公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)探析

公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)探析PAGE36PAGE1單位代碼10475學(xué)號(hào)分類號(hào)碩士學(xué)位論文（專業(yè)學(xué)位）SMGF公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)探析專業(yè)學(xué)位領(lǐng)域：專業(yè)學(xué)位類別：工商管理碩士（MBA）申請(qǐng)人：指導(dǎo)教師：二〇一一年十一月AnalysisofSMGFstaffcareerplanningdesignADissertationSubmittedtotheGraduateSchoolofHenaninPartialFulfillmentoftheRequirementsfortheDegreeofMasterofMasterofManagementScienceByLiuXingHuaSupervisor:LiXinGong.DateNov,2011關(guān)于學(xué)位論文獨(dú)創(chuàng)聲明和學(xué)術(shù)誠(chéng)信承諾本人向河南大學(xué)提出碩士學(xué)位申請(qǐng)。本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立完成的，對(duì)所研究的課題有新的見解。據(jù)我所知，除文中特別加以說(shuō)明、標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包括其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包括其他人為獲得任何教育、科研機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同事對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。在此本人鄭重承諾：所呈交的學(xué)位論文不存在舞弊作偽行為，文責(zé)自負(fù)。 學(xué)位申請(qǐng)人（學(xué)位論文作者）簽名： 201年月日關(guān)于學(xué)位論文著作權(quán)使用授權(quán)書本人經(jīng)河南大學(xué)審核批準(zhǔn)授予碩士學(xué)位。作為學(xué)位論文的作者，本人完全了解并同意河南大學(xué)有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的要求，即河南大學(xué)有權(quán)向國(guó)家圖書館、科研信息機(jī)構(gòu)、數(shù)據(jù)收集機(jī)構(gòu)和本校圖書館等提供學(xué)位論文（紙質(zhì)文本和電子文本）以供公眾檢索、查閱。本人授權(quán)河南大學(xué)出于宣揚(yáng)、展覽學(xué)校學(xué)術(shù)發(fā)展和進(jìn)行學(xué)術(shù)交流等目的，可以采取影印、縮印、掃描和拷貝等復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位論文（紙質(zhì)文本和電子文本）。（涉及保密內(nèi)容的學(xué)位論文在解密后適用本授權(quán)書）學(xué)位獲得者（學(xué)位論文作者）簽名： 201年月日學(xué)位論文指導(dǎo)教師簽名： 201年月日摘要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熾化，傳統(tǒng)的資本、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)已讓位于人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心因素，企業(yè)的發(fā)展壯大要以高素質(zhì)的人才隊(duì)伍為保障。目前，中國(guó)企業(yè)人力資源管理工作面臨著諸多問題，其中最突出的是企業(yè)對(duì)員工系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃管理缺失。企業(yè)開展有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以發(fā)掘員工潛能、提高人力資源質(zhì)量，滿足員工的不同職業(yè)發(fā)展需求，增強(qiáng)其穩(wěn)定性、積極性、歸屬感，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的局面。作為大型國(guó)有企業(yè)，由于受到傳統(tǒng)的人事管理體制的限制，SMGF公司人力資源管理工作相對(duì)滯后。筆者認(rèn)為，SMGF公司應(yīng)把員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理放到公司發(fā)展戰(zhàn)略平臺(tái)。本文通過對(duì)國(guó)內(nèi)外職業(yè)生涯規(guī)劃管理研究現(xiàn)狀的把握，結(jié)合相關(guān)的理論知識(shí)，系統(tǒng)闡述了企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的過程，并結(jié)合SMGF公司的案例分析，針對(duì)該公司人力資源工作中存在的問題，探索出一套適合本公司員工發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系。職業(yè)生涯規(guī)劃管理不僅涉及職工本人，還包括公司的整體規(guī)劃與戰(zhàn)略管理。員工方面，主要包括：自我評(píng)估即員工對(duì)其整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展過程中機(jī)會(huì)的分析判斷，確定和明確自我職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并且制定出具體的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)施發(fā)展規(guī)劃，反饋評(píng)估等一系列過程。企業(yè)方面，主要是為員工提供相應(yīng)發(fā)展的機(jī)會(huì)，幫助其提高自身職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，讓員工明確其職業(yè)發(fā)展方向，并使之與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，實(shí)現(xiàn)二者的和諧發(fā)展。SMGF公司職業(yè)生涯管理方面存在著一些問題，譬如公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要性認(rèn)識(shí)不足，員工職業(yè)晉升通道狹窄，以及員工崗位配置僵硬化和員工職業(yè)生涯培訓(xùn)管理的真空等，這些問題都彰顯出企業(yè)要實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的必要性。開展和實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃管理的工作中，SMGF公司秉持以下基本原則：企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)結(jié)合、全員參與、差異性等原則。同時(shí)，根據(jù)不同崗位，SMGF公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理過程中設(shè)立了管理、技術(shù)、技能和輔助服務(wù)四個(gè)職系，并針對(duì)各職系的特點(diǎn)設(shè)置了相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展路徑。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃體系還需要優(yōu)秀的企業(yè)文化，完善培訓(xùn)開發(fā)體系，有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，信息化管理平臺(tái)做支撐?？傊?，如何有效地實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的題中之義。SMGF公司立足實(shí)際、與時(shí)俱進(jìn)、開拓進(jìn)取，積極探索構(gòu)建適合本企業(yè)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的可行之路，最終取得了一定的成效，提高了公司人力資源管理水平，為公司可持續(xù)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯，化工化纖，國(guó)有企業(yè)，職業(yè)通道ABSTRACTIntheknowledgeeconomyera,thecompetitionamongenterprisesisbecomingincreasinglyincandescent,traditionalcapital,technologycompetitionhasletinthecompetitionoftalents,talentshasbecomethecoreofenterprisedevelopmentstrategies,thedevelopmentandexpansionofenterprisestohigh-qualitypersonnelfortheprotectionof.Atpresent,Chineseenterprisehumanresourcemanagementworkisfacedwithmanyproblems,themostprominentofwhichistheenterpriseemployeeoccupationcareerplanningmanagementsystemlack.Enterprisestocarryouteffectiveemployeeoccupationcareerplanning,canexploitthepotentialofemployees,improvethequalityofhumanresources,tomeettheirdifferentoccupationdevelopmentneeds,enhanceitsstability,initiative,senseofbelonging,thusrealizingthecommondevelopmentofenterprisesandemployees.Asalargestate-ownedenterprises,duetothetraditionalpersonnelmanagementsystem,theSMGFcompanyhumanresourcesmanagementworkrelativelag.Theauthorthinks,SMGFcompanyshouldmakeemployeeoccupationcareerplanningandmanagementinthecompany'sdevelopmentstrategyplatform.Thisarticlethroughtothedomesticandforeignoccupationcareerplanningmanagementresearchstatusofgrasp,combinedwiththerelatedtheoryofknowledge,thesystemelaboratedtheenterpriseemployeeoccupationcareerplanningandmanagementprocess,andcombinedwiththeSMGF'scaseanalysis,accordingtothecompany'shumanresourcesworkoftheexistingproblems,toexploreasetofsuitableforthecompanystaffdevelopmentoftheoccupationcareerplanningmanagementsystem.Occupationcareerplanningmanagementnotonlyrelatestotheemployee,butalsoincludesthecompany'soverallplanningandstrategicmanagement.Employees,mainlyincluding:selfassessmentisthestaffoveritsentireoccupationcareerdevelopmentprocessanalysistodetermineopportunities,andexplicitselfoccupationdevelopmentgoals,andworkoutthespecificdevelopmentplan,theimplementationofdevelopmentplanning,feedbackandaseriesofprocesses.Enterprise,primarilyforthestafftoprovidedevelopmentopportunities,helpthemtoimprovetheirskillsandoccupationaccomplishmentoccupation,allowingemployeestoclearitsoccupationdevelopmentdirection,makewithenterprisedevelopmentgoals,toachievetwoharmoniousdevelopment.SMGF'soccupationcareermanagementexistsomeproblems,suchastheleadershipofthecompanytoemployeeoccupationcareerplanningmanagementandlackofawarenessoftheimportanceofoccupation,staffpromotionchannelisnarrow,andstaffpostconfigurationrigidityandemployeeoccupationcareertraininginthemanagementofvacuum,whichshowstheenterpriseshouldcarryoutemployeeoccupationcareerplanningmanagementthenecessity.Thedevelopmentandimplementationofoccupationcareerplanningmanagementwork,SMGFcompanyupholdthefollowingbasicprinciples:thecombinationofenterprisedevelopmentandstaffdevelopment,fullparticipation,differenceprinciple.Atthesametime,accordingtothedifferentpost,SMGF'soccupationcareerplanningandmanagementprocessofsettingupamanagement,technology,skillsandauxiliaryserviceinfourgrades,andforallgradesoffeaturesetcorrespondingtotheoccupationdevelopmentpath.Goodoccupationcareerplanningsystemalsoneedsexcellententerpriseculture,improvethetrainingsystem,effectiveincentivemechanism,informationmanagementplatformtosupport.Inshort,howtoeffectivelyimplementemployeeoccupationcareerplanningandmanagementtobecometheenterprisedevelopmentstrategyoftheproblemofjustice.SMGFcompanybasedonreality,advancingwiththetimes,forgeahead,andactivelyexploretheestablishmentofsuitableenterpriseemployeeoccupationcareerplanningsystemthefeasibleroad,finallyachievedsomesuccess,toimprovethecompany'shumanresourcesmanagementlevel,forthecompany'ssustainabledevelopmentandmakeduecontributionsto.KEYWORDS：Occupationcareer，Chemicalfiber，State-ownedenterprises，Occupationchannel目錄摘要 IABSTRACT III第1章前言 11.1研究背景 11.2研究意義 21.3研究方法及思路框架 31.3.1研究方法 31.4國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 41.4.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 41.4.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 6第2章有關(guān)概念界定、理論基礎(chǔ)及職業(yè)生涯規(guī)劃的過程 72.1有關(guān)概念的界定 72.1.1職業(yè) 72.1.2職業(yè)生涯 72.1.3職業(yè)生涯規(guī)劃 72.2職業(yè)生涯規(guī)劃理論 82.2.1職業(yè)性向理論 82.2.2需要層次理論、雙因素理論 82.2.3職業(yè)-人匹配理論 92.2.4職業(yè)錨理論 92.3職業(yè)生涯規(guī)劃的過程 10第3章SMGF公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀分析 133.1SMGF公司簡(jiǎn)介 133.1.1基本概況 133.1.2組織架構(gòu) 133.2SMGF公司人力資源現(xiàn)狀及其分析 143.2.1員工配置狀況 143.2.2年齡結(jié)構(gòu)分析 153.2.3學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析 163.2.4性別分析 163.3問卷調(diào)查 173.3.1問卷結(jié)構(gòu)以及量表設(shè)計(jì) 173.3.2問卷回收 173.3.3樣本情況分析 173.3.4調(diào)查數(shù)據(jù)的分析 183.4職業(yè)生涯規(guī)劃管理現(xiàn)狀及其分析 193.4.1對(duì)職業(yè)生涯管理不重視 193.4.2晉升通道狹窄 203.4.3員工配置僵硬化 203.4.4職業(yè)生涯培訓(xùn)真空 213.5職業(yè)生涯規(guī)劃管理的必要性和可行性分析 213.5.1人力資源規(guī)劃的必要性 213.5.2人力資源規(guī)劃的可行性 22第4章SMGF公司職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì) 254.1員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的原則 254.1.1雙贏原則 254.1.2全員參與原則 254.1.3差異性原則 254.1.4階段性原則 264.1.5系統(tǒng)性原則 264.2職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)的四種模式 264.2.1管理類員工 264.2.2技術(shù)類員工 274.2.3技能類員工 284.2.4輔助類員工 284.3不同階段員工職業(yè)生涯的動(dòng)態(tài)管理 284.3.1新入職員工階段 294.3.2正式員工階段 304.3.3后期退出階段 31第5章SMGF公司員工職業(yè)生涯管理實(shí)施的保障體系 335.1營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化 335.2完善培訓(xùn)開發(fā)體系 335.2.1新員工的崗前培訓(xùn) 345.2.2開展豐富的培訓(xùn) 345.2.3指導(dǎo)人制度 345.2.4標(biāo)桿學(xué)習(xí)法 345.3薪酬激勵(lì)機(jī)制 355.3.1基本工資 355.3.2技術(shù)職務(wù)工資 355.3.3年功工資 355.3.4獎(jiǎng)金 365.3.5項(xiàng)目工資 365.4信息化管理平臺(tái) 36結(jié)論 37參考文獻(xiàn) 39附錄A員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理情況調(diào)查問卷 41致謝 43SMGF公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)探析第1章前言第1章前言1.1研究背景當(dāng)今形勢(shì)下，全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，促使企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)逐步演化為企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)?！坝腥藙t企，無(wú)人則止”，人的獨(dú)特性、不可替代性和創(chuàng)造性決定了人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心戰(zhàn)略資源，企業(yè)的發(fā)展壯大必須以高素質(zhì)的員工隊(duì)伍為支撐。然而，當(dāng)今中國(guó)企業(yè)界人力資源管理工作實(shí)踐卻面臨著諸多問題：?jiǎn)T工的職業(yè)道德缺失，敬業(yè)精神不足，部分員工對(duì)其職業(yè)道路感到迷茫，更談不上科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃。忽視職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)個(gè)人和企業(yè)都是十分不利的，因此，企業(yè)必須為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃的良好平臺(tái)，從而有效地提高人力資源質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理活動(dòng)不僅可以提高員工的積極性、穩(wěn)定性和歸屬感，還能夠滿足員工更高層次的需求，增強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍成長(zhǎng)的穩(wěn)定性和競(jìng)爭(zhēng)力，從而達(dá)到企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)雙贏的局面。自20世紀(jì)60年代，國(guó)外的企業(yè)就開始了對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃管理方面的研究，一些大的跨國(guó)公司還幫助員工建立了系統(tǒng)的晉升發(fā)展通道。而對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)，我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的理論和實(shí)踐工作都還處于起步階段，更甚者部分企業(yè)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃幾乎是零。目前，許多國(guó)有企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的人事管理體制，顯然無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，在一定程度上制約著企業(yè)的發(fā)展。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理人員必須充分認(rèn)識(shí)到，人才是贏得競(jìng)爭(zhēng)的有效資源，在人才上投資比在其他方面投資收益更大。人才需要企業(yè)的培養(yǎng)，所以，人力資源部門要采用先進(jìn)的人力資源管理方法，加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)工作的發(fā)展。神馬股份公司（以下簡(jiǎn)稱SMGF公司）是一家有近30年發(fā)展歷程的化工化纖大型國(guó)有企業(yè)，隸屬于中國(guó)平媒神馬集團(tuán)，是中國(guó)尼龍66工業(yè)絲、浸膠簾子布等相關(guān)產(chǎn)品的龍頭企業(yè)。公司70年代末全套引進(jìn)日本徐日成設(shè)備以及相關(guān)管理經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)時(shí)處于先進(jìn)水平，因而人力資源管理方面也取得了一定的成就。隨著改革開放和世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，SMGF公司員工隊(duì)伍建設(shè)也面臨著相當(dāng)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。研發(fā)人員匱乏，缺乏透明的晉升渠道，員工士氣低落，嚴(yán)重阻礙了公司的進(jìn)一步發(fā)展和壯大，職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的建立，成為了人力資源工作的重中之重。1.2研究意義對(duì)員工個(gè)人而言：一方面，良好的職業(yè)生涯規(guī)劃管理可以使員工充分地了解和認(rèn)識(shí)自身的不足和優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)其分析環(huán)境的習(xí)慣，增強(qiáng)員工把握職業(yè)環(huán)境和解決職業(yè)困難的能力；另一方面，有效的職業(yè)生涯規(guī)劃為員工提供了一個(gè)發(fā)揮潛能、施展才華的平臺(tái)，能夠幫助員工明確其職業(yè)發(fā)展通道，避免了員工在職業(yè)生涯歷程中的盲目性，協(xié)助其實(shí)現(xiàn)更高的人生價(jià)值。同時(shí)，員工在職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中會(huì)形成時(shí)間管理和資源管理的習(xí)慣，從而提高工作效率和工作技能，通過進(jìn)一步的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，可以增強(qiáng)其“可雇傭性”。對(duì)企業(yè)發(fā)展而言，員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理更是意義重大，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)層面：一是科學(xué)管理工具，增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力。由于職業(yè)生涯規(guī)劃為實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)追求提供現(xiàn)實(shí)的可能性，提高了員工的滿意度和對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度，人才流失的問題隨之得到解決。二是可以提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。通過對(duì)員工特點(diǎn)的分析，職業(yè)生涯規(guī)劃具有更強(qiáng)的針對(duì)性，人才資源能夠得到最大限度的開發(fā)和利用，與傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)手段相比更有優(yōu)勢(shì)。合理的人力資源優(yōu)化配置，使人才與崗位的匹配達(dá)到最佳狀態(tài)，同時(shí)員工的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也將趨于一致，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。三是利于增強(qiáng)企業(yè)的活力，形成積極進(jìn)取的風(fēng)氣。制度化、透明化的晉升通道為員工的公平競(jìng)爭(zhēng)提供了機(jī)會(huì)，在良性競(jìng)爭(zhēng)的過程中，能夠提高員工的職業(yè)技能和素質(zhì)，形成全體員工積極進(jìn)取向上的良好風(fēng)氣，從而保障了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。員工與企業(yè)是矛盾的統(tǒng)一體。員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以特定企業(yè)為載體。而企業(yè)的發(fā)展壯大要靠穩(wěn)定高效的員工隊(duì)伍。處理好兩者關(guān)系，實(shí)現(xiàn)雙贏，是企業(yè)和員工共同的追求目標(biāo)。通過實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，公司能夠獲得足夠的高質(zhì)量人力資源，有效提高公司的人力資源整體水平，同時(shí)，員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)也有了實(shí)現(xiàn)的可能。SMGF公司實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)踐意義重大，具體表現(xiàn)在以下方面：（1）有利于公司對(duì)目前的人力資源狀況有一個(gè)更清晰的認(rèn)識(shí)，從而建立一套科學(xué)的人力資源管理體系，提升公司整體的管理水平，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。（2）有利于人力資源合理配置。人力資源管理工作的核心是對(duì)員工的合理配置，通過良好的員工職業(yè)生涯管理體系，建立一套員工素質(zhì)、技能測(cè)評(píng)體系，根據(jù)員工的能力，將員工配置在合適的崗位上，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。另一方面，良好的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，可以提高人力資源管理工作效率。（3）有利于企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。企業(yè)的社會(huì)責(zé)任是指組織采取措施在保證組織自身利益的同時(shí)也保護(hù)和改善整個(gè)社會(huì)發(fā)展的義務(wù)。國(guó)有企業(yè)作為社會(huì)的細(xì)胞，承擔(dān)著不可推卸的社會(huì)責(zé)任，開展員工職業(yè)生涯工作是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)。（4）有利于員工的職業(yè)發(fā)展。企業(yè)通過對(duì)員工職業(yè)生涯管理實(shí)踐，使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。（5）國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)生涯的問題具有一定的普遍性，通過本文的研究，對(duì)同類企業(yè)具有重要參考意義，相關(guān)企業(yè)可結(jié)合自身情況和本研究結(jié)論在本企業(yè)開展職業(yè)生涯開發(fā)和管理實(shí)踐。1.3研究方法及思路框架1.3.1研究方法（1）問卷調(diào)查法——通過發(fā)放調(diào)查問卷并進(jìn)行回收、分析，掌握第一手資料。（2）文獻(xiàn)研究法——筆者參閱并整理了大量的文獻(xiàn)資料，對(duì)相關(guān)概念進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亩x；論述相關(guān)理論依據(jù)等工作為研究的開展做了良好的鋪墊。（3）理論和實(shí)踐相結(jié)合的方法——將職業(yè)生涯規(guī)劃的理論知識(shí)與員工職業(yè)生涯管理實(shí)踐相結(jié)合，既重視理論的運(yùn)用，又重視實(shí)踐的總結(jié)。（4）綜合歸納與創(chuàng)新結(jié)合的方法——本文在參閱了大量的文獻(xiàn)資料后，綜合歸納出所需要的內(nèi)容，總結(jié)現(xiàn)狀、分析原因并為員工職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建了規(guī)范的體系。1.3.2思路框架全文共六章，其主要內(nèi)容如下：第一章，前言。本章從選題的背景入手，詳細(xì)說(shuō)明了本選題的理論和實(shí)踐意義。又從文獻(xiàn)綜述著手，詳細(xì)介紹了職業(yè)生涯發(fā)展情況。第二章，職業(yè)生涯理論的概述。本章主要對(duì)職業(yè)生涯的相關(guān)概念進(jìn)行了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕缍?，?duì)職業(yè)生涯相關(guān)理論進(jìn)行了描述，并就職業(yè)生涯管理對(duì)企業(yè)及員工的意義，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯的理論過程，以及企業(yè)和員工在職業(yè)生涯中的作用方面進(jìn)行了闡述。第三章，SMGF公司的案例介紹。該章通過問卷調(diào)查和現(xiàn)有資料，揭示出公司員工職業(yè)生涯存在的現(xiàn)狀，為下章的員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系設(shè)計(jì)提供實(shí)際依據(jù)。第四章，SMGF公司核心員工職業(yè)生涯管理體系的設(shè)計(jì)。本章從論述員工職業(yè)生涯流程入手，結(jié)合SMGF公司實(shí)際，對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和實(shí)施對(duì)策進(jìn)行了設(shè)計(jì)研究。第五章，提出職業(yè)生涯輔助體系。本章是對(duì)職業(yè)生涯體系管理體系的保障措施，包括信息管理系統(tǒng)、企業(yè)文化、完善培訓(xùn)體系、薪酬績(jī)效體系等。第六章，結(jié)論。本章總結(jié)了全文的基本觀點(diǎn)和創(chuàng)新內(nèi)容以及今后的研究方向和重點(diǎn)。1.4國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.4.1國(guó)外研究現(xiàn)狀關(guān)于職業(yè)生涯，薩柏(Super)將其界定為“人一生中的所有職業(yè)及非職業(yè)活動(dòng)”，而霍爾(Hall)認(rèn)為“職業(yè)生涯僅僅只包括一個(gè)人一生中與職業(yè)相關(guān)的活動(dòng)與經(jīng)驗(yàn)”。威廉·J·羅斯韋爾指出“職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵就是個(gè)人結(jié)合自身情況和當(dāng)前的制約因素，為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而確定行動(dòng)方向、行動(dòng)時(shí)間以及行動(dòng)方案”。20世紀(jì)初，帕森斯提出了著名的“職業(yè)-人匹配理論”，其中明確闡述了職業(yè)選擇的三大前提：一是個(gè)人要清楚明白自己的能力、態(tài)度、等特征；二是個(gè)人應(yīng)清楚地明白職業(yè)選擇所需條件，在職業(yè)崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)、機(jī)會(huì)和前途；三是在綜合客觀崗位需求和主觀條件的情況下，選擇的職業(yè)與個(gè)人相匹配?？梢苑譃閮煞N類型：(1)條件匹配：特定的職業(yè)需要有特定的專業(yè)知識(shí)和專門的技能；(2)特長(zhǎng)匹配：不同特質(zhì)的人所從事的職業(yè)不同，例如理想主義特質(zhì)的人，適合文藝創(chuàng)作方面的職業(yè)。1971年，約翰·霍蘭德在研究中發(fā)現(xiàn)六中基本的職業(yè)性向，他結(jié)合勞動(dòng)者的心理素質(zhì)和擇業(yè)傾向兩個(gè)因素，把勞動(dòng)者分為六種類型“實(shí)際性向、藝術(shù)性向、社會(huì)性向、公司性向、調(diào)研性向、常規(guī)性向”。金斯伯格通過長(zhǎng)期對(duì)個(gè)體的職業(yè)心理發(fā)展的研究，深刻揭示了個(gè)體在各個(gè)階段的職業(yè)發(fā)展特征。如下表：1978年，埃德加·H·施恩（Edgar·H·Schein）在《職業(yè)動(dòng)力論》中最早提出了職業(yè)錨理論。職業(yè)錨特指人們?cè)谶x擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的一個(gè)重中之重，是指當(dāng)個(gè)體必須要做出抉擇時(shí)，也絕不會(huì)放棄的職業(yè)中的至關(guān)重要的東西或者價(jià)值觀。施恩教授認(rèn)為，職業(yè)生涯的發(fā)展是一個(gè)持續(xù)不斷的過程，而每個(gè)人因動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等不同，職業(yè)錨也會(huì)有差異。表1-1職業(yè)選擇隨心理發(fā)展軌跡時(shí)期職業(yè)需求特點(diǎn)幻想期(11歲之前)僅憑興趣愛好，不考慮自身客觀條件以及社會(huì)因素，易于幻想。嘗試期(11歲一17歲)開始注重職業(yè)角色對(duì)個(gè)體的社會(huì)地位、社會(huì)意義、社會(huì)需求的影響，同時(shí)更客觀地審視自身的能力和條件?，F(xiàn)實(shí)期(17歲以后)講求實(shí)際，能夠?qū)で笾饔^條件與客觀需求之間的契合點(diǎn)，選擇合適的職業(yè)，職業(yè)目標(biāo)具體而有現(xiàn)實(shí)性。表1-2職業(yè)錨的分類職業(yè)錨類型特點(diǎn)創(chuàng)造型強(qiáng)烈的創(chuàng)造欲望和需求，敢于冒險(xiǎn)，意志堅(jiān)定，具備技術(shù)才能、管理才能以及創(chuàng)造性。自主獨(dú)立型個(gè)體喜歡獨(dú)立做事，無(wú)組織束縛做事效率更高，更有成就感。安全/穩(wěn)定型重視長(zhǎng)期穩(wěn)定職業(yè)工作的保障性，傾向于將自己的職業(yè)生涯交給組織來(lái)安排，對(duì)組織具有較強(qiáng)的依賴性，容易接受組織的安排和領(lǐng)導(dǎo)。管理能力型個(gè)人的命運(yùn)和組織的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，對(duì)組織有較大的信賴性，注重在組織里的職位，有強(qiáng)烈的晉升動(dòng)機(jī)，關(guān)注在公司的管理權(quán)限大小以及自身未來(lái)的發(fā)展。技術(shù)/功能型選擇具備特定的技術(shù)/功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)，強(qiáng)調(diào)實(shí)際含有技術(shù)/功能的業(yè)務(wù)工作；追求在技術(shù)/能力方面的成長(zhǎng)或提高。1986年,布魯克林·德爾(C·Brouklyn·Deer)在《管理新職業(yè)者—當(dāng)代工作者的多種職業(yè)生涯成功向?qū)А分嘘U述了職業(yè)生涯的多樣化理論，并將職業(yè)生涯定位分為五種類型“進(jìn)取型、安全型、自由型、攀登型和平衡型”，并研究了各種類型職業(yè)者所具備的特點(diǎn)。1991年，富蘭克·布努瓦(Frank·Bouourmois)于《歐洲干部管理》中著重論述了自我價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)的重要性。由此可見，早期的職業(yè)生涯規(guī)劃基本等同于培訓(xùn)計(jì)劃，其直接目的就是發(fā)展員工的潛能并充分利用，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。1995年，約翰·B·米納(John·B·Miner)和唐納德·P·克萊思(Donald·P·Crane)在《人力資源管理—戰(zhàn)略前景》認(rèn)為，個(gè)人通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，創(chuàng)造機(jī)遇，但組織能夠達(dá)到的目標(biāo)卻無(wú)法確定，因而對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃工作的前途并不樂觀。由此可見，國(guó)外對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的研究十分重視，理論成果不斷更新，而且對(duì)職業(yè)生涯內(nèi)涵和特點(diǎn)的揭示不斷深化。1.4.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的研究方興未艾，對(duì)國(guó)外先進(jìn)的理論成果引進(jìn)頗多，而實(shí)踐應(yīng)用方面尚處于探索階段。近年來(lái)，學(xué)術(shù)界對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的研究越來(lái)越重視，基于我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃管理研究成果顯著。黃英忠在《人力資源管理》中闡述了“職業(yè)生涯規(guī)劃、影響職業(yè)選擇的因素以及職業(yè)生涯開發(fā)與人性需求的關(guān)系”。這是我國(guó)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的較早研究。龍立榮等在《組織職業(yè)生涯管理及效果的實(shí)證研究》中，通過實(shí)證對(duì)中國(guó)的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行了研究。這為中國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃管理研究應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。廖泉文教授認(rèn)為，人的一生可劃分為三個(gè)階段“輸入階段、輸出階段和淡出階段”。第一階段（從出生前到從業(yè)前），主要輸入各種信息、經(jīng)驗(yàn)和技能，鍛煉自身能力；第二階段（從就業(yè)到退休），主要輸出智慧、服務(wù)等，同時(shí)伴隨知識(shí)的再積累和能力的再鍛煉；第三階段（退休前后），閱歷豐富但精力漸衰，應(yīng)調(diào)整自我適應(yīng)角色轉(zhuǎn)換。戴良鐵、劉穎通過對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的背景、具體內(nèi)容，企業(yè)中的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃管理開展的步驟和方法研究，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)理論和方法做了比較全面整理和總結(jié)。綜上所述，國(guó)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃管理的研究開始較早，逐漸形成系統(tǒng)理論成果，許多先進(jìn)的研究方法也值得借鑒。國(guó)內(nèi)研究在“博采眾長(zhǎng)，為我所用”的基礎(chǔ)上，不斷探索適合現(xiàn)實(shí)國(guó)情的研究方向，取得了一定成就。但是因創(chuàng)新不足，理論與實(shí)踐相脫節(jié)，我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的應(yīng)用研究任重道遠(yuǎn)。第2章有關(guān)概念界定、理論基礎(chǔ)及職業(yè)生涯規(guī)劃的過程第2章有關(guān)概念界定、理論基礎(chǔ)及職業(yè)生涯規(guī)劃的過程2.1有關(guān)概念的界定2.1.1職業(yè)職業(yè)是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的，通過運(yùn)用各種專門技能，以獲得報(bào)酬作為補(bǔ)償為主要生活來(lái)源，并能滿足精神需求的工作。職業(yè)是勞動(dòng)者獲得的社會(huì)角色，勞動(dòng)者為得到相應(yīng)的報(bào)酬必須承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任和義務(wù)。2.1.2職業(yè)生涯職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體一生中所有從事的與職業(yè)相關(guān)的行為、態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等職位變動(dòng)和職業(yè)理想持續(xù)不斷經(jīng)歷的過程。職業(yè)生涯是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。羅斯威爾（Willian·J·Rothwell）和斯萊德歸（Erry·J·Sredl）對(duì)職業(yè)生涯的定義為“人的一生中與工作有關(guān)的活動(dòng)、行為、態(tài)度、價(jià)值觀以及愿望的有機(jī)整體”。而施恩（Edger·H·Schein，1987）把職業(yè)生涯分為：“外生涯、內(nèi)生涯”。外職業(yè)生涯表現(xiàn)為職務(wù)或崗位變動(dòng)，收入、地位等所發(fā)生的變化，是直觀、表面的，內(nèi)職業(yè)生涯則指的是員工的職業(yè)素養(yǎng)和能力的變化，包括知識(shí)理論、經(jīng)驗(yàn)、技能和心理素質(zhì)等，是職業(yè)生涯隱性的方面。同時(shí)，職業(yè)生涯的內(nèi)涵并不包括職業(yè)上的成功與否，無(wú)論結(jié)果如何，每個(gè)工作者都有其職業(yè)生涯，因此它是一個(gè)與過程有關(guān)的概念。2.1.3職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)體基于主客觀條件的分析、判斷和總結(jié)研究，對(duì)自己的優(yōu)勢(shì)與不足、能力、技能等進(jìn)行綜合權(quán)衡，從而將自己的職業(yè)傾向和愿景與組織目標(biāo)相結(jié)合，確定其最佳的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付諸一定行動(dòng)。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅要考慮個(gè)人因素，對(duì)個(gè)體自身特點(diǎn)進(jìn)行分析，還要對(duì)組織環(huán)境綜合把握，然后科學(xué)地制定職業(yè)目標(biāo)，進(jìn)而有計(jì)劃地開展學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計(jì)劃，并合理配置資源。職業(yè)生涯規(guī)劃可分為短期、中期和長(zhǎng)期規(guī)劃三個(gè)類型。常規(guī)的職業(yè)生涯規(guī)劃包括：自我評(píng)估、環(huán)境機(jī)會(huì)評(píng)估、確定其職業(yè)方向目標(biāo)、選擇自我職業(yè)生涯發(fā)展路線、制定方案和措施、評(píng)估回饋。2.2職業(yè)生涯規(guī)劃理論2.2.1職業(yè)性向理論約翰·霍蘭德教授在職業(yè)性向理論中指出，個(gè)性或人格對(duì)選擇職業(yè)具有決定意義。在不考慮其他因素的情況下，個(gè)性與職業(yè)的匹配度越高，職業(yè)生涯發(fā)展越好，更容易獲得成功。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)性為其安置崗位工作，從而發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，提高工作效率。職業(yè)性向共有六個(gè)基本類型，這六種基本職業(yè)性向?yàn)?實(shí)際性向，通常表現(xiàn)不善言辭和交際，動(dòng)手能力較強(qiáng)。這類人愿意從事實(shí)際操作性的職業(yè)，如電工、技術(shù)員等；調(diào)研性向，這類人知識(shí)淵博，求知欲強(qiáng)，喜歡從事思考型的智力工作，如研究人員、專家及大學(xué)教授等；社會(huì)性向，這類人社會(huì)技能很強(qiáng)，喜歡與人交際，愿意從事人際交往機(jī)會(huì)較多的職業(yè)。如咨詢師、服務(wù)人員等；常規(guī)性向，此類人辦事按部就班，不喜歡冒險(xiǎn)和競(jìng)爭(zhēng)，常從事規(guī)律較為固定的職業(yè)，如會(huì)計(jì)、銀行職員等；企業(yè)性向，他們勇于進(jìn)取，具有管理才能。他們喜歡從事對(duì)他人有所影響的職業(yè)，如企業(yè)家、律師等；藝術(shù)性向，善于運(yùn)用直覺、想象力創(chuàng)造藝術(shù)產(chǎn)品，表現(xiàn)欲較強(qiáng)，喜歡從事藝術(shù)創(chuàng)造、情感表達(dá)以及個(gè)性化的職業(yè)如畫家、演員等。該理論旨在說(shuō)明，無(wú)論是個(gè)性還是工作都存在差異性，只有人的個(gè)性與工作活動(dòng)相匹配時(shí)，職業(yè)生涯規(guī)劃才能達(dá)到令人滿意的結(jié)果。職業(yè)性向理論對(duì)企業(yè)意義在于，可以有針對(duì)性地開展實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃，提高企業(yè)管理水平。2.2.2需要層次理論、雙因素理論員工的能動(dòng)性會(huì)受到激勵(lì)的影響，企業(yè)應(yīng)選擇合適的激勵(lì)手段來(lái)激發(fā)員工的潛能。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，生理需要和安全需要是人的最基本需要，而更高層次的三類需要有社會(huì)需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，五類需要的要求層次是逐漸遞增的。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，前者基本需求屬于保健因素，后者更高層次需求則屬于激勵(lì)因素?？傮w說(shuō)來(lái)，員工較高層次的需要主要表現(xiàn)在工作中能夠充分發(fā)揮自己潛能，從而獲得精神的需要。在職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，企業(yè)要使員工感受到自身的價(jià)值，獲得滿足感，同時(shí)企業(yè)要為員工提供持續(xù)發(fā)展的空間，使其不斷成長(zhǎng)，對(duì)職業(yè)前景保持樂觀態(tài)度，對(duì)工作的熱情不斷高漲，對(duì)企業(yè)的歸屬感不斷增強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同的目標(biāo)。2.2.3職業(yè)-人匹配理論職業(yè)-人匹配理論最早由美國(guó)的帕森斯(Parsons,1909)教授提出，他在《選擇一個(gè)職業(yè)》中指出了職業(yè)選擇的三大前提:一是要明白自己的興趣、能力、優(yōu)勢(shì)與不足和其他特點(diǎn);二是要明白在職業(yè)選擇時(shí)獲得成功的要素，如知識(shí)、技能要求，每個(gè)工作崗位自身所具備的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、機(jī)會(huì)和前途等。三是要達(dá)到前兩者的平衡。帕森斯的理論精髓是要對(duì)個(gè)人的主觀條件和不同職業(yè)的崗位需求充分了解，并將其進(jìn)行比照，合理匹配，最終選擇達(dá)到兩者平衡。職業(yè)—人匹配分為兩種類型，第一種為因素匹配，比如有些職業(yè)需求為掌握專門技術(shù)的人才，相應(yīng)的擇業(yè)者就與之相匹配，而有些職業(yè)勞動(dòng)條件相對(duì)較差，就適合吃苦耐勞，身體素質(zhì)好的勞動(dòng)者來(lái)選擇。第二種為特性匹配(或特長(zhǎng)匹配)，比如從事藝術(shù)創(chuàng)作類職業(yè)的人通常具有理想主義等人格特性，利于其進(jìn)行審美活動(dòng)和自我表達(dá)的需要。帕森斯的職業(yè)—人匹配理論是進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)選擇的經(jīng)典論斷，具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。2.2.4職業(yè)錨理論埃德加·H·施恩認(rèn)為，職業(yè)規(guī)劃是連續(xù)探索過程。每個(gè)人根據(jù)自己的能力、動(dòng)機(jī)等，形成明確其的職業(yè)定位，最終成為一個(gè)占主導(dǎo)地位的職業(yè)錨。施恩將職業(yè)錨劃分為技術(shù)/職能型、創(chuàng)造型、管理型、自主型和安全型五大類型。（1）技術(shù)型/職能型：選擇具備特定的技術(shù)/功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)，強(qiáng)調(diào)實(shí)際含有技術(shù)/功能的業(yè)務(wù)工作；追求在技術(shù)/能力方面的成長(zhǎng)或提高。（2）創(chuàng)造型：強(qiáng)烈的創(chuàng)造欲望和需求，敢于冒險(xiǎn)，意志堅(jiān)定，具備技術(shù)才能、管理才能以及創(chuàng)造性。（3）管理型:個(gè)人的命運(yùn)和組織的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，對(duì)組織有較大的信賴性，注重在組織里的職位，有強(qiáng)烈的晉升動(dòng)機(jī)，關(guān)注在公司的管理權(quán)限大小以及自身未來(lái)的發(fā)展。（4）自主型：個(gè)體喜歡獨(dú)立做事，無(wú)組織束縛做事效率更高，更有成就感。（5）安全型：重視長(zhǎng)期穩(wěn)定職業(yè)工作的保障性，傾向于將自己的職業(yè)生涯交給組織來(lái)安排，對(duì)組織具有較強(qiáng)的依賴性，容易接受組織的安排和領(lǐng)導(dǎo)。職業(yè)錨理論不同員工根據(jù)自我特性規(guī)劃不同職業(yè)發(fā)展，在員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中發(fā)揮著十分重要的作用，它有，從而清楚地了解員工所追求的職業(yè)目標(biāo)，可以有針對(duì)性地開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理，有效地激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。2.3職業(yè)生涯規(guī)劃的過程職業(yè)生涯規(guī)劃涉及員工個(gè)人、組織兩部分。員工方面主要內(nèi)容包括:自我評(píng)估、對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的分析及判斷、確定自我職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、制定具體的發(fā)展規(guī)劃、實(shí)施發(fā)展規(guī)劃、反饋評(píng)估六部分。組織方面主要是為員工提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)，幫助其提高自身職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能，讓員工明確其職業(yè)發(fā)展方向，并使之與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，實(shí)現(xiàn)二者的共同發(fā)展。從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，為員工設(shè)置職業(yè)通道，提供相關(guān)培訓(xùn)。在這個(gè)過程中，企業(yè)首先要對(duì)員工的能力和需求進(jìn)行充分的了解，幫助員工完成自我評(píng)估，確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；然后企業(yè)還要借助績(jī)效考核和素質(zhì)測(cè)評(píng)等，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行權(quán)衡，若不合理要重新設(shè)定，校正完畢后可進(jìn)一步制定實(shí)施方案，實(shí)施過程中也需要不斷地調(diào)整完善，直到實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。根據(jù)員工在不同階段的特點(diǎn)，企業(yè)可以安排相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，主要包括以下三個(gè)階段:進(jìn)人企業(yè)的初期。企業(yè)組織員工上崗培訓(xùn)，幫助員工盡快熟悉工作環(huán)境，掌握崗位技能知識(shí)，了解企業(yè)文化，進(jìn)入新的角色和狀態(tài)，為職業(yè)生涯規(guī)劃打下基礎(chǔ)。職業(yè)生涯的中期。該時(shí)期的員工事業(yè)處于高峰，同時(shí)社會(huì)角色發(fā)生變化，容易出現(xiàn)動(dòng)蕩，因此企業(yè)要盡可能地幫助員工減輕壓力，激勵(lì)他們克服困難，迎接挑戰(zhàn)，創(chuàng)造職業(yè)生涯中更大的輝煌。職業(yè)生涯的后期。這一時(shí)期員工在企業(yè)中的責(zé)任等面臨下降趨勢(shì)，企業(yè)要鼓勵(lì)他們發(fā)揮余熱，向年輕員工傳授經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)要穩(wěn)定職工心理，對(duì)退休事宜做一個(gè)恰當(dāng)?shù)陌才牛ぷ鹘唤拥裙ぷ饕惨皶r(shí)到位。實(shí)踐中，國(guó)有企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃基本不走如下：實(shí)施員工測(cè)評(píng)，確立發(fā)展目標(biāo)。測(cè)評(píng)主要針對(duì)員工的綜合素質(zhì)，包括合作精神、職業(yè)技能和人格等，同時(shí)還要讓員工進(jìn)行自我評(píng)估，并了解其未來(lái)期待，比如想要獲得何種技能、經(jīng)驗(yàn)等。在綜合測(cè)評(píng)、全面分析的基礎(chǔ)上，公司人力資源部門可以根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的需求，引導(dǎo)員工確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，幫助他們找到適合自己的崗位，并為每個(gè)員工設(shè)計(jì)出實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的發(fā)展道路。根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)構(gòu)建職業(yè)通道體系，幫助員工進(jìn)行職業(yè)選擇。員工的職業(yè)通道可以分為四種模式:傳統(tǒng)職業(yè)道路、橫向職業(yè)道路、網(wǎng)狀職業(yè)道路和雙重職業(yè)道路。傳統(tǒng)職業(yè)道路，即縱向發(fā)展，指由低職務(wù)向高職務(wù)晉升的過程，此模式容易將員工局限于一個(gè)企業(yè)或部門晉升，發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)較少。橫向職業(yè)道路，即橫向發(fā)展，指在同一發(fā)展平面上進(jìn)行職務(wù)的變動(dòng)，工作比較多樣化，有利于員工充分發(fā)掘自身潛能，并在各種工作中積累相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，從而獲得更大的發(fā)展。網(wǎng)狀職業(yè)道路，即兼有縱向和橫向職業(yè)道路的優(yōu)點(diǎn)，即能為職工帶來(lái)豐富的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，又能使員工積累足夠的經(jīng)驗(yàn)，從而為晉升更高職務(wù)做準(zhǔn)備。雙重職業(yè)道路，不愿離開自己的專業(yè)領(lǐng)域，同時(shí)又不希望長(zhǎng)期地進(jìn)行專業(yè)工作。往往沒有更高級(jí)別的職務(wù)，卻承擔(dān)更多的責(zé)任，在公司的決策過程中有一定發(fā)言權(quán)，最終不僅可以向管理者晉升，也可以向技術(shù)管理發(fā)展。根據(jù)各種職業(yè)道路的不同特點(diǎn)，企業(yè)可以構(gòu)建適合自身的職業(yè)路徑體系，以供員工進(jìn)行選擇。提供透明化的職業(yè)晉升渠道，幫助員工了解相關(guān)信息。職業(yè)晉升渠道為員工明確了發(fā)展目標(biāo)，使他們能夠了解企業(yè)內(nèi)部晉升的條件和步驟。企業(yè)在建立職業(yè)晉升渠道時(shí)，應(yīng)完善相應(yīng)的制度。同時(shí)，企業(yè)必須向員工公開各崗位的職務(wù)說(shuō)明以及空缺狀況，提高員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的積極性。制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展共贏的目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該組織員工進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)和技能，同時(shí)也為員工滿足更高層次的需求提供一個(gè)機(jī)會(huì)。形成合理評(píng)價(jià)、動(dòng)態(tài)管理的機(jī)制。對(duì)人才進(jìn)行公開、公平、公正的評(píng)價(jià)是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的前提，通過對(duì)員工能力的合理評(píng)價(jià)，將員工配置到適合的崗位。員工管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，通過定期考核，形成“能者上，庸者下”的良性循環(huán)，對(duì)考核成績(jī)不良者實(shí)行再培訓(xùn)或輪崗，直到為其找到一個(gè)最匹配的崗位，實(shí)現(xiàn)人才的最大價(jià)值。第3章SMGF公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀分析第3章SMGF公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀分析3.1SMGF公司簡(jiǎn)介3.1.1基本概況SMGF公司的前身可追溯至河南平頂山錦綸簾子布廠，是1981年引進(jìn)日本旭日成公司成套設(shè)備與技術(shù)的國(guó)內(nèi)首家生產(chǎn)橡膠輪胎優(yōu)質(zhì)骨架材料——尼龍66浸膠簾子布的現(xiàn)代化企業(yè)。SMGF公司現(xiàn)有員工14390余人，各類管理和技術(shù)員工2045名，下轄12家子、分公司。生產(chǎn)的尼龍66鹽、工程塑料、尼龍66浸膠簾子布（工業(yè)絲）、尼龍地毯絲、化纖紡織等產(chǎn)品，在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)上享有盛譽(yù)，主導(dǎo)產(chǎn)品尼龍66浸膠簾子布（工業(yè)絲）國(guó)內(nèi)占有率達(dá)90%以上，海外市場(chǎng)占有率達(dá)超過10%。前身神馬集團(tuán)曾先后被評(píng)為國(guó)家一級(jí)企業(yè)，榮獲全國(guó)“五一”勞動(dòng)獎(jiǎng)狀、全國(guó)科技進(jìn)步獎(jiǎng)、全國(guó)財(cái)會(huì)工作先進(jìn)集體、全國(guó)管理優(yōu)秀獎(jiǎng)——金馬獎(jiǎng)、全國(guó)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品獎(jiǎng)等榮譽(yù)稱號(hào)100多項(xiàng)，通過CCIB和國(guó)際BVQI認(rèn)證機(jī)構(gòu)ISO9002質(zhì)量體系雙認(rèn)證的化工化纖企業(yè)。SMGF公司全體員工將圍繞企業(yè)做大做強(qiáng)、職工收入增加、以發(fā)展為中心，以改革為動(dòng)力，抓住機(jī)遇，迎難而上，積極進(jìn)取，為把中國(guó)平煤神馬集團(tuán)建成國(guó)內(nèi)一流、具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的新型能源化工集團(tuán)做出更大的貢獻(xiàn)。3.1.2組織架構(gòu)SMGF公司倡導(dǎo)建立高效的公司組織結(jié)構(gòu)，各級(jí)管理崗位盡量精簡(jiǎn)，以下是SMGF公司（上市部分）的部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。圖3-1SMGF公司組織結(jié)構(gòu)圖3.2SMGF公司人力資源現(xiàn)狀及其分析截止2011年9月1日，SMGF公司共有員工14390人，其中在崗員工11586人，不在崗員工2804人。3.2.1員工配置狀況從圖3-2中可以看出，在崗員工中，管理員工為1195人，占全部在崗員工的11%，專業(yè)技術(shù)員工850人，占全部在崗員工的7%，操作技術(shù)員工8953人，占全部在崗員工的77%，輔助服務(wù)員工588人，占在崗員工的5%。不難看出SMGF公司管理員工、專業(yè)技術(shù)員工、操作技術(shù)員工與輔助服務(wù)員工不協(xié)調(diào)，管理員工所占比重較大，專業(yè)技術(shù)員工較少，這種比例有待進(jìn)一步改善。圖3-2在職員崗位工分布圖3.2.2年齡結(jié)構(gòu)分析從圖3-3可以看出。SMGF公司40歲以上的員工比例達(dá)68%，而30歲以下青年員工則只占到11%，可見SMGF公司員工老齡化現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。圖3-3年齡結(jié)構(gòu)圖3.2.3學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析從員工受教育程度學(xué)歷上來(lái)看，SMGF公司高中以下學(xué)歷員工比例達(dá)52%，比重較大，而本科以上學(xué)歷員工僅有14%，和國(guó)外同行業(yè)來(lái)說(shuō)相對(duì)較低，在知識(shí)結(jié)構(gòu)上，專業(yè)技術(shù)員工知識(shí)單一，知識(shí)型人才較少。圖3-4學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖3.2.4性別分析從圖3-5可以看出，SMGF公司男性員工較多，約占2/3，符合化工化纖行業(yè)實(shí)際生產(chǎn)情況。圖3-5男女比例圖3.3問卷調(diào)查3.3.1問卷結(jié)構(gòu)以及量表設(shè)計(jì)為更好的了解SMGF公司員工職業(yè)生涯狀況，筆者2010年5月結(jié)合公司實(shí)際情況進(jìn)行問卷調(diào)查。本問卷由兩部分組成，前一部分為問卷調(diào)查對(duì)象的個(gè)人基本情況，包括年齡、職位等；后一部分主要了解員工的選擇職業(yè)和對(duì)職業(yè)生涯的認(rèn)識(shí)等情況調(diào)查。問卷采用經(jīng)典的李克特五點(diǎn)量表法，從1—5分別表示：1、完全不清楚，2、不清楚，3、基本清楚，4、大部分清楚，5、十分清楚；或者1、完全不符合，2、大部分不符合，3、基本符合，4、大部分符合，5、非常符合。3.3.2問卷回收為了提高問卷的有效性，問卷調(diào)查采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、現(xiàn)場(chǎng)答卷、現(xiàn)場(chǎng)回收的形式，保證了問卷調(diào)查的有效性。此次問卷調(diào)查共發(fā)放問卷200份整，回收到問卷200份，其中有10份問卷由于信息不全而刪去，實(shí)際有效問卷達(dá)190份整。由于得到公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，因此所收回問卷的真實(shí)性和有效性更高。3.3.3樣本情況分析表3-1被調(diào)查員工分類統(tǒng)計(jì)表性別人數(shù)管理類員工技術(shù)類員工操作類員工服務(wù)類員工男115108934女75765843.3.4調(diào)查數(shù)據(jù)的分析根據(jù)問卷調(diào)查，員工對(duì)工作滿意度如下圖3-6所示，僅有5%的員工對(duì)現(xiàn)在的工作崗位很滿意，17%的員工則對(duì)現(xiàn)在的工作崗位不滿意，有10%的員工對(duì)現(xiàn)在的工作崗位很不滿意，員工不滿意度較高?？梢钥闯?，在員工滿意度方面，SMGF公司做的還是不到位的，這方面有待于人力資源工作進(jìn)一步加強(qiáng)。圖3-6工作滿意度圖3-7所示，SMGF公司大部分員工還是很看重職業(yè)生涯規(guī)劃的。而在圖3-8中看出，超過80%的員工還沒有進(jìn)行過系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，并且對(duì)對(duì)待職業(yè)生涯規(guī)劃十分期待，這就需要公司組織對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)和管理，進(jìn)行對(duì)全體員工進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)和系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。公司只有不斷加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)知和管理，通過實(shí)施全體員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，進(jìn)一步提升SMGF企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，打造“以人興企”的可持續(xù)發(fā)展道路。圖3-7對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的重視程度圖3-8員工系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃分類3.4職業(yè)生涯規(guī)劃管理現(xiàn)狀及其分析綜合SMGF公司員工管理現(xiàn)狀分析和對(duì)員工的問卷調(diào)查報(bào)告，從整體上可以看出SMGF公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作還有待遇改善，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：3.4.1對(duì)職業(yè)生涯管理不重視SMGF公司人力資源管理工作實(shí)際上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，還沒有真正意義上邁入現(xiàn)代化人力資源管理階段，尚未全面建立人力資源管理體系。雖然在上級(jí)集團(tuán)公司的統(tǒng)一部署和安排下，正在快速向現(xiàn)代化人力資源戰(zhàn)略管理體系建設(shè)發(fā)展，由于公司作為國(guó)有企業(yè)固有的局限性，這些現(xiàn)代化的管理體系只限于招聘、薪酬績(jī)效等板塊，缺失對(duì)員工的職業(yè)生涯管理。另外公司領(lǐng)導(dǎo)由于缺少系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)十分重視，而沒有看到對(duì)員工職業(yè)生涯管理的重要性，更談不上對(duì)員工職業(yè)生涯的管理，職業(yè)生涯管理還處于口頭上，沒有對(duì)員工進(jìn)行過系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理。對(duì)員工來(lái)說(shuō)雖然知道職業(yè)生涯很重要，但由于自身知識(shí)限制，很難對(duì)自我進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。所以說(shuō)，對(duì)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵，部門執(zhí)行是核心，員工認(rèn)識(shí)是基礎(chǔ)。3.4.2晉升通道狹窄職業(yè)通道是職業(yè)生涯管理體系的靈魂。SMGF公司缺乏科學(xué)的職業(yè)晉升模式，仍舊采取傳統(tǒng)的晉升渠道，職業(yè)發(fā)展晉升渠道狹窄，即主要從輔助服務(wù)崗、操作崗到管理崗位，形成以管理崗位為主晉升通道。新員工被企業(yè)引進(jìn)過來(lái)后，先是在車間進(jìn)行實(shí)習(xí)鍛煉2年，根據(jù)其在車間的表現(xiàn)，逐步由普通工人崗位轉(zhuǎn)換到一般管理崗位、主任科員、科長(zhǎng)、處長(zhǎng)、公司領(lǐng)導(dǎo)。通過這種晉升渠道，只有極少數(shù)優(yōu)秀的一線工人可以晉升到管理崗，而一般的技術(shù)員工即使再有才能也得不到重視，外加上技術(shù)通道晉升有限，使一些有能力、有思想、有抱負(fù)的年輕員工找不到發(fā)展的方向，等到員工年齡達(dá)到一定年限后，由于晉升無(wú)望，就會(huì)消極怠工，將會(huì)嚴(yán)重影響了公司的發(fā)展壯大。3.4.3員工配置僵硬化SMGF公司引進(jìn)新員工后根據(jù)其所學(xué)專業(yè)或者是部門（車間）需要進(jìn)行員工配置，很少考慮員工的個(gè)性特征和員工的個(gè)人需要、能力等情況。如果把員工配置到自己不感興趣的部門或崗位，勢(shì)必會(huì)造成工作情緒，進(jìn)而影響工作效率和其職業(yè)發(fā)展。由于公司缺少關(guān)于定期實(shí)行輪崗制度，使得部門專業(yè)員工在某一崗位待了較長(zhǎng)時(shí)間，不利于復(fù)合型人才的培養(yǎng)。如果在職員工申請(qǐng)崗位輪換，還需要層層上報(bào)審批，一定程度上限制員工職業(yè)生涯發(fā)展。3.4.4職業(yè)生涯培訓(xùn)真空SMHG公司員工培訓(xùn)體系不夠健全，未成系統(tǒng)。一方面是新進(jìn)員工只進(jìn)行簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)，內(nèi)容僅限于公司發(fā)展歷程、生產(chǎn)工藝流程、相關(guān)管理規(guī)程制度等。培訓(xùn)的內(nèi)容根本沒有涉及到職業(yè)生涯規(guī)劃方面，由于現(xiàn)在就業(yè)壓力大，很多新員工普遍存在著先就業(yè)、后擇業(yè)的觀念，盲目的進(jìn)入企業(yè)中，不管是否根據(jù)自己興趣和愛好。這種新員工分配到具體工作崗位后，由于對(duì)未來(lái)發(fā)展迷茫，極容易造成人才的流失。其次對(duì)于在職員工的培訓(xùn)過于僵硬，主要是公司相關(guān)的生產(chǎn)工藝，缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理方面的內(nèi)容，使員工對(duì)自己職業(yè)生涯規(guī)劃無(wú)下手，在以后的工作中，在職員工便對(duì)培訓(xùn)缺乏興趣，從而達(dá)不到培訓(xùn)的根本目的。綜上所述，SMGF公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的不足表現(xiàn)在對(duì)員工職業(yè)生涯管理的認(rèn)識(shí)及對(duì)職業(yè)生涯管理知識(shí)體系的了解等方面。要想提高和改善公司的職業(yè)生涯管理能力，不僅要制定相關(guān)的制度，還要引進(jìn)這方面的專業(yè)人才。3.5職業(yè)生涯規(guī)劃管理的必要性和可行性分析國(guó)有化纖化工企業(yè)正面臨嚴(yán)峻人才挑戰(zhàn)。如何引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、留住人才，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得主動(dòng)，將成為SMGF公司人力資源管理工作的重要內(nèi)容。企業(yè)實(shí)施員工職業(yè)生涯管理將能夠產(chǎn)生引人、育人、用人、留人的良好企業(yè)氛圍，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，提供長(zhǎng)久的人才保障。3.5.1人力資源規(guī)劃的必要性（1）利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力化纖化工企業(yè)作為我國(guó)的支柱產(chǎn)業(yè)之一，一直受到國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。尤其是中國(guó)平煤神馬集團(tuán)公司成立以來(lái)，公司對(duì)員工知識(shí)、技能、素質(zhì)等提出了更高要求，企業(yè)在每個(gè)階段對(duì)員工的要求是不同的，實(shí)施職業(yè)生涯設(shè)計(jì)正是合乎企業(yè)發(fā)展要求，能夠促進(jìn)企業(yè)的員工隊(duì)伍技能和素質(zhì)不斷提高。現(xiàn)在公司經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中存在著如下的矛盾，一方面是維持員工的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性，不斷提高員工的工作技能以創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益，而另一方面，企業(yè)又希望能夠擁有新知識(shí)和新思想的員工提供其新鮮血液，以適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展變化。開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理正是解決這一矛盾的最好選擇。而公司的快速發(fā)展壯大也將為公司員工提供更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。（2）員工自我發(fā)展的需要系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理可以使員工從整體上對(duì)待工作中的各種問題，使員工職業(yè)生活充實(shí)和富有成就。SMGF公司員工中有相當(dāng)一部分的配偶或子女也在本單位就職，實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃管理有助于員工開展工作。另外，公開、公正、公平的發(fā)展機(jī)會(huì)，將使員工能夠及時(shí)調(diào)整自己的努力方向，以達(dá)到晉升要求，獲得職業(yè)上的晉升機(jī)會(huì)。發(fā)揮員工的潛力能為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，職業(yè)生涯管理能讓員工更好的認(rèn)識(shí)自我。通過員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、信息反饋評(píng)價(jià)等職業(yè)生涯管理活動(dòng)，能使員工更加好地了解自己的特點(diǎn)和公司對(duì)其的要求，并制定發(fā)展策略。（3）企業(yè)文化發(fā)展的要求員工職業(yè)生涯管理是對(duì)公司員工進(jìn)行無(wú)形的激勵(lì)的形式，對(duì)公司企業(yè)文化的建設(shè)、增加員工的主人翁意識(shí)都會(huì)產(chǎn)生積極的影響。實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃管理，可以使員工安心工作并保證其穩(wěn)定性，這也是公司“企業(yè)發(fā)展，職工富裕”的理念要求，更是企業(yè)文化建設(shè)關(guān)心的問題。企業(yè)發(fā)展是職工富裕的基礎(chǔ)。只有企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展，才能實(shí)現(xiàn)職工富裕，帶領(lǐng)職工共奔小康。職工富裕SMGF公司發(fā)展的目的和結(jié)果。只有職工逐步富裕，企業(yè)的凝聚力才能進(jìn)一步增強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)公司更好更快地發(fā)展。企業(yè)發(fā)展，職工受益；職工心向企業(yè)，企業(yè)才能不斷壯大。對(duì)公司員工實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃管理正是對(duì)公司企業(yè)文化理念的執(zhí)行。3.5.2人力資源規(guī)劃的可行性（1）忠誠(chéng)度高SMGF公司屬國(guó)有大型化工化纖企業(yè)，在員工忠誠(chéng)度較高。一方面是國(guó)有企業(yè)員工隊(duì)伍具有相似的價(jià)值觀、思維模式，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化比較認(rèn)同，容易形成較高的忠誠(chéng)度；另一方面是國(guó)有企業(yè)員工流動(dòng)性低，一個(gè)企業(yè)員工隊(duì)伍越穩(wěn)定，其員工在任職期間能夠創(chuàng)造更多的效益。（2）重視人才隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，SMGF公司領(lǐng)導(dǎo)感受到了現(xiàn)代化的管理給公司帶來(lái)的效益，認(rèn)識(shí)到人才是公司發(fā)展壯大的關(guān)鍵，只有引到人才、培育人才、用好人才、留住人才，才能夠?yàn)榘阎袊?guó)平煤神馬能源化工集團(tuán)建成國(guó)內(nèi)一流的新型能源化工集團(tuán)提供智力保障?，F(xiàn)在公司已經(jīng)達(dá)成上下共識(shí)：用好人才、留住人才。對(duì)于實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)越來(lái)越重視。（3）專業(yè)知識(shí)集團(tuán)公司成立以后，根據(jù)集團(tuán)統(tǒng)一部署，現(xiàn)代化的人力資源管理體系正在建立，為此，SMGF公司引進(jìn)了許多具有資深人力資源管理知識(shí)的員工，為實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理提供了專業(yè)知識(shí)支撐。第4章SMGF公司職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)第4章SMGF公司職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)4.1員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的原則構(gòu)建公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系，通過運(yùn)用現(xiàn)代職業(yè)生涯管理知識(shí)理論，結(jié)合SMGF公司管理制度和員工實(shí)際情況進(jìn)行的，要想職業(yè)生涯規(guī)劃管理真正發(fā)揮作用，在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的時(shí)候需遵循如下原則。4.1.1雙贏原則公司在制定目標(biāo)時(shí)，要使公司目標(biāo)包含員工個(gè)人目標(biāo)，還要通過有效的溝通，使員工了解企業(yè)目標(biāo)，讓他們看到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)給自己帶來(lái)的利益，使企業(yè)與員工成為利益共同體，員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展的愿景和公司的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，制定出一套符合員工和公司發(fā)展需求的職業(yè)生涯管理體系，只有個(gè)人的興趣與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，才能夠?qū)崿F(xiàn)兩者雙贏。4.1.2全員參與原則職業(yè)生涯規(guī)劃管理建設(shè)離不開全體員工的參與，員工是職業(yè)生涯規(guī)劃管理的基礎(chǔ)。通過對(duì)成功實(shí)施了職業(yè)生涯規(guī)劃管理的企業(yè)研究后發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯規(guī)劃管理效果越好的企業(yè)，員工參與度越高。職業(yè)生涯管理是全局性的事情，職業(yè)生涯管理工作不僅僅是公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門的事情，在職業(yè)生涯管理體系建設(shè)和實(shí)施的過程中，企業(yè)全體員工都要參與。只有讓所有員工都有進(jìn)步和發(fā)展，企業(yè)才能夠發(fā)展壯大。4.1.3差異性原則在進(jìn)行職業(yè)生涯管理建設(shè)時(shí)要充分考慮社會(huì)、公司、員工的差異性因素。運(yùn)用好差異性原則，有利于職業(yè)生涯管理工作針對(duì)性的開展，尤其是國(guó)有化工化纖企業(yè)工作具有復(fù)雜性、特殊性的特征，要考慮到公司不同崗位所處于的環(huán)境差異性。4.1.4階段性原則在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃管理時(shí)，針對(duì)不同的時(shí)間段，制定出不同的規(guī)劃目標(biāo)。職業(yè)生涯階段性可以分為三部分：短期規(guī)劃：為1-3年，此階段主要是制定并完成近期目標(biāo)。中期規(guī)劃：為2-5年，此階段主要是要規(guī)劃出3-5年制定最近幾年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)。長(zhǎng)期規(guī)劃：為5-10年，此階段重點(diǎn)工作是制定長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。4.1.5系統(tǒng)性原則企業(yè)是一個(gè)開放的社會(huì)系統(tǒng)，它包括管理、心理、文化和社會(huì)倫理等因素。企業(yè)的職業(yè)生涯管理要遵循系統(tǒng)性原則，在其它人力資源管理板塊的協(xié)助下才能真正發(fā)揮其功效，和其它人力資源管理體系聯(lián)系結(jié)合起來(lái)，不能孤立起來(lái)。4.2職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)的四種模式現(xiàn)根據(jù)公司崗位工作性質(zhì)的不同，SMGF公司設(shè)立管理、技術(shù)、技能和輔助服務(wù)四個(gè)類型崗位。管理崗位是指服務(wù)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，并掌握一定的管理技能的崗位或擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的崗位；技術(shù)崗位指掌握某方面專業(yè)知識(shí)并具備特定技術(shù)水平要求任職資格的崗位；技能崗位指從事產(chǎn)品生產(chǎn)制造的各類技術(shù)工種崗位，包括直接生產(chǎn)崗位；輔助服務(wù)崗位指除上述三種崗位的性質(zhì)外的工作崗位，如后勤服務(wù)等崗位。4.2.1管理類員工管理類員工的職業(yè)生涯就是為其設(shè)計(jì)常規(guī)的管理型發(fā)展通道。管理崗位員工看重的并不一定是待遇，他們對(duì)地位、威望、榮譽(yù)等感興趣。在職業(yè)發(fā)展中，管理類員工在基層職能部門（車間）鍛煉表現(xiàn)出才能和業(yè)績(jī)后，才機(jī)會(huì)獲得提升。根據(jù)不同員工的特征區(qū)別對(duì)待，管理