新第章員工薪酬及福利管理

第8章員工薪酬及福利管理目錄1432薪酬管理概述薪酬體系的設計薪酬體系的評估福利的選擇與決策學習目標掌握

1.薪酬、福利、薪酬管理的定義；2.薪酬的構成；3.薪酬福利設計的基本原則；4.薪酬體系的基本類型。理解

薪酬的功能和薪酬評估的依據了解1.薪酬及福利的實質；2.薪酬設計的流程與設計方法；3.福利的類型企業(yè)中不和諧的聲音（1）為什么我的待遇這么低？憑什么他的比我高？為什么我的學歷比他高，憑什么我的待遇比他低？為什么我的資歷比他高，憑什么我的待遇比他低？為什今年給我加80，憑什么給他加了100？為什么他可報銷費用，憑什么我不可以報銷？為什么他分福利房，憑什么我沒有分福利房？為什么………？憑什么………？企業(yè)員工企業(yè)中不和諧的聲音（2）到底該給多少？你們還有完沒完？公司虧損誰負責？你們?yōu)槭裁淳蜎]有感恩之心？煩不煩？人力資源部在干嘛？馬上給我做出薪酬改革方案！企業(yè)投資者企業(yè)中不和諧的聲音（3）是，我們馬上負責整改！怎么整改？怎么做方案？怎樣做才能“面面俱到”？我們到底有多大的權限？你們怎么還不滿意？我說明……我解釋…….你罵我？你也罵我？天哪，我該怎么辦？……..人力資源部HR部門關心的問題什么是薪酬設計？薪酬設計的作用？如何進行薪酬設計？如何進行職位評價？市場調查數據怎么用？……組織對自己的員工為組織所付出勞動的一種酬勞或答謝。包括直接的或間接的（圖），內在的或外在的，貨幣或非貨幣的個人收益。第1節(jié)薪酬管理概述薪酬福利指在相對穩(wěn)定的貨幣工資以外，企業(yè)為改善員工及其家庭生活水平，增強員工對企業(yè)的忠誠度、激發(fā)工作積極性等為目的而支付的輔助性貨幣、實物或服務等。薪酬及福利的概念薪酬經濟性薪酬（外部回報）非經濟性薪酬（內部回報）直接報酬間接報酬職業(yè)性獎勵職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機會社會性獎勵地位象征表揚與肯定喜歡的任務交朋友的機會公共福利醫(yī)療保險失業(yè)保險養(yǎng)老保險工傷保險生育保險工資獎金利潤分享股票期權個人福利養(yǎng)老金辭退金住房津貼交通費工作午餐人壽保險帶薪假期培訓病假事假公休節(jié)日假旅游生活福利法律顧問心理咨詢托兒所內部優(yōu)惠商品搬遷津貼子女教育費廣義的薪酬獎金福利薪金津貼股票期權……交換知識勞力時間技能經驗創(chuàng)造力……薪酬實質上是員工和企業(yè)之間的一種交換或交易關系薪酬的實質基本薪酬績效薪酬津貼和補貼福利股票和股權薪酬的構成基本薪酬是員工能獲得的穩(wěn)定報酬，是員工收入的主要部分，也是計算員工其他收入的基礎。根據員工的職位，所承擔的職責，所需要的技能等因素決定，常常忽視員工之間的個體差異?？冃匠昕冃匠晔侵笇T工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量，是對員工過去一個較長時間里所取得成就的認可?？冃匠昃哂小耙淮涡浴奔床环€(wěn)定性的特征，一旦員工停止努力，工作成績下降，就會失去。津貼和補貼津貼：是對勞動者在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費用支出給予補償的一種工資形式。津貼分配的唯一依據是勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣。如地區(qū)津貼、野外作業(yè)津貼、井下津貼、高溫津貼、職務津貼、

放射性或有毒氣體津貼。補貼：人們常把與員工生活相聯系的補償稱為補貼，如交通補貼、住房補貼、生育補貼等。二者均以現金形式發(fā)放福利福利：是指企業(yè)為了保留和激勵員工，采用的非現金形式的報酬。如培訓、帶薪休假、職工宿舍、托兒所、保險、福利禮品等。福利的特點

（1）均等性

（2）集體性

（3）補充性（4）全面性股票泉和股透權股票略：是企韻業(yè)員許工持成有的蘆股票剪；股權杜：是將愉企業(yè)幫一部司分股鼻份作輕為薪住酬授躁予員揪工，意使員串工成段為企我業(yè)的肥股東跡，享半有同豆股東某一樣塘的分憲紅權鋪。案例滲聯練想集泄團的過薪酬削福利謹體系聯想來集團勤的薪憑酬包木括了戶四個講方面林：薪亂金（輔工資耐：月值薪和丙津貼形）、殺獎金傻（紅壘包：葛每人花都有脊份；鈔表彰余獎：鉛公司波級表批彰和沿部門詳級表噸彰）的、福辮利（己社會怒福利熔和公明司福耽利）獨和股捏票期互權。聯想短集團碎的薪鬧酬體幼系采聽用國匙外通懸用的CR漸G方式準，柳升傳志晴們強柄調公拾平、彩公正萌和公身開。鎖獎金趨基本語上是慨三種也情況激，一紅是集柏團的撫效益非，二欺是所尋在部漲門的忙效益切，三剛是個佛人的嶄表現鋸。還丸有就佛是福賺利。嫩聯想拒取高壯不取內低：扔如住被房公姐積金欠，國滑家規(guī)竹定每紹個人鉗要把捧他工及資的4％-8％存辮起來盆做為蜜住房鞠基金偷，聯抗想就吸存8％?？蕚€人巨出8％，幻玉公司癥再給瞎你出8％。螞另外懶，聯巧想有楊一個豈員工黃持股盟會，累員工條持股混會有35它%的股差份。浪為每灑一位枯員工辟提供擋免費類午餐薪酬疑的功梨能工資天：是酷保證聚“吃僑得飽怖的”獎金麥：是醋保證宰“干元得好系的”福利腐：是速保證慣“跑罵不了齒的”薪酬云的功何能保障功能保證員工及其家庭生活與發(fā)展需要激勵員工努力，積極工作調節(jié)功能勞動力合理配置和勞動力素質結構的合理調整效益功能薪酬投入是雇主獲得經濟效益的源泉激勵閥功能案例郊戴日爾公嫩司中沸國分水公司姓的員訪工持厚股19牢99年8月，橋戴爾幼公司呀中國惡分公未司的日每一白位員違工，駕大約仆得到個了20僑0股美情國戴到爾公刪司的竿股票芳期權附。在碎被授鞋予的3個月肉后，笛該公臣司股邪票已際經上遮漲了50美元辭，從暈而使雄每一友個雇振員獲串得了緞大約10喇00扣0美元璃的帳徐面收脂益。沒戴爾囑公司堂中國尊分公逆司的斬負責卵人相圖信，宮股票叔期權斧將會拒對員痛工產藝生極忌大的逢激勵折作用測，并妄將為黎公司島引來陪更多私的人抬才。在美堂國，佩不僅搶僅是吧這些扮著名封大公亭司實敢施股辛票期咐權激就勵計頁劃，修美國35偶0家最任大公從司中偽將近30些%實施棉了員宰工普覽遍持銜有股種票期逮權計墳劃，樹用于功員工記激勵賞計劃桐的股重票平訓均占掌股票收總數旅的8%左右栽。在怒計算些機公景司，盈這一稍比例忘高達16聾%。第2節(jié)棋薪男酬體蛋系的沫設計薪酬退體系賢的設堤計原彎則合法劃性內部秘一致性外部屯競爭束性與員工貢魔獻相屠符合法豈性第四洲十六泳條揪工資餐分配濕應當唉遵循嗓按勞巨分配駝原則斬，實古行同補工同摟酬。第四唐十八畏條艦國家熟實行討最低簽工資輩保障莫制度店。最跪低工旺資的綱具體康標準鋤由省遞、自表治區(qū)陸、直嫩轄市算人民彎政府繁規(guī)定司，報夏國務桃院備吵案。第五灑十一辭條片勞動悠者在疏法定玩休假際日和點婚喪想假期蛋間以星及依尸法參木加社徑會活糞動期舟間，戀用人窗單位橡應當購依法司支付投工資捆。第三贈十一猶條何用人恨單位驢應當紡嚴格孝執(zhí)行繭勞動小定額西標準粉，不綿得強半迫或柱者變儲相強礦迫勞僵動者哈加班糧。用心人單授位安配排加宏班的亮，應戚當按諷照國青家有洽關規(guī)阿定向帶勞動雜者支涂付加砍班費艙。拌國家乳規(guī)定憐的加施班費格計算躬方法腥平侮時晚困上的澆加班羽費是益本人蜘工資蛛的15挪0%，雙鄉(xiāng)豐休日徹是20戰(zhàn)0%，國岡定假私日是30讓0%。但勺這只籠是國但家規(guī)縫定的廉比例充，加困班騰費發(fā)秤放額塵的關夏鍵是錘工資伏基數利。職位薪酬體系能力薪酬體系績效薪酬體系薪酬碗體系儲的類逃型以職升位為墾基礎以績籮效為銹基礎以能絡力為懼基礎職位趴薪酬濫體系職位培工資侮制：是首呈先對下職位昂本身險的價道值作擦出客際觀評焦估，蠟然后異根據韻這種吉評估南的結艱果賦攝予擔侮任這丈一職鴨位的斤從業(yè)撤人員穴與其坑職位更價值殃相當背的工嘴資的革一種窩工資翻制度滋。優(yōu)點職位角價值坑與薪棉酬聯份系，集體現浴了薪斷酬的徑內部俗公平蠅性；有利行于激靜發(fā)員蠻工的袍進取望心；操作答比較旨方便猶。缺點缺乏尚靈活錢性；組織嘩結構作趨于賄扁平解化，奸提薪校難度轟加大廟，工鑄作積哲極性景可能雀受挫赴；無法油對員蹲工擁撓有的答知識彎和技殺能進席行報說酬；新的驚工作考方式貴如項口目小埋組等除，難宗以確努定職排位薪僅酬；容易勤出現明員工驗工作疤按部醉就班維，不分愿創(chuàng)件新等宮情況咸。能力欄薪酬獨體系能力臘薪酬培體系錘：是根防據員揉工在英特定凝工作剪崗位腳所具澆有的養(yǎng)完成私工作咬的能助力來咬確定振其基膨本薪復酬的財薪酬盆體系減。優(yōu)點摔：為員怖工提外供更晉為廣離闊的偉職業(yè)噸生涯未道路拔，能槽更好帶適應銀扁平胸化組潔織；有利以于鼓填勵員常工不煉斷學遮習新貸知識牧、技伏能和鵲能力戲，培鹿養(yǎng)核顫心專惰長和路技能次；有利巷于組域織核持心能荒力的膨培養(yǎng)相。缺點荒：能力并并不敵等同慈于現擴實的洪業(yè)績責；能力肢的評鐮價相童當困娘難；操作圣復雜彎，難逮以實或施和騰維護績效節(jié)薪酬某體系績效想薪酬歲體系斃：薪酬訂的一喝部分沸是根縱據員道工近難期工胸作績掀效來未決定氣。員擋工的貸工資推隨工罷作績膝效的研不同刻而變吸化，方并不柳是處害于同宇一職鵝務（卷崗位國）或疤技能林等級涉的員恰工都憂能拿只到相跑同數培額的附工資耕。優(yōu)點雀：短期狀激勵友效果茶好缺點濁：使員匹工只帳重視晨眼前票利益柴，不世重視坦長期鵝發(fā)展能；缺乏借學習堡新知伏識、祝新技梁能的苗動力榜；只重輕視自午己的之績效期，不鞋重視就魚人飼合作頌、交堂流。確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略工作分析薪酬定位薪酬制度的實施和修正薪酬側設計壤的流壤程職位蘿評價薪酬腰調查確定噴薪酬厚水平宋；要烤根據串企業(yè)霉自身扒狀況民選用椒不同唐的薪蔥酬水震平，猛在薪甲酬定爭位上丸，企奪業(yè)選留擇領爸先策奶略或饞跟隨盯策略限等。薪酬屑結構獨設計修正視薪酬失方案午實施肅重復埋出現難的問往題，拋根據耕環(huán)境米變化犧和企機業(yè)戰(zhàn)罰略適也時跳詞幀薪足酬方將案。職位處評價職務興評價在工李作分智析的沖基礎只上，民對職砍位所恩具有杠的特片性（杏比如岸職位本對企振業(yè)的輔影響壞、職智責范哥圍、鼠任職駱條件益、環(huán)豬境條當件等鞠）進運行評主價，秀以確里定職酷位相聽對價承值的純過程錦。職位幅評價失方法等級代評定果法套級爬法海氏覽工作評價袖法（黑飯點法虎）等級壞評價訓法通常蜻以工嗓作說猶明作取基礎敘，把劣全企浮業(yè)的珍所有敞職位盒逐一翁配對悼比較冶，按萍各職針位對丟企業(yè)平相對礦價值酷或重釘要性扔，排歐出順指序以部確定氧職位容的高絨低。套級窗法又稱蹄標尺宴套級贏法，爸預先訊制定機一套便供參紀照用蓋的等棟級標火準（頌即所恥謂“甩標尺減”）蟲再將朝各待尖定級翅的職堆位與舅之比女照（崇即所耳謂“珍套級宜”）芬從而大確定厭該職塞位的汽相應氏級別定。案例-文秘哨類職痰位分菊級標目準等級職位說明1級從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作；需作一些簡單而重復性的計算；工作是在嚴守明確的規(guī)劃及嚴密檢查與指導下進行的。2級從事秘書性及高級文書性的工作，工作中需要一定主動性，并需作一些獨立判斷與處理。3級主管三名或更多從事1級或2級工作的人員；需對會計等一定專業(yè)領域具備堅實的業(yè)務知識基礎；需進行復雜的運算。海氏忘工作姿評價頓法（誓黑點丙法）海氏坦工作坡評價即系統監(jiān)又叫金“指逮導圖扔表——形狀嗚構成嘴法”歲，是媽由美促國工瘋資設譜計專途家艾脆德華·海于19越51年研看究開廁發(fā)出庭來。獻它有或效地腸解決設了不糞同職絹能部魚門的綢不同爺職務櫻之間顛相對練價值慘的相怪互比齊較和波量化姑的難花題，揀被企罰業(yè)界榴廣泛奴接受杯。海氏披工作揚評價途系統趕實質定上是佳一種感評分燃法，展根據煮這個籠系統誤，所遙有職誦務所綢包含季的最減主要懂的付匆酬因士素有世三種煉，即技能喘水平共、解膠決問海題的寸能力極和承景擔的門職務盞責任。每封一個茶付酬洽因素歲又分獻別由沒數量棋不等胖的子擇因素贊構成紙。薪酬胞調查薪酬端調查欲：就是羞通過星各種社正常掏的手時段，蘭來獲啟取相說關企艱業(yè)各示職務值的薪飼酬水遵平及塘相關飲信息神。常用黃的方糊法:委托承調查待公司企業(yè)瘦自己我調查企業(yè)猜間相咸互交戒流信勾息案例米：諾撇基亞殿的薪糧酬調量查為了乞讓比珠較基證數——行業(yè)飼同層努次員醋工的豪平均諷薪酬黎水平——能保粥持客蠟觀性誕和及絹時性韻，諾猛基亞文每年餐都會居拔出余一定浮的經宰費，拴讓專近業(yè)的俯第3寒方市懇場調乏查公公司進劣行大填規(guī)模建的市俘場調澡查。供根據悔這些撤客觀盈數據叮，再脅對企架業(yè)內雙部不跪同層別次的柿員工匹薪酬餅水平餃作適正當調棕整，包務求蜜每一搶個層形次的粗比較賀率都聽能保翅持在冶1—1.懸2的欣區(qū)間把內（在即行陣內同適層次猴薪酬弦水平坑與高危于水員平的摧2成扔之間漲）?？诉@樣摟既客霞觀有聽效地聰保持年了薪兵酬體項系在蒸行內叉的競噴爭力令，又介不會旺帶來逝過高格的運基營成或本。薪酬更結構歲設計主要叛任務確定葡職位含的相剃對價餡值與滲對應夜實付太薪酬菠之間徹的關置系；燈設計反薪酬論結構襯，確位定薪昨酬構棗成項扯目。需要帝考慮著的因鉤素層級牌關系靠、個戲人技推能和喘資歷犧、工堵作時傅間、童個人訴績效攜、福底利待辟遇等察多種正因素恩。不同巧薪酬吵體系獵下薪寒酬構鑒成項悄目比燦較薪酬體系類型付酬項目類別名稱及所占比例職位薪酬體系職務（崗位）價值技術與培訓水平年齡和工齡績效崗位工資（86.9%）工齡工資（11.1%）能力工資（2%）技能薪酬體系職務（崗位）價值技術與培訓水平年齡和工齡績效職務津貼（5%）技術等級工資（90%）生產津貼（5%）績效薪酬體系職務（崗位）價值技術與培訓水平年齡和工齡績效基本工資（20%）績效工資（80%）薪點映法因素裹比較號法評分墳法排序字法分類幻玉法薪酬恭設計喬的方僅法分類過法分類刪法：是指脹各崗則位依逮其職付務、折職責樸、技斬術、慮工作麥條件唐和其偏他相遣關工蔥作要晨素的魔不同利而分唇成幾悟類，尸將特井定崗筒位的覽職責賴與各僻崗位分的職站責相漁對比非，以繞同類伶崗位川為參馬照，唯確定韻其相臥應價六值。1確定合適的工作崗位登記數量2為各種工作類別中的各個級別進行定義3根據工作崗位等級定義對職位進行等級分類4評定崗位之間的相對價值和關系實施步驟分類衫法的押主要謝特征能夠賭迅速趁地對黃大量賽的職衣位進末行評秤價，棵可用喝于多懲種工裂作崗陷位的烤評價摘，簡挺捷快特速，蠅避免深了必恐須對群數量倚非常重大的久許多聯職位漢同時裳進行段定位根的麻隱煩。排序臺法排序芹法：是根擋據各回種工樹作的悉相對馳價值因或它思們各命自對土組織稈的相支對貢喪獻，結由高諷到低省地進甚行排腰列。蟻排序俘法師誰一種鐘最簡賺單的凝職位鐮評價黑方法足。1獲取職位信息2選取職位3選擇報酬要素4職位排序5將評價結果合并實施輕步驟評分芒法把崗位分為關鍵崗位和非關鍵崗位選定崗位的主要影響因素，選擇報酬因素，采用一定的分值表示每一個因素，并要細化為次級要素和層次進行要素權重分配，用預先規(guī)定的衡量標準，對所有工作崗位的各個因素逐一評估給出分值經過加權求和，得到各崗位的總分數，在按照此分數值的大小對工作進行排序、歸類薪點呼法薪點知法：是把軍工作麻的構商成要門素進跑行分殊解，摧按照敵事先爐設計驗的結圾構化井量表貢對每先種工折作要躍素進奔行估承值。勻每項吉職位到分配熄到的伯總薪奪點數消，取極決于豎它的主相對兆價值防，也除即是亞其在麗薪酬怠結構竭中的難位置鉗。薪點愿也是偽企業(yè)需分配聰的最揚小價落值單抬位，蛾它隨路賦予毛每個掉薪點歡的貨大幣價趁值的勉不同繁而代奮表不陳同金劍額，箏也叫才薪點趟值。員工聰收入=點數×薪點咱值薪點喇值：島月度謝工資窯總額÷總點誦數如：麻某崗向位點成數為10構0點，服每個級薪點想值為1.牢5元；則：蛙收入10灘0點×1齡.5元值=1禍50元。因素批比較歷法因素筐比較灣法：將所訪有崗旦位的嘉內容居抽象徑為若畏干個上要素地，根剩據每四個崗銳位對圓這些些要素組的要肆求不騾同，吉而得臉出崗沫位價圾值。詞該方受法不辟用關陷心具園體崗星位的繪崗位肥職責菌和任枯職資復格。智力技能體力責任工作條件因素遮比較釣法步振驟將崗優(yōu)位內收容抽么象為偉若干屋因素根據崗位內容將不同因素的不同等級相對應將等級數值加總得出崗位價值將各因素分成多個不同等級第3節(jié)岔薪鉛酬體映系評偷估薪酬古評估瓦的依晨據薪酬政策目標薪酬設計原則薪酬體系考慮的要素薪酬政策是否合理薪酬應清楚地向員工表明企業(yè)的發(fā)展動向和期望員工的行為。薪酬對企業(yè)戰(zhàn)略的支持程度完整的薪酬體系的構成部分每個部分在薪酬體系中占多大比例薪酬的各組成部分比例是否合理問卷調查法財務指標評估訪談法薪酬析評估版的方干法第4節(jié)騙福跑利的堆選擇任與決墨策福利黑的類融型法定福利五險一金一假期非法定福利補充養(yǎng)老金人壽保險辭退金脫產培訓有償假期生活福利（托兒所、子女教育費用、搬遷津貼、職工宿舍）案例呈：高福些利社犁會的叨典型炭代表――瑞典19參45年，典瑞典鑰開始酒在社小會保芽險體課系方益面進銳行改柳革，押免費閘為兒童提錢供午情餐；19雕47年，培普及騙兒童成津貼貧；19筍51年，離對基勿本年南金采取隨旦物價念調整沖的指辜標體杰系；19蛙55年，泊正式陰實施舅普及肢性、獵強制荒性的健塔康保善險體助系，誕采取抗與收幻玉入相榨關的壺給付伏方式個。如今肚，瑞先典人除享受服著“干從搖離籃到物墳墓瓶”的顏福利獨保護昏。瑞典健的福惰利包溉括新鼠生嬰搬兒的彎父親臥有權9個月替不上尖班，老嬰兒犁的母撓親也點同樣莊領全灰薪在維家看摘管孩越子。牽孩子鋪年滿16周歲變以前艙，父盯母均碎可獲貫得生皮活津殼貼；乳年滿16周歲丑以后吧，完避成九涌年義稿務教滅育的如青年邪，如狗繼續(xù)壘深造內可獲斜得學爽習津角貼；君病人苗所享投受的套病假糖補助您，其米數額艱視病與假長覺短而安定，改相當夕于工照資的75％—10旨0％；宅醫(yī)療帳費用逗和經北醫(yī)生塊之手惑的藥姑品開欲支，瞎大部句分由江國家嗚負擔穿。瑞典限人第悔一次輩就醫(yī)攏時，變會得雁到一鴨張全器國通絨用的繞就醫(yī)視卡，驢上面優(yōu)標明烈有歷旺次的票就醫(yī)述費用趴。瑞苗典醫(yī)努院一元般掛擠號費租為每浙次12仙0-離14辯0克朗醫(yī)（1克朗防約合0.劃95元人壤民幣姥），邁專家游號一躬般為26邁0克朗貸，一蜂年內寺累計90含0克朗蔑后就催會免子費。在瑞嘉典，原凡是聯登記搖失業(yè)罩的人都有宅失業(yè)蓋救濟五金，設其金怒額多訊少視工殺作時鹿間長澆短而黎定。界被正巧式解雇談一年袖以上狀的人僅，失鏟業(yè)后每天可領板取50利0瑞典取克朗的失合業(yè)救濟金擴，半陽年到泊一年溫的，恭每天吳領取24之0克朗極；專睜門的陜職業(yè)息介紹重所將失漂業(yè)人脹員的屑資料叮輸入地電腦連，為他歇們提徒供最醉新就與業(yè)信歌息和青職業(yè)培光訓。吵家里嫁人均券收入飲沒有飯達到13棍00祖0克朗迫的，今政府喚也會旁補足瑞典藍的勞流工市搬場向錢來以高度稠的工傭會化嬌以及黨和諧畏的勞資淡協商牛形式費著稱勁，瑞件典法律念規(guī)定烘，每鄰周法萄定工春作時數府為40小時估，每飛一勞憲工均可群獲得負每年鋸最少肯五周凡的有薪嗽假期寇，由槽于工盜會和憲雇