2023年5月企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師押題練習(xí)試題B卷含答案

2023年5月企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師押題練習(xí)試題B卷含答案

單選題（共50題）1、職工代表大會(huì)的職權(quán)不包括()A.推薦選舉權(quán)B.審議建議權(quán)C.重大決策權(quán)D.審議決定權(quán)【答案】C2、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)不包括（）A.勞動(dòng)報(bào)酬B.保險(xiǎn)福利C.勞動(dòng)安全衛(wèi)生D.集體合同的違約責(zé)任【答案】D3、（）的具體內(nèi)容包括薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的支付結(jié)構(gòu)、薪酬的管理機(jī)制。A.薪酬戰(zhàn)略B.薪酬體系C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬水平【答案】A4、實(shí)際工資的計(jì)算公式是()。A.貨幣工資÷價(jià)格B.貨幣工資÷價(jià)格指數(shù)C.貨幣工資×價(jià)格D.貨幣工資×價(jià)格指數(shù)【答案】B5、(2016年11月)概略定員標(biāo)準(zhǔn)也稱（），是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對(duì)象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)B.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)C.效率定員標(biāo)準(zhǔn)D.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】B6、適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識(shí)，提高管理能力的方法是（）。A.敏感性訓(xùn)練B.角色扮演C.管理者訓(xùn)練D.頭腦風(fēng)暴法【答案】C7、從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金。標(biāo)準(zhǔn)為：（）。A.一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為25個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為23個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資B.一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為25個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為23個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資C.一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為23個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為20個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資D.一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為24個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為20個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資【答案】B8、（）主要明確鼓勵(lì)或阻礙受訓(xùn)人員報(bào)名的要求。A.先決條件B.引進(jìn)與整合C.實(shí)際環(huán)境D.報(bào)名條件【答案】D9、(2016年11月)影響企業(yè)員工個(gè)人薪酬水平的主要因素不包括（）。A.薪酬策略B.工作崗位C.工作績(jī)效D.工作條件【答案】A10、()是指企業(yè)人工費(fèi)用與企業(yè)銷(xiāo)售收入的比率。A.成本收益率B.勞動(dòng)分配率C.人工費(fèi)用率D.投入產(chǎn)出比【答案】C11、下列關(guān)于敏感性訓(xùn)練法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.又稱T小組法B.適用于組織發(fā)展訓(xùn)練C.常采用集體住宿訓(xùn)練的活動(dòng)方式D.每個(gè)學(xué)員不能表現(xiàn)出自己的態(tài)度和行為【答案】D12、（）應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上二，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹實(shí)施。A.績(jī)效管理內(nèi)容設(shè)計(jì)B.績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)C.績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)D.績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)【答案】C13、下列選項(xiàng)中不屬于福利管理主要原則的是（）。A.合理性原則B.必要性原則C.特殊性原則D.協(xié)調(diào)性原則【答案】C14、(2017年11月)（）是指在績(jī)效管理活動(dòng)中，根據(jù)下屬不同階段的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。A.績(jī)效考評(píng)面談B.績(jī)效總結(jié)面談C.績(jī)效計(jì)劃面談D.績(jī)效指導(dǎo)面談【答案】D15、以下關(guān)于企業(yè)定員的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.編制包括機(jī)構(gòu)編制和政府編制B.它與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵完全一致C.企業(yè)定員也稱勞動(dòng)定員或人員編制D.是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限【答案】A16、根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的勞動(dòng)效率和出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法屬于（）。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按勞動(dòng)效率定員D.按崗位定員【答案】C17、某產(chǎn)品原臺(tái)份的工時(shí)定額為150小時(shí)，計(jì)劃調(diào)整到100小時(shí)，則該產(chǎn)品的壓縮率為（）。A.15%B.25%C.27%D.33%【答案】D18、(2015年5月)（）是指由國(guó)家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.正常工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.日常工作時(shí)間【答案】A19、下列各選項(xiàng)不屬于內(nèi)部招募方法的是（）。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】D20、溝通階段是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃階段的（）。A.核心B.中心C.重點(diǎn)D.條件【答案】A21、（）是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。A.最高工資B.平均工資C.最低工資D.標(biāo)準(zhǔn)工資【答案】C22、()是指預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。A.戰(zhàn)略測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)B.戰(zhàn)略實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)C.戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D.戰(zhàn)略計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)【答案】C23、現(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法是（）。A.全視角績(jī)效考核法B.360度考核法C.重要事件績(jī)效考核法D.目標(biāo)績(jī)效考核法【答案】A24、（2015年5月）（）是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷（包括急性工業(yè)中毒），或者5000萬(wàn)元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的工傷事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】A25、()是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。A.勞動(dòng)法律行為B.勞動(dòng)法律事件C.勞動(dòng)法律淵源D.勞動(dòng)法律體系【答案】B26、以下關(guān)于工作崗位分析程序的說(shuō)法，不正確的是（）。A.盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對(duì)象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性D.調(diào)查項(xiàng)目中的問(wèn)題和答案一般是通過(guò)調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A27、下列有關(guān)勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(shì)說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化B.逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、精準(zhǔn)化和穩(wěn)健化C.由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過(guò)程的系統(tǒng)化管理D.由過(guò)去勞動(dòng)定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動(dòng)定額定員一體化管理【答案】B28、計(jì)時(shí)工資不包括()。A.小時(shí)工資制B.日工資制C.月度工資制D.周工資制【答案】C29、（）是一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法，是由評(píng)定人員憑借自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按照高低次序進(jìn)行排列。A.簡(jiǎn)單排列法B.選擇排列法C.分類法D.復(fù)雜排列法【答案】A30、勞動(dòng)協(xié)作分為兩種：以簡(jiǎn)單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡(jiǎn)單協(xié)作，而以細(xì)致分為基礎(chǔ)的協(xié)作是（）。A.高技術(shù)協(xié)作B.復(fù)雜技術(shù)協(xié)作C.精細(xì)協(xié)作D.復(fù)雜協(xié)作【答案】D31、生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由（）負(fù)責(zé)。A.工傷職工B.工會(huì)組織C.社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)D.工傷職工所在單位【答案】D32、下列關(guān)于選擇排列法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.選擇排列法也稱交替排列法B.它是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣C.它是較為有效的一種排列方法D.選擇排列法又稱配對(duì)比較法【答案】D33、可持續(xù)發(fā)展的理念所蘊(yùn)含的道德要求是（）。A.團(tuán)結(jié)協(xié)作B.艱苦奮斗C.科技為本D.代際公平【答案】D34、勞動(dòng)法的立法宗旨在于（）A.規(guī)范企業(yè)的行為B.規(guī)范勞動(dòng)者行為C.保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益D.規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)【答案】C35、績(jī)效管理的重心是（）。A.實(shí)施階段B.應(yīng)用階段C.準(zhǔn)備階段D.考評(píng)階段【答案】D36、（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。A.工作崗位分析B.工作崗位設(shè)計(jì)C.人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì)D.人員需求計(jì)劃【答案】A37、（）是指勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)給付義務(wù)，在用人單位從事工作工作或生產(chǎn)的時(shí)間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.綜合計(jì)算工作時(shí)間【答案】B38、（2015年5月）以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）A.工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁B.崗位規(guī)范的機(jī)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書(shū)的一些內(nèi)容有所交叉D.工作說(shuō)明書(shū)是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B39、考評(píng)周期除取決于績(jī)效考評(píng)的（）。還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制度。A.過(guò)程B.目的C.效果D.反饋情況【答案】B40、（）是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工的勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評(píng)價(jià)B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動(dòng)制度【答案】C41、（）是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。A.強(qiáng)迫選擇法B.行為觀察法C.加權(quán)選擇量表法D.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法【答案】D42、()是由法律直接規(guī)定或由勞動(dòng)合同約定的。[2011年11月、2010年5月三級(jí)真題]A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.綜合計(jì)算工作時(shí)間【答案】B43、企業(yè)管理體制中的“制”指的是（）。A.企業(yè)組織的無(wú)形部分B.中層管理者之間的關(guān)系C.不同管理單元的溝通D.決策層對(duì)企業(yè)的控制力【答案】A44、下列不屬于人力資源組織開(kāi)發(fā)方法的是()A.格雷納模式B.法國(guó)模式C.萊維特模式D.利溫模式【答案】B45、（）的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。A.作業(yè)層面B.組織整體層面C.個(gè)人層面D.管理者層面【答案】B46、關(guān)于熟人推薦招聘方式的優(yōu)點(diǎn)，如下說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.對(duì)候選人比較了解B.一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作會(huì)更努力C.招募成本低D.容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系【答案】D47、下列選項(xiàng)中屬于薪酬貨幣形式的間接形式的是（）。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.績(jī)效工資C.榮譽(yù)稱號(hào)D.基本工資【答案】A48、企業(yè)在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)指標(biāo)時(shí)，可以通過(guò)各種工時(shí)統(tǒng)計(jì)的（）記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。A.日常B.平時(shí)C.原始D.觀測(cè)【答案】C49、工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，（）享受工傷醫(yī)療待遇。A.不能B.酌情C.全部D.部分【答案】A50、培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型不包括()的分析。A.整體層面B.班組層面C.作業(yè)層面D.個(gè)人層面【答案】B多選題（共20題）1、（2019年5月）通常將信度分為（）。A.內(nèi)容系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.等值系數(shù)D.同測(cè)系數(shù)E.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】BC2、培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是（），對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和時(shí)效的重要保證。A.進(jìn)行具體培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的重要前提B.企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的基礎(chǔ)C.有效組織實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)D.確定培訓(xùn)目標(biāo)的首要環(huán)節(jié)E.培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程【答案】ABCD3、集體合同在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中的重要作用包括()。A.有利于企業(yè)約束員工B.加強(qiáng)企業(yè)的民主管理C.有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系D.維護(hù)職工的合法權(quán)益E.彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足【答案】BCD4、工作環(huán)境優(yōu)化機(jī)制的主要因素包括（）A.福利待遇B.教育培訓(xùn)制度C.工作條件D.人際關(guān)系環(huán)境E.工作環(huán)境【答案】CD5、歸類法具體步驟包括（）。A.由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)資料B.按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)C.再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5～7檔，最多分為11～17檔D.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限E.明確各系統(tǒng)各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求【答案】ABCD6、集體合同與一般協(xié)議相同的特點(diǎn)為（）。A.合法性B.主體平等性C.內(nèi)容一致性D.客體平等性E.法律約束性【答案】AB7、法律通常將自然人分為（）。A.喪失行為能力的人B.限制勞動(dòng)行為能力的人C.無(wú)勞動(dòng)行為能力的人D.部分勞動(dòng)行為能力的人E.完全勞動(dòng)行為能力的人【答案】BC8、集體協(xié)商過(guò)程中，一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，（）。A.另一方無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商B.另一方可以拒絕進(jìn)行集體協(xié)商C.另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起15日內(nèi)以書(shū)面形式給以回應(yīng)D.另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書(shū)面形式給以回應(yīng)E.可以口頭形式向?qū)Ψ教岢觥敬鸢浮緼D9、頭腦風(fēng)暴法()。A.強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)中學(xué)員的參與性B.可規(guī)定多個(gè)主題，幫助參與者進(jìn)行創(chuàng)新性的訓(xùn)練C.關(guān)鍵在于排除思維障礙，消除心理壓力，讓參與者各抒己見(jiàn)D.在開(kāi)始討論的階段，組織者和參與者都不能評(píng)議他人的建議和方案E.要求培訓(xùn)顧問(wèn)先進(jìn)行大量的概念導(dǎo)入的講授，才能帶領(lǐng)學(xué)員進(jìn)入討論階段【答案】ACD10、決策者根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行方案選擇的種類有()。A.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)B.樂(lè)觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)C.中庸決策標(biāo)準(zhǔn)D.最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)E.決策是最終的選擇【答案】ABCD11、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.人員規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.組織規(guī)劃E.培訓(xùn)規(guī)劃【答案】ABCD12、（2015年5月）面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的（）A.社會(huì)背景B.反應(yīng)能力C.個(gè)人修養(yǎng)D.邏輯思維能力E.語(yǔ)言表達(dá)能力【答案】ABCD13、職業(yè)道德品質(zhì)包括（）A.職業(yè)理想B.對(duì)財(cái)富的孜孜追求C.社會(huì)責(zé)任感D.意志力【答案】ACD14、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是（），且對(duì)面試考官的要求較少。A.對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行B.提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息C.便于分析、比較D.減少主觀性E.有利于提高面試的效率【答案】ABCD15、勞動(dòng)法的構(gòu)成體系包括（）。A.集體合同制度B.勞動(dòng)合同制度C.勞動(dòng)法監(jiān)督檢查制度D.社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度E.工會(huì)和職工民主管理制度【答案】ABCD16、勞動(dòng)行政法律關(guān)系的主體包括（）。A.用人單位B.其他當(dāng)事人C.勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)D.勞動(dòng)者E.兼有勞動(dòng)行政職能的其他行政機(jī)關(guān)【答案】ACD17、績(jī)效管理由()等環(huán)節(jié)構(gòu)成。A.目標(biāo)設(shè)計(jì)B.過(guò)程指導(dǎo)C.考核反饋D.系統(tǒng)管控E.激勵(lì)發(fā)展【答案】ABC18、（）屬于職業(yè)安全衛(wèi)生個(gè)人防護(hù)用品管理臺(tái)賬。A.一般防護(hù)用品發(fā)放臺(tái)賬B.防護(hù)用品修理臺(tái)賬C.防護(hù)用品遺失折損記錄D.防護(hù)用品購(gòu)置臺(tái)賬E.特殊防護(hù)用品發(fā)放臺(tái)賬【答案】ABD19、勞動(dòng)定額管理工作的全過(guò)程包括定額的（）。A.制定B.貫徹執(zhí)行C.定額計(jì)算D.統(tǒng)計(jì)分析E.修訂【答案】ABD20、改進(jìn)工作績(jī)效的策略包括（）。A.預(yù)防性策略B.正向激勵(lì)策略C.負(fù)向激勵(lì)策略D.制止性策略E.組織變革策略與人事調(diào)整策略【答案】ABCD大題（共10題）一、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來(lái)，在員工的薪酬方面一直秉持“對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢(shì)下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開(kāi)薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。請(qǐng)您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時(shí)，要注意以下幾個(gè)方面：（1）遵循薪酬管理的基本原則，即對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則和對(duì)成本具有控制性原則。一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒(méi)有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬體系設(shè)計(jì)必須符合補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能。2）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的潛在勞動(dòng)、流動(dòng)勞動(dòng)、凝固勞動(dòng)的基本形態(tài)二、某公司人力資源部在總結(jié)過(guò)去一年績(jī)效管理工作時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題和不足。其中最主要的問(wèn)題是：在績(jī)效管理準(zhǔn)備階段的很多工作流于形式，沒(méi)有認(rèn)真進(jìn)行落實(shí)，導(dǎo)致考評(píng)者對(duì)考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)概念模糊，把握不準(zhǔn)；對(duì)具體考評(píng)的程序和要求不夠明確；沒(méi)有掌握績(jī)效反饋的技巧，績(jī)效反饋沒(méi)有達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。同樣，被考評(píng)者也存在著這樣或那樣的問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和績(jī)效管理的總體水平，計(jì)劃在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)按照不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，應(yīng)當(dāng)分別對(duì)哪幾類人員進(jìn)行培訓(xùn)?(2)對(duì)相關(guān)人員績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，一般應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容?【答案】(1)按不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，績(jī)效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等。?(2)培訓(xùn)的內(nèi)容一般應(yīng)包括：?1)企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)者的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等。?2)績(jī)效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效管理的案例剖析。?3)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題和要點(diǎn)。?4)績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)。?5)績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止。?6)如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談等。三、某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將工作崗位劃分為管理人員、技術(shù)人員和操縱人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，擬對(duì)現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)。為了切實(shí)保證崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量，從各個(gè)職能業(yè)務(wù)部門(mén)抽調(diào)了一些有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成了崗位評(píng)價(jià)專家小組。人力資源部張經(jīng)理在總結(jié)吸收同行業(yè)崗位評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出了包含崗位職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求和工作條件四方面要素共22項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的崗位評(píng)價(jià)體系，但在與專家小組討論如何定制崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，大家各執(zhí)一詞。使他一籌莫展。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問(wèn)題：(1)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成?(2)在制定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可采用哪幾種計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法?【答案】（1）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由計(jì)分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。（2）在崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。其中系數(shù)法又分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。②多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)具體包括：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。四、寶潔公司在用人方面是外企最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，由于我國(guó)只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應(yīng)屆畢業(yè)生，中國(guó)寶潔公司北京地區(qū)人力資源部經(jīng)理介紹說(shuō)，在中國(guó)寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來(lái)的。20年來(lái)，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下面問(wèn)題：(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？（6分）(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？（10分）【答案】（1）分析寶潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因：①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對(duì)較小。（2分）②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評(píng)價(jià)其潛質(zhì)的信息相對(duì)完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。（2分）③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開(kāi)學(xué)校走人社會(huì)，大家都處在同一個(gè)起跑線，競(jìng)爭(zhēng)與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。（2分）④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)人企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢(shì)，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會(huì)比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在成本高，難管理，融人慢等問(wèn)題，除非是特殊人才，企業(yè)不會(huì)冒此風(fēng)險(xiǎn)。（2分）(2)在進(jìn)行校園招聘時(shí)，寶潔公司應(yīng)注意以下問(wèn)題：①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。（2分）②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（2分）③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在走上社會(huì)之前，往往對(duì)自己有不切實(shí)際的過(guò)高評(píng)價(jià)，或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。（2分）④針對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。（2分）五、2013年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2013年3月20日做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績(jī)效工資，如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，績(jī)效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績(jī)效工資將不予發(fā)放。從2013年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。結(jié)合本案例，回答下列問(wèn)題：(1)請(qǐng)分析說(shuō)明該公司的做法是否合法。(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補(bǔ)償嗎?【答案】（1）該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動(dòng)合同,違反了勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。小張?jiān)谠摴竟ぷ?即已形成雙方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動(dòng)合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的規(guī)定,該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后,出現(xiàn)員工原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十一條第一款,用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定,作為員工的績(jī)效工資的發(fā)放,應(yīng)依據(jù)績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定考評(píng)后核算員工工資,而非按照企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)放。（2）小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)?。首先小張是在勞?dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動(dòng)仲裁提出的仲裁申請(qǐng)。另外,《勞動(dòng)法》第九十一條第一款規(guī)定,用人單位侵害員工利益私自扣除工資的,應(yīng)予以補(bǔ)償。《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。”因此,小張從工資第二個(gè)月起應(yīng)獲得的工資是8000元。《勞動(dòng)合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定,以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的,由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！绷⒛彻緮M招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過(guò)筆試進(jìn)行初選之后，對(duì)所挑選出來(lái)的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)的得分，以及A和B兩類崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重（W1）。請(qǐng)根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人?！敬鸢浮?1)A崗位：候選人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候選人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候選人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候選人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B崗位：候選人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候選人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候選人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候選人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）(3)通過(guò)以上核算可看出：候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人。（2分）候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人。（2分）七、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，其工作崗位在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車(chē)間。李某上班后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出，李某不應(yīng)再?gòu)氖略瓖徫还ぷ?。李某返回公司后，要求調(diào)到無(wú)粉塵環(huán)境的崗位工作，并對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，但公司3個(gè)月后仍沒(méi)有為其更換工作崗位，也未對(duì)其病進(jìn)行治療，當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無(wú)奈，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。請(qǐng)分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?【答案】1)本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)的。2)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒(méi)有為李某提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。3)勞動(dòng)者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評(píng)定傷殘等級(jí)后，勞動(dòng)者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)的傷殘鑒定等級(jí)，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請(qǐng)求，李某的要求是恰當(dāng)合理的。本案中，公司在李某提出調(diào)離要求3個(gè)月后仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。八、(2015年5月)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來(lái)，由于外部市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢(shì)。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計(jì)劃時(shí)，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問(wèn)題作為本年度的工作重點(diǎn)之一，通過(guò)人工成本核算，全面掌握勞動(dòng)力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，既達(dá)到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門(mén)召開(kāi)了專題工作會(huì)，圍繞人工成本核算等問(wèn)題進(jìn)行了深入的討論。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問(wèn)題：(1)企業(yè)核算人工成本時(shí)，首先需要核算哪些基本指標(biāo)?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時(shí)，需要核算哪些指標(biāo)?(4分)【答案】(1)核算人工成本時(shí)，需要核算的基本指標(biāo)有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)。(2分)③企業(yè)銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤(rùn)總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費(fèi)用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)，需要核算的指標(biāo)：①銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率。人工費(fèi)用率=人工成本(費(fèi)用)／銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)(2分)②勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率=人工成本(費(fèi)用)／增加值(純收入)(2分)九、某民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，目前已擁有3000多名員工，年銷(xiāo)售額達(dá)幾千萬(wàn)元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)始意識(shí)到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國(guó)有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購(gòu)了該廠，在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的各種人力資源管理問(wèn)題日益顯現(xiàn)出來(lái)。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購(gòu)協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來(lái)的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會(huì)、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過(guò)一些培訓(xùn)來(lái)幫助他們解決這些問(wèn)題。與企業(yè)原來(lái)的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？【答案】與企業(yè)原來(lái)的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集