企業(yè)人員招聘中的常見問題及對策研究

年4月19日企業(yè)人員招聘中的常見問題及對策研究文檔僅供參考，不當之處，請聯(lián)系改正?！颈菊撐囊寻l(fā)表于《內(nèi)江科技》，第1期第19和69頁，若參考請注明】企業(yè)人員招聘中的常見問題及對策研究古銀華摘要：企業(yè)的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。在當今人力資源配置的社會化、市場化程度不斷加強的社會里，企業(yè)的員工招聘工作不但能解決企業(yè)勞動力資源緊缺的問題，而且還影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實現(xiàn)。中國很多企業(yè)人員招聘工作的實際效果卻并不理想，本文將對中國企業(yè)人員招聘工作中存在的常見問題及其相應對策進行分析。關(guān)鍵詞：企業(yè)人員招聘問題對策“得人才者得天下”，這已經(jīng)成為管理者的共識。在當今以知識經(jīng)濟為特征的信息時代，企業(yè)競爭的核心已經(jīng)聚焦于人才的競爭，擁有人才的數(shù)量和質(zhì)量是企業(yè)在競爭中取勝的法寶。因此，人力資源管理在企業(yè)中得到了空前的重視，而招聘工作恰好是人力資源管理的第一步，也是很關(guān)鍵的一步。招聘工作在企業(yè)人力資源管理中占首要地位，招聘的結(jié)果不但影響企業(yè)的發(fā)展，而且是企業(yè)自身的一種隱形廣告。同時，招聘工作的質(zhì)量直接影響企業(yè)的人員流動率和人事管理費用。有人說，中國企業(yè)的人力資源管理做的最好的是招聘，出問題最多的也是在這一塊兒。很多企業(yè)在人員招聘過程中雖然下了很大功夫，但招聘的實際效果卻并不理想。一、中國企業(yè)人員招聘存在的常見問題（一）對人才概念的片面認識企業(yè)在進行人才招聘前,不是很明確企業(yè)人才的概念。企業(yè)人才,是指有一技之長,能承擔企業(yè)經(jīng)營、管理、生產(chǎn)組織、技術(shù)開發(fā)及關(guān)鍵重要崗位任務,為企業(yè)所用的德才兼?zhèn)涞娜恕６袊髽I(yè)常常存在一大問題,即將企業(yè)人才片面的理解為高學歷、深資歷。以致在招聘中,只注重應聘人員的學歷、工作經(jīng)驗。雖然應聘者知識的掌握程度,學習能力等都與這些因素有關(guān),但對于“才”的衡量標準來說,還應注重其創(chuàng)新能力、組織能力、學習能力、社會適應能力、交際能力等,而這些能力的考核還需企業(yè)經(jīng)過其它方式進行測試,不可只取決于學歷和資歷。（二）缺乏目的性、系統(tǒng)性和規(guī)范性企業(yè)招聘前,還應當確定人員需求計劃。員工需求量不但是企業(yè)當前所急需員工的數(shù)量,也包括企業(yè)長遠發(fā)展而需的人才儲備。企業(yè)在實施人員招聘規(guī)劃時應當是動態(tài)的觀念,從長遠著眼,考慮企業(yè)目標及其長期利益。而中國許多企業(yè)在招聘時,并沒有動態(tài)的、系統(tǒng)性的人員招聘規(guī)劃作前提,其有關(guān)戰(zhàn)略定位,部門人員需求都不十分明確，只是盲目地開展工作。另外,眾多企業(yè)在招聘中也沒有預先制定人員招聘的規(guī)范程序,只是等到急用人時再去招聘,也只是收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門就了事。（三）抬高標準、濫用手段現(xiàn)在，很多企業(yè)在開展招聘工作時由于缺乏合理的招聘標準,在招聘中出現(xiàn)了“人才高消費”的現(xiàn)象。根據(jù)人才交流機構(gòu)調(diào)查,大約有50%以上的用人單位在招聘中抬高用人標準，不但要求文憑、年齡、身高、職稱等有量化的指標,還對相貌、氣質(zhì)、經(jīng)驗、應變能力等有規(guī)定，不論是否需要這些條件，一味追求高標準，這樣會造成管理成本的浪費，也使一些條件不高但更適合企業(yè)工作的人才流失。而且容易導致“高標準”的人才被招進來后沒有足夠的施展空間或得不到理想的報酬，最終的結(jié)果還是拂袖而去。同時企業(yè)的招聘手段不夠科學,當前比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭企業(yè)、親友引薦、網(wǎng)絡招聘等，這些手段各自都存在著利弊,企業(yè)應根據(jù)具體情況來定奪哪種手段較適合企業(yè)當時的形勢，而很多企業(yè)在招聘手段上很盲目，要么全面撒網(wǎng)，要么隨波逐流。（四）缺少崗位分析，招聘條件與崗位實際要求相脫節(jié)企業(yè)在招聘人員時進行崗位分析是很有必要的，首先弄清楚這些崗位需要應聘者具備哪些知識和技能，不然在選人時就很盲目。很多企業(yè)不考慮企業(yè)的規(guī)模，忽略崗位的實際需求而一味的拔高應聘的條件，這樣只會造成不合實際的招聘，使應聘者所得的崗位與招聘要求相脫節(jié)，雖然在短時間內(nèi)滿足了企業(yè)的用人需要，但員工隊伍不會穩(wěn)定，自然加大了人員流失率。（五）缺乏雙方的有效溝通招聘是一個雙向選擇的過程，而在招聘中容易出現(xiàn)信息不對等的問題，招聘人員對應聘者的信息了解得太多，而應聘者對企業(yè)的了解甚少。招聘人員應向應聘者客觀介紹企業(yè)的實際情況，而不是只談論企業(yè)積極的一面，這會使應聘者對企業(yè)產(chǎn)生過高的期望，以至應聘者會感覺現(xiàn)實工作與預期相差甚遠，這種差距往往就是導致人才流失的主要原因。（六）招聘人員的非專業(yè)化當前從事招聘工作的人員當中，很多人沒有接受過系統(tǒng)的專業(yè)培訓，缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識英雄”的本事。正是由于招聘人員的非專業(yè)化，導致招聘過程中錯失人才，降低了招聘的有效性。招聘時對應聘者了解不夠，只好依靠在試用期對應聘者進行進一步考查，從而加大了新員工試用成本，還會使企業(yè)陷入工作效率下降、重要客戶遺失、運營機密泄露的危險境地。二、加強中國企業(yè)人員招聘工作的對策（一）正確理解人才的概念企業(yè)效益的最終成果是經(jīng)過企業(yè)的經(jīng)營管理、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)等各個方面共同努力而體現(xiàn)出來的一個群體效應,是企業(yè)各種不同類型人才作用的綜合反映。因此,企業(yè)應樹立“人無完人”的人才觀,不過于求全,而注重其一技之長,并以其特長能否滿足企業(yè)要求為準。同時,由于企業(yè)自身內(nèi)部各方面的功能、作用不同,對人才的要求也不同，因此企業(yè)應當全面理解人才,而不能只注重學歷和工作經(jīng)歷,還應重視實際能力和潛力。（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標,做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對于一個企業(yè),應當明確自身的使命是什么,長期發(fā)展的目標是什么,當前的任務是什么等一系列問題,然后規(guī)劃出短期人力資源需求計劃和長期人力資源儲備計劃。人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略,只有在明確企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎上才能對企業(yè)人力資源管理做出戰(zhàn)略規(guī)劃。做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須處理好主次關(guān)系，應首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位。還要區(qū)分“專業(yè)與一般”的關(guān)系，企業(yè)應把精力集中于專業(yè)人員招聘上。另外處理好“即用與儲存”的關(guān)系，即用型人才應成為當前的主要對象,但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠利益。（三）明確招聘標準、規(guī)范招聘程序,建立科學有效的招聘體系為了提高招聘質(zhì)量,吸引高素質(zhì)而又適合工作崗位要求的人才,避免人才高消費,招聘人員在招聘前應對崗位進行分析,確定崗位的職責、操作流程以及對工作人員的素質(zhì)要求,制作崗位說明書,并以此為標準開展招聘工作。在招聘標準確立的前提下，招聘是否成功,在很大程度上還取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和招聘體系。一般而言,企業(yè)完整的招聘流程主要包括:人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成,每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃、操作方式,以保證工作的有條不紊,提高招聘質(zhì)量和效果。（四）鼓勵用人部門參與招聘招聘不能只是人力資源部的事情，如果要極大地提高招聘工作的成效，企業(yè)用人部門應該與人力資源部門積極配合，參與到招聘工作中來。因為只有用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進來的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的工作績效。根據(jù)用人單位提出的用人標準，配合人力資源部按不同的崗位分層次制定出相應的招聘策略，這樣有利于減少招聘成本，招到企業(yè)需要的人，降低人員流失率。（五）培養(yǎng)招聘人員，組建專業(yè)的招聘隊伍招聘人員作為企業(yè)的代表，體現(xiàn)企業(yè)的管理水平、企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)能否吸引到優(yōu)秀人才。如果招聘人員得到應聘者的信賴，招聘的成功系數(shù)也會大大提高。因為大部分應聘者會經(jīng)過招聘人員的素質(zhì)高低判斷企業(yè)的實力和潛力。人才素質(zhì)日益專業(yè)化和復合化的趨勢對招聘人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)提出了更高的要求，除了掌握招聘的基本功以外，招聘人員還要不斷學習心理學、組織行為學、管理學、等專業(yè)知識，要精通社交禮儀、演講與口才等技能。三、小結(jié)人員招聘作為人力資源管理的一項重要工作，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用。企業(yè)人員招聘的關(guān)鍵是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配，要把合適的人放在合適的崗位，量才適用，從而取得最佳效果。成功的招聘能夠迅速、有效地找到合適的應聘者、滿足企業(yè)用人需求，還能從根本上有效控制員工的流失率、降低人力資源的管理費用。如何提高招聘的有效性，是每一個企業(yè)都需要關(guān)注的課題，企業(yè)應根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當?shù)恼衅感问胶头椒ǎ诒ＷC招聘質(zhì)量的情況下盡可能降低投入成本，經(jīng)過制定合理、有針對性的招聘計劃與用人部門積極配合、分工協(xié)作，最大量提高招聘工作的成效，為招聘的實施打下良好的基礎，從而減少人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。作為人力資源部門應明白：人力資源已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，擁有高素質(zhì)的人才是企業(yè)健康、持久發(fā)展的前提，應在提高招聘的有效性上下工夫，不斷總結(jié)經(jīng)驗、查找不足，認真落實招聘工作的每一個環(huán)節(jié)，經(jīng)過有效的招聘為企業(yè)輸送專業(yè)化和復合化的高素質(zhì)人才，從而不斷壯大人才隊伍，增強企業(yè)的競爭力。參考文獻：【1】計淑玲.企業(yè)招聘工作中存在的問題與對策.石家莊經(jīng)濟學院學報，，27（1）：28-32【2】金住.信息經(jīng)濟時代的企業(yè)人才招聘.北方經(jīng)濟，，（3）：134-135【3】崔祥民.創(chuàng)新招聘模式.江蘇科技大學人文社科學報，，（2）：82-84【4】張俊紅.企業(yè)人才招聘與帶薪實習.1994-ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse，44-45【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