外語水平、工作經(jīng)歷等于勞動直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。如果應(yīng)聘者提供虛假信息或隱瞞真實情況而導(dǎo)致企業(yè)違背真實意思而招用其入職，此種勞動合同被確定為無效。第二十七頁，共五十四頁。案例2008年5月，某上?？鐕就ㄟ^招聘網(wǎng)站招聘軟件開發(fā)人員，要求大學(xué)本科及以上學(xué)歷，能熟練運用C語言進行軟件開發(fā)。剛到上海的小張是名大專畢業(yè)生，他經(jīng)過專業(yè)軟件培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)，擁有近三年的軟件開發(fā)經(jīng)驗。為盡快解決工作問題，雖然看到該公司要求大學(xué)本科以上學(xué)歷，但還是報名參加了該公司的招聘。經(jīng)過筆試和面試，小張順利通過公司的考核。在辦理入職手續(xù)時，小張謊稱自己是計算機本科學(xué)歷并且取得了學(xué)士學(xué)位。公司見小張的能力較強便信以為真，并要求其提供學(xué)歷學(xué)位證書。入職后，小張向人力資源部提供了偽造的的某名牌大學(xué)學(xué)位證書。在工作中，小張表現(xiàn)非常突出，在公司的一項軟件開發(fā)工作中起了關(guān)鍵作用。公司為了留住小張，決定為其辦理居住證，但在辦理居住證過程中，有關(guān)機關(guān)發(fā)現(xiàn)公司提供的小張的學(xué)歷學(xué)位證書系偽造，并將相關(guān)手續(xù)退回。后來，公司以欺騙公司使公司名譽受損為由解除了與小張的勞動合同。小張不服，提起仲裁，要求撤銷公司解除勞動合同的決定，繼續(xù)履行合同。第二十八頁，共五十四頁。案例

王先生被某動漫公司招聘擔(dān)任工程師，雙方約定月工資6000元。王先生在填寫員工招聘表時，在個人簡歷中寫明“2004-2006在某某動漫設(shè)計公司任技術(shù)主管”并在該表上簽字承諾：“以上所填內(nèi)容均真實，如有虛假，愿意接受無條件解聘處理?！钡ぷ饕欢螘r間后，公司發(fā)現(xiàn)王先生并不具備設(shè)計動漫的能力和經(jīng)驗，經(jīng)調(diào)查，王所謂“某某動漫設(shè)計公司技術(shù)主管”的情況是虛假的，公司遂辭退王先生，王先生向勞動仲裁機構(gòu)申訴，要求公司支付未提前30天通知解聘的替代工資6000元。第二十九頁，共五十四頁。點評

雖然上述兩個案例最后勞動仲裁委員會沒有支持員工的請求，但是對于企業(yè)來說雖勝猶敗，在支出大量招聘成本的同時，不僅沒有招到合適的人選，而且?guī)砹瞬槐匾膿p失和糾紛，以上兩個案例，再次提醒HR人員，招聘中認真審查，防范風(fēng)險的重要性。第三十頁，共五十四頁。企業(yè)行使知情權(quán)風(fēng)險防范1、了解勞動者的自然信息。如年齡（不得低于16周歲）；身體狀況（疾病、殘疾、職業(yè)?。?；職業(yè)技能水平（專業(yè)資格、級別）；教育背景（學(xué)歷、學(xué)位）；工作經(jīng)歷（離職證明）等，應(yīng)事先明確。第三十一頁，共五十四頁。案例：用人單位招聘員工，審查年齡是第一關(guān)林某是一家餐館的廚師，工作多年，經(jīng)驗豐富。由于餐館需要招一批員工，林某便介紹自己的侄兒小林來餐館打工。林某向餐館老板保證小林已滿16周歲，餐館老板考慮到是熟人介紹且急缺人手，便簡化面試程序，將小林招入，在小林沒有提交身份證明等材料的情況下也沒有催要，便通知他上班。勞動保障監(jiān)察機構(gòu)接到群眾舉報，反映餐館使用童工。餐館不能提供小林的身份證以及其他錄用登記證明材料，而勞動保障監(jiān)察機構(gòu)經(jīng)核查確認小林不滿16歲，餐館招小林為員工的行為已構(gòu)成使用童工，便依據(jù)2002年《禁止使用童工規(guī)定》（國務(wù)院令第364號）的相關(guān)規(guī)定對餐館處以罰款1萬元，并責(zé)令其限期將童工小林遣送回家。第三十二頁，共五十四頁。法規(guī)鏈接《禁止使用童工規(guī)定》第四條明確規(guī)定：用人單位招用人員時必須核查被招用人員的身份證，對不滿16周歲的未成年人一律不得錄用。（1）用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰。（2）限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔(dān)。（3）童工患病或者受傷的，用人單位負責(zé)送到醫(yī)療機構(gòu)治療，并負擔(dān)治療期間的全部醫(yī)療和生活費用。（4）童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照或由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記；國家機關(guān)、事業(yè)單位，給予直接責(zé)任人降級或者撤職的處分；一次性給予賠償，賠償金額按照國家工傷保險有關(guān)規(guī)定計算。第三十三頁，共五十四頁。案例：勞動者在試用期間內(nèi)患病，用人單位是否可以解除勞動合同張某是某重點大學(xué)電子專業(yè)的研究生，畢業(yè)后到廣州市某電子公司應(yīng)聘，電子公司與張某簽訂了3年期的勞動合同，約定張某從事電子產(chǎn)品開發(fā)工作，試用期為3個月。公司很滿意張某在校期間的科研成果和面試表現(xiàn)，沒有安排體檢就讓張某進行電子產(chǎn)品開發(fā)工作。張某工作不到一個月，因肺部感染病情加重被送進了醫(yī)院，醫(yī)院建議張某休息，醫(yī)療期為2個月。公司考慮產(chǎn)品開發(fā)的時效性，準備解除與張某的勞動合同，另行招聘人員繼續(xù)產(chǎn)品開發(fā)。張某不服，提起仲裁，要求維持雙方的勞動關(guān)系并享受醫(yī)療待遇，得到了仲裁庭的支持。第三十四頁，共五十四頁。點評張某雖然在試用期內(nèi)患病，但由于試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，張某與電子公司已建立了勞動關(guān)系。依據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位在醫(yī)療期內(nèi)不能解除勞動合同，即使醫(yī)療期滿，用人單位也不能立即解除勞動合同，需滿足法定的條件。當(dāng)然如果用人單位在錄用條件中列明“在試用期內(nèi)勞動者因病致使工作無法進行，視為不符合錄用條件”，則另當(dāng)別論。這個案例給人力資源管理的提示是要重視體檢環(huán)節(jié)，與勞動者簽訂勞動合同前先進行體檢。第三十五頁，共五十四頁。2、企業(yè)要了解勞動者當(dāng)前勞動關(guān)系的狀況用人單位招用尚未解除勞動關(guān)系的勞動者或是否與其他單位存在競業(yè)限制協(xié)議，給原用人單位造成經(jīng)濟損失的，依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第三十六頁，共五十四頁。3、節(jié)省招聘成本，提高招聘的成功率。企業(yè)可采用現(xiàn)代化的技術(shù)手段對重要崗位人員進行評估，提高勞動者與崗位的匹配度。第三十七頁，共五十四頁。案例：業(yè)務(wù)能力強的勞動者不一定對用人單位最有吸引力興途公司是一家新建的中小型日用品生產(chǎn)和銷售企業(yè)，由于市場銷量好，業(yè)務(wù)量大幅增加，但因物流運轉(zhuǎn)的不順暢和物流成本的增加，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。一次偶然的機會，人力資源部門經(jīng)理了解到王某有多家大型企業(yè)的物流管理經(jīng)驗且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名，是不可多得的優(yōu)秀物流管理人才，便以厚薪吸引其前來公司應(yīng)聘。公司老總求賢若渴，簡化面試程序，通過交談發(fā)現(xiàn)王某的業(yè)務(wù)能力非常強，便當(dāng)即拍板，聘任王某為物流部經(jīng)理。但一個月后，王某便提出辭職，不想在公司繼續(xù)做下去了，原因主要在于：一方面，王某善于創(chuàng)新和打破成規(guī)，而其直接上司保守穩(wěn)重，雙方經(jīng)常意見不和而沖突不斷，王某和公司同事相處也不甚愉快。萌生“曲高和寡”之孤獨感；另一方面，由于公司是一家新建企業(yè)，各項制度尚不健全，管理流程也較混亂，束縛了王某發(fā)展的空間，王某空有一身能力卻無從施展。第三十八頁，共五十四頁。點評上述案例給人力資源管理部門的提示是：選人不在于應(yīng)聘者是否為本行業(yè)最優(yōu)秀的人才，而在于其是否是用人單位可以聘用的合適人才，因此用人單位選才要因地制宜，結(jié)合本單位的發(fā)展前景、企業(yè)文化、崗位需求等確定面試的錄用標準；用人單位在招聘人員時要做好充分準備，從多方面考查和綜合評價應(yīng)聘者，不能急于求成或只關(guān)注應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力而忽視團隊精神、合作能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等其他方面的綜合考量。第三十九頁，共五十四頁。常用應(yīng)聘人員查詢的網(wǎng)站有：第四十頁，共五十四頁。三、預(yù)防和控制勞動者可能與前任職企業(yè)存在約束性協(xié)議的法律風(fēng)險防范1、積極預(yù)防的方法，即主動要求勞動者出具離職證明，甚至還可以向前任職企業(yè)進行詢問查證，或通過專業(yè)機構(gòu)進行應(yīng)聘者背景調(diào)查。2、消極應(yīng)對的方法，即通過在勞動合同中約定，如果員工與其他企業(yè)尚存勞動關(guān)系或相關(guān)法定或約定責(zé)任時，視為不符合錄用條件，企業(yè)可以在試用期解除勞動合同，也可以在試用期后以員工欺詐為由解除勞動合同。另外，企業(yè)也可以與勞動者約定，如果因此而致企業(yè)承擔(dān)連帶責(zé)任的，這種損害賠償責(zé)任由企業(yè)先行承擔(dān)后，可以向員工進行追償。第四十一頁，共五十四頁。案例

郭某是甲公司的軟件開發(fā)工程師，去年被派往美國進行了6個月的技術(shù)培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束回國后，對現(xiàn)在的工作職位和薪水產(chǎn)生了不滿足感。為此，他偷偷向一些企業(yè)寄發(fā)了求職信，希望能找到一份滿意的新工作。乙公司看了郭某寄來的個人背景資料后，非常滿意，決定錄用他。甲公司聽到郭某要辭職的消息后，拿出了郭某在出國培訓(xùn)前簽署的培訓(xùn)協(xié)議，要求郭某先按協(xié)議中違約條款的約定，向甲公司承擔(dān)剩余未履行完的服務(wù)期所應(yīng)分擔(dān)的2萬元的培訓(xùn)費后再辦理辭職手續(xù)。郭某對此不予理睬，就毅然地不辭而別，離開甲公司投奔到乙公司，使他在甲公司正干著一項軟件開發(fā)工作半途而廢。雖然甲公司采取補救措施，但最終仍然造成了3萬元的經(jīng)濟損失。1個月后，甲公司得知郭某去了同行業(yè)的乙公司，便委派律師和乙公司進行交涉，要求乙公司按照《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定與郭某一起向甲公司承擔(dān)3萬元損失的責(zé)任。乙公司倍感冤屈。第四十二頁，共五十四頁。點評

用人單位在招用員工時，驗明員工是否與任何企業(yè)都不存在勞動關(guān)系是用人單位的義務(wù)，未盡此項義務(wù)者一旦招聘的員工與其他單位未了結(jié)勞動關(guān)系，則需要承擔(dān)法律責(zé)任。第四十三頁，共五十四頁。關(guān)聯(lián)法規(guī)：《勞動合同法》第3條訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、誠實信用的原則。第8條……用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。第四十四頁，共五十四頁。關(guān)聯(lián)法規(guī)：《勞動合同法》第90條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第91條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第四十五頁，共五十四頁。對應(yīng)聘人員的具體審查內(nèi)容及潛在法律風(fēng)險防范審查內(nèi)容可能導(dǎo)致的風(fēng)險應(yīng)對措施學(xué)歷與工作經(jīng)歷招聘到不符合要求的員工主動查詢審查外語語言能力無法適應(yīng)語言工作環(huán)境資格證書+外語口試是否存在潛在疾病解除合同受到醫(yī)療期限制入職體檢年齡是否達到16周歲行政處罰甚至刑事處罰查驗身份證件是否與其他企業(yè)存在勞動關(guān)系承擔(dān)不少于70%的連帶責(zé)任查驗離職證明是否對其他企業(yè)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)承擔(dān)賠償責(zé)任主動問訊前任職企業(yè)外國人是否辦理就業(yè)手續(xù)違法、并且導(dǎo)致合同無效查驗相應(yīng)的證件和資格第四十六頁，共五十四頁。案例

某保險公司A通過獵頭公司“獵”到了一位急需的高級人才甲，甲被A提出的優(yōu)厚待遇所打動，雙方就建立聘用關(guān)系達成了初步意向，商定甲立即向原單位B提出辭職并辦妥解除合同手續(xù)。一個月后，在雙方準備簽署正式勞動合同時，A要求甲提供解除勞動合同的證明以辦理錄用手續(xù)，但甲表示由于自己突然辭職使得原單位B非常不滿，所以原單位要求其賠償損失，否則拒絕退工及出具解除合同證明，而《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者只要提前30天通知單位即可解除合同而無須單位同意，現(xiàn)30天已過雙方勞動關(guān)系事實上已解除，于是決定讓甲寫一份承諾擔(dān)保書，該擔(dān)保書明確承諾甲已于原單位B解除了勞動關(guān)系，如不屬實而招致原單位B追究法律責(zé)任的，與公司A無關(guān)，責(zé)任概由甲自負。有了此擔(dān)保書后，公司A放心地同甲簽訂了勞動合同。但履行合同不到一個月，公司A突然收到了B的律師函，該函要求A和甲共同承擔(dān)甲違法解除勞動合同而給B造成的培訓(xùn)費損失6萬元。A遂立即向甲核實情況，此時甲也收到了內(nèi)容相同的律師函，無奈之下，說出了實情，即當(dāng)時應(yīng)聘進入B后即被B派往英國進行了為期十個月的培訓(xùn)，B為此支付了培訓(xùn)費10萬元，雙方簽有培訓(xùn)協(xié)議，約定甲為B服務(wù)5年，甲如提前辭職應(yīng)賠償B培訓(xùn)費損失。第四十七頁，共五十四頁。點評

依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定以及相關(guān)協(xié)議的約定，這些勞動者簽訂服務(wù)協(xié)議或競業(yè)限制義務(wù)，會導(dǎo)致違約金或賠償金等法律責(zé)任的承擔(dān)，同時，依據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，用人單位招用尚未與其他單位解除勞動關(guān)系的勞動者，給其他單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。此種連帶責(zé)任并不應(yīng)為勞動者的免責(zé)承諾而得以解除，相對仍依然可以要求企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任。第四十八頁，共五十四頁。四、錄用通知書操作中法律風(fēng)險防范根據(jù)《合同法》規(guī)定，錄用通知在法律上的含義應(yīng)為“要約”，要約是希望和他人訂立合同