人力組織行為學(xué)第三章

人力組織行為學(xué)第三章第一頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五

組織行為學(xué)

OrganizationalBehavior王菲

第二頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五第二章小結(jié)MARS模型五大行為類型價(jià)值觀六種跨文化價(jià)值觀、四種指導(dǎo)倫理行為原則、其他影響倫理行為的因素個(gè)性、五大個(gè)性維度、邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)、控制點(diǎn)、自我控制、霍蘭德的六種個(gè)性類型第三頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五第3章組織中的認(rèn)知和學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)完本章后，你應(yīng)該能夠：闡述認(rèn)知過程解釋我們?nèi)绾瓮ㄟ^社會身份來認(rèn)知自己和他人簡要闡述刻板印象出現(xiàn)的原因及導(dǎo)致的認(rèn)知問題第四頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五描述能夠使刻板印象負(fù)面影響最小化的三個(gè)方法描述歸因過程和兩類歸因錯(cuò)誤總結(jié)自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言的過程解釋移情和約哈瑞窗口如何能夠促進(jìn)我們的認(rèn)知定義學(xué)習(xí)的概念第五頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五描述A-B-C行為修正模型和四種強(qiáng)化結(jié)果描述社會學(xué)習(xí)理論的三個(gè)特點(diǎn)總結(jié)庫伯經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)模型的四個(gè)組成部分第六頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.1認(rèn)知過程3.2社會身份理論3.3組織環(huán)境中的刻板印象3.4自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言3.5其他認(rèn)知錯(cuò)誤3.6改善認(rèn)知3.7組織中的學(xué)習(xí)3.8行為修正：強(qiáng)化學(xué)習(xí)3.9社會學(xué)習(xí)理論：通過觀察來學(xué)習(xí)3.10通過經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)第七頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五引導(dǎo)案例

作為中央公園管理委員會的主席，里賈納通?；ù蟛糠謺r(shí)間在紐約市尋求捐贈，以維持這家世界聞名的公園。然而，有一個(gè)星期，她會在公園中像一個(gè)真正的草坪修理工一樣，揮舞著鐵鎬挖土和種植草木。這種角色轉(zhuǎn)換被BBC描述為深入基層系列活動(dòng)的一部分，深入基層是指企業(yè)的管理人員從企業(yè)的最高層走到最底層。對管理人員來說，這種理念讓他們能夠?qū)嵉亓私獾揭恍﹩T工每天面對的工作。

第八頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五里賈納知道在中央公園的園藝工作是十分辛苦的體力勞動(dòng)，不過，她了解到一些以前不知道的事情。比如，戶外工作人員每天花3小時(shí)來撿垃圾，盡管他們中的一些人是熟練的園藝師。“你真的是在浪費(fèi)一些人的才能。比如說，他精通園藝，他可以整天做園藝?！八龑ψ约赫f。里賈納也認(rèn)識到這樣的危險(xiǎn)：她的職員們會在公園的一些地方遇到毒品交易?！蔽抑酪恍┩ㄟ^其他方式無法知道的事情，”她承認(rèn)。第九頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五與坐等職員工作記錄的到來不同，一些管理者把下基層當(dāng)成是一種慣例。戴維是紐約捷藍(lán)航空公司的創(chuàng)始人，每個(gè)月，他都要與公司的行李工和檢票員工作在一起。“在其他航空公司，上層管理者不愿意與雇員混在一起，”捷藍(lán)航空公司的地勤主管弗萊德說，“但是，戴維想要參與任何事情?！?/p>

在達(dá)美樂比薩店，把CEO派到第一線工作還不夠，這家位于密歇根安娜堡的公司，建立了為期一周第十頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五

的比薩餅預(yù)習(xí)課程班。在那里，公司的行政和管理人員將接受20小時(shí)的課堂指導(dǎo)，內(nèi)容是如何經(jīng)營一家24小時(shí)運(yùn)營的比薩餅店。這些經(jīng)驗(yàn)使每3個(gè)人更好地理解到了他們的決策對公司零售店的影響。比薩預(yù)習(xí)課程班辦得很成功，為達(dá)美樂比薩店提供營銷服務(wù)的湯普森公司，也派它的會計(jì)主管參加這一課程。“如果你對一個(gè)比薩餅店的里里外外都弄清楚了的話，你就能夠從一個(gè)運(yùn)營者的認(rèn)知視角去指定營銷策略了，“該公司的一位主管說。第十一頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.1認(rèn)知過程

認(rèn)知（perception）:接受周圍信息和弄清楚周圍事物的意義過程。環(huán)境刺激

感覺

聽覺

視覺

嗅覺

觸覺選擇性注意圖3-1

認(rèn)識的組織和翻譯認(rèn)知過程模型情感和行為第十二頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.1.1選擇性關(guān)注選擇性關(guān)注（selectiveattention）:指過濾感官所接受到信息的過程。影響選擇性關(guān)注的是目標(biāo)（包括人物）的大小、強(qiáng)度、運(yùn)動(dòng)、重復(fù)和新奇。

選擇性關(guān)注也受到我們預(yù)期的影響。

選擇性關(guān)注不僅取決于目標(biāo)和環(huán)境，它也受到認(rèn)知者個(gè)性特征的影響。第十三頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.1.2認(rèn)知的組織和解釋在選擇刺激信息后，我們通常簡化和解讀它們，這包括將信息歸類和進(jìn)行解釋。我們依靠認(rèn)知的歸類原則，將人物和事情劃歸到可組織和可管理的模式或類型中。認(rèn)知?dú)w類可以幫助我們理解工作場所中的意義，但是它也會限制創(chuàng)造性和開放性，它削弱我們劃分和解釋不同人物和事情的能力。第十四頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五認(rèn)知?dú)w類受到我們頭腦中的預(yù)設(shè)和信仰的影響，這些被稱為心智模型（mentalmodels）。心智模型是指導(dǎo)人們認(rèn)知和行為的寬泛世界觀或?qū)嵱没碚摗?/p>

心智模型幫助我們理解外部環(huán)境意義，但是它可能讓我們看不到世界的差異性。

心智模型也會阻礙我們對新機(jī)會的把握。第十五頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五如何改變心智模型？

1、減少心智模型產(chǎn)生的認(rèn)知問題最重要的方法就是不斷地質(zhì)問它們。

2、與來自不同背景的人們在一起工作。第十六頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.2社會身份理論社會身份理論（socialidentitytheory）:

人們按照所屬的群體來劃定自己，通過這種劃定來維持一種社會身份。

例如，某些人可能擁有這樣的一些社會身份，如一個(gè)美國人、一名哈佛大學(xué)的畢業(yè)生和一位IBM的員工。

第十七頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五圖3-2通過社會身份的自我認(rèn)知和社會認(rèn)知

對比組生活在美國哈佛大學(xué)IBM雇員其他公司的雇員其他國家的人個(gè)人的社會身份畢業(yè)于其他學(xué)校第十八頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五除了社會身份，人們還有個(gè)人身份，它使我們在任何特定群體中都與其他人區(qū)別開來。人們按照不同的情況，劃分出不同等級的個(gè)人身份和社會身份。社會身份是一個(gè)復(fù)雜的結(jié)合體，由很多成員身份按不同的重要性組合而成。哪個(gè)組織成員身份在我們的社會身份中更突出呢？一個(gè)決定性的因素是，我們的成員身份在一個(gè)組織是否顯眼。組織在社會中的地位也在影響我們社會身份。第十九頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五通過社會身份認(rèn)知他人社會身份是一個(gè)對比過程，它意味著我們用自己和屬于其他群體的人之間的差異來定義自己。為了簡化這個(gè)比較過程，我們傾向于在一定的社會類別中將他人同化。對比和同化解釋了我們在認(rèn)知他人的時(shí)候，為什么會將他們歸類并統(tǒng)一他們的特點(diǎn)，但是我們也傾向于對其他社會群體中的人們產(chǎn)生不太正面的印象。第二十頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.3組織環(huán)境中的刻板印象

刻板印象（stereotyping）:是基于人們在某一社會群體中的身份，把某些特征賦予他們的過程。

首先，個(gè)人經(jīng)驗(yàn)在一定程度上形成了刻板印象。

接著，按照他們身上可觀察到的信息，人們被劃歸到一個(gè)或多個(gè)社會群體中，比如他們的性別、外表或是所處位置。

最后，與這個(gè)群體相關(guān)的特征集合被劃歸到屬于這個(gè)群體中的成員。第二十一頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.3.1刻板印象為什么出現(xiàn)刻板印象出現(xiàn)有三個(gè)原因：

第一，試圖掌握我們遇到的每個(gè)人的全部特征是一個(gè)巨大的認(rèn)知挑戰(zhàn)，有太多的信息需要記憶。

第二，我們強(qiáng)烈需要理解和預(yù)測他人的行為。

第三，刻板印象提高了我們的自我認(rèn)知和社會身份。

例如，為了定義你是一個(gè)中國男性，你常常會依賴于對女性和其他文化的人們的刻板印象。為了提高自我認(rèn)知，我們傾向于強(qiáng)調(diào)我們所屬的群體的正面特征，以及強(qiáng)調(diào)對比群體的負(fù)面特征。第二十二頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.3.2刻板印象的問題

一個(gè)問題是，刻板印象沒有準(zhǔn)確地描述社會群體中的每個(gè)人。

另一個(gè)問題是，刻板印象使我們忽略或是誤解那些與刻板印象不一致的信息。

更嚴(yán)重的問題是，它為偏見和有意或無意的歧視提供了基礎(chǔ)。偏見（prejudice）：是指對屬于某個(gè)具有特定刻板印象的群體的人們產(chǎn)生的無理由的負(fù)面情感和態(tài)度。第二十三頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五社會身份和刻板印象阻礙女性從事技術(shù)工作工程、科技和信息技術(shù)工作中女性人員不足的警鐘已經(jīng)在全球范圍內(nèi)響起。在美國、加拿大和澳大利亞等國的大學(xué)生中，有一半以上是女性，但是她們中間只有20%完成計(jì)算機(jī)科學(xué)與工程的學(xué)歷?！芭栽谶@個(gè)領(lǐng)域仍然是少數(shù)，”加拿大渥太華大學(xué)的電子工程專業(yè)的四年級學(xué)生A說，“你能感受到這是什么情景，當(dāng)我進(jìn)入一個(gè)四五十人的課堂，卻只有三四位是女性。”第二十四頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五問題之一是，人們對工程與信息技術(shù)（IT）工作人員的印象不符合女性希望中的自我形象?！凹偃鐔栆晃慌匀绾涡稳莸湫偷腎T人士，她很可能這樣描述，一位留著長發(fā)的男青年，一邊嚼著比薩，一邊喝著可樂，在電腦前面坐一整天，”英國工程人員行業(yè)協(xié)會的負(fù)責(zé)人嘲弄說。這種擔(dān)心也被最近一個(gè)澳大利亞的新聞報(bào)道所支持，這個(gè)報(bào)道總結(jié)說：“這個(gè)產(chǎn)業(yè)的印象是讓女孩子們望而卻步的一個(gè)主要因素。”第二十五頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五性別角色的刻板印象同時(shí)導(dǎo)致很多女性對自己完成工程和技術(shù)課程的能力缺乏自信。盡管工程學(xué)科的女生和男生的成績相當(dāng)，但女性更可能在得到低分時(shí)退出這些課程?！皩W(xué)得不好的男生會抱怨教授、課程等種種讓他們討厭的事，”加拿大Calgary大學(xué)的一位工程學(xué)學(xué)生B說，“但女孩子們常常抱怨她們自己，她們會說‘我真是不夠聰明去成為一名工程師，’或者說‘這真的不適合我?！苯Y(jié)果，男生留下來了，因?yàn)樗麄儽г沟氖黔h(huán)境；而女生離開了，因?yàn)樗齻儽г沟氖撬齻冏约?。第二十六頁，共七十三頁，編輯?023年，星期五3.3.3減少刻板印象的偏見

第一，多樣化意識的培養(yǎng)多樣化意識培訓(xùn)能夠做的是：增加我們對公平的敏感程度，鼓勵(lì)我們阻止由刻板印象產(chǎn)生的不準(zhǔn)確認(rèn)知。

第二，有意義的互動(dòng)

接觸假設(shè)（contacthypothesis）理論，它認(rèn)為我們與某人接觸得越多，我們就會越少依靠刻板印象來了解這個(gè)人。第二十七頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五在正確條件下，接觸假設(shè)能夠?qū)θ藗儗τ谄渌说膽B(tài)度和刻板印象產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響我們也需要記住，與不同背景的人們有意義地接觸不能改變我們的刻板印象，會減少我們對刻板印象使用第三，決策責(zé)任讓決策者對組織決策中依賴的信息和使用的標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。責(zé)任心鼓勵(lì)決策者主動(dòng)搜尋和評估信息，這種主動(dòng)的信息處理過程，結(jié)果是，更準(zhǔn)確的信息促使決策者拋開了刻板印象的認(rèn)知。第二十八頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五引導(dǎo)案例UPS社會實(shí)習(xí)計(jì)劃的有益接觸

馬克面臨兩難選擇-是否同意一位司機(jī)因家人有病的請假。按照公司制度，這個(gè)司機(jī)是不能請假的，并且要是準(zhǔn)假的話其他司機(jī)可能抱怨。然而，馬克還是決定冒險(xiǎn)批準(zhǔn)了這個(gè)司機(jī)為期兩周的假期。馬克最近花了一個(gè)月的時(shí)間參加了UPS的社會實(shí)習(xí)計(jì)劃，在德克薩斯州的一個(gè)移民邊境城鎮(zhèn)麥卡倫，他沉浸于社區(qū)項(xiàng)目，過著簡樸的生活。通過與當(dāng)?shù)鼐用竦木o密工作，馬克更好地理解了其他人的需要。第二十九頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五沒有這些經(jīng)歷，馬克的決定可能是另外的選擇。

“這些實(shí)習(xí)人員返回到了工作-假如人沒有改變-他們的觀念也會發(fā)生改變，”世界上最大的包裹傳遞公司UPS的高級副總裁說?！跋馛IP這種經(jīng)歷是很有效的，一個(gè)讓你穿上其他人的鞋子的人，會幫助你看清作為一名領(lǐng)導(dǎo)者的真正工作-幫助其他員工成功?！?/p>

CIP始于1968年，每年在2400名很有前途的UPS經(jīng)理中挑選50名參加在麥卡倫、阿巴拉契亞山區(qū)和紐約東區(qū)的社區(qū)項(xiàng)目。第三十頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五這個(gè)實(shí)習(xí)計(jì)劃幫助UPS經(jīng)理們獲得影響所有社區(qū)各種條件變得敏感，知道他們的感受，當(dāng)他們回到家的時(shí)候能夠融入他們的社區(qū)。

Nancy作為一名CIP在麥卡倫的實(shí)習(xí)者，輔導(dǎo)當(dāng)?shù)氐暮⒆?，幫助建造房屋，并且在?dāng)?shù)匾粋€(gè)抵御毒品濫用的機(jī)構(gòu)中幫忙。她說這些經(jīng)歷改變了她的領(lǐng)導(dǎo)方法。“現(xiàn)在我常常退后一步，努力想想我該如何回應(yīng)員工，”這位UPS在堪薩斯州的區(qū)域空運(yùn)主管說?！拔业膯T工會說，我跟他們談話更多了，做了更多的事以使他們參與當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的工作。第三十一頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.3.4歸因理論

歸因過程（attributionprocess）:決定某個(gè)行為或事件是否主要由內(nèi)部或外部因素導(dǎo)致的。通過認(rèn)定某人缺少必要的能力或動(dòng)機(jī)而導(dǎo)致工作表現(xiàn)不佳，我們進(jìn)行的是內(nèi)部歸因。我們認(rèn)為某人工作表現(xiàn)不佳是由于他沒有足夠的資源來完成任務(wù)，這就是外部歸因。第三十二頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五內(nèi)部歸因行為由內(nèi)部因素引起外部歸因行為由外部因素引起經(jīng)常（高連貫性）連貫性這個(gè)人在過去經(jīng)常這樣做事嗎？很少（低連貫性）經(jīng)常（低獨(dú)特性）獨(dú)特性這個(gè)人在其他環(huán)境下經(jīng)常這樣嗎？很少（高獨(dú)特性）很少（低一致性）一致性在形似條件下，其他人經(jīng)常這樣做嗎？經(jīng)常（高一致性）歸因規(guī)則第三十三頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五有四個(gè)常委是清華的清華有時(shí)會出造反這個(gè)人在清華老實(shí)在北大不老實(shí)清華出常委而北大沒有北大總會出造反派這個(gè)人在清華和北大都不老實(shí)高一致性低一慣性高獨(dú)特性低一致性高一慣性低獨(dú)特性外部原因內(nèi)部原因歸因規(guī)則第三十四頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五

當(dāng)被觀察人在過去按同樣方式變現(xiàn)（高連貫）、他對待他人或在不同場合也如此表現(xiàn)（低獨(dú)特）、在相似情況下他人不會如此表現(xiàn)（低一致）的時(shí)候，采用內(nèi)部歸因。反之，當(dāng)?shù)瓦B貫、高獨(dú)特和高一致時(shí)，采用外部歸因。第三十五頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.3.5歸因錯(cuò)誤

基本歸因錯(cuò)誤（fundamentalattributionerror）：指的是將他人的行為歸因于內(nèi)部因素而不是外部因素的傾向性。

自我服務(wù)偏見（self-servingbias）:

是將好的結(jié)果歸功于內(nèi)因而將我們的失誤歸咎于外因的傾向。第三十六頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.4自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言

自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言（self-fulfillingprophecy）:自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言出現(xiàn)在這種時(shí)刻：我們對一個(gè)人的預(yù)期導(dǎo)致了這個(gè)人沿著預(yù)期的方向行動(dòng)。

自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言過程的四個(gè)步驟：（1）預(yù)期形成上級形成了有關(guān)員工未來行為和表現(xiàn)的預(yù)期（2）對員工的行為上級的預(yù)期影響他對員工的行為（3）對員工的影響上級的行為對員工產(chǎn)生兩種影響（4）員工行為和業(yè)績第三十七頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五員工的行為變得與主管的期望一致主管形成對員工的期望主管的行為影響員工的能力和自我實(shí)現(xiàn)期望影響主管對員工的行為自我實(shí)現(xiàn)的周期第三十八頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五實(shí)踐中的自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言

專家推薦一種三管齊下的方法：領(lǐng)導(dǎo)者通過培養(yǎng)一種學(xué)習(xí)導(dǎo)向意識、運(yùn)用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和在員工中建立自我功效來建立正面自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言。

首先，領(lǐng)導(dǎo)者需要建立學(xué)習(xí)導(dǎo)向

其次，領(lǐng)導(dǎo)者對所有的員工需要應(yīng)用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

最后，教會員工如何建立自我功效第三十九頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五學(xué)習(xí)導(dǎo)向（learningorientation）:指的是一個(gè)組織或個(gè)人支持學(xué)習(xí)過程，尤其是提供通過經(jīng)驗(yàn)和實(shí)驗(yàn)獲取知識的機(jī)會。

自我功效（self-efficacy）:指的是一個(gè)人相信他有能力、動(dòng)機(jī)和資源區(qū)成功地完成一項(xiàng)任務(wù)。第四十頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.5其他認(rèn)知錯(cuò)誤首輪效應(yīng)（primacyeffect）:是我們基于接受到的初步信息而迅速形成對某人的看法的傾向性。近因效應(yīng)（recencyeffect）:指的是最新的信息支配我們對他人的認(rèn)知。暈輪效應(yīng)（haloerror）:當(dāng)我們基于某個(gè)優(yōu)秀特征而形成了對一個(gè)人的總體印象，這個(gè)人的其他特征也因此顯得優(yōu)秀起來。第四十一頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五投射偏見（projectionbias）:指的是我們傾向于任務(wù)其他人有著與我們相同的看法和行為。第四十二頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.6改善認(rèn)知3.6.1移情（empathy）：是一個(gè)人對他人情感、思想和狀況的理解和敏感性。3.6.2認(rèn)知你自己運(yùn)用約哈瑞窗口認(rèn)識你自己——更好地了解你的價(jià)值觀、信仰和偏見——是一個(gè)改善認(rèn)知的有力途徑。第四十三頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五約哈瑞窗口是一個(gè)用來理解同事之間如何增進(jìn)共同了解的流行模型。它是由約瑟夫.魯夫特和哈瑞.英格拉姆發(fā)明，這個(gè)模型把關(guān)于你的信息劃分為四個(gè)“窗口”（公開的、遮掩的、隱藏的和未知的），基于你的價(jià)值觀、信仰和經(jīng)歷是否讓你自己和他人知道。第四十四頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五

反饋

自己知道自己不知道其他人知道

公開領(lǐng)域隱藏領(lǐng)域

顯露

遮掩領(lǐng)域未知領(lǐng)域其他人不知道約哈瑞窗口第四十五頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五公開領(lǐng)域：包括了你和他人都知道的信息。遮掩領(lǐng)域：指的是別人知道而你不知道的信息。隱藏領(lǐng)域：你知道而別人不知道的信息。未知領(lǐng)域：包括你和他人都不知道的你的價(jià)值觀、信仰和經(jīng)歷。

第四十六頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五約哈瑞窗口的主要目的是擴(kuò)大公開領(lǐng)域，以使你和同事了解到你的認(rèn)知局限。同時(shí)，它伴隨著通過顯露-向他人傳遞你的有可能影響工作關(guān)系的信仰、情感和經(jīng)歷-來縮小遮掩領(lǐng)域。通過他人對你的行為的反饋，也可以擴(kuò)大公開領(lǐng)域，這些信息幫助你縮小隱藏領(lǐng)域。最后顯露和反饋的結(jié)合有時(shí)會揭示未知領(lǐng)域。第四十七頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.7組織中的學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)（learning）:是一種相對長期的行為（或行為傾向）變化，它以一個(gè)人與環(huán)境互動(dòng)的結(jié)果的形式出現(xiàn)。第四十八頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五學(xué)習(xí)通過MARS模型中的三個(gè)因素影響個(gè)體行為和表現(xiàn)：首先，人們借助學(xué)習(xí)機(jī)會獲得技能和知識，這些機(jī)會使他們更有效地掌握工作能力。其次，學(xué)習(xí)可以理清角色認(rèn)知，員工們更好地理解他們的職責(zé)和工作行為的相對重要性。

最后，學(xué)習(xí)可以鼓舞員工。第四十九頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五學(xué)習(xí)顯性和隱性的知識

顯性知識：是有組織的，并且可以在人與人之間交流。顯性知識是可以被記錄并傳給他人。

隱性知識：指隱藏在人們的行為和思維方式中的知識，只能通過觀察和經(jīng)驗(yàn)的方式得知。下面將介紹學(xué)習(xí)隱性和顯性知識的三種方法：強(qiáng)化、社交學(xué)習(xí)和直接體驗(yàn)。第五十頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.8行為修正：強(qiáng)化學(xué)習(xí)

行為修正也叫操作訓(xùn)練和強(qiáng)化理論，它持有相對激進(jìn)的觀點(diǎn)，認(rèn)為學(xué)習(xí)完全依靠環(huán)境。

行為修正不懷疑思考是學(xué)習(xí)的一部分的觀點(diǎn)，但是它把思考視為行為與環(huán)境之間一個(gè)不太重要的中間環(huán)節(jié)。我們對環(huán)境的體驗(yàn)教會我們改變自己的行為，以使我們擴(kuò)大正面結(jié)果和降低負(fù)面結(jié)果。第五十一頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.8.1行為修正的A-B-C

行為修正承認(rèn)行為受到兩種環(huán)境權(quán)變的影響：前因先于行為，后果跟隨行為。第五十二頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五行為修改的中心目標(biāo)是通過它的前因（A）和后果（C）來改變行為（B）舉例A-B-C行為修正模型前因在行為之前發(fā)生的事情行為人的所言所行結(jié)果行為之后發(fā)生的事情操作臺上警告燈在閃爍操作工人切斷了機(jī)器的電源同事們感謝操作工人停止這個(gè)機(jī)器第五十三頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.8.2強(qiáng)化的權(quán)變

行為修正有四種結(jié)果類型，總體成為強(qiáng)化權(quán)變，它們加強(qiáng)、維持和弱化行為。

下圖描述了這些策略：正面強(qiáng)化、負(fù)面強(qiáng)化、懲罰和消退。第五十四頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五

引導(dǎo)的結(jié)果無結(jié)果消除的結(jié)果

行為增加或維持

行為減少正面強(qiáng)化舉例：在成功完成了一項(xiàng)重要項(xiàng)目之后你受到了獎(jiǎng)勵(lì)。負(fù)面強(qiáng)化舉例：當(dāng)你的表現(xiàn)改進(jìn)后上級停止了對你的批評。懲罰舉例：在粗暴對待客戶之后你被降職或解雇消退舉例：當(dāng)你做了一個(gè)危險(xiǎn)的惡作劇之后同事們不再表揚(yáng)你。懲罰舉例：你讓出“月度優(yōu)秀員工”的停車位給新的得獎(jiǎng)?wù)?。第五十五頁，共七十三頁，編輯?023年，星期五正面強(qiáng)化（positivereinforcement）：指某種結(jié)果增加或維持了某種行為出現(xiàn)的頻率或可能性。負(fù)面強(qiáng)化（negativereinforcment）：指為消除或避免某種結(jié)果而增加或維持某種行為出現(xiàn)的頻率或可能性。懲罰（punishment）：指某種結(jié)果為了減少某種行為出現(xiàn)的頻率或可能性。第五十六頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五消退（extinction）：指由于沒有結(jié)果產(chǎn)生而導(dǎo)致的目標(biāo)行為的減少。3.8.3強(qiáng)化的時(shí)間類型伴隨著這幾種結(jié)果，行為修正描述了用來最大化這些強(qiáng)化效應(yīng)的進(jìn)度安排。與強(qiáng)化刺激的強(qiáng)度相比，強(qiáng)化刺激的時(shí)間表會產(chǎn)生更大的影響。

一種強(qiáng)化時(shí)間類型是連續(xù)強(qiáng)化-強(qiáng)化每個(gè)良性行為。

另外一種強(qiáng)化的時(shí)間類型是間歇性的。第五十七頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五固定時(shí)距：在一個(gè)固定時(shí)間之后接受強(qiáng)化。

可變時(shí)距：在一個(gè)可變的時(shí)間段內(nèi)得到提升。

固定比率：在定量的行為和成就之后的強(qiáng)化。

可變比率：是一種低成本的強(qiáng)化方式，因?yàn)閱T工的報(bào)酬是沒有規(guī)律的。第五十八頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.8.4實(shí)踐中的行為修正運(yùn)用行為修正除了令人滿意的結(jié)果之外，行為修正還有一些限制。

1、與可觀測行為相比，它很難應(yīng)用到概念化的行動(dòng)。2、“獎(jiǎng)勵(lì)膨脹”，強(qiáng)化因素最終被當(dāng)成是一種授權(quán)。

第五十九頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3、可變比率類型經(jīng)常采用的是抽獎(jiǎng)的方式，這與一些員工的倫理價(jià)值觀有沖突。

4、行為修正中激進(jìn)的“行為主義者”的哲學(xué)（它認(rèn)為人們的思考過程是不重要的）已經(jīng)使它失去了很多的追隨者。第六十頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.9社會學(xué)習(xí)理論：通過觀察來學(xué)習(xí)

社會學(xué)習(xí)理論（sociallearningtheory）：指通過觀察他人，并且把產(chǎn)生良好結(jié)果的行為作為榜樣、避免可能導(dǎo)致不良后果的行為，來學(xué)到更多東西。社會學(xué)習(xí)理論的三個(gè)特征是行為模仿、學(xué)習(xí)行為結(jié)果和自我強(qiáng)化。第六十一頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.9.1行為模仿行為模仿是一個(gè)有價(jià)值的學(xué)習(xí)方式，因?yàn)橐恍﹥?nèi)在的知識和技能主要是通過這種方式從他人身上學(xué)到的。我們必須觀察這些隱含的行動(dòng)來建立一個(gè)更加準(zhǔn)確的必要行為的精神模范，同時(shí)行為模仿指導(dǎo)角色認(rèn)知。第六十二頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五行為模仿和自我功效

行為模仿增強(qiáng)自我功效。因?yàn)槿藗冊诳吹侥橙俗瞿呈碌臅r(shí)候，得到的信心會比只是告訴他們?nèi)绾稳プ龅臅r(shí)候更強(qiáng)。當(dāng)實(shí)踐模范行為時(shí)，自我功效也會受到早期經(jīng)歷的影響。當(dāng)環(huán)境因素以一種可預(yù)測的方式變化，并且實(shí)踐模范行為不會有意想不到的結(jié)果時(shí)，觀察者會增強(qiáng)信心。第六十三頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.9.2學(xué)習(xí)行為結(jié)果社會學(xué)習(xí)理論的第二個(gè)特征是說，我們除了通過直接經(jīng)驗(yàn)，還通過多種方式來學(xué)習(xí)行為結(jié)果。我們通過邏輯思考自己行為的結(jié)果，以及通過觀察其他人經(jīng)歷的結(jié)果來學(xué)習(xí)。我們也懂得通過觀察其他人的經(jīng)歷來預(yù)測結(jié)果。第六十四頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.9.3自我強(qiáng)化社會學(xué)習(xí)的最后一個(gè)特征是自我強(qiáng)化，自我強(qiáng)