技術(shù)、管理要素參與收益分配政策研究

技術(shù)、管理要素參與收益分配政策研究

摘要：黨的“十七大”提出：要健全勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度。然而，這種分配制度在實(shí)踐操作中還不夠完善，尤其是技術(shù)、管理要素高復(fù)雜、高質(zhì)量及高強(qiáng)度的特點(diǎn)，在企業(yè)的收益分配過程中存在著許多問題。那么，怎樣建立一個(gè)合理的收益分配機(jī)制，使技術(shù)、管理要素所有者獲得合理的報(bào)酬，從而促進(jìn)技術(shù)、管理要素積極投入生產(chǎn)，成為當(dāng)前相關(guān)政策制定的一個(gè)難點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：技術(shù)；管理；生產(chǎn)要素；分配

1技術(shù)、管理要素參與收益分配的理論依據(jù)

相關(guān)概念界定

傳統(tǒng)的分配制度片面強(qiáng)調(diào)資本、勞動(dòng)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，對技術(shù)、管理要素投入的作用不夠重視。隨著改革開放的不斷深入發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，利益群體也日益多元化，為了調(diào)動(dòng)“全社會全民族的積極性創(chuàng)造性”，為了“妥善處理各方面的利益關(guān)系，把一切積極因素充分調(diào)動(dòng)和凝聚起來”，按生產(chǎn)要素分配原則的確立成為重要前提。技術(shù)、管理要素同樣在進(jìn)行物質(zhì)資料生產(chǎn)時(shí)進(jìn)行了投入，做出了貢獻(xiàn)，必然要參與收益分配。如同勞動(dòng)的投入，換回的是工資；土地的投入，換回的是租金。不過，技術(shù)、管理要素所有者獲得的報(bào)酬形式更加多樣化。

技術(shù)、管理要素參與收益分配的意義

促使各種生產(chǎn)要素實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。

當(dāng)前企業(yè)的競爭實(shí)際上是產(chǎn)品之間的競爭，誰掌握了某種產(chǎn)品的生產(chǎn)技術(shù)和方法，誰就處于優(yōu)勢地位，所以說，產(chǎn)品的競爭就是技術(shù)的競爭；然而，技術(shù)的競爭也是管理的競爭，企業(yè)的發(fā)展與壯大往往需要管理者做大量的組織和協(xié)調(diào)，管理就是效率。當(dāng)前，技術(shù)和管理要素在企業(yè)發(fā)展中的貢獻(xiàn)率越來越高，技術(shù)和管理要素所有者應(yīng)當(dāng)比其他要素所有者獲得更多的報(bào)酬，讓這些要素參與收益分配，有利于激勵(lì)技術(shù)、管理人員的長期行為，極大地促進(jìn)了生產(chǎn)諸要素的優(yōu)化配置和合理使用，切實(shí)貫徹了“尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”這一新的黨和國家的重大方針，有助于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

是市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求。

當(dāng)前，市場經(jīng)濟(jì)制度已經(jīng)深入人心，市場經(jīng)濟(jì)重視效率，按要素進(jìn)行分配，正是符合了經(jīng)濟(jì)學(xué)上的充分利用稀缺資源的原理。在要素市場中，一切生產(chǎn)要素都有價(jià)格，這就意味著，對于它們的使用不能再像以前那樣是“公有公用”，無償使用，而是有償?shù)摹＿@就在無形中促使了生產(chǎn)經(jīng)營者在對這些生產(chǎn)要素進(jìn)行使用時(shí)，精打細(xì)算，節(jié)約使用；同時(shí)努力提高它們的使用效率，尋求它們的最佳組合，以求以最低的生產(chǎn)成本實(shí)現(xiàn)最大的利潤。有利于我們實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長方式由粗放型向集約型的轉(zhuǎn)變，有利于實(shí)現(xiàn)整個(gè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。也促使著生產(chǎn)要素的所有者努力提高其要素的質(zhì)量，并隨時(shí)根據(jù)市場的需求將其投入到最有效的地方，以求最大限度的實(shí)現(xiàn)他的報(bào)酬。

是我國經(jīng)濟(jì)高質(zhì)發(fā)展的需要。

在過去，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展曾經(jīng)長期地走外延式擴(kuò)大再生產(chǎn)的道路，以大量的資本、勞動(dòng)的投入實(shí)現(xiàn)規(guī)模的擴(kuò)張和高速的增長。而隨著國民經(jīng)濟(jì)體系的日益完善和短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代逐漸成為歷史，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐漸轉(zhuǎn)向以內(nèi)涵式的擴(kuò)大再生產(chǎn)為主的發(fā)展模式?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，管理則是想方設(shè)法將生產(chǎn)力化為現(xiàn)實(shí)，技術(shù)和管理要素參與收益分配，就會激發(fā)這些要素作用于相關(guān)活勞動(dòng)，充分發(fā)揮每個(gè)社會成員的能力，從而更有效率地創(chuàng)造有形或無形的社會財(cái)富，促進(jìn)社會生產(chǎn)，增強(qiáng)我國綜合國力，提高人民生活水平，全面建設(shè)小康社會，具有巨大的歷史作用。按生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)進(jìn)行分配制度將有助于鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展，對提高和改善我國經(jīng)濟(jì)增長的質(zhì)量和效益，是未來國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要投入重點(diǎn)。

2當(dāng)前技術(shù)、管理要素參與收益分配過程中存在的問題

1對技術(shù)、管理要素的激勵(lì)與約束不對等

管理要素與一般勞動(dòng)要素相比分配差距過大。

據(jù)有報(bào)道稱中國平安2007年公司5位高管稅后收入超過了1000萬元，招行總裁年薪480萬，還有一家銀行某副總年薪1640萬。而在銀行柜臺從事存取款的工作人員，月工資1000元再加獎(jiǎng)金2000元，勞動(dòng)參與分配同管理參與分配相差幾百倍。再說電力，石化，通訊等國有集團(tuán)公司老總的年薪在150萬左右，處級干部的年收入在40萬左右，相對平均收入較高的北京社會人均年收入也僅有27000元左右，相差幾十倍。

管理要素在收益分配上有先于技術(shù)要素的決定權(quán)。

這一問題直接導(dǎo)致的后果就是收益分配顯性拉大，宏觀上的表面公平與微觀上的顯失公平形成了鮮明的對照，同時(shí)并存。而其最終的結(jié)果勢必會造成一般勞動(dòng)要素參與收益分配人員的不滿情緒上升，影響工作效率的提高，甚或成為造成社會不穩(wěn)定因素形成的誘因，這與國家按要素參與分配政策制定的初衷是背道而馳的。

管理要素在收益分配中約束不力。

眾所周知，資本作為要素投入要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的，很有可能顆粒無收，一分錢收不回來，既然管理也要作為一個(gè)要素投入，就理所當(dāng)然地也應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。而目前的實(shí)際情況是，我們的管理者將管理作為要素投入，他們有年薪、有股權(quán)，即使做得再差，他們的底薪很可能也是普通員工的幾十倍。在很多IT企業(yè)里，一個(gè)“海歸”動(dòng)輒就給開出大價(jià)錢，最終可能做得非常失敗，而對他個(gè)人的損失并不大，損失最大的是投資者。實(shí)際管理者其實(shí)沒有太大損失，這個(gè)公司破產(chǎn)之后，可以憑借自己以前積累的人際關(guān)系，轉(zhuǎn)投另外一家公司。按市場的運(yùn)作模式，只有高風(fēng)險(xiǎn)，才能贏取高收益，否則，低風(fēng)險(xiǎn)就可以獲得高收益，管理者自我約束不力，會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失，而管理者卻很少承擔(dān)對等責(zé)任，市場最后就會扭曲。

對技術(shù)要素的激勵(lì)與約束不對等。

廣州市企調(diào)隊(duì)所做的一個(gè)關(guān)于職工收入差距專項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果顯示，目前企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員的收入水平仍然偏低，與一般員工收入差距不大，不能很好的與企業(yè)利潤同步增長，專業(yè)技術(shù)人員中低收入的問題仍沒得到很好解決。有專家認(rèn)為，在“知識意味著力量與財(cái)富”、“知識越多越值錢”已成為社會一種共識的今天，企業(yè)內(nèi)技術(shù)人員收入與一般員工收入拉不開明顯距離，是一個(gè)值得關(guān)注的社會話題。專業(yè)技術(shù)人員一般具有較高的知識與技術(shù)水平，他們大多擔(dān)負(fù)著企業(yè)的技術(shù)，承擔(dān)著較大的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。這類人才如果得不到合理報(bào)酬，勞動(dòng)價(jià)值被扭曲，既不利于個(gè)人勞動(dòng)積極性的發(fā)揮，也不利于對企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，容易造成人才的流失。這對崇尚“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)來說也是有弊而無利的。2實(shí)踐中可實(shí)行的分配方式有限

年薪制、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施不力。

我國大部分企業(yè)雖然說是實(shí)行的年薪制，但在構(gòu)成上看主要還是工資，即薪金+獎(jiǎng)金，其他補(bǔ)貼、獎(jiǎng)勵(lì)、紅包以及股權(quán)激勵(lì)等方式很少采用，而外資企業(yè)高級人才收入絕大多數(shù)是通過這些名義進(jìn)賬的。由于高級技術(shù)、管理人員的流動(dòng)性過大，難以控制，無法切實(shí)地用股票期權(quán)的形式加以激勵(lì)，這是很多高科技企業(yè)所面臨的共同問題。對于私企雇工來說，他們依靠出賣勞動(dòng)力而獲取工資，不擁有任何生產(chǎn)資料，一部分管理人員和技術(shù)人員雖然擁有較高的薪水或一部分股權(quán)，但仍然不擁有對企業(yè)的控制權(quán)，企業(yè)的控制權(quán)仍掌握在企業(yè)的主要投資者手中。

職位晉升制度存在缺陷。

現(xiàn)在許多企業(yè)實(shí)行的職位晉升制度，即由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工業(yè)績大小擇優(yōu)晉升高一級職位的選拔方式，存在著許多缺陷。如現(xiàn)行晉升制度是選出操作技能最優(yōu)的人去從事需要很強(qiáng)人際交往能力的工作，而又選出最擅長溝通的人去完成決策的任務(wù)。這種做法，實(shí)質(zhì)上是將職位晉升作為對業(yè)績突出者價(jià)值的肯定與認(rèn)可，而對工作的根本目標(biāo)并無多大實(shí)際意義。這一制度還造成管理者為爭奪稀缺職位，在工作中產(chǎn)生管理行為短期化和本位化的結(jié)果。如注重部門短期成果，忽視長遠(yuǎn)發(fā)展；部門之間缺乏相互溝通與配合的協(xié)作精神，只考慮部門內(nèi)部利益而忽略整體效益。

技術(shù)、管理要素市場化不夠完善。

在國有企業(yè)中，技術(shù)、管理人員的薪酬很難實(shí)現(xiàn)市場化，許多高級技術(shù)人員和管理人員仍然采用任命制，由國家授權(quán)的投資機(jī)構(gòu)或授權(quán)的部門考察任命，技術(shù)管理要素的薪酬市場化受任命制阻礙。在這種制度下，無法操作以市場價(jià)值為基礎(chǔ)的長期薪酬激勵(lì)形式，縱使實(shí)施了薪酬激勵(lì)，激勵(lì)效果容易失真。技術(shù)、管理要素市場發(fā)展不夠，阻礙著技術(shù)、管理人員在市場中的正常流動(dòng)，阻礙著年薪制的推行，還需要花大的力氣繼續(xù)探索。另外，由于技術(shù)、管理要素市場中缺乏完備的信息，缺乏規(guī)范的組織體系，成為高級人才流動(dòng)的障礙。即使一些非國有制企業(yè)的企業(yè)家的選擇大多使用的也是“馬路”信息。盡管有一些交易系統(tǒng)，但距離規(guī)范的市場還很遠(yuǎn)，數(shù)量少、規(guī)模小，不足以形成市場交易網(wǎng)絡(luò)。

針對技術(shù)、管理要素收入的稅收機(jī)制不夠健全。

在稅法方面，目前我國還沒有針對職工持股、股票期權(quán)方面的特殊稅收規(guī)定，對于個(gè)人收入，只有個(gè)人所得稅一個(gè)稅種來調(diào)節(jié)。從總體上來看，技術(shù)、管理要素參與分配時(shí)，會使一些技術(shù)骨干、管理者大幅提高其收入水平，但技術(shù)人員收入明顯低于管理人員收入，在累進(jìn)稅率制度下，使技術(shù)人員明顯感覺收入受較高稅率影響較大，而管理人員收入本來較高，受較高稅率影響不及前者，這樣的稅收就會弱化對技術(shù)人員的激勵(lì)作用，而對管理人員的超高收入?yún)s沒有得到有效控制。

3提出促進(jìn)技術(shù)、管理要素參與收益分配的路徑選擇以及政策建議

1制定可操作的收益分配方案

在衡量技術(shù)要素的貢獻(xiàn)時(shí)，可以通過將科技成果和技術(shù)專利作價(jià)折股，由科技發(fā)明者和貢獻(xiàn)者持有。在衡量管理要素的貢獻(xiàn)時(shí)，要根據(jù)管理者的責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)大小和工作業(yè)績優(yōu)劣確定報(bào)酬。上市公司按照員工的級別而在其購買公司股票時(shí)享受不同比例的優(yōu)惠，員工級別越高，享有的優(yōu)惠越大，或者高層管理人員薪酬的一部分以股票形式給付，股票可以在持有一定年份，或股票價(jià)格超過一定水平后出售。通過這種手段，可以保持公司團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。而對于非上市公司來說，主要采取期股制，即以議定價(jià)格向經(jīng)營者轉(zhuǎn)讓虛股最終以紅利購買而轉(zhuǎn)為實(shí)股。做到以下幾點(diǎn)結(jié)合：

一是年薪制與期權(quán)制的有機(jī)結(jié)合。

二是年薪制與股權(quán)制的有機(jī)結(jié)合。

三是股權(quán)制與期權(quán)制的有機(jī)結(jié)合。

四是年薪制，股權(quán)制與期權(quán)制有機(jī)的結(jié)合。2加快技術(shù)、管理要素的市場化建設(shè)

為了促進(jìn)技術(shù)、管理要素順暢流動(dòng)，要大力培育發(fā)展企業(yè)經(jīng)營管理人才和高新技術(shù)人才等專業(yè)性人才市場，推動(dòng)人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)能力建設(shè)，研究利用一般市場機(jī)制的普遍規(guī)律，重視市場價(jià)格機(jī)制的調(diào)節(jié)作用，探索人才市場薪酬信息統(tǒng)計(jì)、發(fā)布辦法，加強(qiáng)調(diào)控引導(dǎo)，通過市場價(jià)格變化反映人才余缺，同時(shí)為人才培養(yǎng)、結(jié)構(gòu)調(diào)整提供依據(jù)。在人才素質(zhì)測評上，加快建立指標(biāo)合理、手段先進(jìn)、操作性強(qiáng)的人才測評體系，逐步形成公開、公正的社會化評價(jià)機(jī)制，擴(kuò)大測評范圍；在人事代理工作上，繼續(xù)抓好人事檔案保管、職稱評定、養(yǎng)老保險(xiǎn)、黨團(tuán)組織關(guān)系管理、戶糧關(guān)系管理、出國政審代理項(xiàng)目，使人事代理由“業(yè)務(wù)技術(shù)服務(wù)型”向“智能管理顧問型”轉(zhuǎn)變。組織舉辦有影響、有規(guī)模的大型人才交流洽談活動(dòng)。3加大稅收制度改革力度

有關(guān)部門應(yīng)該通過稅收等手段適當(dāng)降低高收入階層的收入，或減少其財(cái)產(chǎn)，并通過財(cái)政分配把這部分剩余價(jià)值轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)者手中，以達(dá)到調(diào)節(jié)收入水平、遏制兩極分化、促進(jìn)共同富裕的目的。針對高收入階層的主要收入來源，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)一步完善我國的個(gè)人所得稅稅制：

拉開個(gè)人所得稅工薪所得的累進(jìn)稅率的檔次。

提高勞務(wù)報(bào)酬所得的加征率或?qū)嵭欣圻M(jìn)稅率。

對于股息利息所得按不同項(xiàng)目分別設(shè)立征稅項(xiàng)目，加大對于股票、非政府債券收益的稅收調(diào)節(jié)力度。

增加投資所得的應(yīng)稅項(xiàng)目。

加強(qiáng)對于高收入階層的稅收監(jiān)管。

個(gè)人在股票認(rèn)購權(quán)行使前，將其股票認(rèn)購權(quán)轉(zhuǎn)讓所取得的所得，應(yīng)并入其當(dāng)月工資收入，按照“工資、薪金所得”項(xiàng)目繳納個(gè)人所得稅。4為要素參與收益分配營造良好環(huán)境

要加強(qiáng)對收益分配過程的監(jiān)督。一是要加強(qiáng)對事業(yè)單位分配制度改革的管理指導(dǎo)、監(jiān)督檢查，從各方面創(chuàng)造有利的條件，保障事業(yè)單位分配制度改革的順利實(shí)施。二是建立健全內(nèi)部分配約束監(jiān)督機(jī)制，各單位的內(nèi)部分配方案，必須經(jīng)職工代表大會討論通過，報(bào)主管部門和人事部門備案，并接受財(cái)政、審