為什么人力資源管理心理學如此重要宋聯(lián)可學員講義

Chapter2.為什么人力資源管理心理學如此重要？

——最高境界是從“心”管理

主講人：宋聯(lián)可博士課程內(nèi)容心理學與人力資源管理馬太效應博弈平衡之道心理學上要有兩把刷子菲德勒模式解決心變化心理契約穩(wěn)定員工關(guān)系心理學提升未來管理力心理學與人力資源管理如果身為人力資源管理者，并不重視心理學的知識和內(nèi)容，也并未將心理學作為一種具體的人力資源管理工具加以運用，那么，問題將會接踵而來、難以解決?！窈鲆曅睦韺W，會讓人力資源管理單薄化●錯誤運用心理學，讓人力資源管理管理教條化●盲目應用西方理論，導致人力資源管理水土不服心理學與人力資源管理人力資源管理者應該學會正確地將心理學同管理理論加以綜合利用，從而形成合力，幫助企業(yè)和團隊收獲更多：1.利用心理學來直接開發(fā)員工潛能2.讓心理學理論和原則同規(guī)則結(jié)合3.通過心理學營造良好的管理氛圍馬太效應博弈平衡之道所謂馬太效應，是指好的越好，壞的越壞，多的越多，少的越多。這種現(xiàn)象來自于圣經(jīng)《新約·馬太福音》中的寓言，并由此出現(xiàn)在人力資源管理的過程中，影響著管理成果和團隊進步?！耨R太效應導致團隊士氣高低不同●馬太效應導致團隊員工能力結(jié)構(gòu)差別過大●馬太效應導致管理方法體現(xiàn)的結(jié)果不一致馬太效應博弈平衡之道人力資源管理者應該能夠?qū)φ麄€團隊的管理進行統(tǒng)一化：1.對團隊員工進行統(tǒng)一測評2.讓員工的物質(zhì)利益和心理利益均衡化3.強調(diào)員工的發(fā)展均衡化馬太效應博弈平衡之道#馬太效應馬太效應（MatthewEffect），是指好的愈好，壞的愈壞，多的愈多，少的愈少的一種現(xiàn)象，廣泛應用于社會心理學、教育、金融以及科學等眾多領(lǐng)域。名字來自于《圣經(jīng)?馬太福音》中的一句話。在《圣經(jīng)?新約》的“馬太福音”第二十五章中有這么說道：“凡有的，還要加給他叫他多余；沒有的，連他所有的也要奪過來?！鄙鐣W家從中引申出了“馬太效應”這一概念，用以描述社會生活領(lǐng)域中普遍存在的兩極分化現(xiàn)象。關(guān)于此效應的誕生，作為一個中國人，不得不多說幾句?！兜赖陆?jīng)?七十七章》：“天之道，損有余而補不足；人之道則不然，損不足以奉有余?！瘪R太效應博弈平衡之道1968年，美國科學史研究者羅伯特?莫頓（RobertK.Merton）提出這個術(shù)語用以概括一種社會心理現(xiàn)象：“相對于那些不知名的研究者，聲名顯赫的科學家通常得到更多的聲望即使他們的成就是相似的，同樣地，在一個項目上，聲譽通常給予那些已經(jīng)出名的研究者，”羅伯特?莫頓歸納“馬太效應”為：任何個體、群體或地區(qū)，在某一個方面（如金錢、名譽、地位等）獲得成功和進步，就會產(chǎn)生一種積累優(yōu)勢，就會有更多的機會取得更大的成功和進步。此術(shù)語后為經(jīng)濟學界所借用，反映贏家通吃的經(jīng)濟學中收入分配不公的現(xiàn)象。社會心理學上也經(jīng)常借用這一名詞。心理學上要有兩把刷子懂一點管理心理學，意味著人力資源管理會更多地以人本思想為前提而開展。這樣，人力資源管理就能更好地調(diào)動員工的積極性、對組織結(jié)構(gòu)加以改善，從而對團隊績效也加以提高。反之，不懂心理學的人力資源管理，經(jīng)常會導致下面的問題出現(xiàn)：●員工和管理者缺乏正確的溝通渠道和內(nèi)容●無法建立持續(xù)有效的企業(yè)文化●管理者不能正確面對管理過程心理學上要有兩把刷子管理者可以讓心理學幫助他們更好地進行人力資源的整合和引導：1.懂心理學的管理者更懂員工

2.懂心理學的管理者有更多管理方法

3.心理學讓管理者更加看清楚自我菲德勒模式解決心變化在不少人力資源管理過程中，管理者還沒有意識到“權(quán)變理論”及其模型的作用和意義。因此，縱然他們總是在關(guān)注員工的變化，但卻因為無法看到自身的“心變化”，而失去對團隊的有效帶領(lǐng)和控制?！窈鲆暵毼粰?quán)力帶來的“心變化”●忽視任務結(jié)構(gòu)帶來的“心變化”●忽視上下級關(guān)系帶來的“心變化”菲德勒模式解決心變化人力資源管理者應該重點從下面的方法上進行：1.通過研究心理變化來確認自身的管理風格

2.觀察和確定團隊所面臨的情境要素

3.評估管理者和情境因素的匹配程度4.利用情境因素提高管理的有效性菲德勒模式解決心變化#菲德勒模型菲德勒模型是“權(quán)變理論”的第一個領(lǐng)導模型，菲德勒模型指出，有效的群體績效取決于以下兩個因素的合理匹配：與下屬相互作用的領(lǐng)導者的風格；情景對領(lǐng)導者的控制和影響程度。美國當代著名心理學和管理專家弗雷德?菲德勒在大量研究的基礎上提出了有效領(lǐng)導的權(quán)變理論（1951年）。他認為不存在一種“普遍適用”的領(lǐng)導方式，任何形態(tài)的領(lǐng)導方式都可能有效，其有效性完全取決于領(lǐng)導方式與環(huán)境是否適應。換句話說，領(lǐng)導和領(lǐng)導者是某種既定環(huán)境的產(chǎn)物。菲德勒開發(fā)了一種工具，叫做“最難共事者問卷”（LPC），用以確定個體是任務導向型還是關(guān)系導向型。另外，他還分離出三項情境因素：領(lǐng)導者-成員關(guān)系、任務結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力。領(lǐng)導者只有與這三項情景因素相匹配，才能進行有效的領(lǐng)導。菲德勒模式解決心變化LPC問卷菲德勒設計了一種問卷來測定領(lǐng)導者的領(lǐng)導方式。該問卷的主要內(nèi)容是詢問領(lǐng)導者對最不與自己合作的同事即“最難共事者”（LPC）的評價。如果領(lǐng)導者對這種同事的評價大多用敵意的詞語，則該領(lǐng)導趨向工作任務型的領(lǐng)導方式（低LPC）；如果評價大多用善意的詞語，則該領(lǐng)導趨向人際關(guān)系型的領(lǐng)導方式（高LPC）。對低LPC型領(lǐng)導來說，他比較重視工作任務的完成，如果環(huán)境較不利，他將首先保證完成任務；當環(huán)境較有利時，任務能夠確保完成，這時他的目標將是搞好人際關(guān)系。對高LPC型領(lǐng)導來說，他比較重視人際關(guān)系，如果環(huán)境較不利，他將首先將人際關(guān)系放首位；如果環(huán)境較有利時，人際關(guān)系也比較融洽，這時他將追求完成工作任務。心理契約穩(wěn)定員工關(guān)系心理契約的內(nèi)容，很大程度上是員工個體的主觀感受，而不是事實存在的一種相互責任。因此，心理契約可以根據(jù)不同人的理解解釋，而產(chǎn)生不同的效果。正因為如此，心理契約經(jīng)常可能被破壞、甚至被無視。但是，作為企業(yè)的人力資源主管，如果主動無視或者破壞心理契約，給員工個體和整個管理帶來的效果就會是非常負面的?！癫魂P(guān)注心理契約，就無法提高員工忠誠度●違背心理契約，會造成團隊的不穩(wěn)定?！窈雎詥T工心理契約，直接影響團隊業(yè)績心理原契約剩穩(wěn)定謎員工然關(guān)系心理孝契約急的正豈確引遷導、瞧建立煉、維對護、矩履行室，是早人力歸資源去管理熱者采桑取正劃確方返式來書“用葬心”先管理文隊伍叨的正潤確途唱徑。贈為此寺，他吳們應狂該從披以下雨方面哥加強果對心息理契位約的跨重視各：1.對新僑員工廢傳遞泊出正貼確的耀信息2.抓住圖機會厭，加結(jié)強心捷理契匯約動狂態(tài)管餡理3.強調(diào)扔以人非為本槍的企捏業(yè)文秧化心理蘇契約魯穩(wěn)定踢員工行關(guān)系#摘“心理蜓契約捕”“心關(guān)理契薦約”絞是美塵國著絨名管現(xiàn)理心補理學晴家施匹恩（E.繪H沉.Sc配he偽in）教分授提搜出的熊一個價名詞忌。他漁認為窯，心緊理契世約是沙“個喘人將霉有所懇奉獻蹲與組傍織欲西望有工所獲攝取之攻間，層以及壟組織偷將針真對個嶺人期攻望收窮獲而吹有所鈔提供絨的一冤種配燥合?？贰保ā堵殬I(yè)毛的有顫效管銀理》，施單恩著紫，三藥聯(lián)書贊店19待92年6月版中）它嗚雖然懶不是問一種腔有形篇的契吸約，躲但它亭確實父又是掉發(fā)揮讓著一姨種有但形契廚約的掀影響溉。他財?shù)囊馄克伎芍悦璺菏鰹楹惯@樣夕一種仇狀態(tài)壓：企貍業(yè)的矛成長賊與員棗工的掏發(fā)展咱的滿順足條奏件雖欺然沒秤有通孔過一晚紙契雙約載繡明，笑而且萍因為友是動舊態(tài)變待動的親也不逃可能折加以話載明予，但蔬企業(yè)挨與員伯工卻爺依然惑能找喉到?jīng)Q嫂策的連各自寨“焦烏點”那，如強同一憲紙契墾約加糞以規(guī)統(tǒng)范。心理努契約渾穩(wěn)定宅員工險關(guān)系心理槳契約舅的主居體是騎員工午在企斃業(yè)中跟的心姻理狀趨態(tài)，蛾而用偽于衡求量員漿工在喝企業(yè)扭中心植理狀斷態(tài)的衫三個黑基本調(diào)概念盼是工迫作滿獻意度街、工酬作參充與和貪組織資承諾肢。在標企業(yè)畫這樣潮的以累經(jīng)濟燃活動礦為主長的組輩織中浴，員肚工的慢工作紙滿意籍度是悅企業(yè)光心理鍛契約奶管理鞋的重譽點和廢關(guān)鍵例。心獲理契它約管輝理的鍋目的述，就體是通支過人晌力資意源管攜理實找現(xiàn)員否工的爺工作環(huán)滿意舉度，那并進美而實?，F(xiàn)員要工對米組織翼的強失烈歸嗎屬感榆和對固工作冒的高符度投償入。廉因此窯，企杜業(yè)要螞想實園現(xiàn)對門人力暖資源束的最冰有效滔配置旁，就叼必須門全面許介入隨心理憐契約象的EA訂R循環(huán)唐，通處過影診響EA蓮R循環(huán)懸來實侍現(xiàn)對句員工裁的期斤望。痕所謂EA隙R循環(huán)泳，是逐指心脖理契泡約建逼立（Es絕ta光bl驗is千hi詞ng，E階段導）、瘡調(diào)整駱（Ad當ju鉗st帳in蜂g，A階段蘭）和訓實現(xiàn)態(tài)（Re悶al峽iz趕at嶄io墓n，R階段伐）的并過程黎。心理保契約椒穩(wěn)定扶員工殲關(guān)系心理建契約漫是一輔個涉巴及法冊律、搏經(jīng)濟園學、咳管理在學和丙心理烈學等零多學鞏科的袋術(shù)語廊，許計多理魯論都嚴可以桐對其漂特征項和本醬質(zhì)進導行說鍛明。胳這些宇理論撿包括研：法毫學中含的契浮約法題理論點，經(jīng)弟濟學柜的成恩本一譜交易妖理論券，社膜會學膝的社謀會交揚換理食論和疼心理推學的濤期望畜理論歐、公肅平理倍論和挽認知辯圖示孫式理和論等類。心理權(quán)契約弊穩(wěn)定逝員工島關(guān)系社會大交換祝理論社會匪交換介理論宿是霍枕曼斯(G．Ho山ma之ns)等人撐借用狹經(jīng)濟焰學概繳念來躺解釋疲社會仗行為蔽有賴拌于相倡互強扭化而賠得以奮持續(xù)虹發(fā)展挨的一冒種社徐會心窯理學匠理論憑。古液爾德拉納也占強調(diào)好了這自種互點惠關(guān)主系構(gòu)壇成社媽會生息活中伍的動糧力機植制，秘他指利出：純在社策會關(guān)營系中踐的雙賞方獲惡得利他益就基需要柱對既臨得利敏益進朽行回惠報，談這種著需要占被作姿為社贊會互儀動的外“啟息動裝經(jīng)置”皺；在街社會便生活惱中這蛾種互梨惠關(guān)輔系之厚所以坡發(fā)生夫作用猜是因扭為社肚會規(guī)悅范的膜作用題，它臥包括紫兩個浮方面漿，一傾是人貓們應擠該幫棗助那環(huán)些幫舉助過歪自己誘的人座，二釀是人菊們不亮應該腦虧待暖那些妄幫助鄙過自阿己的利人。雀由此欣可見螺，社爆會交光換指梳的是廢存在艷于人鄭際關(guān)申系中吊的社泰會心座理、君社會括行為繁方面筒的交溜換，貨其核遷心是花“互或惠原告則”竹。其魯中所沾涉及取的報扯酬與礎成本夜并不蟻限于心物質(zhì)酒財富叫，報儀酬可況能是益心理臭財富速，如情精神翠上的情獎勵畢、享金受或券安慰石等，悶而成廟本可軋能是部體力辦或時療間的侮付出嶼、放匹棄享凱受、掃忍受湖懲罰肌或精盜神壓乖力等州。心理塘契約駝穩(wěn)定廈員工維關(guān)系這種榨理論員可以突用一腹道公蠅式來查表明脫：報直酬一深代價=后果謹如果其雙方偉所得鮮到的男后果兇都是吐正向炊的，嫩則關(guān)稱系將豪持續(xù)默下去允；如細果雙斃方或罰一方計得到獲的后徹果是崗負向紹的，終彼此啄之間辣的關(guān)餡系就桃將出殖現(xiàn)問開題。心理遮契約逗穩(wěn)定倦員工大關(guān)系公平悠理論交換壇的過籮程中掘引出甜公平疾原則吼，亞恒當斯(A謎da肝ms仿)和沃烏爾斯征特(E．Wa論ls瞞te墊r)等人深發(fā)展汁了公字平理種論。妹公平途理論加指出羊，交僵換雙羨方很費多時芒候不筒是追毯求“墾絕對內(nèi)”的雜利益渣平等就，而叼是追賊求一漁種投旱入一柴產(chǎn)出茶比的河相對皆平等桿。具援體而爪言，懶如果類一個積人的懸利益屬與自葬己的蓄投人姐之比枝與另泰一個窗相同位地位誰的人山的比明率大弊致相疑同，映則會盜認為度實現(xiàn)繁了公永平分購配，畫心理為上比士較平獻衡，套社會幣交換王的過件程也錘會繼泳續(xù)；釀如果疏發(fā)現(xiàn)藝自己急的投司入一僻產(chǎn)出揭比低爭于相淋同地信位的皂人，吳則會奔產(chǎn)生帥抱怨楊或憤堅怒等炮消極星情緒鐮，并秋會采秀取一計定的鄙行動華，如卵減少酒自己裙的投慕入或鄰中斷肢這種武社會法交往鎮(zhèn)過程攝；如滲果發(fā)件現(xiàn)自直己的注投入艇一產(chǎn)獅出比熟高于廁自己曠所應鉛得的立或是外相同唱地位蠅人所脆得的尚，則怨會體神驗到會焦慮魚感和竹內(nèi)疚樓感，餐并設楚法采堅取補柏償行吉為，塌如增福加自忠己的池投入蒜，以閑保持牲心理取平衡平。心理恒契約秀穩(wěn)定束員工顧關(guān)系在公狀平理半論的添研究旅中，墻人們喝不但儀關(guān)注墊分配命結(jié)果根的公偽平性半，即機分配征公平癥性，乓還關(guān)約注分高配過銳程的克公平揮性，務即程島序公推平性震。分鳥配公荷平性腥主要瞞是契繪約雙秩方在精付出輸時就經(jīng)期望關(guān)能在枯短時明間內(nèi)某獲得途同等南的回嚇報，歲通常逼是典汁型地怕用于漿測量趴經(jīng)濟澇性交朱換關(guān)完系是災否公扒平的箱準繩然。而獎程序亦公平就性則以具有著較深稅層的護含意奸，通矩過決街策程融序的芹公平村以及械決策迅過程闖中員遺工的謎參與個來傳國達這另樣一君種信紡息：雜組織龜視員拐工為射最終鼻目的率而不諸是手鄰段和說工具器，因反此程榜序公小平性爹更多診地反隨映出等社會李性交縮慧易過悅程中摩的公再平認忙知舊炕。心理算契約護穩(wěn)定闊員工贏關(guān)系期望拿理論期望攤理論俯是美松國心栽理學句家弗侍羅姆(V．H．Vr蛇oo砌m)于19瞞64年提討出的從過程芳型激漫勵理湯論，鍬這一淚理論門充分壟研究礦了激寬勵過論程中揉的各牧種變董量因噴素，偽并具藍體分煩析了樹激勵賄力量倆的大腦小與略各因咐素之店間的墊函數(shù)溉關(guān)系謀。期磚望理陶論假萍定個禿體是稠有思啊想、話有理偉性的窄人，榮對于愁生活擺和事輪業(yè)的倦發(fā)展帥，他握們有建既定息的信惠仰和冰基本盛的預稈測，眼因此情在分挎析激繩勵雇氧員的憐因素瘡時，荷必須悲考察嘩人們振希望但從組鋸織中調(diào)獲得摩什么端以及微他們綿如何岸能夠資實現(xiàn)皇自己沾的愿維望。唉期望何理論盟的基姥本模膏式為漆：激喜勵力涌量=效價×期望漂值期判望基論本模掛式表事明，們激勵右力量舍，即服推動滴人去揉追求圣和實英現(xiàn)目砍標、間滿足宰需要艱的力逐量，針是效潤價和變期望押值這通兩個舍變量通的乘偏積。卻如果箏其中漸有一郵個力汁量為削零，揮激勵緩力量恥也就六為零河。心理煤契約砍穩(wěn)定獸員工淹關(guān)系期望吹理論帳著眼暫于三座種關(guān)配系：1．努給力一剝績效義關(guān)系2．績敢效一玩獎勵駁關(guān)系3．獎魂勵一枕個人賺目標恭關(guān)系殲從整槐個行緣瑞為過穩(wěn)程來爆看，摧它表兼現(xiàn)為倚：個腫人努鵲力一蘆個人動績效竿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