團隊問題的分析與解決

團隊問題的分析與解決第一頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期五課程大綱團隊管理者分類屬員問題種類主管的正確心態(tài)解決屬員問題的兩大因素訓(xùn)練與激勵的思考第二頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期五管理者面對問題的敏感度可分類為：一、問題的回避者：置身事外，駝鳥心態(tài)，是差勁的管理者。二、問題的解決者：能清楚看到問題所在，并設(shè)法加以解決，對公司雖有貢獻(xiàn)，卻是在問題發(fā)生后才解決，是后知后覺的管理者。三、問題的預(yù)防者：能事先察覺、防范問題于未然。思考反應(yīng)比別人快半拍，是先知先覺者。四、機會的探尋者：能洞察未來，自競爭的態(tài)勢中找尋發(fā)展的契機，并加以突破。團隊管理者分類第三頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期五屬員問題，三大種類：一、業(yè)績不符要求：指數(shù)量、產(chǎn)能與事業(yè)組織目標(biāo)不合。二、品質(zhì)不符要求：指雖數(shù)量達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，卻品質(zhì)低劣。三、行為不符要求：指遲到、早退、不愿意遵守公司規(guī)章制度等不好的行為。屬員問題的種類第四頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期五一、有工作意愿也有工作能力。二、有工作意愿但工作能力不足。三、無工作意愿但有工作能力。四、無工作意愿也無工作能力。屬員背后潛在的因素第五頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期五一、先求諸已，后求于人。二、和屬員保持適當(dāng)距離。三、以同理心代替同情心。四、接納屬員知覺上的差距。主管面對屬員時正確的心態(tài)第六頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期五一、先求諸已，后求于人。許多問題學(xué)生來自問題老師，問題子女來自問題家庭，而問題屬員則來自問題主管。職位愈高的主管可能成為問題的來源。主管面對屬員時正確的心態(tài)第七頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期五二、和屬員保持適當(dāng)?shù)木嚯x。熟悉導(dǎo)致輕視、輕視而產(chǎn)生侮慢之心。成熟的主管應(yīng)一方面與屬員保持彈性空間，維持層層級制的規(guī)范；另一方面也要和屬員適度的親近，才能對屬員了如指掌綜觀全局。主管面對屬員時正確的心態(tài)第八頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期五三：以同理心代替同情心。

同情心是將對方的情感融入已心，視他人感受為已身感受，如此便會失去超然客觀的立場，缺乏對事件正確的判斷力。管理者應(yīng)不使屬員情緒干擾到自已，以同理心幫助屬員找出正確而明朗的解決途徑。主管面對員工時正確的心態(tài)第九頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期五主管面對屬員時四、接納屬員知覺上的差異。

任何事件由不同的角度觀之，都會有不同的解釋。尊重不同的認(rèn)知不僅是寬容的表現(xiàn)，也有助于拓展寬廣的視野。管理者應(yīng)避免本身的主觀意識蒙蔽客觀的事實，才不會流于錯誤的判斷。正確的心態(tài)第十頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期五主管處理屬員問題的一、直接召見屬員并加以責(zé)備。

這種方式恐怕會引起屬員自我防衛(wèi)和情緒上的反彈，百害而無一利。風(fēng)格第十一頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期五主管處理屬員問題的二、婉轉(zhuǎn)的暗示屬員的過失。

為維護屬員自尊心并不刻意言明。這種方式雖使屬員免于尷尬，但難免抱怨管理者，明知我有難處卻不加以指導(dǎo)。對雙方都沒有好處。風(fēng)格第十二頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期五主管處理屬員問題的三、直接屬員談近日工作狀況，進(jìn)而引導(dǎo)談?wù)撈渌鲋щy。

在進(jìn)行磋商時，避免拿他和同伴相互比較，而引起屬員挫折感。鼓勵、安慰、激勵、誘因，相互交叉使用，重塑屬員的動力。風(fēng)格第十三頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期五解決員工問題的兩大因素：激勵訓(xùn)練50%50%第十四頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期五

訓(xùn)練的訓(xùn)練并非單一事件，而是一個過程、一輩子的事情。高學(xué)歷并不與高學(xué)問劃上等號。思考第十五頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期五

訓(xùn)練的一、訓(xùn)練是昂貴的。

訓(xùn)練真的代價不在于訓(xùn)練當(dāng)時要花費多少預(yù)算；而是在于若不施以訓(xùn)練會要出多少代價。思考第十六頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期五訓(xùn)練的二、負(fù)責(zé)訓(xùn)練的單位是培訓(xùn)部門.

只依靠培訓(xùn)部門來發(fā)展管理訓(xùn)練，基本上是一種誤解。如同婚姻顧問雖有助于婚姻，但結(jié)婚畢竟是當(dāng)事人雙方的事。培訓(xùn)部門只能提供方針及指導(dǎo)，但訓(xùn)練本身卻是管理部門和每個屬員的事。思考第十七頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期五

訓(xùn)練的三、人員流動率太高，不值得訓(xùn)練加以培育。

一套設(shè)計良好的訓(xùn)練會幫助屬員自我成長，增加其對事業(yè)組織的忠誠度。但若不加以培訓(xùn)，恐怕會導(dǎo)致“該留的不留、不該留的卻留”的反淘汰現(xiàn)象，形成劣幣驅(qū)逐良幣的窘境。思考第十八頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期五

激勵的

激勵是在管理過程中運用精神和物質(zhì)的方法，激發(fā)動機，引導(dǎo)行為，以實現(xiàn)目標(biāo)的一種管理方法。了解你的部屬，滿足他的需求，是最有效的激勵方法。思考第十九頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期五

激勵的一、能者多勞是一種美德。

不要認(rèn)為人類都是高道德、高情操的動物。人必須有某種未以滿足的誘因，才能被激發(fā)。能者多勞之“勞”應(yīng)非指勞苦而是指酬勞（有形、無形）。事業(yè)組織應(yīng)使薪資、升遷等制度合理化，達(dá)到“對事物組織不同貢獻(xiàn)不同酬勞”的境界。避免有“多做多錯、少做少錯、不做不錯的”錯誤觀念。思考第二十頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期五激勵的二、激勵不必因人而異。

不同的屬員有不同的需求，也需要不同的激勵方式。事業(yè)型主管應(yīng)針對屬員設(shè)計個別的誘因，提供良好的條件幫助屬員自我激勵。思考第二十一頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期五激勵的三、屬員在任何情況下都不容易滿足。

五種激勵可提高屬員的斗志力：

1、有升遷的機會；

2、受賞識、受肯定；

3、有挑戰(zhàn)性的工作；

4、有承擔(dān)重大責(zé)任的機會；

5、有成就感。思考第二十二頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期五激勵的三、屬員在任何情況下都不容易滿足。缺少以下五種因素會導(dǎo)致屬員心生怨態(tài)而不滿：

1、薪資福利未達(dá)到同業(yè)水平；

2、無安定感、安全感；

3、工作環(huán)境不佳；

4、行政風(fēng)氣閉塞；

5、人際關(guān)系不良。思考第二十三頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期五激勵的四、懲戒是要殺一儆百。懲戒的目的固然如此，但必須遵守以下原則才能發(fā)揮其藝術(shù)：1、示懲警告—不可未公告即以個人喜怒為憑；2、即時性—延宕愈久，意義盡失；3、一致性—任何人、任何事、一律一致不得偏頗；4、對事不對人—不得涉及人