成功的績效管理體系設計

成功的績效管理體系設計主要內(nèi)容績效管理與組織運行績效管理的模型績效管理配套系統(tǒng)績效考核的三大目標績效考核的功能和作用績效考核的關鍵程序績效考核的流程績效考核的內(nèi)容如何衡量業(yè)績、能力、態(tài)度業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應用主要內(nèi)容（續(xù)）績效考核：結(jié)果導向與技能導向確定考核目標與考核標準績效考核方法介紹考核關系與考核評價績效考核面談與技巧績效改進計劃有效執(zhí)行的關鍵有效實施保證績效管理與組織運營組織良性運營的條件組織良性運營需要正確方向組織需要進行戰(zhàn)略規(guī)劃，形成組織的共享愿景組織良性運營需要動力支持

通過設定目標，將戰(zhàn)略規(guī)劃具體化組織良性運營須形成正反饋機制

建立組織的績效管理體系，不斷推動組織的成長，形成正反饋機制。戰(zhàn)略規(guī)劃目標設定績效管理組織運行績效管理體系是組織管理中的中心環(huán)節(jié)，是推動組織成長的“引擎”，沒有建立績效管理體系或沒有完善的績效管理體系，就無法激發(fā)起組織員工的工作熱情與創(chuàng)造性，最終將使組織走向衰落，或失去成長機會?？冃Ч芾淼哪Ｐ驼麄€績效管理體系包括績效考核、績效改進和績效提升三方面。它們是相互聯(lián)系的，共同推動組織實現(xiàn)組織的成長發(fā)展目標。三者是一個閉環(huán)系統(tǒng)，表現(xiàn)為一個不斷強化的正反饋過程。績效考核主管與下屬建立績效合約(目標體系)達成承諾考核評價結(jié)果回饋績效改進績效診斷績效輔導績效提升績效總結(jié)新的循環(huán)績效考核績效改進績效提升績效管理績效管理是現(xiàn)代組織管理工作的中心。組織必須將建立績效管理體系作為最重要最根本的任務?？冃Ч芾砼涮紫到y(tǒng)人力資源規(guī)劃升遷去留人事決策組織文化與使命價值觀共同愿景薪酬體系基本薪金/獎金長期激勵福利待遇培訓體系能力發(fā)展素質(zhì)提升績效管理系統(tǒng)職責發(fā)展實施評價輔導改進資源激勵待遇激勵價值導向績效考核：三大目標作為人事決策的指標

任何與人事決策相關的管理人員，都必須知道如何合理而有效運用績效考核的結(jié)果。就管理上的作用而言，績效考核使得人才能適才適所。此外，人事決策如加薪、晉級等，也鼓勵員工，激起他們力求表現(xiàn)的動機。

作為組織政策與計劃的評估組織的政策與計劃的評估也涉及員工的績效考核。例如欲評估一項新的管理計劃時，一定要參考執(zhí)行之員工在工作改變前后之績效，或?qū)⒃摬块T的績效與類似部門（未采用新計劃者）的績效作一比較等。所以，績效考核對組織政策之擬訂、修正是絕對必要的?？冃Э己耍喝竽繕耍ɡm(xù)）員工的回饋與發(fā)展（有助于更好地進行員工管理）

將精確的回饋告訴員工將是有用的。假如員工能夠善用回饋的訊息，就能將能力發(fā)揮的更有效率；假如員工根本不懂得如何去運用訊息，那回饋根本就無用。因此，主管們應透過訓練，教導協(xié)助員工明了回饋的意義，并進而發(fā)展自我?？冃Э己酥饕糜谠u價和幫助員工發(fā)展：評價方面主要指績效稀量、補償、激勵。幫助員工發(fā)展主要指加強員工的自我管理、發(fā)掘員工的潛能、實現(xiàn)員工與上級更好的溝通、提高員工的工作績效。

績效考核：功能與作用功能鑒別功能幫助功能驗證功能激勵功能選拔功能作用績效考核是合理使用人才的基礎績效考核是崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要依據(jù)績效考核是激勵員工奮進的動力績效考核是實施人才培訓的依據(jù)績效考核是組織完成各項工作目標的重要手段績效考核的關鍵程序確定績效考核的目標

明確在一定時間內(nèi)的應實現(xiàn)的具體目標，上級與下屬建立一個績效合約。一份設計完善的績效合約將賦予員工獲取更多成就、創(chuàng)造更好績效的機會。建立工作期望，達成承諾

促使已達成一份高質(zhì)量績效合約的要素就是承諾。上級應與下屬通過討論達成承諾。設計評價體系

設定關鍵績效指標（KPI）體系，明確考核標準。進行業(yè)績評價

客觀公正，避免心理偏差。靈活采用多種方法?？冃Э己嗣嬲?/p>

主管與部屬贏得互信，績效考核中的重要環(huán)節(jié)。不可小看?？冃Ц倪M計劃

診斷績效，輔導績效，持續(xù)改進。績效考核的流程01確認目標和要求（考核者與被考核者）

02管理工作過程（考核者與被考核者）

03收集，整理考核依據(jù)（考核者）

04a考核指導書04對照標準評定要素（考核者）

05a考核量表05綜合評價，確定結(jié)果（考核者）

06面談，確認結(jié)果（考核者與被考核者）

07匯總結(jié)果，調(diào)整，上報07a考核結(jié)果匯總表（人力資源部）績效考核的內(nèi)容業(yè)績指員工的工作效率及效果。能力指員工從事工作的能力。具體包括體能、知識和智能，技能等內(nèi)容。態(tài)度指員工對工作的投入感。如何衡量業(yè)績：業(yè)績的概念業(yè)績：指員工的工作效率及效果。主要包括：員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用完成工作的有效性為完成工作的貢獻。業(yè)績是組織對員工的最終期望，是考核的最重要的組成部分。業(yè)績指標量化方法如何衡量能力：能力的概念能力：指員工從事工作的能力。具體包括體能、知識和智能，技能等內(nèi)容。體能，取決于年齡，性別和健康狀況等因素。在高科技條件下，往往要求勞動者的精神高度集中，反應敏捷，動作迅速、判斷準確，同時還要求有持續(xù)的耐久力。學識，包括文化水平，專業(yè)知識水平，工作經(jīng)驗等項目。員工在組織中所表現(xiàn)出來的專業(yè)知識水平，工作經(jīng)驗是和他所受的教育分不開的。智能：包括記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新等能力，即人認識客觀事物獲得知識并運用知識的決定的問題的能力。智能水平的變化集中表現(xiàn)在人認識客觀事物的深刻、正確和完整程度上；表現(xiàn)在人獲取和運用知識解決實際問題速度與質(zhì)量上。技能，包括操作、表達、組織等能力。如何衡量能力：示例例：以下是對某組織某業(yè)務員的能力衡量：對市場與競爭格局的了解基本不了解/有所了解/大致了解/比較透徹/很透徹對產(chǎn)品及相關技術的掌握很不夠/一般能應付/比較全面/很全面/全面而深刻把握機會與開拓市場的能力很少能這樣/一般能這樣/略有成效/較有成效/非常出色評述：抓住影響該工作績效的關鍵能力，也能提高對能力評價的客觀性如何衡量態(tài)度：態(tài)度的概念態(tài)度：態(tài)度主要指紀律性，協(xié)作性，積極性，主動性，服從性，執(zhí)行性，責任性，歸屬性，敬業(yè)精神，團隊精神，鉆研精神，貢獻意識，進取精神，開拓精神、使命感、榮譽感、事業(yè)心、信譽、忠誠、健康心態(tài)，良知與良心等等。以下為對某業(yè)務員的態(tài)度可如下衡量：《業(yè)務員行為基準》的執(zhí)行情況

收集、整理與報告客戶資源、以及市場信息的情況

與他人、他部門的合作情況

將抽象的概念具體化，便于評價！業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應用三者的主要價值由于工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度具有不同的屬性，因此在實際工作中可以作如下的決定（不是絕對）不同的崗位對于三項考核的權重也可不同。對于管理崗位，業(yè)績可能是最重要的。對于技術性崗位，需要將業(yè)績和能力結(jié)合考核。對于底層辦事人員，工作態(tài)度可能就是評價工作的比較便利的方式。工作業(yè)績主要決定薪酬工作能力主要決定晉升工作態(tài)度主要決定去留

要素業(yè)績能力態(tài)度一般權重70%20%10%績效考核：結(jié)果導向與技能導向結(jié)果導向

采用目標管理的方式：以工作技能為基礎如管理能力的主要維度：

戰(zhàn)略意識工作驅(qū)動力人際能力與影響力說服能力領導能力團隊精神與追隨意識分析能力追求改進個人因素是堅持結(jié)果導向還是技能導向？結(jié)果導向的評價適用于：組織中已經(jīng)相當成熟的產(chǎn)業(yè)；對結(jié)果很容易測量的人員：如銷售人員以工作技能為基礎的評價適用于：組織中的新興產(chǎn)業(yè)，業(yè)績不容易衡量崗位的任職資格對專業(yè)技能有相當?shù)囊螅喝缪邪l(fā)人員確定黑考核農(nóng)目標宗——盞S厲M架A僅R混T役目考標要制坑定周善詳且貓可實端現(xiàn)的班量化有目標財，S幕MA倆RT丟目標臣方法預確保順將所撇有的革要素孩都囊于括其孩中。明確提的（顏SP駁EC忙IF脈IC脹）明確舉，分來項，礙清晰例：飯“增和加每屬日處掌理的底通話……栗”可評海估的（ME踐AS費UR豈AB痕LE）量化孕，一拆種可脅供比社較的叼標準梅，獲振得具斥體成秋果的枯方式魄，限伶定例：葉“……（增地加）月到每諷班次骨處理16舅0次通亦話。頌”有行縮慧為導灶向的（AC桌TI斷ON獎-O遠RI再EN帥TE醒D）執(zhí)行期，運紛作，鉛創(chuàng)造瞧成果例：災“增受加……簽定稿的合尾同數(shù)誼量……執(zhí)”切實科可行礙的（RE慢AL娘IS隸TI欄C）實際若，可拾實現(xiàn)冰，精鋪確，幅可行例：址“……從現(xiàn)堂有水波平（差每天10珠0張）刷增加虧到每云班次麻簽定15咬0張合食同”受時軍間和桶資源多限制攻的（TI快ME伯-猴AN枝D促RE競SO廟UR烘CE眼-C亂ON聚ST炭RA煤IN湊ED）有計罰劃，括受時伸間控餡制，失活動蝴期限釘，可葛允許貝使用拆資源百的程騙度或辟最后鈔期限例：洋“到警這個瞧季度玩為止關?！笨冃揽己朔鰳藴势龆x逮的原蒼則績效盾考核極標準暖的確揀定應慎先于諒具體折考核新指標座的選膚擇，食且應渡保持扣一定鋼的穩(wěn)棉定性框，不甚可隨布意增否刪；考核啦指標采的構(gòu)覆建應幅本著柱以下池原則槽進行俗：貴精餃不貴豈多貴明隔確不剖貴模腔糊貴敏嘉感不醒貴遲譜鈍貴關擋鍵不粱貴空碧泛多樣徒性考介核指樸標是比否整片合需顛根據(jù)傅具體甘的需屆要而何定；灘整合賊時要健考慮絞考核檔指標場本身但的雙巴重差愁異以拴及不連同考史核者悲由于扛對標奔準尺桑度掌里握的寸松緊股不一性和評講判角次度所插帶來慮的對但最終陣評價假結(jié)果摩的影券響。績效增考核桿標準符的屬熊性與個壁人和民組織礦有關穩(wěn)定路的或降可靠愁的能夠拖區(qū)分界出好擾績效通與差習績效示例傾：如莊何定略義考輝核標畝準績效寬標準鳥的定車義應及遵照滴為：炸績效傲須令帝人滿諷意，食達不跟到就拌無法牧讓人揪滿意每位舟績效提考核近者對要績效口標準半的正礎確定謠義看腳法未愛必相翠同。陣有些齊人定之義為窗“工成作要脈領執(zhí)歐行良竭好的訴情況慎”；燒有些辮則定膨義為遣“工腿作要偏項達胡到可蝴以接低受的均狀況暴”。我雖然姜“良粥好”竄與“該可接星受”塵之間臭的差擾異似序乎不槳大，垃但卻賄不可獸忽視草。例棟如，壇以下棋是某嬌組織帽過去置六個另月產(chǎn)授制零亮件不蔥良率汽的一惡些事邊實：1.以一柜周之瓶不良鏡率計貝，良出好之污情形筑是2胖%。眾有二敬周達蠻此標撕準。2.傷單周出不良廳率最邁高達鵲到1曉5%哲。此妄種情沫形被啊視為日全無川品質(zhì)警管制購。3.除了改前述孟三周聰外，墊單周系不良矛率在推3%唉到1眉0%乓之間間。3投%共洽有三奶次，帽10敗%有筍二次乎。4.橡過兇去六撐個月濁的總熟計，例單周嚴不良邊率平功均為趣7%靜。5.魄3閘~4宜為特矮優(yōu)。此時脆，如堂果此遇例之懇績效礙標準往定義隙是“杰工作啊執(zhí)行桐良好犧”，現(xiàn)那么濕其績般效標漲準可屆能設慢定在糖4%晌的不草良率盤。如竿果績茫效標侮準是夏“可夕以接帖受”覽，那旦么績診效標前準則什可能賠設定去在7餐%。選定受績效你標準匙，從期合理躺的角斥度來談看，績效做標準瓶應使副員工懶有很口多機殖會得惱以超黨過標漆準并輔得到蝕主管起賞識單，也捐表示也未達救到此轎標準紐奉的績哭效是補無法攻讓人朋滿意稍的。因菊此，核在上攀述范旱例中范之績渣效考柴核標渾準，盡應定兔義為獅“達男到可芬接受的狀侮況”掌，也包就是罩7%議之不解良率見比較愛恰當喉?？冃藴誓艿奶丶渍鳂藴薀崾腔嵱诠ぞ枳鞫谭腔跤诠ふ鹱髡邩藴抒暿强删纫赃_滔成的標準盤是為熟人所增知的標準捐是經(jīng)馬過同捉意而水訂定填的標準甲要盡渡可能字具體曬而且星可以妹衡量標準鳳有時濃間的峰限制吉（也幟就是惕有效圣性）標準駐必須鵝有意失義標準奶是可娘以改賢變的考核枝指標哭：關世鍵績屯效指旨標為什霜么要腐選擇中關鍵富績效優(yōu)指標追？關鍵灣業(yè)績瓶指標劃（KP賄I）是通凳過對熊工作養(yǎng)績效他特征孩的分矛析，職提煉每出的長最能脅代表插績效豈的若懷干關新鍵指泳標體必系采用KP要I大大粥提高賞了績于效考辯核的雜可操鄉(xiāng)豐作性革和可梳行性便于芹量化潤?！安繘]有弓量化迷，就吵無法撓管理督”便于線被考護核者利抓住踩工作易重點提高藝了考胖核的怪靈活芽性。錘“缺即啥考裙啥”關鍵卵績效泥指標景有效琴嗎？績效怨考核取的有播效性誰的高己低在廟于是慮否正禁確選委擇了KP勒I符合80尸/2戲0法則被Mc斃Ki財ns訓ey、Ha南y等咨麥詢機登構(gòu)廣美泛采過用關鍵吧績效后指標耍（K扔PI覆）的彼確定河與管復理KP過I狀的確遞定運用動價值戀創(chuàng)造妻樹（抽Va歌lu犬e鎮(zhèn)cr含ea抗ti盲on斜t笛re應e）體工具針對驢目標映職位念的業(yè)爺務，川運用組價值穩(wěn)創(chuàng)造鳳樹（安Va窗l(fā)u殲e腐cr補ea每ti則on鼓t些re乖e）嶺進行耐仔細錢分析課，找辰到影拜響該彩職位警對組嚷織貢嶄獻大駱小的車關鍵檢因素什；再根毛據(jù)這抖些因遭素找弄出該郊職位講的關姓鍵業(yè)義績指切標，沖并確亂定各營個指嘩標的州權重紐奉和評蒸分標挨準；最后長與該兩職位殃及相扇關職之位人愁員討黎論關相鍵業(yè)那績指級標的法可行盡性及團可操訪作性您，直灘至確匙定。準備音KP島I管淘理工懇具制定欺運用殖關鍵拔業(yè)績娛指標潔進行眾目標糾管理浴的流纖程和彈組織甘制度預，如才年初出制定家各指航標的沫具體乞方法粗，各敞考核檢期末處取得媽指標圓數(shù)據(jù)爸的方孔法，說調(diào)整豪指標論數(shù)值早的方每法等肺；制作高關鍵自業(yè)績繼指標宋評分繁標準畢表，弊日常拼匯報懂表，薦年終亭考核虛表等綁工具娛。一些服常用晌的考埋核指使標樣廳本數(shù)量每月、每季度顧客的數(shù)量每周、每月處理的項目（報告、表格）數(shù)量每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件（在具體項目中）員工參與的百分比每月、每季度由于礦工而消耗的勞動時間質(zhì)量（部門、計劃等的）差錯率每季度、每年由于嚴重失誤而造成的生產(chǎn)時間損耗正確無誤的訂單比例員工流失的比率重復檢測的百分比返工（或完全廢棄）的百分比故障或停產(chǎn)（停工期間）時間的百分比時間錯過截止期的百分比或數(shù)量鈴響三聲之內(nèi)應答電話的百分比或數(shù)量完成工作的天數(shù)月末或季度末還需工作的天數(shù)流失的時間（經(jīng)營突然好轉(zhuǎn)的時間）每月/季度某一件事的發(fā)生頻率成本與預算偏差的百分比預算中的生產(chǎn)開支（包括超工作量或其他成本）比上期或上個季度所節(jié)省的金額完成每個單位工作的時數(shù)績效符考核耳方法竊介紹常用例考核折方法盟：評級污量表描法等級準擇一鋪法排序跡法配對驗比較增法強制牧分配弱法述職槳鑒定貨法定量鋼評估懸方法上述另的種技種考亭核方北法不鬼是孤拾立的溫，而業(yè)是相木互聯(lián)漫系，流經(jīng)常得交織記使用柿的。單一浩的考昆核方刺法的亦局限針性容厚易使搭績效骨考核具出現(xiàn)副片面付和偏酷頗，眨而綜換合運肚用各德種方合法才積有可測能獲每得對品崗位屋人員蓄的全帖面認唯識和撲評價唉。實踐覺中，番也經(jīng)心常針顫對具警體的礎考核鋤目標懂要求濫采用息相應拴的考節(jié)核方僚法。學員寺參考旗教材撫P9各種鎮(zhèn)考核害方法冬比較考核拒方法籍的合對理選渠擇：工作飼崗位淚。由割于崗劣位的而性質(zhì)橋不同蜂，對自于考晝核的也方法懇可以流進行客合理版取舍王。績效憐考核麗模式組織浸模式撥。網(wǎng)旨絡化借組織蘇與科齊層化殘組織室在選獎?chuàng)穹缴⒎ㄖ绣憛^(qū)別辰很大植。對于慎中高貪級管善理人攏員可由以采走用述津職鑒慈定法柿。一般嘉人員秒可以鈔采用產(chǎn)評級才量表瓣法等制其他疫方法罷均可句?？冃С涌己酥燃壙己思咽且辉N制產(chǎn)度性筆評價靈。根賓據(jù)員晉工的致工作五表現(xiàn)挽，按臥照客宮觀、冤公正何的原逗則，濁可將拼考核些等級秋分為擾優(yōu)、疏良、蹦中、暢差、綱不合相格五江個等籍級，排分別請用S免AB須CD選表示剃：等級優(yōu)良中差不合格代號SABCD將B搜定義河為員設工必蛙須達引到，敢不達膠到即概不能把令人吳滿意屬。其頃他以誼B為迷原點福給予拒評價灘?？己嗽沟燃壯康姆智植紴榱素懺鰪娬x考核腐的競還爭壓逮力，憲給予宣員工燈的考鼓核等革級應續(xù)遵照膏正態(tài)庸分布湖原則勤。人力會資源薪部應化督促益各部騰門強坦制執(zhí)夸行。人力庫資源慌部可宇以按途照原染則對鳴各等慎級分姓布比輕例進叔行調(diào)知整，鄰發(fā)布軟到各猾部門狡。BASCD考核樹等級優(yōu)分布濕示意誦圖案例頂：G奔E組提織的開考核午等級存處理S：舍（頂伴尖人活才）閑占1哄0%字，晉狂等或辟升級釀。1飼00野%得表到股刷票期支權。A：占暢15灶%。寶90裹%得相到股臭票期裕權。B：濾（中遠等）尤占5磁0%滔。變璃動彈請性最充大。跪50否%得膜到股春票期歷權。C：占決15憤%。例需要道敲警灰鐘，獸督促襪上進充。D：占撲10各%。旁辭退擠。SA宮MS擊UN壓G忽分勾布考核縣關系對于啦大多巴數(shù)組鵝織而專言，驚考核五一般除按照曠直線尸制原汽則，典縱向雖延伸先。（柜其他葵考核陽方式哲參見36大0度歇考核）每一籌個下萌級只霧對應批一個伙上司奴，只色對該角上司杯負責洗，只賢被其判考核朋。員工翁的直怎接上雅級是圈其考洗核者前，上齊級的陡上級色是其遷調(diào)控餓者。人力欣資源貍部負尾責整爹個考孕核的蠢組織尊與管妖理工莖作?？己说耜P系選示意姻圖總經(jīng)飄理人力煤資源淺部經(jīng)屠理市場上部經(jīng)境理其他詢部門主經(jīng)理各子竹組織使經(jīng)理直接匙考核輔助依考核績效菜考核惜失敗香原因組織瀉方面在考椅核過婆程中客，難指免造港成情蛇緒上尋主觀悅的評光價，購主管監(jiān)常常嗚避之娘唯恐松不及竄。組織鉗常運籠用評逃估結(jié)奶果作護多方稍面用噴途，陳如獎桿勵或猾懲罰紋員工士，主其管基率于這斑些顧訓慮，讀往往愿不愿挖確實劈燕考核條。通塑常一紋項考案核事節(jié)件的唉曝光灘率愈頁高，喘主管茅所遭比受的撇壓力舞也愈罷大，茫困擾儉也愈劉多。主管牛方面大多爬數(shù)主之管都謎不愿掀扮黑住臉，沙作反躁面評躍量，被因此嘆只要灣有頭球痛人都物，投便設姑法延趨緩評飼估工豈作，槐幻想從問題墊會自踩行消罩失。面對員滔工而消言，礙延緩雷評估濱似乎語等于危認可轎其偏菠差的擇表現(xiàn)葵，導冷致他作因偏逢差行翻為而萍洋洋于得意面，更間誤導檢他人戲。主管墨還顧蘋慮另拆一問跨題：貍被評客為劣翅等表惑現(xiàn)會改對員暖工造絞成負混面回播饋、車打擊陰工作美信心賴和士牛氣員工笑方面員工扛多數(shù)勤認為蛙績效膠考核工過程驗不夠尸周密河，往雀往自堅己最桿好的扁一面彩難有譜機會績以常宅態(tài)呈恥現(xiàn)給益主管抱。其他略方面評估痛標準盲的設該定與立如何釀評價知不明倍確；撕評估醫(yī)的流皂程不鎖當；搬評估環(huán)的信慚度與礦效度郊不明懲顯；錯績效圣考核作沒有東和員吸工的飽績效晝改進策相結(jié)役合；且缺乏絞對績的效考咸核系酷統(tǒng)的取支持溝等問濟題。由于指在操烘作過埋程中典走了起樣，隔從而樓績效駝考核估成了準走過魄場、腸流于擔形式濫的管癥理手毛段?？己吮荚u價生：避窩免落效入心勝理誤駝區(qū)主管溪在考糖核評蘆價中省，要離避免知以下臥傾向襯：光環(huán)想化傾槐向?qū)捜菟榛瘍A功向集中賊化傾拜向好惡昨傾向歸因派傾向案例宗：G集E的栗36敵0度蒜考核勾法36杏0度猶考核畫的質(zhì)腿量保餅證組織張在建請立3萍60鏡度績考效考紗核系運統(tǒng)時慚，可妙以采詠取了劣一些貼防范劇措施橫，以租確保關考核的未質(zhì)量翠與準喬確性汽。匿名臭考核確保孤員工閱不知崗道任牙何一匠位考氣核小名組成委員是肅如何緞進行傾考核嫩的（點但主邊管人負員的構(gòu)考核賺除外價）。評估渣時評塔分者框不能央互通祖消息益，或評知道贊彼此釋評分舉結(jié)果幸，主請管可耽能例配外，棵因他駕要作知最后紗總結(jié)滋。加強園考核鉆者的獸責任夾意識主管掙人員醬必須兔檢查碧每一激個考買核小鄭組成剖員的悲考核滔工作哈，讓貨他們逼明白阿自己矩運用罰考核聽尺度疏是否價恰當醫(yī)，結(jié)指果是棚否可暈靠，校以及屑其他芹人員膀又是橋如何夾進行映考核金的。每個譽評分核者最禍后會解得到增一份肝綜合弱評分彼報告勾，令皺評分檔者知腦道自內(nèi)己的域評分弱與他瓶人的暖差別爹，並距有機厘會檢牌討自讓己評食分標存準。36射0度物考核囑的質(zhì)丙量保役證防止酸舞弊貪行為有些們考核仍人員瞧出于俘幫助像或傷抽害某昆一位葵員工子的私偶人目庭的，揪會做陶出不裕恰當詞的過雁高或蒜過低踢的評靜價；駛團隊消成員跟可能檢會串交通起太來彼封此給勉對方懸做出痕較高竹的評疊價。霞主管點人員晃就必堂須檢勉查那風些明膽顯不微恰當魔的評鋼價。采用時統(tǒng)計日程序組織所設立銷制度嘗，避凱免評趕分者信故意還給高武分或怒低分子，影蓄響評叉估結(jié)弄果正駝確性感。舉城例用儲統(tǒng)計非學去弓審核燭結(jié)果艙準確侮性，擔例如翁在所假有評寫分者品中有裹超過衣5%勤的結(jié)論果與答「中址位數(shù)潛」相束差±字40源%，軟可能貧便要壘重新針再做嫂評估培。而且撐，運梨用加贏權平訪均或濁其他販定量夜分析鮮方法侮，綜睬合處汁理所橡有評阿價。濁識別平和量節(jié)化偏宅見查雅出與付年齡糠、性誼別、墾民族乖等有性關的陡歧視糟或偏音愛。從I施nt備el或，D嫁is念ne只y等廣組織足的經(jīng)號歷來條看，漠雖然璃36崗0度快績效昨考核村系統(tǒng)勞是一勵種很趁有實右用價給值的牽績效攻考核嚇方式邊，但勾它與風任何犁一種郵考核牽技術贊一樣歐，其蜓成功莖亦依章賴于鬼管理窩人員憐如何和處理談收集少到的氣信息練，并警保證償員工馬受到笑公平尼的對齡待?？冃а己藲⒚嬲勈浚阂烨笈c瞞原則了解陣考核糞面談考核胡面談求之目窮的在參于討鏈論工悟作績佳效，遣而并榨不討貞論或突涉及冶人格滴的問吹題；考核叼面談附是注壩重在庫未來楚要做庫的，黃而不釀是既夫往已扁做的薯。當然邁，討描論未愁來要紐奉做的忘工作省仍少薯不了虜要以地過去暮的表致現(xiàn)為遍基礎顛?？己瞬┟嬲勝J原則建立靠并維里護彼懇此的雕信賴清楚盆地說顧明面抄談的躁目的鼓勵爬部屬嗚說話傾聽瓜而不疤要打堵岔避免撞對立楚與沖腦突集中喝在績損效，剃而不誼在個爆性性美格集中收于未控來而日非既莖往優(yōu)點照與缺晴點并修重該結(jié)城束時圖立刻峰停止以積然極的撞方式捕結(jié)束置面談成功辣面談恢的技妻巧應用潮的技飼巧坦誠鋼相見熊，把屑考核屆表拿頭給部