需要動機激勵

關(guān)于需要動機激勵第1頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)行為與動機

一、人的行為及其特點1、行為的概念人類行為從廣義來說是由客觀刺激通過人內(nèi)部的心理活動而引起的反應(yīng)（含心理反應(yīng)與外部動作反應(yīng)）。從狹義來看，僅指外顯性的行為活動、動作或操作方式。第2頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月2、人類行為的基本模式

華生—極端行為主義模型：S→RS：刺激；R：反應(yīng)托爾曼—新行為主義模型：B=f（A·S）B：行為；S：刺激；A：遺傳、年齡特征和經(jīng)驗。勒溫—人的行為是個體與環(huán)境相互作用的結(jié)果：B=f（P·E）P：個體的個性（包括性格、氣質(zhì)、需要、動機、價值觀等）。E：個體所處的組織環(huán)境（包括擔任的角色，所處的組織或團體的氣氛、規(guī)章制度、文化等）。綜合：S（刺激）→O（個體）→R（反應(yīng)）第3頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月3、人類行為的特點

（1）自覺性與主動性（2）因果性（3）目的性（4）穩(wěn)定性與可塑性。（5）個別差異性與共同性第4頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月二、動機與目的

1、動機的概念動機是指引起和維持個體的活動，并使活動朝向某一目標的內(nèi)部心理過程和內(nèi)部動力。動機的特點：①動機是人們從事某種活動的內(nèi)部原因，是推動人們進行某種活動的內(nèi)部動力。②在動機的支配下，個體的行為將指向一定的目標或?qū)ο?。③動機引發(fā)某種活動出現(xiàn)后，繼續(xù)發(fā)揮其作用，使該活動朝向某一目標進行。④動機是一種內(nèi)部心理過程，是一個中間變量，無法直接觀察。第5頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月2、動機的表現(xiàn)形式：①從動機再現(xiàn)的程度差異看，可表現(xiàn)為興趣、意圖、愿望、信念和理想等各種形式。②從動機表現(xiàn)的信度差異看，可分為真實動機與偽裝動機。第6頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月2、動機與行為的關(guān)系

動機與行為有著復(fù)雜的關(guān)系。類似的動機可能產(chǎn)生不同的行為；類似的行為也可能由不同動機引起。動機的性質(zhì)和強度決定了人們行為的方向和進程，并進一步影響到行為的結(jié)果。不同性質(zhì)的動機，可能對人具有不同的意義，強度不同，其對行為的推動力量也不同。第7頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月通常人的行為總是由動機結(jié)構(gòu)中最強有力的動機所決定的，這種動機被稱為優(yōu)勢動機。在社會生活中，人們的主導(dǎo)與優(yōu)勢動機是受社會性因素影響、由社會性需要激發(fā)的。動機與行為效率之間呈倒U型關(guān)系：中等強度的動機，工作績效最高，動機水平過高或過低，都會導(dǎo)致工作績效下降。動機是影響行為效果的一個重要因素，但卻不是唯一的條件。對于一般容易的工作，高強度動機有利于達到最佳績效水平，而高難度的工作任務(wù)，較低強度的動機有利于達到最佳績效水平。此外，個體的能力、機會等主客觀因素也制約了績效水平。第8頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月3、活動的目的——目標

活動的目的即指人的行為所要達到的方向目標和預(yù)期結(jié)果。在組織中，人的行為活動都是為了達到一定的目標。目標具有誘發(fā)動機的作用。心理學(xué)中把目標也稱為誘因，把誘發(fā)動機實現(xiàn)目標的過程也稱為一種激勵過程。第9頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月三、目標設(shè)置與目標管理目標設(shè)置：愛德溫·洛克提出----目標設(shè)置理論：一個目標的工作意向是工作距離的主要源泉，目標能告訴員工需要做什么以及需要做出多大的努力，明確的目標能夠提高管理績效。

第10頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月布蘭查德和約翰遜1982年出版《一分鐘經(jīng)理》中提出:①就目標達成一致意見；②了解什么樣的行為方式才是好的做法；③將每個目標都單獨用一張紙寫出來，不超過250個字；④反復(fù)閱讀每個目標，每次約花一分鐘時間；⑤每天定時用一分鐘時間來評估自己的表現(xiàn)；⑥審查自己的行為是否與目標相一致，如果有差距，尋找原因進行行為修正。第11頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月目標管理目標設(shè)置理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它強調(diào)員工參與目標設(shè)置，通過上下級共同制定企業(yè)目標，使個人從中受到激勵，愿意為實現(xiàn)目標而努力，并檢驗?zāi)繕藢嵤┡c評估目標結(jié)果的過程。（美國德魯克

20世紀50—60年代提出“目標管理”概念）第12頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月目標管理三因素：①目標承諾；②適當?shù)淖晕倚芨?；③受民族文化的限制?/p>

結(jié)論：目標管理不同于傳統(tǒng)的任務(wù)管理，它既重視人的因素，發(fā)揮人的主觀能動性，又重視科學(xué)管理，講究科學(xué)的分工、協(xié)作及工作效率，它是介乎X與Y理論之間，集中了兩者的長處和優(yōu)勢的管理與激勵方式第13頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月需要的概念與特性：需要------是“有機體內(nèi)部的一種不平衡狀態(tài)”，是滿足和維持個體與社會生存、發(fā)展的必要事物在人腦中的反映，它通常以缺乏感和豐富感被人們體驗。需要是引發(fā)動機和行為的源泉與動力基礎(chǔ)。第14頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月需要的特征：①需要內(nèi)容與對象的多樣性與復(fù)雜性；②需要與個體生存發(fā)展的相關(guān)性；③人類需要的共性與個別差異性；④人類需要的社會歷史制約性第15頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月需要的種類：1）管理心理學(xué)家

萊維特把人類需要分為生理的和心理的兩類。（2）前蘇聯(lián)心理學(xué)家

把人類需要分為自然和社會兩類。（3）我國把員工需要分為物質(zhì)文明、精神文明、政治文明和生態(tài)文明四個方面、第16頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月（4）西方心理學(xué)對需要結(jié)構(gòu)進行劃分主要代表：①美國馬斯洛需要層次結(jié)構(gòu)論，把人的需要從低向高分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)、求知與審美。②美國耶魯奧德弗在馬斯洛基礎(chǔ)上分為三類，生存（生理與安全）；關(guān)系（社交與尊重）；個人成長（自尊與自我實現(xiàn)）③哈佛麥克萊蘭分為：成就、權(quán)利、友誼三種設(shè)計需要。第17頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月知識型員工的需要特點

所謂知識型員工，就是掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。知識型員工通常具有較高的需求層次，他們比一般員工更注重追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神，更注重自己的尊嚴和自我實現(xiàn)的價值。他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。第18頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月二、激勵的概念與過程激勵的概念：激勵是激發(fā)鼓勵，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性激勵從三個角度理解：①從誘因和外部強化；②從內(nèi)部狀態(tài)；③從心理和行為過程

第19頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵的過程：未滿足的需要開始，通過實際的行為活動實現(xiàn)目標，進而需要得到滿足而告終的全過程。激勵過程的基本組成部分：為滿足的需要與欲望—心理緊張和外部刺激—動機—目標導(dǎo)向行為、目標行為—需要滿足與緊張性解除—產(chǎn)生新的需要、反饋等。第20頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵的模式：激勵模式之一：刺激（內(nèi)外誘因）、個體需要、動機、行為、目標、反饋等。激勵模式之二：需要、愿望或希望、動力、行為、目標、反饋等；激勵模式之三：未滿足的需要與欲望、心里緊張性、動機、目標導(dǎo)向、目標行為、需要滿足緊張解除、產(chǎn)生新的需要、反饋等第21頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵作為過程都是由需要未滿足開始，目標實現(xiàn)需要滿足而告終。激勵過程包含三種基本變量之間的相互關(guān)系①刺激變量；②需要、動機、個性等機體變量；③行為反應(yīng)變量第22頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月需要、激勵與管理策略：需要是人類行為的出發(fā)點、基礎(chǔ)和動力源泉；激勵與動機是同義詞，它是行為的動力系統(tǒng)；馭人的動力系統(tǒng)及人的行為的手段、方法和策略。這三者在人類的行為活動中統(tǒng)一起來，相互制約、相互影響第23頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月三、激勵機制的設(shè)計與激勵原則、方法

激勵機制設(shè)計：①激勵機制設(shè)計的出發(fā)點是滿足員工的需要，設(shè)計各種獎酬形式；②激勵機制的直接目的是為了調(diào)動員工的積極性；③激勵機制設(shè)計的效率標準是其運行的有效性；④激勵機制設(shè)計的核心是分配制度和行為規(guī)范；⑤激勵機制運行的最佳效果是在較低成本的條件下實現(xiàn)員工個人目標和組織目標、員工個人利益與組織利益的一致性。第24頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵原則①把物質(zhì)激勵與精神結(jié)合起來。②因人而異的原則；③獎懲幅度大小適宜的原則；④公平性與效益結(jié)合的原則；⑤獎勵的導(dǎo)向性的原則。第25頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵的具體方法（1）內(nèi)在激勵方式：參與性、自主性與工作自由抉擇、發(fā)明與創(chuàng)新、承擔責任。

（2）外在激勵方式：①直接的薪酬；②間接的薪酬；③非財務(wù)的酬賞第26頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)激勵理論及其應(yīng)用一、內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論把需要作為研究的基礎(chǔ)，著重研究激發(fā)動機的因素——人的需要的內(nèi)容、類型、結(jié)構(gòu)、特征及其動力作用的理論。（1）馬斯洛的需要層次論

美國著名心理學(xué)家馬斯洛從低到高五個層次需要：①生理需要；②安全需要；③社交需要；④尊重需要；⑤自我實現(xiàn)的需要第27頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月需要各層次之間的相互關(guān)系：①各需要層次之間的關(guān)系是逐層遞升，最基本的生理和安全需要得到滿足后，高層次的需要才能依次出現(xiàn)和滿足。②同一時期內(nèi)，可以同時存在幾種需要，因為人的行為是受多種需要支配的。總有某一種需要處在優(yōu)勢地位。這種占優(yōu)勢地位的需要是主導(dǎo)需要。第28頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月需要層次的啟示①需要層次的劃分，有利于揭示人的行為被激勵的規(guī)律。②他把人的生理需要作為正常需要基礎(chǔ)，符合馬克思主義關(guān)于人的基本需要觀點。③他強調(diào)需要與動機在人類行為中的作用，有別與“本能論”與行為主義的“機械論”有觀點。④馬斯洛是從個體發(fā)展的角度考查人的本質(zhì)，提出自我實現(xiàn)的積極人性觀點與人格特征，以及自我實現(xiàn)的途徑，對于現(xiàn)代企業(yè)員工尤其知識性員工的成長與發(fā)展有重要借鑒意義。⑤其社交、尊重、求知、審美等需要對白領(lǐng)階層與知識型員工來說是重要的動力和激勵要素第29頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月需要層次的不足：他把自我實現(xiàn)看成是一個自然成熟的過程，完全否認人在社會存在對人的成長有決定性的影響，否定社會化進程在人的自我實現(xiàn)中的作用，這正是他的人本主義思想的局限性。②需要層次理論帶有一定的機械主義色彩，馬斯洛把需要層次看成是一種機械上升的固定程序，忽視了人的主觀能動性，忽視了高級需要對低層次需要的影響。第30頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月（2）奧德弗的“生存、關(guān)系、成長”(ERG)需要理論生存需要：維持人生命存在的需要；

關(guān)系需要：指個體對社交、人際關(guān)系和諧及相互尊重的需要；

成長需要：指個人要求得到提高和發(fā)展，取得尊重、自信、自主及充分發(fā)揮自己能力的需要，相當于馬洛斯需要層次中的尊重需要和自我實現(xiàn)需要。第31頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月ERG理論規(guī)律：①愿望加強律。各種層次的需要得到的滿足感越少，則滿足這種需要的渴望就越大。②滿足前進律。較低層次的需要得到越多的滿足，則該需要的重要性就越差，滿足高層次需要的渴望就越大。③受挫回歸律。當較高層次的需要受到挫折，得不到滿足時，人們就會退而求次，對較低層次的需要的渴求就越大。第32頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月（3）赫茨伯格的雙因素理論保健性因素：除工作本身之外的環(huán)境和條件。①公司的政策與行政管理；②技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；③人際關(guān)系；④工資；⑤工作安全性；⑥個人的生活；⑦工作環(huán)境；⑧地位；⑨生活條件。第33頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵因素：工作本身。①工作富有成就感；②工作成績能得到承認；③工作本身富有挑戰(zhàn)性；④職務(wù)上的責任感；⑤個人成長發(fā)展的可能性；⑥職位升遷等。激勵因素“滿意”的對立面是“沒有滿意”；保健因素“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。第34頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月雙因素理論意義：①企業(yè)應(yīng)重視保健因素的作用，創(chuàng)造良好的保健環(huán)境與條件，可以消除負面情緒，以提高員工的激勵水平；②有效的管理應(yīng)在保健因素的基礎(chǔ)上，多采用工作的豐富化、自主性。挑戰(zhàn)性、成就與創(chuàng)造性等方式。③要使工資與獎金分開，兩者都成為激勵因素。第35頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月（4）麥克萊蘭的成就需要理論1.權(quán)力需要：權(quán)利需要是影響和控制他人且不受他人控制的欲望。①個人權(quán)利；②職位權(quán)利。2.歸屬需要：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。第36頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月3.成就需要：成就需要是追求卓越以實現(xiàn)目標的內(nèi)驅(qū)力。①事業(yè)心強，比較實際，敢冒一定程度的風險；②有較高的實際工作績效，要求及時得到工作的信息反饋；③一旦選定目標，就會全力以赴投入工作，知道成功地完成任務(wù)；④把個人成就看得比金錢更重要。第37頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵措施：①對于權(quán)力需要主導(dǎo)型的員工：做完整的工作；避免讓他們做協(xié)調(diào)性的工作；盡量讓他們參加工作討論，并參加決策的制定；是他們有權(quán)控制其自身的工作。②對歸屬需要主導(dǎo)的員工：讓他們在團隊中進行工作；盡量對他們的工作進行表揚與認可；讓他們做協(xié)調(diào)型的工作。③對成就需要主導(dǎo)員工：布置具有挑戰(zhàn)性，但通過努力可以完成的工作；及時準確地對他們的工作業(yè)績進行評價和反饋。第38頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月二、過程型激勵理論（1）弗魯姆的期望理論

----1964《工作與激勵》基本觀點：人們才去某項行為的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達成該結(jié)果可能性的估計。M=?(E·V)M代表激勵力量（動力大?。￢代表目標效價（個人對目標的重要性評價）E代表期待值（個人主觀判斷達成目標的可能性大?。┑?9頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月管理方式：①提高職工的期望水平，解決職工個人努力與工作成績的關(guān)系。②提高關(guān)聯(lián)性的認識，解決職工的工作成績與獎勵的關(guān)系。③提高效價水平，解決對職工的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。④不應(yīng)脫離實際拔高期望值、效價與關(guān)聯(lián)性的作用，否則會適得其反第40頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月（2）豪斯的綜合激勵理論加拿大羅伯特·豪斯

綜合激勵模式：激勵力量=工作任務(wù)的內(nèi)在激勵+工作任務(wù)完成的激勵+任務(wù)完成成果的獎酬激勵激勵大小三因素：①工作任務(wù)適于本人干，本人也愛干；②完成任務(wù)既有重要意義，也有把握；③完成任務(wù)后，他感到報酬不錯。第41頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月綜合激勵模式與管理

豪斯的公式強調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方面入手，并將兩者結(jié)合起來。（1）提高內(nèi)激勵水平。內(nèi)激勵因素有：工作任務(wù)本身的效價（Vit）、完成工作任務(wù)的效價（Via）和完成工作任務(wù)的期望值（Eia）（2）提高外在激勵。外激勵因素有：完成任務(wù)的期望值（Eia）、完成任務(wù)能否獲得外在獎勵的期望（Eej）、外在獎勵的效價（Vej）。第42頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月3、亞當斯的公平理論

員工的工作動機，不僅受自己所得絕對報酬的影響，而且受到相對報酬（即與他人相比較或與自己過去相比較的報酬）影響。如果對報酬感到公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行為。當事人用來比較的對象主要有自己（自我比較）和他人（社會比較）兩種。第43頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月亞當斯公平理論模式：I:員工的投入包括教育、技能、工作經(jīng)驗、努力程度和花費的時間；O：報酬包括薪酬、福利、成就感、認同感、工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)前程等外在和內(nèi)在的報償。甲：A乙：B（1）OA/IA（2）OA/IA=OB/IB：公平（報酬合適）——滿意（行為沒有改變）；（3）OA/IA>OB/IB：不公平（報酬過高）——減少結(jié)果或增加投入。第44頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月公平理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用①建立績效考核與按勞分配相聯(lián)系的報酬體系；②確保薪酬政策的內(nèi)部一致性；③做到男女同工同酬，它也是薪酬政策內(nèi)部一致性的表現(xiàn)；④保持本組織薪酬水平與其他組織薪酬水平相比較時的競爭力；⑤保證員工的薪酬逐年得到增長⑥在堅持公平原則的基礎(chǔ)上，要堅持效率優(yōu)先的原則第45頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月三、行為矯正了理論—條件反射的強化理論美國哈佛大學(xué)斯金納

強化：指某個刺激對有機體某種行為反應(yīng)之間聯(lián)系的增強作用或減弱作用。公式：刺激S→反應(yīng)R→獎懲→導(dǎo)致行為的增強或減弱強化是條件反射理論的核心概念。第46頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月強化基本方式與種類①正強化是指某種行為之后伴有某種有利結(jié)果。（即努力工作后得到一次晉升）②負強化是指某一行為之后不再伴有某種不利結(jié)果（即努力工作后不再追究以前的過錯）；③懲罰是指某一行為之后伴有某種不理結(jié)果（如偷竊他人財物后被拘留）；④消退是指某一行為之后不在伴有某種有利結(jié)果，（即做好事沒有被表揚）第47頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月（2）強化管理的原則：①要依照強化對象的不同采用因人而異的原則。②小步子前進，分階段設(shè)立目標與強化的原則。③及時反饋的原則。④不固定時間、頻率、間隔的強化原則。⑤正強化比負強化更有效的原則第48頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月強化管理的實際應(yīng)用①應(yīng)以正強化方式為主②采用負強化手段要慎重；③注意強化的時效性；④因人制宜，采用不同的強化方式；⑤利用信息反饋增強強化的效果。第49頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月1、在一般的心理學(xué)分析中，被看作是行為直接原因的是（）A.需要B.動機C.激勵D.目的2、人缺乏某種必需的東西（物質(zhì)的或精神的）時，在內(nèi)在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)是（）A.動機B.需要C.挫折D.目的第50頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月1B2B3、需要層次論認為人的行為是（）A.由生理需要決定的B.由優(yōu)勢需要決定的C.由安全需要決定的D.由社交需要決定的4、弗魯姆的期望理論認為，影響激勵程度的因素主要是期望值和（）A.需要B.動機C.人格D.效價第51頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月3B4D5．滿足和維持個體與社會生存、發(fā)展的必要事物在人腦中的反映表述的是（）A.行為B．動機

C．激勵D．需要6.某個刺激對有機體某種行為反應(yīng)之間聯(lián)系的增強作用或減弱作用指的是（）

A．條件反射B．強化

C．激勵D．動機7.下列哪一項不屬于盧梭索根據(jù)績效要求與時間結(jié)構(gòu)對員工心理契約劃分的類型（）

A.交易型B．過渡型

C．不平衡型D．關(guān)系型第52頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月5D6B7C8．弗魯姆在他的期望理論中強調(diào)，要調(diào)動、保持人的工作積極性，管理者必須正確處理好三類關(guān)系：努力與成績關(guān)系、成績與獎勵的關(guān)系和（）

A．獎勵與他人需要的關(guān)系

B．獎勵與社會需要的關(guān)系

C．獎勵與組織需要的關(guān)系

D．獎勵與個人需要的關(guān)系9．麥克萊蘭提出的激勵理論是（）

A．需要層次論B．成就需要理論

C．期望理論D．雙因素理論第53頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月8D9B10．美國心理學(xué)家赫茨伯格在他提出的雙因素理論中，把良好的政策與管理、良好的上級監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、生活條件等因素歸為（）A．情境因素B．保健因素C．激勵因素D．工作因素11．麥克萊蘭提出的激勵理論是（）

A．需要層次論B．成就需要理論

C．強化理論D．雙因素理論12．弗魯姆的期望理論認為，影響激勵程度的因素主要是期望值和（）

A．需要B．動機

C．人格D．效價第54頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月10B11B12D13．美國心理學(xué)家赫茨伯格在他提出的雙因素理論中，把工作富有成就感、工作成績能得到認可、工作本身富有挑戰(zhàn)性、職務(wù)上的責任感、職位升遷等因素歸為（）A．情境因素B．保健因素C．激勵因素D．工作因素14．1943年，首次提出“需要層次理論”的美國著名心理學(xué)家是（）A．德魯克B．馬斯洛C．弗洛姆D．波特爾第55頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月13C14B15．小趙一貫表現(xiàn)良好，最近又完成了一項技術(shù)發(fā)明，李主任及時在車間大會上給予表揚和獎勵。這一強化手段屬于(

)A．懲罰 B．消退C．消極強化 D．積極強化16．依據(jù)雙因素理論，下列屬于保健因素的是(

)A．管理方式與管理政策 B．工作具有挑戰(zhàn)性C．職業(yè)發(fā)展與成就 D．行為表現(xiàn)受表彰第56頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月15D16A17.通過對某種行為予以鼓勵、肯定、獎賞，使之更加頻繁發(fā)生的強化方式是（）A.正強化 B.消退C.獎勵 D.負強化18.王主任通過長期觀察，發(fā)現(xiàn)辦公室李秘書是典型的做表面文章、善于在領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)自己、喜歡打小報告的人，故而對其許多行為常采用視而不見，不予理睬的方法。這種做法在強化理論中稱之為（）A.消退 B.直接懲罰C.正強化 D.積極強化第57頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月17A18A19.期望理論屬于()A.過程型激勵理論 B.行為改造型激勵理論C.內(nèi)容型激勵理論 D.自成一體型激勵理論20.20世紀60年代，美國行為科學(xué)家亞當斯提出的理論是()A.期望理論 B.強化理論C.公平理論 D.行為矯正模型第58頁，課件共68頁，創(chuàng)作于2023年2月19A20C21．赫茨伯格把公司的工作條件、同事關(guān)系、監(jiān)督、工資等稱之為（）A．政策因素 B．保健因素