我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析人力資源論文

第頁共頁我國企業(yè)人力資管理現(xiàn)狀及開展趨勢分析^p人力資論文我國企業(yè)人力資管理現(xiàn)狀及開展趨勢分析^p人力資論文我國企業(yè)人力資管理起步比擬晚，直到20世紀70年代中后期，人力資管理理論才開場被跨國公司引入國內(nèi)，也就是說從起步時間上看，我國人力資管理工作已經(jīng)遠遠落后于西方興隆國家。企業(yè)人力資管理的可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至改革開放期間，實行的是方案經(jīng)濟，屬于人事管理，企業(yè)是國家所有；改革開放以來，企業(yè)對傳統(tǒng)的人事管理進展不斷的改革，逐漸形成了我國自己獨特的企業(yè)人力資管理。隨著參加WTO以及信息化、知識化經(jīng)濟的到來，企業(yè)人力資管理體系正面臨新的挑戰(zhàn)和機遇。一、我國企業(yè)人力資管理的現(xiàn)狀相比國外，我國企業(yè)人力資管理尚處在初級階段，對人力資管理的認識、理解、重視還不夠成熟，不少國有企業(yè)、民營企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)人力資管理層次處于低級階段，停留在人事管理等日常事務上。從20世紀70年代傳入我國至今，人力資管理已經(jīng)經(jīng)歷了三十多年的風風雨雨。這期間，人力資管理職能不斷演進，先后經(jīng)歷了科學的雇傭管理階段、人際關(guān)系管理階段、勞動人事管理階段、人力資管理與開發(fā)階段。進入現(xiàn)代人力資管理階段，人力資管理發(fā)生了深化的變化，尤其和傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資管理把人看成是企業(yè)最珍貴、最有創(chuàng)造力的資，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資部被提升到企業(yè)開展戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)的核心競爭力之一。(一)國有企業(yè)人力資管理現(xiàn)狀在方案經(jīng)濟時代，國有企業(yè)相當于政府部門，是一種壟斷式經(jīng)營，企業(yè)的命運完全由國家方案和領導說了算。隨著社會市場經(jīng)濟的開展，國有企業(yè)人力資管理促進了企業(yè)的開展，獲得了一定成效，在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的地位不斷進步。但是，追根溯，現(xiàn)今國有企業(yè)的人力資部即是過去的人事部，在人事管理方面或多或少留有方案經(jīng)濟的影子。1.對人力資管理的認識不科學。如今的國有企業(yè)主要還是以領導指派來操控人力資管理，而一些企業(yè)領導官本位、個人本位思想嚴重，嫉妒賢能，又缺乏對市場競爭的合理認識，使得人力資的開展和開發(fā)受到壓制。同時，很多企業(yè)只重視企業(yè)目的的實現(xiàn)和人才的招聘，缺乏人力的開發(fā)和投入。2.人力資鼓勵制度不夠健全。必要的鼓勵可以正確的引導員工的工作積極性，使員工可以理解和承受企業(yè)目的，意識到在實現(xiàn)企業(yè)目的的同時，也能給自己帶來收益，增加對企業(yè)的滿意度，從而實現(xiàn)企業(yè)目的和個人目的的統(tǒng)一，并充分挖掘員工的潛能，進步員工的工作才能。可是，當前許多國有企業(yè)還保存?zhèn)鹘y(tǒng)人事管理的制度，這些制度缺乏對員工的鼓勵，認為員工按時領到工資就很心滿意足，就會盡力的去工作，使得局部國有企業(yè)不能形成有效的鼓勵和約束，很難做到人事相宜。3.用人制度不合理。許多國有企業(yè)，其中不乏股份制國有企業(yè)，仍然沿用傳統(tǒng)的行政委任制度，關(guān)系、親情、權(quán)錢用人嚴重，大多優(yōu)秀人才卻因這種現(xiàn)象排斥在外。在企業(yè)管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領到委任，缺乏基層員工的參與和意見。并且，相當局部國有企業(yè)管理者職務終身制，權(quán)利過于集中，只重視企業(yè)效率的進步，而無視創(chuàng)造企業(yè)財富的員工等，這些都嚴重影響了人力資的培養(yǎng)、開發(fā)和利用。4.人才流失嚴重。由于國有企業(yè)較為普遍地存在著人浮于事的現(xiàn)象，以及缺乏必要的人力資管理制度，更為關(guān)鍵的是國有企業(yè)本身制度問題，導致企業(yè)出現(xiàn)了大量的人才流失現(xiàn)象。尤其是國有企業(yè)人力資管理的薄弱，使得員工覺得繼續(xù)呆在國有企業(yè)缺少斗志，缺少美妙的前景，不能展現(xiàn)自己的才能，發(fā)揮自己的聰明才智，加上外部的種種原因，導致許多員工紛紛離崗參加民營企業(yè)。(二〕民營企業(yè)人力資管理現(xiàn)狀自改革開放以來，我國民營企業(yè)開展迅猛，得到了長足的開展，目前正朝著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)?；⒓瘓F化、制度化方向開展。民營企業(yè)由于自身的組織層次少、對市場反響靈敏、機構(gòu)靈敏，有利于吸收優(yōu)秀人才等，有相當?shù)娜肆Y管理優(yōu)勢。然而，大多數(shù)民營企業(yè)是由以前的個體經(jīng)濟、家族企業(yè)開展而來的，是在方案經(jīng)濟和市場經(jīng)濟的縫隙中開展起來的，使得其在人力資管理方面總是存在這樣或那樣的問題。1.人力資管理觀念落后。當前人力資管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理開展到現(xiàn)代的人力資管理上來，但是許多民營企業(yè)并沒有注意到，民營企業(yè)大局部決策者還沒有深化的認識和理解人力資管理，用人觀念方面功利嚴重，過分看重短期效益和短期回報，而無視對員工的培養(yǎng)，無視對企業(yè)開展后勁的積累。管理方式方面，要么沒有獨立的人力資部門，要么管理方式落后，急功近利，沿襲過去的事務性管理機制，單純的依靠獎、懲、罰、評作為手段，而缺乏對人才的開發(fā)和培訓、鼓勵和使用等現(xiàn)代人力資管理手段和途徑。2.管理____不科學，人員素質(zhì)不高。在知識經(jīng)濟時代，隨著市場競爭的加劇和民營企業(yè)的壯大，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。接踵而至的是管理人員素質(zhì)、學歷的普遍偏低，知識構(gòu)造單一，缺乏高素質(zhì)的管理人才。大多數(shù)民營企業(yè)沒有設置專門的人力資管理部門，缺乏標準的組織運行體系和專業(yè)的'人力資管理者，使得民營企業(yè)“內(nèi)部人”控制嚴重，而企業(yè)內(nèi)部“自己人”的文化素質(zhì)又不高，不能適應專業(yè)化的管理，造成工作效率低下。3.缺乏人力資戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成局部。近年來，隨著經(jīng)濟、技術(shù)的進一步開展，民營企業(yè)對人力資有了相當?shù)睦斫?，越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資管理對企業(yè)開展具有重要的戰(zhàn)略意義，并開場著手制定合適本企業(yè)開展的人力資規(guī)劃。遺憾的是目前我國大多數(shù)民營企業(yè)仍然無視人力資本的投入，片面追求短期利益，甚至因為畏懼員工跳槽、流失，不去開發(fā)培養(yǎng)人才，這種觀念無疑是因噎廢食。(三〕中小企業(yè)人力資管理現(xiàn)狀所謂中小企業(yè)是指公司規(guī)模不大，員工數(shù)量不多，即老板和經(jīng)理幾乎可以和企業(yè)中的每一個員工直接接觸。在市場經(jīng)濟條件下，我國中小企業(yè)的開展具有資金靈敏、市場反響靈敏、適應多樣化需求等相對優(yōu)勢，但同時也存在規(guī)模小、管理滯后等優(yōu)勢，尤其是人力資管理方面存在的問題，一直是制約中小企業(yè)開展壯大的瓶頸。1.人力資總體規(guī)劃缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企業(yè)的人力資管理顯得尤為重要。但中小企業(yè)由于其規(guī)模小，資金少，使得人力資管理制度不標準，企業(yè)管理者對人力資總體規(guī)劃缺乏全面的認識，同時，缺少科學系統(tǒng)的技術(shù)手段和管理人才，使得中小企業(yè)不具備進展人力資總體規(guī)劃的才能。2.人力資管理總體投入缺乏。由于中小企業(yè)規(guī)模和實力的限制，特別是資金實力相對薄弱，導致其在人力資本投入、培訓和開發(fā)上投入很少，和大公司相對，在人才引進、員工素質(zhì)方面，往往顯得____為力，因此無法在人才市場上招聘到高程度、高技術(shù)的優(yōu)秀人才，致使中小企業(yè)員工整體素質(zhì)不高。3.人員的流動過于頻繁。時至今日，人員的流動已經(jīng)成為社會的一種普遍現(xiàn)象。除了人們價值觀念的變化外，主要還是中小企業(yè)不能提供高薪、高福利、高層次培訓等時機，導致員工跳槽嚴重。以上列舉的國有企業(yè)、民營企業(yè)和中小企業(yè)的人力資管理現(xiàn)狀，具有典型的代表性，其中雖然暴露了我國企業(yè)人力資管理的種種缺陷，但幾十年來，我國企業(yè)人力資管理也得到了蓬勃的開展?？傮w而言，表如今以下幾個方面：第一，人力資管理制度正在建立。截至目前，我國企業(yè)的人力資管理制度建立已有些成效。一方面，企業(yè)人才的招聘日漸透明化、市場化，招聘渠道越來越公平、公正，傳統(tǒng)的接班、推薦制度逐漸讓位于現(xiàn)代企業(yè)的市場行為，讓位于人才的真才實學。同時，薪酬、考核制度也趨于合理化，建立了競爭空間考核制度。無論國企與否，根本都已經(jīng)打破了職務終身制，進而由合同制替代，并出現(xiàn)工資下調(diào)現(xiàn)象。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的培訓制度和形式日趨多樣化。很多企業(yè)已經(jīng)把培訓當成企業(yè)的一項長期的、投資的、戰(zhàn)略性的行動納入到企業(yè)經(jīng)營方案當中。第二，人力資管理地位正在轉(zhuǎn)變。全球化、知識化、網(wǎng)絡化的信息時代以及新的管理理念和管理方法的不斷涌現(xiàn)，都意味著企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了宏大的變化，這些變化時時刻刻在影響著企業(yè)人力資管理。外部環(huán)境無論如何變化，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才重于利潤，而人力資管理的職能便在于開發(fā)、利用和管理人才。從這個角度看，人力資管理是企業(yè)制勝、獨占鰲頭的關(guān)鍵，誰能吸引更多的優(yōu)秀人才，誰就能在日趨劇烈的市場競爭中脫穎而出。因此，人力資管理是企業(yè)能不能制勝的關(guān)鍵，企業(yè)如想繼續(xù)順利開展下去就不能不重視并提升人力資管理在企業(yè)中的地位。第三，人力資管理手段正在完善。相當局部企業(yè)根據(jù)自身現(xiàn)狀建立起了人力資管理決策支持系統(tǒng)，有的甚至開發(fā)出系統(tǒng)軟件，以此來進步工作效率。如許多中小企業(yè)，根據(jù)自身企業(yè)小、人員少、靈敏性大等特點，將人力資管理業(yè)務外包給專門的人力資管理咨詢公司，委托其代為辦理。事實證明，這種方式進步了效率、節(jié)省了本錢。第四，職業(yè)經(jīng)理人正在成長。伴隨著企業(yè)人力資管理地位的逐步上升，國內(nèi)出現(xiàn)了專門效勞于人力資管理的職業(yè)經(jīng)理人，他們都是一些業(yè)務非常優(yōu)秀的從業(yè)人員，素質(zhì)全面，業(yè)務知識扎實，管理方法多、技巧性強，同時注重理論，不照本宣科?？傊?，企業(yè)人力資管理在國內(nèi)已經(jīng)越來越引起重視。隨著社會進入知識經(jīng)濟時代，不管是一個國家一個民族，還是一個地區(qū)一個企業(yè)，人力資是最為珍貴的戰(zhàn)略資，也是國家、地區(qū)、企業(yè)長期興隆興隆的保證。在如今的知識經(jīng)濟時代，人力資管理的作用日趨重要，在不久的將來，可以說，人力資管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結(jié)果。隨著社會市場經(jīng)濟的不斷完善，人力資管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否安康開展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的上下與否，取決于人力資管理在企業(yè)管理中的受重視程度。二、我國企業(yè)人力資管理開展趨勢分析^p21世紀新經(jīng)濟時代以來，我國企業(yè)人力資管理既遭受來自WTO、經(jīng)濟全球化、次貸危機等種種國際挑戰(zhàn)，又面臨國內(nèi)新《勞動法》的施行、信息技術(shù)的引入、人力資外包等諸多沖擊。綜合我國企業(yè)人力資管理面臨的國內(nèi)外環(huán)境，我國企業(yè)需要在考量自身情況下相應的做出一些調(diào)整，從后臺走到前臺、從靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)、從邊緣到軸心等，以適應日益劇烈的競爭市場。以下是我國企業(yè)人力資管理將來開展的幾個趨勢。(一)人力資管理的投入將不斷增大如今越來越多的國家、地區(qū)、企業(yè)和家庭認識到，要想獲得或保持競爭優(yōu)勢，必須加大以教育和培訓為主的人力資本投入，開發(fā)更多的潛在人力資本。其中，教育投入占絕大比例，因為教育消費具有收益遞增性，而其他非教育投入帶來的邊際效用是遞減的。從社會的角度看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的開展，使科技進入幾何級跳躍式開展階段，人類進入一個信息爆炸的時代，學習將成為一個人畢生的需要。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續(xù)學習的過程，是為進步自身價值而進展的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學習新知識、新技術(shù)，實現(xiàn)自身人力資增值。經(jīng)過培訓，企業(yè)由于員工技能進步而得到長足開展，員工那么從企業(yè)開展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔了培訓本錢，而且也分享了培訓的收益，意味著企業(yè)和員工都有動力繼續(xù)合作。同時，員工由于獲得職業(yè)培訓特別是特殊職業(yè)培訓，而使其在企業(yè)外部的價值比在企業(yè)內(nèi)部的價值低，必然會選擇與企業(yè)的命運緊緊聯(lián)絡在一起。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際需要，經(jīng)歷數(shù)據(jù)歸納而成的國際標準形式。隨之而來的疑問是，幾十年前興隆國家曾經(jīng)的演變途徑是否應當成為當今我國經(jīng)濟開展所參照的標準？在理論分析^p缺失的前提下，我國就業(yè)與產(chǎn)業(yè)構(gòu)造非一致性原因的分析^p更多關(guān)注的是現(xiàn)實中的詳細成因。三、對策研究對于總體開展戰(zhàn)略，陳楨〔2023)認為應當改變重視GDP增長、輕視就業(yè)的政績觀，調(diào)整國民收入分配構(gòu)造，進步消費比重，從而提升消費品與效勞部門的市場空間和就業(yè)包容才能。吳小松等(2023)提出要促進消費和投資協(xié)調(diào)開展。蒲艷萍等(2023)認為在選擇技術(shù)開展途徑時，應適應和符合中國的要素稟賦構(gòu)造，兼顧勞動密集型、資本密集型和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)開展，盡可能地發(fā)揮經(jīng)濟增長的就業(yè)帶動作用。對于第一和第二產(chǎn)業(yè)，喻桂華等(2023)認為應當降低農(nóng)村勞動力向其他產(chǎn)業(yè)流動的門檻，處理好第二產(chǎn)業(yè)中勞動密集和資本密集型產(chǎn)業(yè)的關(guān)系。對于第三產(chǎn)業(yè)，夏杰長(2000)、吳小松等(2023)、蒲艷萍等(2023)認為應當大力開展第三產(chǎn)業(yè)；鄭吉昌等(2023)提出要加快第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的構(gòu)造優(yōu)化，進步現(xiàn)代效勞業(yè)的比重；喻桂華等(2023)認為改善第三產(chǎn)業(yè)中行業(yè)壟斷和市場準入過嚴的現(xiàn)狀，推動第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部構(gòu)造晉級。對于人力資培育和勞動力市場，吳小松等〔2023)、張車偉(2023)和周建安(2023)都提出，要重視和加強教育和培訓，進步就業(yè)匹配率，培育和積累有效人力資，以調(diào)整就業(yè)構(gòu)造。研究產(chǎn)業(yè)構(gòu)造與就業(yè)構(gòu)造之間的關(guān)系，目的在于增加